licenciement (232)
L'article R 1254-9 du Code du travail dispose:
- L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications quilui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations aux organismes
gestionnaires du régime d'assurance chômage."
Parmi ces attestations, l'employeur se doit de remettre au salarié dont le contrat est rompu son attestation ASSEDIC aujourd'hui elle est appelée Pôle emploi.
Cette attestation est quérable, cela signifie que l'employeur n'est pas tenu de l'adresser au salarié, ce dernier doit se rendre au siège de l'entreprise pour que ce document lui soit remis.
Il arrive quelques fois que l'employeur ne remette pas ce document indispensable pour le salarié qui en a besoin pour s'inscrire au pôle emploi et percevoir ses allocations chômage.
Il convient pour le salarié de saisir le conseil de prud'hommes en sa formation de référés pour solliciter la remise de ce document sous astreinte de 100 euros par jour de retard par exemple.
Le simple fait de recevoir cette convocation devant le conseil de prud'hommes débloque souvent les choses et l'employeur remettra cette attestation le jour de l'audience ou un peu avant.
Toutefois, si le salarié a reçu l'attestation en retard, il peut demander des dommages et intérêts pour le préjudice qu'il a subi nécessairement de ce fait, sans avoir à le démontrer.
Cass. soc. 20-1-1999 n° 388
Pour télécharger un imprimé ASSEDIC-POLE EMPLOI; il suffit de se rendre sur le site du pôle emploi: ICI.
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M.X est engagé par une Société Z en qualité de représentant statutaire en 1998. Son contrat de travail est transféré à la Société Y, à la suite de la cession de la Société Y dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire.
Le salarié saisit la juridiction des référés, ce qui ne plait pas à son nouvel employeur qui le licencie pour faute grave en 2005. Il lui est reproché:son refus de se présenter à la nouvelle direction à la suite de la reprise du fonds de commerce, une absence totale d'activité et un refus de prospection, ainsi que sa volonté systématique de créer des incidents, afin de masquer ses manquements contractuels, par l'envoi de courriers fantaisistes et provocateurs.
Le Conseil de Prud'hommes considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
L'employeur interjette appel de cette décision, la Cour d'appel de Paris la confirme:la cour retient, dans un premier temps, que l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve, n'apporte aucun élément démontrant le fait que le salarié ne s'est pas présenté à la direction. Ainsi, elle considère que l'employeur ne peut inverser la charge de la preuve motif pris de ce qu'il ne peut démontrer un fait négatif. La cour considère, ensuite, que l'employeur, qui ne reproche pas au salarié le non-respect de son obligation d'adresser des rapports écrits d'activités et de communiquer ses itinéraires de tournées, mais une absence totale d'activité et un refus de prospection, n'apporte là encore pas la preuve de tels manquements. Elle relève, au contraire, que le salarié produit ses relevés de chiffre d'affaires et de commissions et établit que l'employeur a modifié immédiatement et unilatéralement son contrat de travail en le privant de son véhicule de fonctions, ce qui l'a empêché de prospecter. Enfin, la cour considère que les courriers du salarié, qui font état du retrait injustifié de son statut de cadre, de sa prévoyance et de sa mutuelle, du non remboursement de ses frais professionnels, du fait que le salarié quittait le bureau à la demande de la direction commerciale tout en demeurant à sa disposition pour reprendre ses fonctions dans la limite des moyens qui lui sont accordés, ou encore du non paiement de ses salaires de juin et juillet 2005, ne sont ni fantaisistes, ni provocateurs, et ne témoignent ni de la volonté du salarié de créer des incidents, ni d'un abandon de poste.
CA Paris, 9 juin 2010, Pôle 6, 9ème ch., n° 07/08707
Source Lexbase.
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Un salarié prend régulièrement des pauses cigarettes à l'extérieur de son entreprise et ceci malgré les consignes de son employeur: interdiction de prendre des pauses cigarettes à l'extérieur de l'établissement et consigne pour les salariés, s'abstenir de fumer.
Le salarié est licencié pour faute grave:
Pour la Cour d'appel de Metz: " Il apparaît ainsi qu'il s'est soustrait à ses obligations de manière répétée, laquelle réitération, persistante malgré les observations qui lui étaient faites, était constitutive d'une violation de son contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié pendant la durée du reste du préavis. C'est en conséquence à bon droit que l'employeur a rompu immédiatement le préavis."
En effet, la pause cigarette constitue du temps de travail effectif, le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations et demeure sous l'autorité de son employeur.
