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Un salarié est engagé par un contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur de magasin, le contrat de travail conformément à la convention collective applicable ( commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire) prévoit une période d'essai de six mois renouvellable une fois.

La période d'essai pour ce salarié est prolongé et finalement la fin de sa période d'essai lui est notifié.

Le salarié conteste la rupture et demande au Conseil de Prud'hommes et à la Cour d'appel de Montpellier de considérer que la rupture de son contrat de travail doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel de Montpellier le déboute.

La Cour de cassation, quant à elle,considère qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (fondement Convention internationale n° 158 sur le licenciement).

Cette décision est sage et juge, un délai pour faire ses preuves d'un an est excessif quelque soit les responsabilités confiées au salarié. Cependant ce qui peut apparaître gênant dans ce dossier c'est que la convention collective prévoit une période d'essai de trois mois renouvelable sauf accord des parties sur une période plus longue. Cela signifie, en l'espèce, que le salarié a accepté une période longue d'essai et il allègue alors sa propre turpitude. Mais comment peut-on refuser lorsque l'on cherche un emploi et que l'employeur et en position de force ? Si le salarié négocie et refuse, il ne sera pas recruté à coup sûr !

Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945, FS-P+B+R

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Un chef de rang travaillant dans un restaurant gastronomique refuse de retirer ses boucles d'oreilles pendant son service, il est licencié.

Dans cette affaire, l'employeur a accepté que ce salarié porte ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables, en revanche lorsqu'il devait être en contact avec la clientèle, il devait les retirer.

Le salarié mettait ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables mais aussi lorsqu'il était en contact avec la clientèle.

L'employeur lui a demandé à plusieurs reprises de retirer ses boucles, sans succès.

Le licenciement est prononcé: "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreille sur l'homme que vous êtes".

La Cour de cassation a considéré que ce licenciement était fondé sur un motif discriminatoire à la fois lié au sexe et à l'apparence physique du salarié.

Le licenciement est déclaré comme nul.

Sévère sanction pour l'employeur qui aurait dû invoquer un motif objectif, étranger à toute discrimniation peut-être en développant plus sur les fonctions de ce salarié en contact avec la clientèle mais cela aurait été difficile de ne pas parler des boucles d'oreille et de l'apparence physique.

Arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 à télécharger ci-dessous.

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Un salarié passe énormément de temps pendant son travail à se connecter sur des sites à caractère pornographiques et zoophiles.

Il publie en ligne son numéro de téléphone mobile professionnel sur ces sites portant ainsi atteinte à l'image de l'entreprise.

Il est licencié pour faute grave.

Le licenciement est considéré comme justifié.

Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-30.833, F-D

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L'employeur a un pouvoir de direction. Le salarié doit suivre les directives de son employeur.

Lorsque le salarié est subordonné, il peut faire l'objet d'un licenciement.

Ainsi, un salarié qui écrit une lettre à son employeur dans laquelle il exprime sa volonté de ne pas être aux ordres de son employeur ainsi que son intention de continuer à utiliser son véhicule personnel, de ne pas travailler le vendredi et de ne pas suivre un stage d'informatique ainsi que cela lui était demandé est insubordonné.

En l'espèce, ce n'était pas la première fois que le salarié avait ce genre d'attitude.

Son licenciement pour faute grave a été considéré comme justifié.

Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-10.452, F-D

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Un salarié refuse d'exécuter les ordres de son chef d'équipe et l'insulte grossièrement devant des collègues de travail.

Son employeur le sanctionne par un avertissement.

Malgrè cette sanction, le salarié persiste. Il est licencié pour avoir persisté dans cette attitude irrespectueuse.Il lui est reproché d'avoir évité tout contact avec son supérieur, notamment en refusant de le saluer tous les matins, et de s'être opposé à ses instructions.

La cour d'appel de Nancy a considéré en l'espèce que le salarié avait commis une faute en adoptant sciemment et publiquement une attitude irrespectueuse envers son supérieur hiérarchique. Ce comportement, qui avait duré pendant plusieurs mois et avait déjà été sanctionné, rendait difficile, voire impossible, la bonne exécution du travail

CA Nancy 11 mai 2011 n° 10-2282, ch. soc.

