licenciement (210)
Après les projets de réformes du droit pénal, le gouvernement veut s'attaquer au droit du travail qui serait trop compliqué...
Le Ministre du travail a réuni un groupe de praticiens et d'experts « afin de trouver les voies et moyens de réduire l'insécurité dans les relations du travail ».
Un rapport doit être rendu en novembre 2010 et celui-ci devra contenir des propositions pour rendre le droit du travail "plus stable, plus sûr"
Le groupe d'expert est composé de Paul-Henri Antonmattei, professeur à l'université Montpellier 1 ; Denis Boissard, directeur de projets à l'UIMM ; Pierre Chauffour, avocat au cabinet Cayol, Cohen et associés ; Véronique Martin Saint-Léon, directrice adjointe du travail ; Bernard Masingue, président de l'Observatoire des cadres de la CFDT ; Claire Pedini, DRH du groupe Alcatel-Lucent ; Emmanuelle Perez, secrétaire général du CJD ; Jean-Damien Pô, délégué général de l'Institut de l'entreprise ; Jean-Christophe Scriberras, DRH France de Rhodia ; Jean-Dominique Simonpoli, directeur général de l'association Dialogues ; Bernard Vivier, directeur de l'IST (Institut supérieur du travail).
Rendez-vous en novembre 2010, après la recodification, une décodification pour rendre le droit du travail moins compliqué pour les employeurs ? Plus sécurisé ? Pourquoi ne pas tout simplement supprimer le Code du travail, ce sera effectivement plus simple pour les employeurs de licencier !
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Une salariée est licenciée pour faute grave: le grief qui est énoncé dans la lettre de licenciement, la salariée aurait manipulé de l'herbe de cannabis sur son lieu de travail, des collègues en attestent.
Selon la salariée licenciée: un de ses collègues aurait fait tomber de sa veste le produit et elle n'a fait que ramasser ce dernier sans le détenir ou en faire usage.
Pour la Cour d'appel de BORDEAUX, il n' y a pas lieu de faire une distinction entre le terme "manipulation" et "détention".La détention d'une chose peut être précaire, d'une certaine durée ou momentanée ou pour le compte d'autrui. La manipulation, terme non juridique, requiert d'avoir la chose ou le produit entre les mains, de le manier ou de le déplacer avec la main. Dès lors que la salariée reconnaît avoir tenu dans les mains le produit, que ce soit pour le ramasser ou le donner à son collègue, elle s'est trouvée détenir un produit stupéfiant interdit aux temps et lieu de travail. Il s'ensuit que même si la sanction peut paraître sévère, l'employeur qui surprend la salariée tenant dans la main une substance interdite se devait de faire respecter l'ordre sur le lieu de travail et de sanctionner la salariée. La faute était d'une gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien du contrat de travail.
C Appel Bordeaux, chambre sociale A, 22 septembre 2009.
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Toujours Me CORBAQUE, pour ceux qui n'ont pas suivi, ICI
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Un petit billet d'humeur sur les ami(e)s de nos clients qui se disent de bons conseils et qui racontent un peu tout et n'importe quoi.
Combien de fois entendons-nous de certains de nos clients:
- Maître, j'ai une amie qui me dit que c'est pas normal, elle a été divorcée très rapidemment, en deux mois s'était plié et moi ça fait un an ?
- Maître un ami m'a dit que mon employeur devait me donner deux avertissements avant de me licencier sinon le licenciement n'est pas valable ?
- Maître, une amie m'a dit que mon mari était obligé de se présenter à l'audience pour le divorce, si au bout de la troisième fois il ne se présentait pas, la juge appelle les policiers pour le faire venir...
- Maître, un ami qui est dans le même cas que moi m'a dit que son employeur lui a proposé deux ans de salaire, il parait que c'est le minimum quand on licencie pour faute et que c'est abusif ?
- Maître..... STOP arrêtez d'écouter vos amis, écoutez et ayez confiance en vos avocats qui sont les professionnels du droit, qui tous les jours traitent des dossiers de divorce, de droit du travail de pénal...