Cour d'appel Metz chambre sociale 2 Mars 2010 Infirmation N° 08/00417 Numéro JurisData : 2010-004720
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Je vous ai parlé de la liberté d'expression du salarié et de sa limite, l'abus qui peut conduire au licenciement.
Un exemple récent : une salariée est licencié pour faute grave car elle a dénigré à plusieurs reprises et auprès de diverses personnes son supérieur hiérachique en le traitant d'incompétent, ces propos excédant les limites de sa liberté d'expression.
Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-40.825
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Un salarié utilise l'ordinateur de l'entreprise et entretient avec un de ses subordonnés une relation soutenue pendant plus d'un an en lui écrivant sous des pseudonymes féminins et pendant son temps de travail.
Le but pour le salarié étant de manipuler son subordonné et de développer une emprise psychologique sur lui.
Ce comportement est sanctionné par l'employeur et par un licenciement pour faute grave qui a été considéré par la Cour de cassation comme justifié.
Cass. soc., 12 mai 2010, n° 08-70.422
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Tel l'a jugé la Cour d'appel d'Aix en provence, le 26 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-021849:
L'incarcération largement prévisible du salarié exerçant les fonctions de conducteur receveur ne constitue pas un cas de force majeure l'exonérant de son obligation conventionnelle de justifier de son absence dans les trois jours comme le prévoyait la convention collective des transports routiers. Le licenciement fondé sur cette absence injustifiée revêt une cause réelle et sérieuse. En revanche, la mauvaise foi du salarié n'est pas établie, le fait d'avoir caché le risque d'incarcération à son employeur relèvant plutôt de l'inconscience et de l'imprudence que de la déloyauté.
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Les textes sont clairs, toutes discriminations liées à l'état de grossesse sont interdites:
Ainsi l'article L1225-1 du Code du travail précise que l'employeur ne peut prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher.
En outre cet article indique aussi qu'il est interdit à l'employeur de rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de la femme candidate à un emploi ou salariée.
Un jugement du Conseil de Prud'hommes de Libourne a eu l'occasion de statuer sur la rupture d'un contrat de travail d'une salariée intervenue coconmitamment à l'annaonce de son état de grossesse, durant la période de protection de la maternité et sans justification d'une faute grave.
Le Conseil de Prud'hommes de Libourne a considéré ce licenciement comme discriminatoire.
Les Faits: Mme Y est mise à disposition par une association AA en qualité d'aide à domicile à compter de 1998.
Elle a conclu plusieurs CDD successifs et fini par être engagée par un contrat à durée indéterminée le 21 août 2008, dix ans après.
Le 2 septembre 2008, elle annonce son état de grossesse à son employeur.
Le 13 septembre 2008, elle reproche à son employeur d'avoir avisé à sa place les autres employeurs de son état de grossesse.
Le 23 septembre 2008, l'association informe la salariée de la rupture de sa période d'essai.
Dans un premier temps, le Conseil de Prud'hommes a considéré la période d'essai comme abusive et dans un deuxième temps le conseil requalifie donc la rupture intervenue en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il est à noter que la Halde avait été saisie dans cette affaire.
CPH Libourne, sec. activités diverses, 10 mars 2010, n° 09/00031
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Facebook est un réseau social qui permet de communiquer avec ses amis ou anciens amis, de mettre des photos en ligne et des informations sur « notre statut » par le biais du mur : fatiguée, en pleine forme, de mauvaise humeur, a gagné, a obtenu la relaxe dans un dossier ou comme le sketche de Jérôme Comandeur (ci-dessous) : 14h30 Jérôme mange un pépito 14h45 Le paquet est fini, jérôme n'a plus faim 15h00 Jérôme a trop mangé, il est en train de gerber ...
A première vue, ce réseau social apparaît comme un moyen ludique de communiquer rapidement.
Cependant, cette communication est loin d'être sans dangers.
A l'étranger, des salariés ont été licenciés :
- un anglais ( toujours) est parti de son travail en prétextant une urgence familiale... Ce jour là, sur son mur était affichée une photographie de lui déguisé en une jolie petite fée, photographie prise à une soirée... Donc pas d'urgence familiale, licenciement.
En France, très récemment, le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt n'a pas pu se départager sur deux licenciements dont la cause était Facebook.
Décembre 2008 : lors d'une conversation téléphonique, trois collègues évoquent leur activité , égratignent leur hiérarchie....