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La règle « non bis in idem » est un principe classique de la procédure pénale qui signifie que nul ne peut être poursuivi ou condamné à raison des mêmes faits. La double sanction est interdite.

Ce principe est également appliqué en droit du travail.

Un employeur ne peut pas sanctionner la même faute deux fois: par exemple une première fois par une mise à pied et une deuxième fois par un licenciement.

La Cour d'appel de Paris le rappelle dans un arrêt du 9 juin 2011: le licenciement d'un salarié fondé sur des fautes déjà sanctionnées est sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, l'employeur a sanctionné une salarié par une retenue sur salaire pour des absences injustifiées, il la sanctionne à nouveau pour ces mêmes absences par un licenciement.

La Cour a considéré que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et que le licenciement doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., n° 09/08172

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Un facteur détourne les correspondances qu'il doit distribuer, il les ouvre aussi.

Dans le cadre d'une enquête interne,la Poste souhaitant arrêter ces comportements frauduleux et répréhensibles introduit dans la tournée du facteur soupçonné, des lettres dites lettres "festives" qui diffusent une encre bleue en cas d'ouverture.

Le facteur soupçonné était bleu ( c'est le cas de le dire): il est pris non pas la main dans le sac mais le bleu dans la main.

Il est licencié et il se pose une question: piéger ainsi une lettre et démasquer le coupable est-ce légal, en résumé les lettres festives sont-elles des preuves licites ?

Peut-on considérer ces lettres comme des moyens de surveillance des salariés illégaux car n'ayant pas recueillis l'accord de ces derniers ?

Réponse de la Cour d'appel de Chambéry: cette preuve est licite.

"La Poste a ainsi agi non pour la sauvegarde de ses intérêts propres mais pour des motifs impérieux d'intérêt public en vue de faire cesser des agissement répréhensibles pénalement sanctionnés. Les lettres festives ne constituent donc pas un procédé de surveillance destiné à collecter des informations sur les salariés mais un moyen de faire cesser un agissement répréhensible. Ces lettres banalisées ont d'ailleurs vocation à être traitées de la même façon que les autres correspondances, et suivent un acheminement normal si l'agent traite normalement la correspondance. Il n'y a donc ni stratagème ni provocation de l'agent à commettre une infraction, ni utilisation d'un procédé déloyal par l'employeur. En conséquence, le moyen de preuve n'était pas illicite."

Le licenciement a été jugé comme justifié, la faute grave était constituée.

Cour d'appel Chambéry chambre sociale 15 Mars 2011 Infirmation N° 10/01574 Numéro JurisData : 2011-011845

Source Dépêches du jurisclasseur.

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La DARES publie ce mois de juin les statistiques des ruptures conventionnelles qui ont eu lieu de la mi 2008 à la fin 2010.

Il ressort de ce document que vous pouvez télécharger ci-dessus que d'août 2008 à décembre 2010, 477.000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en France métropolitaine hors salariés protégés.

Durant 18 mois, il y a une progression du nombre des ruptures conventionnelles. Puis on assiste aujourd'hui à un ralentissement.

Lors des ruptures conventionnelles, les salariés sont rarement assistés lors des entretiens.

L'indemnité de rupture conventionnelle est généralement supérieure à 1.440 euros.

En 2009, l'indemnité perçue par le salarié suite à une rupture conventionnelle s'est élevée en moyenne à 7.430 euros.

Les salariés percevant une forte indemnité de rupture conventionnelle sont rares, 10 % des salariés auraient reçu au moins 18.000 euros.

Il apparaît qu'au premier semestre 2009, sur 1000 salariés, 3,7 salariés ont conclu avec leur employeur une rupture conventionnelle de leur contrat de travail.

Ce taux a progressé au second semestre 2010 et a atteint 5,9 salariés pour 1000 salariés.

C'est surtout les petits établissements qui ont recours à ces ruptures conventionnelles, 74 % des ruptures conventionnelles homologuées ont été signées dans des établissements de moins de 50 salariés.

Les ruptures conventionnelles concerneraient le plus souvent les seniors.