Si votre divorce dure plus longtemps c'est parce que votre cas est différent de celui de votre amie: si celle-ci divorce par consentement mutuel dans un petit tribunal, une petite ville (du genre Libourne) et que vous divorcez à Bordeaux, que vous avez commencé une procédure conflictuelle pour finalement divorcer à l'amiable, oui votre divorce durera plus longtemps !
Non, il ne faut pas obligatoirement deux avertissements avant d'être licencié, c'est une légende urbaine, certaines conventions collectives prévoient le passage préalable auprès d'une commission de discipline ou un avertissement préalable au licenciement mais c'est rare.
Non, le juge aux affaires familiales ne peut pas forcer votre époux ou votre épouse à venir à l'audience, il ne mandate pas les gendarmes, votre époux ne commet pas d'infraction, il sera jugé en son absence (ce que l'on appelle, le jugement par défaut).
Et enfin, non ce n'est pas parce qu'un ami qui perçoit à peu près le même salaire que vous, qui a la même ancienneté que vous et à qui l'on propose deux ans de salaire au titre de la négociation que vous allez percevoir le même montant parce que d'une part il faut déjà que votre employeur vous licencie sans motifs valables et d'autre part il faut aussi que le préjudice que vous subissez corresponde à ces deux ans de salaires si vous avez moins de deux ans d'ancienneté et que l'entreprise qui vous emploie a un effectif de moins de 11 salariés... sinon le minimum prévu par le Code du travail au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse c'est 6 mois et non 2 ans !
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Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit lui remettre son attestation Pôle emploi, son reçu pour solde de tout compte et son certificat de travail.
Attention, du nouveau pour le certificat de travail, il devra désormais mentionner le solde des heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF).
Les nouvelles mentions sont :
* le solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées ;
* la somme correspondant à ce solde ;
* l'Opca compétent pour financer les actions de formation réalisées dans le cadre de la portabilité du DIF.
Il s'agit d'assurer l'information des salariés qui quittent leur entreprise sur leur droit à portabilité du DIF.
D. n° 2010-64, 18 janv. 2010, JO 19 janv.
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La Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 28 octobre 2009 que lors de l'entretien l'employeur peut se faire assister mais attention la personne qui l'assiste doit obligatoirement faire partie du personnel de l'entreprise.
Conséquence, si celui qui assiste l'employeur ne fait pas parti du personnnel de l'entreprise, la procédure est irrégulière. Le salarié pourra réclamer des dommages et intérêts pour cette irrégularité ou cette irrégularité sera prise en compte pour l'évaluation de l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
EXTRAITS.
"ALORS, D'AUTRE PART, QUE l'absence de protestation d'un salarié ne peut valoir renonciation à ses droits, laquelle ne peut résulter que d'une manifestation de volonté claire et non équivoque ; qu'en opposant à Monsieur X... son absence de doléance avant et pendant l'entretien préalable en l'état de la mention de la présence de Monsieur Y... à l'entretien dans la lettre de convocation à cet entretien, la Cour d'appel a de nouveau violé, par fausse application, les articles L. 1232-2, alinéa 1, et L. 1232-3 du Code du travail ;
ET ALORS, ENFIN, QUE toute irrégularité de la procédure de licenciement entraîne pour le salarié un préjudice que l'employeur doit réparer et qu'il appartient au juge d'évaluer ; qu'en opposant au salarié le fait de n'avoir invoqué l'existence d'aucun préjudice résultant de la présence d'une personne non salariée de l'entreprise à l'entretien préalable quand il lui appartenait d'évaluer le préjudice résultant de cette irrégularité, que l'employeur devait réparer, la Cour d'appel a là encore violé, par fausse application, les articles L. 1232-2, alinéa 1, et L. 1232-3 du Code du travail."
Cass.soc.28 octobre 2009.Pourvoi n° 08-44.241. Arrêt n° 2096.
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En 2009, j'ai publié un certain nombre d'articles dans diverses matières...
Petit premier retour en arrière:
Droit du travail :
Employés de maison : les recours.