En référence à leurs échanges, l'un d'eux ajoute sur sa page personnelle Facebook faire partie « d'un club de néfastes », ceux à quoi les autres répondent « Bienvenue au club ».
Les salariés peu prudents avaient parmi leurs amis, ce que l'on appelle à l'école « un cafteur » qui a très bien compris l'allusion et s'est empressé d'aller le rapporter à la direction.
Les salariés ont été licenciés pour "incitation à la rébellion", « dénigrement de l'entreprise ».
L'affaire est toujours en cours, et le juge départiteur devra trancher, départager les conseillers qui n'ont pas pu prendre position.
1- Au regard de ces exemples, une question légitime se pose : quels sont les droits du salarié face à un employeur qui utilise Facebook pour obtenir des informations qui lui permettront de licencier ?
Le salarié bénéficie d'un droit fondamental : il a droit au respect de sa vie privée (article 9 du Code civil), et de ses correspondances privées.
Cependant, ce principe connaît des exceptions : lorsque les propos d'un salarié causent un trouble manifeste à l'entreprise et lorsque la correspondance n'est plus privée, car elle est diffusée.
Aussi deux droits vont s'affronter : celui du salarié qui a le droit de s'exprimer et celui de l'employeur qui a le droit de sanctionner.
En effet, le salarié bénéficie d'une liberté d'expression issue de l'article L. 2281-1 du code du travail, il peut s'exprimer librement sur les conditions d'exercice et l'organisation de son travail et même sur un réseau privé tel que Facebook.
Cette liberté a une limite : le trouble manifeste que celui peut causer au sein de l'entreprise et le pouvoir de sanction que détient l'employeur dans l'hypothèse d'une atteinte grave aux intérêts de l'entreprise.
Le salarié ne pourra pas non plus dépasser certaines limites et être injurieux ou tenir des propos diffamatoires qui sont sanctionnés par les lois civiles et pénales.
2- L'employeur peut-il utiliser des éléments relevant de la vie privée de son salarié et qu'il va trouver (ou chercher quelques fois) sur Facebook ?
Il s'agit ici d'un problème de loyauté de la preuve...
Normalement, les éléments publiés sur Facebook relève de la vie privée du salariée. Ces éléments peuvent être consultés par les amis de celui qui les publie. De même que celui qui les publie peut restreindre l'accès à sa page personnelle complètement ( qu'à ses amis) ou partiellement et peut accepter que les amis de ses amis y accèdent et pire peut accepter son employeur comme ami ce qui lui permet de lire les écrits inscrits sur son mur.
Aussi, si l'espace du salarié est peu sécurisé et que son employeur sans aucun stratagème arrive à accéder à sa page personnelle, le respect de la vie privée ne peut plus jouer et l'employeur pourra justifier un licenciement sur des faits portant gravement atteinte aux intérêts de l'entreprise.
En conclusion, il faut être prudent lorsque vous adhérez à un réseau social tel que Facebook, ce réseau est un véritable Big Brother auquel beaucoup d'internautes se soumettent volontairement.
Photo: Le Post
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Quelques rappels sur le Conseil de prud'hommes de BORDEAUX: les usages à lire ICI.
Puis sur les audiences:
- Comment se passe une audience de conciliation devant le Conseil de Prud'hommes ?
- Comment se passe une audience de jugement devant le Consiel de Prud'hommes ?
- Comment se passe une audience devant le juge départiteur ?
- Petite scène d'audience devant le Conseil de Prud'hommes....
et plein d'autres... ICI
Bonne Lecture.
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C'est ce que décide la Cour de cassation le 14 avril 2010 et j'ajouterai HEUREUSEMENT !
En l'espèce, le directeur d"une compagnie avait fait l'ojet d'une mise à pied conservatoire puis d'un licenciement pour faute grave à la suite de la découverte sur son disque dur de son ordinateur portable de fichiers pornographiques voire zoophiles, insérés entre des fichiers professionnels.
Le salarié ne contestait pas la présence de ces fichiers sur son ordinateur. En revanche, il contestait leur enregistrement et indiquait que ces fichiers lui ont été adressés par des collègues de travail travaillant en Asie notamment et il s'agissait donc d'une simple réception de fichiers.
L'employeur considérait que le salarié s'était abonné à un site pornographique qui lui adressait des images sur sa boîte mail et qu'il les enregistrait sur son disque dur.
La Cour de cassation a considéré que la simple présence des fichiers sur l'ordinateur ne démontrait pas qu'ils aient été enregistrés.