Pour finir, il convient de noter que pour ce qui est de l'homologation, certaines demandes ne seraient pas examinées par la Direction Départementale du travail car elles seraient incomplètes.

Elles sont souvent déclarées irrecevables.

Cette irrecevabilité était très fréquente au début de la mise en oeuvre de la loi.

Aujourd'hui, l'irrecevabilité pour un dossier non complet est moins fréquente.

Le taux d'homologation des ruptures conventionnelles est assez élevé (78 % en août 2008).

Il progresse régulièrement. Depuis mai 2010, il a atteint 93 %.

Les raisons du refus d'homologation sont surtout liées au montant de l'indemnité de rupture conventionnelle qui est inférieure à l'indemnité minimum et aussi au non respect du délai de rétractation de 15 jours.

Le non respect des règles d'assistance ou le constat de l'absence de liberté de consentement intervient beaucoup plus rarement dans le refus d'homologation (respectivement 2 % et 1 % des cas).

Voici ce rapport intéressant concernant cette rupture conventionnelle qui n'est plus aussi fréquemment utilisée mais qui tout de même concerne les contrats des seniors... ceci est plutôt inquiétant. En effet, la rupture conventionnelle est censée avoir été mise en oeuvre pour faciliter une rupture pour les salariés qui comptent retrouver un emploi dans un autre secteur ou effectuer une formation ou encore créer leur entreprise.

Je doute fortement que les seniors souhaitent retrouver un autre emploi ou créer leur propre entreprise arrivés à un âge proche de la retraite.

Il s'agit alors peut être de détourner les règles de départ à la retraite et les indemnités y afférentes.

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La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Nous avions organisé un colloque au SAF de Bordeaux pour faire part de nos craintes sur ce nouveau mode de rupture du contrat de travail qui risquait de remplacer le licenciement.

En octobre 2010, le Gouvernement a publié une note d'analyse sur cette rupture conventionnelle.

Vous pouvez télécharger la note ci-dessous.

En tout état de cause, pour le Gouvernement, cette rupture conventionnelle est positive et ne remplacerait pas le licenciement.

Je doute bien entendu de cette analyse pour le moins partiale.

En effet, cette analyse prétend que la rupture conventionnelle serait simplement complémentaire aux ruptures unilatérales et en aucun cas ne les remplacerait.

Un tableau est fourni, enquête sur l'emploi de l'INSEE 2009.

Force est de constater que la rupture conventionnelle est un mode de rupture très utilisé pour les salariés entre 15 et 29 ans.

De même ce type de rupture est couramment utilisé pour les cadres et les professions intermédiaires ainsi que dans les entreprises faisant partie du tertiaire.

Les licenciements personnels sont moins importants quels que soient les salariés.

Dans cette note, le gouvernement précise :

« On ne peut conclure avec certitude qu'elles (les ruptures conventionnelles) se sont substituées aux deux autres modes de rupture du CDI tant le retournement du marché du travail, au moment même où le dispositif montait en charge, a perturbé les flux d'entrées au chômage. »

Cette phrase est pour le moins ambiguë et précise néanmoins qu'il ne peut être conclu avec certitude mais que l'on peut le conclure tout de même.

Ce qui paraît plutôt inquiétant c'est le devenir des salariés. Une rupture conventionnelle sur trois aurait été suivie d'un retour à l'emploi avant la fin 2009.

Or, il convient de rappeler que la rupture conventionnelle est une rupture d'un commun accord qui avait au départ pour but de permettre au salarié notamment de se former ou de créer son entreprise.

Si deux salariés sur trois ne retrouvent pas d'emploi, cela signifie qu'il s'agit bien d'un contournement des règles du licenciement.

Pour finir, la note d'analyse s'intéresse aux bons et mauvais usages du dispositif.

Elle s'attache au contournement des procédures collectives de licenciement économique.

De même, elle indique que certains employeurs pourraient frauder en ayant recours à la rupture conventionnelle pour éviter de maintenir les contrats de travail en cas de changement d'employeur.

De même cette rupture conventionnelle pourrait également s'exercer au détriment de l'assurance chômage par exemple dans les entreprises familiales employant fictivement un membre de la famille auquel la séparation par rupture conventionnelle permet de percevoir des allocations de chômage.