Insuffisance professionnelle : rappel
Renouvellement période d'essai et conv coll
Preuve paiement de salaire : relevés bancaires
frais de transports du salarié pris en charge
licenciement économique et simple baisse du chiffre d'affaires
conséquence prise d'acte en démission
caissière et carte de fidélité
remboursement frais de déplacements
Actualité : suppression du juge d'instruction :
Droit Pénal :
Droit de la famille :
La prestation compensatoire : qu'est ce que c'est ?
Libertés publiques :
Déontologie-Vie professionnelle :
fédération nationale des élèves avocats
obligation professionnelle des avocats
Droit civil :
on doit la tombe à ceux qui nous ont donné le berceau
Actualité- droit des étrangers :
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Décidemment la Cour de cassation s'est beaucoup intéressée au harcèlement moral, cette année.
Par un arrêt du 9 décembre 2009, elle continue à contrôler sa qualification et vient préciser qu'un acte isolé et le fait de rétrograder un salarié ne peut constituer à lui seul un harcèlement moral.
En l'espèce, Mme F..., épouse G..., est engagée le 9 juillet 1998 en qualité de secrétaire d'agence par la société Q.
Elle devient attachée attachée commerciale en mars 2004, l'employeur la rétrograde alors qu'elle est en arrêt maladie.
Il baisse son salaire.
La salariée proteste en écrivant à son employeur différentes lettres et en faisant intervenir l'inspection du travail sans succès.
Aussi, elle décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 6 Mai 2005 et saisit le conseil de prud'hommes afin de solliciter notamment des dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Elle est déboutée par la Cour de cassation:
"Attendu, cependant, qu'aux termes de l'article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il en résulte que ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision ;
Qu'en statuant comme elle a fait, sans avoir constaté d'autres agissements que la décision maintenue de rétrogradation, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral, a violé le texte susvisé ;"
La Cour de cassation applique strictement l'ancien article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail et rappelle que la mesure de rétrogradation doit être combattue sur son terrain propre, celui du droit disciplinaire ou, le cas échéant, de la modification du contrat de travail.
Par ailleurs des mesures disciplinaires ne sauraient caractériser à elles seules l'acharnement du détenteur de ce pouvoir à l'encontre d'un de ses subordonnés.
Cass. soc. 9 déc. 2009, FS-P+B+R, n° 07-45.521
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La valeur travail : on se souvient que lors de la dernière campagne présidentielle, Ségolène Royal et Nicolas Sarkozy n'avaient de cesse de s'y référer. Elu président, Sarkozy ne parle plus du travail, dans un contexte pourtant marqué par la crise financière et ses effets délétères sur l'emploi : licenciements massifs, mobilité forcée, etc...
Les entretiens réunis par La Bande Passante reviennent sur ce qui est bien « la » question sociale, aujourd'hui comme hier : le travail. Cette série d'entretiens croise les regards du philosophe, du sociologue, du psychologue, du juriste, du syndicaliste sur la centralité du travail, la souffrance qu'elle génère aussi (Christophe Dejours), l'installation d'une partie croissante des travailleurs dans le précariat (Robert Castel), les mobilisations passées autour du travail (Etienne Balibar sur 68, Charles Piaget sur LIP) qui permettent aussi de penser les révoltes présentes, les tentatives du pouvoir pour corseter l'action des juges en matière de droit du travail (Patrice de Charette) ou de lutte contre la corruption financière (Renaud Van Ruymbeke).
Une pédagogie du travail, des films d'intervention aussi.
Pour voir un extrait de ces entretiens, c'est ci-dessous.
Pour soutenir cette initiative et les futurs films vous pouvez acheter le DVD 12€ (frais de port inclus) par paiement en ligne sécurisé sur le site www.labandepassante.org,
ou par chèque à l'ordre de L'Autre association, 3, rue des Petites Ecuries, F-75010 Paris.
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Rupture conventionnelle: Choix contraint et contestations, compte rendu du Colloque du saf Bordeaux.
Rupture conventionnelle : choix contraint et contestations.