A noter que Monsieur A. Astaix, dans la rubrique actualité du dalloz.fr précise dans son commentaire d'arrêt:
(..) si l'on ose le parallèle entre le courrier électronique et le bon vieux courrier papier, la Cour de cassation, en Chambre mixte qui plus est, a déjà estimé (Ch. mixte 18 mai 2007, Dalloz actualité, 30 mai 2007, obs. Astaix ; D. 2007. Jur. 2137, note Mouly ; ibid. Pan. 3033, obs. Dockès, Fouvet, Géniaut, et Jeammaud) que se faire adresser, par abonnement, sur son lieu de travail, une revue échangiste ne saurait entraîner une sanction disciplinaire dès lors que le courrier relève de la vie privée du salarié et qu'« un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise ne permet pas en lui-même de prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre de celui par lequel il est survenu ». On peut penser, en raisonnant toujours par analogie, et en combinant l'arrêt ici rapporté à celui de 2007, que le salarié qui s'abonnerait à des sites échangistes, ou simplement pornographiques, depuis son domicile par exemple, au moyen de son adresse électronique professionnelle, pourrait consulter en toute impunité des messages, et documents multimédias associés, à caractère pornographique, sur son lieu de travail en se prévalant de leur caractère non-sollicité.
Soc. 14 avr. 2010, F-D, n° 08-43.258
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Rappels des articles publiés sur mon Blog:
- la preuve des heures supplémentaires
- preuve des heures supplémentaires, une attestation ne suffit pas
- heures supplémentaires des infirmières
Bonne Lecture !
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C'est ce que vient de décider la Cour de cassation: l'indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire prévue à l'article L 8223_1 du Code du travail et cumulable avec l'indemnisation du préjudice lié à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations.
Rappelez vous en 2006, la Cour de cassation avait déjà admis le cumul est possible avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail, à la seule exception de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Soc. 12 janv. 2006, D. 2006. IR 394
Cet arrêt constitue une avancée complémentaire, désormais l'indemnité de travail dissimulé peut se cumuler aussi avec les dommages et intérêts liés à la faute de l'employeur dans l'exécution de ses obligations.
Soc. 14 avr. 2010, FS-P+B, n° 08-43.124
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Il arrive très souvent qu'après le prononcé du divorce, la pension alimentaire qu'un parent doit verser à son ex-époux (se) soit trop importante et ne corresponde plus à la situation du parent débiteur de cette pension alimentaire.
C'est le cas du parent qui va être licencié ou dont le salaire aura baissé.
Si l'autre parent, celui qui perçoit la pension alimentaire pour élever les enfants, ne veut rien entendre sur ce changement de situation: une seule solution , saisir le juge pour solliciter la révision de la pension alimentaire (cela vaut aussi pour les parents qui n'ont pas été mariés mais dont la pension a été fixée par le juge aux affaires familiales).
Le juge appliquera l'article 371-2 du Code civil:
Chacun des parents contribue à l'entretien et à l'éducation des enfants à proportion de ses ressources, de celles de l'autre parent, ainsi que des besoins de l'enfant.
Ainsi que la jurisprudence constante qui prévoit que dans l'hypothèse d'un changement de situation du débiteur ou du créancier, le juge aux affaires familiales pourra être saisi pour réviser cette pension alimentaire.
Il s'agira pour le juge d'examiner les nouveaux revenus du parent qui verse la pension, les charges de ce dernier ainsi que les revenus et charges du parent qui perçoit la pension alimentaire.
Evidemment, si la situation de celui qui perçoit la pension change: revenus plus importants par exemple, le juge pourra être saisi également pour baisser cette pension en fonction de ces circonstances nouvelles.
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Quelques rappels des articles publiés sur mon Blog et relatifs au licenciement:
- Licenciement 10 questions, 10 réponses.
- Licenciement: Faut-il aller systématiquement au prud'hommes ?
- Comment savoir si son licenciement est abusif.
- Employeurs, comment choisir le bon licenciement, celui qui correspond aux fautes de votre salarié(e)
- Le licenciement, quelques notions.
- Calculez son indemnité légale de licenciement.
Image Ouest France
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La Convention de reclassement personnalisée, je vous en ai parlé ICI.
Lorsqu'elle a été mise en place, la question a été de savoir si le salarié en signant cette rupture d'un commun accord pouvait agir devant le Conseil de Prud'hommes pour contester les difficultés économiques arguées par l'entreprise.