Des propositions sont formulées à la fin de cette note de synthèse.

Il est précisé qu'il y aurait un très faible contentieux au niveau du contentieux de l'homologation.

En tout état de cause, il est proposé de développer une procédure numérisée d'accusé de réception en mettant en place une procédure souple de rectification des dossiers incomplets et en généralisant l'homologation implicite.

Le projet est aussi d'indiquer sur l'imprimé que la rupture conventionnelle ne peut se substituer à une rupture unilatérale notamment au licenciement pour motif économique afin de prévenir les erreurs de bonne foi et limiter les rejets du dossier.

En outre, il est proposé également d'améliorer la connaissance statistique du dispositif notamment en complément la demande d'homologation d'une information sur la situation prévue du salarié après la rupture, au regard de l'emploi.

Il faudra également mieux accompagner les demandeurs d'emploi suite à une rupture conventionnelle : accès rapide à l'indemnisation chômage, accompagnement adéquate par POLE EMPLOI, autres mesures spécifiques à négocier dans les branches.

A la fin de cette note de synthèse, la conclusion est claire, la rupture conventionnelle doit être encouragée comme permettant une plus grande fluidité du marché du travail.

C'est évidemment extrêmement critiquable.

En pratique, nous le constatons tous, la rupture conventionnelle a tendance à remplacer le licenciement et ne donne évidemment pas les mêmes garanties au salarié.

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On s'en serait douter !

Toutefois, c'est ce que vient de préciser la Cour de cassation: la remise de la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement par un huissier est régulière à la condition que l'huissier n'assiste pas à l'entretien préalable.

En l'espèce, l'employeur a fait assister l'huissier à l'entretien préalable afin qu'il dresse un procès verbal... ce n'est pas possible, ça va mieux en l'écrivant ...

Cass.soc. 30 mars 2011, n° 09- 71.412

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Vous le savez, il est possible pour un salarié et un employeur de rompre le contrat de travail j'ai expliqué cette rupture conventionnelle ICI et LA.

La salarié peut contester cette rupture conventionnelle dans un délai de 12 mois à compter de son homologation et devra prouver que son consentement était vicié ou encore qu'il existait un conflit entre lui et son employeur antérieurement à la signature de la rupture conventionnelle...

Question posée à la Cour d'appel de ROUEN: le consentement du salarié est-il vicié si l'employeur n'a pas informé le salarié de la possibilité de s'adresser au Pôle emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel, des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations chômage et, notamment, celles relatives au décompte du délai de carence des prestations et de son droit de rétractation ?

De même l'employeur doit-il informer le salarié des droits dont il aurait bénéficié dans le cadre d'un licenciement et notamment du préavis dont il aurait pu bénéficier contrairement à la rupture conventionnelle ? Doit-il aussi informer le salarié de son délai de recours contre la rupture conventionnelle ?

La réponse de la CA de Rouen: le consentement du salarié n'est pas vicié si l'employeur ne l'a pas informé de ses droits par rapport au pôle emploi et au délai de recours notamment aucune disposition législative le prévoit.

CA Rouen, 12 avril 2011, n° 10/04389

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Monsieur Z est engagé en avril 1994 en quaité "d'ouvrier nettoyeur" par la Société A.

En 2006, il informe son entreprise du retrait de son permis de conduire à raison de la perte de la totalité de ses points.

Il est licencié pour faute grave, la Société considérant qu'il n'était plus en mesure de conduire le véhicule mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle.

La Cour de cassation a été saisie et a rappelé un principe qu'elle applique régulièrement:

"Le fait pour un salarié de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle , une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail"

Cela signifie qu'un salarié qui perd ses points dans le cadre de sa vie personnelle et commet une ou des infractions dans le cadre de sa vie personnelle ne peut être licencié par son employeur puisqu'il n'a pas méconnu une obligation découlant de son contrat de travail.

Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464, FS-P+B

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Plus exactement, car sinon le titre aurait été trop long: un fait de la vie personnelle qui n'occasionne aucun trouble au sein de l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire.

C'est ce que vient de rappeler la Chambre sociale de la Cour de cassation(Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150, FS-P+B).