Compte rendu du Colloque :
Introduction, Maître Michèle BAUER, Présidente du SAF, section bordelaise.
Remerciements à Monsieur le Professeur Jean Pélissier d'avoir bien voulu participer à ce colloque ainsi que Madame IBANEZ inspectrice du travail.
Rupture conventionnelle : choix contraint et contestations, voici le thème que la section de Bordeaux du SAF a décidé de développer aujourd'hui.
Vous connaissez la rupture conventionnelle qui est exclusive du licenciement ou de la démission et qui résulte de la loi du 25 juin 2008, loi sur la modernisation du marché du travail qui a repris une partie de l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008.
L'article L1237-11 du Code du travail précise que la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une et l'autre partie. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions du code du travail destinées à garantir la liberté du consentement des parties.
Le texte est clair : une telle rupture ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie et la liberté du consentement serait garantie par le contrôle effectué par la Direction Départementale du Travail et par la tenue d'entretiens préalables à cette rupture.
Qu'en est-il en pratique et plus d'un an après la loi sur la modernisation du marché du travail?
C'est la question que nous nous sommes posée.
La rupture conventionnelle a été présentée comme un mode de rupture qui était différent du licenciement et qui ne viendrait en aucun cas le remplacer.
Ce type de rupture s'adressait au salarié qui souhaitait partir de l'entreprise tout simplement, sans qu'il existe un litige avec son employeur. La plupart du temps, un salarié avec peu d'ancienneté qui souhaitait partir pour créer son entreprise par exemple sans pour autant démissionner et en pouvant bénéficier des allocations chômage.
Selon certains partisans de ce mode de rupture, cette dernière aurait permis de mettre fin à une hypocrisie en permettant à l'employeur et au salarié qui ont décidé de mettre fin à leur relation de travail, de ne pas monter un licenciement mais de rompre à l'amiable et de permettre au salarié de bénéficier des allocations chômage.
La DARES a publié des statistiques : les ruptures conventionnelles sont de plus en plus nombreuses (15000 ruptures convnetionnelles de janvier à octobre 2009)
Ces statistiques démontrent que la plupart des salariés qui ont rompu de manière conventionnelle leur contrat de travail n'ont pas retrouvé d'emploi et pointent au chômage, ce qui prouve que la volonté de partir n'émane pas forcément du salarié mais beaucoup plus de l'employeur.
Dans nos cabinets, nous avons reçus des salariés qui ne souhaitent pas réellement partir mais qui n'en peuvent plus, qui subissent une pression tellement importante qui les pousse à demander la rupture conventionnelle.
Celle-ci est bien entendu acceptée par l'employeur : si le salarié bénéficie d'une faible ancienneté, cette rupture ne lui coûtera pas cher, et l'employeur s'inquiétera pendant une année seulement d'une éventuelle contestation ( délai durant lequel le salarié pourra contester la rupture conventionnelle dans l'hypothèse de vices du consentement).
D'où notre première partie sur le choix de la rupture conventionnelle qui est souvent un choix contraint, le salarié étant la partie la plus faible du contrat de travail et pouvant difficilement exercer un choix libre.
A travers différents cas pratiques, nous essayerons de vous le démontrer.
Par ailleurs, comment débusquer en amont ce choix contraint, quels sont les moyens de contrôle de la direction départementale du travail ? Nous examinerons ce point avec Madame Ibanez, inspectrice du travail.
Une fois que la rupture conventionnelle est conclue, signée, homologuée, le salarié est-il démuni, cette rupture conventionnelle est-elle incontestable ?
Nous le savons, certains employeurs utilisent la rupture conventionnelle pour éviter le licenciement que ce soit un licenciement économique ou un licenciement personnel.
Or, lorsque des difficultés économiques importantes existent et qu'une entreprise emploie de nombreux salariés, il est bien évident que la rupture conventionnelle pour chaque salarié est un évitement du licenciement économique collectif, ce qui n'est pas acceptable ni légal.
Il en est de même des ruptures conventionnelles conclues alors qu'il existait un litige entre le salarié et l'employeur.