Il était logique de penser que cette rupture d'un commun accord faisait renoncer le salarié à toute action en justice ayant un lien avec cette acceptation de la fin de son contrat de travail.
C'est d'ailleurs ce que jugeait les Conseils de Prud'hommes jusqu'à un arrêt du 5 mars 2008, confirmé par un arrêt récent du 10 février 2010: L'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, mais ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique (Cass soc. 10 février 2010, pourvoi n° 08-44663).
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à la hausse.
C'est ce qu'a pu décider la Cour de cassation dans un arrêt du 5 Mai 2010.
Le raisonnement de la Cour: la modification unilatérale par l'employeur du mode de rémunération du salarié constitue un manquement assez grave pour justifier d'une prise d'acte de la rupture, peut importe que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux.
La Cour rappelle ainsi que la rémunération du salarié est un élément essentiel de son contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.
Cass. soc., 5 mai 2010, n° 07-45.409, M. Jacques Bozio, FS-P+B
visa des articles 1134 du Code civil , L. 1231-1 , L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail.
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La Cour d'appel de Paris, le 5 Mai 2010 a octroyé cette somme à une ex-salariée de la BNP Paribas, discriminée en raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille.
Cette condamnation a été prononcée après intervention de la HALDE qui avait constaté une discrimination de cette salariée à son retour parental d'éducation,elle n'avait pas retrouvé un poste similaire mais avait été affectée à un poste moins valorisant, avec une rémunération inférieure. Elle n'avait en outre pas pu bénéficier de formation de remise à niveau, ni de bilan de compétences.
Après enquête, la HALDE avait constaté l'existence d'une discrimination salariale liée au genre, à la grossesse et à la situation de famille. Elle avait présenté ses observations devant la cour d'appel en mars 2010.
Reprenant les observations de la HALDE, la cour a constaté « une situation générale d'inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la BNP Paribas ».
Source
HALDE, 5 mai 2010, communiqué
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Crazy ? l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Paris, non pas tant que cela...
Une salariée, danseuse professionnelle nue au sein de la troupe du Crazy horse est engagée par un contrat à durée déterminée qui est renouvellé douze fois.
Sans grande surprise, le Conseil de prud'hommes et la Cour d'appel de Paris ont considéré que la succession de treize contrats à durée déterminée occupés durant sept années consécutives par la salariée, danseuse professionnelle nue au sein de la troupe du Crazy Horse, établit à elle seule que la salariée occupait en réalité un emploi permanent correspondant à l'activité normale de l'entreprise.
La salariée peut prétendre, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à des dommages et intérêts fixés, non pas à 25 000 euros comme l'avaient décidé les premiers juges, mais à 35 000 euros. Il est tenu compte d'une rémunération mensuelle de 2 891 euros et d'une ancienneté de plus de sept ans.
Juste application de la loi et de la jurisprudence.
CA Paris, 1er octobre 2009, n° RG N° 07/07926, source Dépêches du Jurisclasseur
Rappel l'article L 1242-1 du Code du travail dispose: "Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise."
La jurisprudence est constante:
Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour pourvoir une activité normale et permanente de l'entreprise ( CA Paris, 22ème ch., sect. A, 13 mai 2009, n° 06/10167)
Une salariée a conclu 115 CDD avec la même entreprise. Le recours à ces CDD était systématique et selon l'employeur pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre.( CA Toulouse, 4ème ch., sect. 1, 4 juin 2008, n° 07/02967)
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Vous venez de recevoir votre lettre de licenciement et vous souhaitez contester cette mesure, comment procéder ?
1er conseil: consultez un avocat, réunissez votre dossier, toutes les pièces concernant votre vie dans l'entreprise: contrat de travail,bulletins de paie, éventuels avertissements,convocation à l'entretien préalable, lettre de licenciement
2ème conseil: contestez votre licenciement par écrit , écrivez à votre employeur, reprenez tous les griefs reprochés et expliquez en quoi ces griefs ne peuvent pas constituer un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave.
3ème conseil: Réagissez vite, n'attendez pas pour contester, pour saisir le Conseil de Prud'hommes, cela peut se retourner contre vous...
4ème conseil: vous pouvez lire mes articles:
- Licenciement: 10 questions-10 réponses
- Comment savoir si son licenciement est abusif ?
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Oui, Me CORBAQUE ose... j'aurais dit plutôt harcèlement sexuel...
Ci-dessous et rappel, pour savoir qui est Me CORBAQUE, ICI.
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