Dans cette affaire, M. X, engagé le 16 juin 2004, en qualité de directeur adjoint par la radio Y, puis nommé vice-président du conseil d'administration de la radio W, a publié un ivre intitulé "Le mur de Sharon". En raison de la polémique née des propos que l'intéressé aurait tenus en octobre 2004 lors de la promotion de cet ouvrage, M. X a démissionné de ses fonctions mais a demandé à exercer une autre activité au sein de la radio Y. Il a été licencié pour faute grave, le 9 décembre 2004 motif pris, d'une part, de troubles engendrés par des messages personnels transférés par courrier électronique et par un article publié dans le journal Libération ayant suscité l'adoption d'une motion par une assemblée générale appelée par toutes les formations syndicales et, d'autre part, pour faute grave au regard des réunions et propos tenus les 18, 20 et 21 octobre 2004, l'envoi d'un courriel le 21 octobre 2004 et la présence du salarié dans les locaux de la radio le 2 novembre 2004. La société Y fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de diverses sommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Après avoir rappelé le principe sur les faits tirés de la vie personnelle du salarié, la Haute juridiction rejette le pourvoi, (...)

Source LEXBASE

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L'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur lorsqu'un de ses salariés est déclaré inapte après un accident du travail ou après une maladie est une obligation de moyen mais une obligation de moyen renforcée, tel le démontre un arrêt de la Cour d'appel de Bordeaux, je défendais le salarié dans cette affaire.

En l'espèce, l'employeur n'avait pas recherché un reclassement du salarié dans le groupe alors que l'inaptitude de ce dernier n'était pas totale et que le médecin avait émis des propositions.

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CA Bordeaux

CH. SOCIALE SECT. A

18 novembre 2008

N° 08/00841

République française

Au nom du peuple français

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 18 NOVEMBRE 2008

(Rédacteur : Madame Frédérique LOUBET PORTERIE, Conseiller)

PRUD'HOMMES

N° de rôle : 08/00841

Monsieur Pascal J.

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2008/4869 du 15/05/2008 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de BORDEAUX)

c/

S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE

Nature de la décision : AU FOND

Notifié par LRAR le :

LRAR non parvenue pour adresse actuelle inconnue à :

La possibilité reste ouverte à la partie intéressée de procéder par

voie de signification (acte d'huissier).

Certifié par le Greffier en Chef,

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 février 2008 (R. G. n° F 05/00207) par le Conseil de Prud'hommes de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 13 février 2008,

APPELANT :

Monsieur Pascal J., né le 16 septembre 1969 à CHARTRES

(28000), de nationalité Française, sans emploi, demeurant ...,

Représenté par Maître Michèle BAUER, avocat au barreau de BORDEAUX,

INTIMÉE :

S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social, 29, Avenue Ile de France, B. P. 40 - 33370 ARTIGUES PRÈS BORDEAUX,

Représentée par Maître Mohamed OULKHOUIR, avocat au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 30 septembre 2008 en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Raphaëlle DUVAL ARNOULD, Conseiller faisant fonction de Président,

Monsieur Francis TCHERKEZ, Conseiller,

Madame Frédérique LOUBET PORTERIE, Conseiller,

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mademoiselle Françoise ATCHOARENA.

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Monsieur Pascal J. était engagé par la société ECSAS

GARDIENNAGE le 21 mars 2000 par contrat à durée indéterminée en qualité de conducteur canin.

Victime d'un accident du travail survenu le 7 janvier 2002, son contrat de travail était suspendu à compter de cette date et jusqu'au mois de septembre 2004.

Le 25 octobre 2004, le médecin du travail concluait à une inaptitude médicale à la reprise du travail sur le poste précédemment occupé. Décision à effet immédiat car danger immédiat. Pas de deuxième visite nécessaire'.

Après entretien préalable du 19 novembre 2004, il était licencié pour inaptitude physique.

Monsieur J. saisissait le Conseil de Prud'hommes de BORDEAUX (section activités diverses) lequel, par jugement de départage en date du 5 février 2008 a débouté Monsieur J. de ses demandes liées au licenciement et aux congés payés, et a condamné la S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE à payer à Monsieur J. la somme de 2.000 euros au titre de la non déclaration d'accident du travail, outre l'exécution provisoire du jugement, 500 euros sur la base de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Monsieur J. a régulièrement relevé appel de cette décision.