Comment lutter contre ce contournement des licenciements ? Ce sera l'objet de notre deuxième partie qui sera consacrée aux contestations de la rupture conventionnelle et qui sera examinée cette après-midi.
Le fonctionnement de la matinée et de l'après-midi se veut interactif : Mes Confrères Raymond BLET et Monique GUEDON vous présenteront des cas pratiques qui seront analysés par Monsieur le Professeur Jean Pélissier. Puis, la salle aura la parole et il sera fait place aux débats.
Je laisse la parole à Raymond BLET.... Et vous souhaite un Bon colloque qui j'espère sera bénéfique.
Synthèse de l'intervention de Mon Confrère Raymond BLET : Choix contraint de la rupture conventionnelle.
Mon Confrère Raymond BLET a précisé que le colloque s'intéresserait dans sa première partie au choix contraint, nous n'aborderons pas la question du choix libre de la rupture conventionnelle.
Les syndicats, les tribunaux ont refusé le CNE et le CPE qui pouvait être rompu sans aucune motivation.
Ce CNE qui a été rejeté, revient sous une autre forme la rupture conventionnelle.
Me Raymond BLET nous fait part que sur les 100 dernières consultations qu'il a délivrées, vingt neuf étaient relatives à des ruptures conventionnelles.
En effet, ces ruptures conventionnelles sont de plus en plus importantes : environ 15 000 par mois en 2009 et seulement 3 à 4% de refus d'homologation.
Est-ce que cette rupture conventionnelle deviendra le mode principal de rupture du contrat de travail ?
A la promulgation de la loi, le nombre des ruptures conventionnelles était faible, elles intervenaient lorsqu'il existait entre le salarié et l'employeur une incompatibilité d'humeur ou lorsque le salarié voulait partir pour convenances personnelles.
Puis, progressivement les ruptures conventionnelles sont devenues de plus en plus nombreuses.
De plus en plus de salariés se sont inscrits à pôle emploi pour faire valoir leurs droits d'où une question légitime que l'on peut se poser : est-il normal et moral de faire supporter à la collectivité des choix personnels ?
Le fait est que la rupture conventionnelle est de moins en moins une rupture souhaitée.
1- Tout d'abord on peut noter que le choix est contraint lorsque l'on examine le déroulement de l'entretien précédent la rupture conventionnelle.
Cet entretien est le plus souvent un entretien qui se déroule entre « deux portes ».
Le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié ou par un représentant du personnel. Le salarié ne pourra pas se faire assister par un avocat, ce dernier a été expressément écarté.
Le plus souvent lorsque le conseiller du salarié intervient, « la messe est dite », les parties ont trouvé un accord.
Si elles n'ont pas trouvé d'accord, le conseiller du salarié devient alors un négociateur et essaie de négocier au mieux le départ et une bonne indemnité pour le salarié.
Il est bien évident que la négociation entre le salarié et l'employeur est biaisée, elle s'effectue alors que le salarié et l'employeur sont encore liés par ce lien de subordination qui ne les place pas sur un pied d'égalité.
L'employeur profite alors de sa position de force, il exercera des pressions. Il indiquera au salarié « si vous n'êtes pas d'accord, c'est bien dommage, le conflit sera dur à vivre et je serai contraint de vous licencier pour faute grave. » Il pourra dire au salarié que s'il recherche un nouveau travail, son nouvel employeur risque de se renseigner et avoir été licencié pour faute grave ne va pas plaire.
L'employeur profitera des dysfonctionnements de la justice, car il pourra dire que la justice est longue, coûteuse et aléatoire, ce qui est malheureusement vrai.
Le salarié préférera alors signer cette rupture conventionnelle.
2- Le choix est contraint aussi car le salarié est sûr de bénéficier des allocations chômage.
Le fait que lorsque qu'un salarié signe une rupture conventionnelle, il percevra les allocations chômage est déterminant.
La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est beaucoup trop risquée.