Il demande à la Cour de déclarer son licenciement comme dénué de cause réelle et sérieuse du fait du non respect de l'obligation de reclassement.

A cet égard, il sollicite la somme de 33.400 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre 1478,68 euros au titre de dommages et intérêts pour les congés payés non pris en 2002, 20.000 euros au titre du préjudice subi, 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que la condamnation de la société aux entiers dépens.

La S. A.R. L. ECSAS GARDIENNAGE, à titre principal, demande la réformation du jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non déclaration d'accident du travail et la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Monsieur J. de l'ensemble de ses autres demandes.

A titre infiniment subsidiaire, et si la Cour devait estimer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de réduire les demandes de ce dernier dans de substantielles proportions.

SUR CE

Sur le licenciement :

Il résulte de l'article L.1226-10 du code du travail que lorsque à l issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

Il résulte aussi des dispositions de l'article 1226-10 du dit code que

l employeur doit proposer au salarié un emploi non seulement approprié à ses capacités mais également aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé'.

Il résulte enfin des dispositions de l'article 1226-12 du code du travail que l employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel...'.

Il est de jurisprudence constante que ces tentatives de reclassement du

salarié constituent pour l'employeur une obligation de moyens et non de résultats.

Toutefois, il est aussi admis que la recherche des possibilités de reclassement d'un salarié inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment du fait d'un accident du travail doit s'apprécier au sein des différents établissements de l'entreprise concernée et, si nécessaire, à

l'intérieur du Groupe auquel celle ci appartient parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent à l'employeur d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que le 25 octobre 2004, le médecin du travail ayant procédé à la première visite de reprise a déclaré Monsieur J. inapte à la reprise de son emploi sur le poste précédemment occupé avec décision à effet immédiat sans deuxième visite nécessaire.

Ce praticien a toutefois déclaré le patient apte à occuper un poste de travail assis : emploi de bureau, emploi de P. C ou agent de sécurité en poste fixe, sans ronde ni déplacement en voiture'.

En l'espèce, la société ECSAS GARDIENNAGE ne conteste pas appartenir au Groupe ADT constitué des sociétés ADT France, ADT TÉLÉSUR VEILLANCE, SENSORMATIC, CEDI et EUROPINTER.

Monsieur J. lui fait grief de ne pas avoir cherché de solutions de reclassement auprès de l'ensemble des établissements appartenant à ce groupe, étant ajouté qu'il réfute avoir jamais affirmé ne pas vouloir quitter la région bordelaise.

En défense et dans le rôle qui était le sien de rechercher de façon loyale un emploi de reclassement de son salarié dans des postes adaptés à ses capacités, la société ECSAS GARDIENNAGE qui affirme que Monsieur J. lui aurait fait connaître, oralement, qu'il n'entendait pas quitter sa région d'origine, produit l'attes tation de la société ADT TÉLÉSURVEILLANCE et de la société EUROPINTER indiquant qu'aucun poste correspondant au profil de Monsieur J. au titre de son reclassement n'était disponible à l'heure de son licenciement.

Il convient de constater que, dès lors qu'il n'est pas contesté que la société ECSAS GARDIENNAGE fait partie d'un Groupe, il lui appartient de démontrer qu'elle a procédé à toutes les obligations qui lui incombent en terme de reclassement de son salarié et notamment au sein du dit Groupe.

Or, en l'espèce, la production de deux attestations de deux des sociétés du Groupe (EUROPINTER sise à COURTABOEUF (91) et TYCO sise à ANTHONY (92) ) indiquant, pour la première, qu'elle n'a aucun poste vacant et pour la seconde, qu'elle ne dispose pas de poste ouvert correspondant à la qualification de Monsieur J. ne sauraient suffire à démontrer que l'obligation de moyens qui incombait à la société ECSAS a été parfaitement respectée.