Cette prise en charge expliquera le plus souvent que le salarié accepte la rupture conventionnelle. L'employeur lui fera remarquer : « vous ne risquez rien, vous aurez droit à votre attestation ASSEDIC ».
En septembre 2009, 83,72% des signataires de ruptures convnetionnelles se sont inscrits à pôle emploi.
3- Le choix est contraint car l'employeur trouvera des intérêts à la rupture conventionnelle.
L'employeur aura intérêt à faire signer au salarié une rupture conventionnelle et à ne pas le licencier.
Il pourra évincer un salarié qui a commis des fautes disciplinaires mais qui pour autant ne pourraient pas constituer de fautes assez graves pour justifier un licenciement même pour cause réelle et sérieuse (cas d'un salarié qui bénéficie d'une ancienneté importante et qui commet des fautes pour la première fois).
Il pourra également évincer plusieurs salariés car il rencontre des difficultés économiques et évitera de faire bénéficier aux salariés les droits qui découlent des licenciements économiques collectifs.
Le but de l'employeur étant de contourner la législation protectrice du salarié et de ne plus avoir de compte à rendre puisqu'il sait très bien que la rupture conventionnelle est contestable dans le délai d'un an suivant l'homologation et que le salarié qui voudrait contester devra engager un véritable parcours du combattant.
Il faudra que les salariés qui contestent la rupture conventionnelle soient déterminés à faire juger une question de principe.
Des cas pratiques ont été présentés par Me Raymond BLET illustrant ses propos. Notamment une affaire où l'employeur a été à l'initiative de la rupture conventionnelle, qu'il a adressé au salarié tous les documents de rupture, la convocation à l'entretien, le formulaire rempli etc... tout cela antidaté bien entendu : où est le choix du salarié ?
SYNTHESE DE L'INTERVENTION DE MONSIEUR LE PROFESSEUR EMERITE JEAN PELISSIER SUR LE CHOIX CONTRAINT.
Pour Monsieur le Professeur Jean Pélissier lorsque l'accord interprofessionnel a été signé par les syndicats, on redoutait pire.
Le gouvernement voulait la flexibilité.
Pour arriver à cette flexibilité, le gouvernement avait deux choix :
- première solution : revoir complètement le droit du licenciement
- deuxième solution : ouvrir les vannes des contrats à durée déterminée et travail temporaire
Finalement, une autre voie a été choisie : la rupture conventionnelle, substitut du licenciement, mode de rupture plus rapide et moins onéreux.
L'objectif de cette rupture conventionnelle est de sécuriser la rupture pour l'employeur et de faire en sorte que l'acte signé soit incontestable.
le problème de l'initiative de la rupture.
L'article L 1231-1 du Code du travail qui dispose que Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord est interprété par Monsieur le Professeur Couturier qui considère qu'il convient d'opposer les ruptures à l'initiative d'une des parties à la rupture d'un commun accord, comme si dans l'hypothèse d'une rupture conventionnelle, il n'existerait aucune initiative.
Ce n'est pas le cas, il conviendra de prêter une attention particulière à l'initiative de la rupture conventionnelle car lorsque cette initiative émane de l'employeur, les conséquences en sont différentes et il sera possible de solliciter une requalification de la rupture conventionnelle en licenciement.
SYNTHESE DE L'INTERVENTION DE MADAME IBANEZ, INSPECTRICE DU TRAVAIL.
Madame IBANEZ a pu nous parler que des ruptures conventionnelles de salariés non protégés puisqu'elle se charge des homologations des ruptures conventionnelles de ces derniers.
Elle nous précise que la gironde compte parmi les départements qui enregistre le plus de refus d'homologation.
Elle ajoute qu'elle a 600 à 700 ruptures conventionnelles par mois à traiter.
La rupture conventionnelle concerne le plus souvent des salariés ayant une ancienneté de moins de deux ans et d'un an au plus.
Les entreprises ayant recours le plus souvent aux ruptures conventionnelles sont celles de moins de 20 salariés.
Elle ajoute que le détournement de procédure est difficile à identifier, le formulaire ne donnant pas d'information suffisante pour effectuer un réel contrôle.
En outre, les moyens de la direction départementale du travail sont insuffisants : trois personnes sont chargées de vérifier les ruptures conventionnelles en gironde.
Il arrive que la DDTE refuse la rupture conventionnelle lorsque le salarié appelle pour se rétracter un peu tard.
Elle observe que les salariés ne savent pas qu'il existe un recours contre cette rupture conventionnelle, ils pensent qu'une fois que la DDTE a donné son avis, c'est terminé, on ne peut plus rien faire.
DEBATS.
Beaucoup de conseillers du salarié sont intervenus pour nous faire part de leur désarroi. Alors qu'ils ont une mission de préserver les emplois, ils ont le sentiment avec cette rupture conventionnelle de « vendre la peau du salarié au meilleur prix ».
La question du point de départ du délai de prescritpion a été posée: est-ce que le délai de contestation débute lorsque le salarié n'a pas été directement informé de ce qu'il peut contester dans les douze mois ?
SYNTHESE DE L'INTERVENTION DE MA CONSOEUR MONIQUE GUEDON : CONTESTATIONS DES RUPTURES CONVENTIONNELLES.
Les ruptures conventionnelles ne sont pas contestées par ignorance des salariés en état de faiblesse.
La plupart du temps, la rupture conventionnelle n'est pas demandée par le salariée, ce n'est pas à son initiative que la procédure de rupture est engagée.
L'employeur prépare et médite une rupture conventionnelle.
Quels sont alors les moyens de contester ?
1- L'initiative de la rupture.
Il convient de prouver que la rupture n'a pas été voulue par le salarié. Il faudra alors le démontrer, se posera le problème de la preuve.
2- Le conflit antérieur.
Prouver qu'il existait un conflit antérieur au licenciement qui rendrait impossible la rupture d'un commun accord : par exemple la convocation à un entretien préalable à un licenciement démontre l'existence d'un conflit précédent la rupture conventionnelle.
3- Les vices du consentement
Prouver les vices du consentement, que le consentement n'était pas libre ni éclairé.
4- Absence d'information du salarié
Prouver l'absence d'information du salarié de ses droits : par exemple démontrer que le salarié n'était pas informé du délai de recours, du délai de rétractation...
SYNTHESE DE l'INTERVENTION DE MONSIEUR LE PROFESSEUR EMERITE JEAN PELISSIER.
Monsieur le Professeur Jean PELISSIER énonce les différentes possibilités de contestations :
1- Les vices de procédure
Ces vices de procédure pourront être soulevés : par exemple, un délai de rétractation non respecté, un entretien préalable à la rupture conventionnelle qui s'est déroulée en présence de l'employeur et de deux cadres...
.
2- Les vices du consentement
Il est fréquent que le salarié ne puisse plus venir travailler, qu'il est malade et faible. S'il signe une rupture conventionnelle dans cet état, le vice du consentement pourra être retenu, la violence pour obtenir le consentement est présente.
Il faudra démontrer l'absence de volonté, l'absence de consentir à cette rupture conventionnelle.
3- Les contournements de procédures.
Lorsque l'employeur utilise la rupture conventionnelle en lieu et place du licenciement, il voudra éviter le licenciement.
Ce sera le cas pour un licenciement disciplinaire, le salarié aura intérêt à la rupture conventionnelle.
Toutefois, toutes les règles du licenciement ne peuvent pas être éludées et notamment les règles du licenciement économique collectif.
On peut déduire de l'article L1233-2 alinéa 2 du code du travail, article introduit par la commission paritaire avec un amendement sans débat à l'assemblée nationale et au sénat, que la rupture conventionnelle ne peut pas remplacer les licenciements économiques collectifs.
En réalité, en analysant les textes applicables et les différentes circulaires applicables, rompre de manière conventionnelle en lieu et place du licenciement économique n'est pas interdit, ce qui est interdit est l'évitement de la procédure des licenciements économiques collectifs.
4- L'application de la jurisprudence sur les départs négociés.
Il sera possible de transposer toute le jurisprudence sur la rupture négociée à la rupture conventionnelle.