L'argumentation développée par la société ECSAS selon laquelle elle n'avait pas à rechercher de solution de reclassement au sein d'une société différente qui interviendrait dans un domaine d'activité distinct, ne la dispensait pas de procéder à toute démarche nécessaire pour interroger l'ensemble des sociétés du Groupe auquel elle appartenait étant constaté qu'au surplus, aucune preuve n'est rapportée au dossier que les autres sociétés du Groupe aient des activités totalement distinctes de la société intimée.

Enfin, la lettre adressée par Monsieur J. à la société ECSAS en date

du 6 novembre ne mentionne nullement son refus de trouver un poste en dehors de la région bordelaise.

Ainsi, en ne démontrant aucunement l'effectivité des recherches des possibilités de

reclassement de son salarié au sein du Groupe, à l'extérieur ou dans d'autres secteurs d'activité de l'entreprise, le licenciement de Monsieur J. doit être considéré sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement dont appel sera réformé sur ce point.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance de la Loi, le tribunal saisi octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un an de salaire sans préjudice de l'indemnité compensatrice et le cas échéant d'une indemnité spéciale de licenciement.

Au regard de l'âge du salarié, de sa situation professionnelle et de son ancienneté dans la société, la société ECSAS sera donc condamnée à verser à Monsieur J. la somme de 16.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre de rappel sur congés payés :

Il n'est pas contesté que Monsieur J. a été victime d'un accident du travail le 7 janvier 2002.

Il en résulte qu'à cette date, il avait donc acquis des congés payés à hauteur de 2,5 jours par mois à compter du 1er juin 2001 et se devait de liquider ses congés conformément à la réglementation pour les périodes 2001-2002 au 30 avril 2003 et pour 2002-2003 au 30 avril 2004.

Dans la mesure où Monsieur J. n'a pas pris ses congés du fait de son arrêt de travail durant ces périodes, et son arrêt maladie ayant pris fin à l'expiration de prise de congés, il ne saurait être fait droit à sa demande dans la mesure où il ne peut

prétendre au report de ses congés ni à une indemnité compensatrice à moins qu'une disposition conventionnelle ne le prévoit expressément, ce qui n'est pas établi dans la présente instance.

Le jugement dont appel sera confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour non déclaration d'accident du travail auprès de l'organisme de prévoyance GAN :

Il ressort des pièces versées au dossier et des débats que l'employeur n'a pas déclaré l'accident du travail de son salarié à l'organisme de prévoyance GAN.

La société ECSAS GARDIENNAGE reconnaît les faits et argue d'une erreur matérielle qui n'aurait pas préjudicié à l'intéressé lequel ne se serait plaint de la situation qu'à compter du mois de décembre 2004.

Outre le fait que le salarié, comme en atteste le courrier qu'il a adressé à son employeur le 6 novembre 2004, ne s'est rendu compte de cette situation qu'à compter de la procédure de licenciement qui lui avait été annoncée, il n'est pas contesté qu'il a dû cotiser un an pour une mutuelle non intervenante au titre d'un complément de ses indemnités journalières.

Le préjudice est donc réel, certain et direct et justifie que Monsieur J. se voit allouer une somme au titre du préjudice subi.

En soulignant toutefois le caractère administratif de cette faute sans qu'il soit établi la volonté d'ECSAS GARDIENNAGE de léser son salarié, les juges de première instance ont fait une appréciation équitable du préjudice subi en octroyant, à ce titre, une somme de 2.000 euros.

Le jugement dont appel sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes :

La société ECSAS GARDIENNAGE succombante à l'instance sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer, sur la base de ces dispositions, la somme de 800 euros à Monsieur J. outre les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Confirmant pour partie le jugement déféré et l'infirmant pour partie.

Déclare le licenciement prononcé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

Condamne la société ECSAS GARDIENNAGE à payer à Monsieur J. la somme de 16.000 euros (seize mille euros) au titre du préjudice subi.

Confirme pour le surplus les dispositions du jugement qui ne sont pas contraires au présent arrêt.

Condamne la société ECSAS GARDIENNAGE à payer à Monsieur J. la somme de 800 euros (huit cents euros) en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Condamne la société ECSAS GARDIENNAGE aux dépens.

Signé par Madame Raphaëlle DUVAL ARNOULD, Conseiller, en l'empêchement de Madame Marie Paule DESCARD MAZABRAUD, Président, et par Mademoiselle Françoise ATCHOARENA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

F. ATCHOARENA R. DUVAL ARNOULD

Composition de la juridiction : Madame Raphaëlle DUVAL ARNOULD, Michèle BAUER, Mohamed OULKHOUIR

Décision attaquée : C. Prud. Bordeaux, Bordeaux 5 février 2008

Source Dalloz.fr

La Cour de cassation a considéré qu'un licenciement fondé sur un courriel provocateur d'un salarié à l'égard de sa hiérachie était justifié alors que les juges du fond avait considéré que le mail ne présentait pas un caractère professionnel.

Or, la Cour de cassation a estimé que le mail en question était en rapport avec l'activité professionnelle du salarié et de ce fait ne relevait pas de la sphère privée.

Il s'agissait d'un mail adressé par un salarié ( qui a été licencié pour faute grave) à un collègue de travail, d'où le rapport avec l'activité professionnelle.

Morale de cette histoire: salariés n'écrivez rien sur Facebook, aucun dénigrement, aucune allusion à votre employeur... de même évitez d'utiliser votre messagerie personnelle ou professionnelle pour dénigrer votre employeur auprès d'un collègue de travail.

Le mieux est de dénigrer chez soi et de vive voix... car même les cafés aux alentours de votre travail pourraient être considérés comme un lieu en relation avec votre activité professionnelle.

La vie privée se restreint de plus en plus..

Cass. soc., 2 févr. 2011, n° 09-72.449, D

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

La Cour de Cassation vient de rappeler qu'une lettre de licenciement qui se borne à évoquer le retrait d'agrément sans préciser les faits à l'origine de ce retrait n'est pas motivée.

Elle ne fait que rappeler la jurisprudence constante.

En effet, une lettre de licenciement doit contenir un motif suffisamment précis.

Par exemple une lettre qui se borne à énoncer le fait que le salarié a refusé la modification de son niveau de rémunération du fait des résultats de l'entreprise n'est pas motivée (Cass. Soc. 20 novembre 2002, n° 00-42.781).

L'absence d'indication d'un motif précis équivaut à une absence de motif et rend le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (arrêt de principe de la Cour de cassation du 30 avril 1997 n° 94-42.154).

Dans l'espèce qui a été examinée par la Cour de cassation, Madame Y. a été engagée le 27 septembre 2001 par un organisme de gestion des établissements catholiques en qualité de chef d'établissement.

Le retrait de son agrément lui a été notifié par la Direction interdiocèsaine, ceci le 27 février 2006.

Madame Y. a été licenciée le 30 mars 2006 avec comme seul motif « le retrait d'agrément de votre poste de direction ».

Il est évident que cette lettre n'était pas assez motivée.

La lettre aurait dû notamment préciser les faits à l'origine du retrait d'agrément de la salariée.

Cass. Soc 12 janvier 2011, n° 09-41.904.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Rappel de quelques articles sur le Conseil de Prud'hommes:

- Conseil de Prud'hommes: notions

- Conseil de Prud'hommes: comment se passe une audience de conciliation ?

- Conseil de Prud'hommes: comment se passe une audience de jugement ?

- Conseil de Prud'hommes: comment se passe une audience de départage ?

- Faut-il systématiquement saisir le Conseil de Prud'hommes ?

Et... des petits conseils pratiques sur le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux: ICI

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Un salarié est licencié pour avoir lavé son véhicule personnel dans l'enceinte de l'entreprise pour laquelle il travaille.

Il est licencié pour faute grave, les faits sont enregistrés par une caméra.

La Cour d'appel de Paris considère que même si le lavage des véhicules ne pouvait être autorisés pendant les temps de pause, la pratique ne pouvait pas constituer une faute grave d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La Cour aurait pu s'arrêter là mais elle ajoute: ce licenciement ne peut être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le salarié avait produit des attestations qui démontraient que la pratique de lavage des véhicules était régulière et tolérée.

En outre, l'ancienneté du salarié est prise en compte: 11 ans.

Cour d'appel Paris pôle 6 , chambre 6 , 3 Février 2010 Infirmation N° S 08/07162 Numéro JurisData : 2010-005776

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