DEBATS.
Notamment sur les conséquences de l'annulation d'une rupture conventionnelle pour vice du consentement qui devrait être la réintégration du salarié.
Les demandes judiciaires seraient:
- soit l'annulation de la rupture conventionnelle
- soit la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse
Ne pourrait-on pas invoquer l'abus de faiblesse ??
En outre, il a été souligné que le fait d'avoir signé une rupture conventionnelle ne prive pas le salarié de réclamer des heures supplémentaires ou tout autre droit découlant du contrat de travail.
FIN DU COLLOQUE.
Fait à Bordeaux,
Le 20 décembre 2009.
Michèle BAUER, Présidente de la section bordelaise du SAF.
Compte rendu également publié sur le Blog du SAF de Bordeaux: ICI.
Photo: Nathalie CHAVEROUX.
Après la rupture conventionnelle, une nouvelle forme de rupture est proposé par le MEDEF.
"Depuis le mois d'octobre, les syndicats représentant les salariés et ceux représentant les employeurs se rencontrent régulièrement pour négocier un accord sur « la gestion sociale des conséquences de la crise sur l'emploi ». Parmi les textes en discussion, une réflexion est engagée sur les moyens pour améliorer la mobilité des salariés. D'après les informations de l'Agence France Presse, les représentants du patronat ont proposé le 14 décembre une nouvelle forme de rupture du contrat à durée indéterminée. Pour le moment, un CDI se termine en cas de licenciement quel qu'en soit le motif (économique, pour faute), à l'initiative du salarié, ou par consentement mutuel depuis un peu plus d'un an.
Les conditions du retour discutées
La proposition du Medef – présentée comme expérimentale - prévoit qu'un salarié puisse quitte l'entreprise d'un commun accord, tout en ayant une possibilité de revenir si l'essai n'est pas concluant. Cet accord de mobilité professionnelle sécurisée serait limité aux salariés ayant 2 ans d'ancienneté.
Les syndicats de salariés ont vivement critiqué cette nouvelle formule, notamment les conditions de retour dans l'entreprise. Ils auraient voulu qu'elle soit garantie. Or, le texte du Medef prévoit de pouvoir retrouver son ancien emploi ou un emploi équivalent dans les 6 mois suivant la rupture dans la mesure du possible.
En effet, le texte ne prévoit pas un retour automatique. Quatre causes de non-réintégration ont été prévues (salarié remplacé entre-temps, suppression du poste, réduction d'effectifs, ou absence d'emplois effectifs). C'est là que le bât blesse : dans ce cas, le salarié aurait droit à une indemnité égale à moitié de celle qu'il aurait touchée au moment de son départ ; il pourrait cependant s'inscrire au chômage. "
Source usine nouvelle.
contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.
C'est le thème du colloque de droit social de la section locale de Bordeaux du syndicat des avocats de France.
Le colloque aura lieu vendredi 18 décembre 2009.
Monsieur le Professeur Jean Pélissier interviendra.
Le programme ci-dessous, à télécharger.
Nom : 20091209152729_prog_rupt_conv_coll_18_12_09.pdf
Taille : 153 Ko
Vous venez d'être licencié(e), vous avez reçu votre lettre de licenciement.
Pour vous, votre licenciement est injuste, votre employeur a abusé de sa position pour vous débarasser de vous, il a trouvé un prétexte...
Vous vous posez une question: dois-je agir en justice, mon licenciement est-il abusif ?
Pour répondre à votre question, mon premier conseil est d'aller consulter un avocat afin qu'il examine votre lettre de licenciement et vous donne son avis sur les chances de succès d'une procédure.
Le deuxième conseil c'est de revenir à la définition du licenciement appelé par la plupart des salariés licenciement abusif mais qui juridiquement est un licenciement injustifié, illégitime, dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Votre employeur peut vous licencier en respectant une procédure (convocation à un entretien préalable notamment) mais aussi en justifiant votre licenciement, en le motivant par des griefs qui doivent constituer une cause réelle et sérieuse et parfois une faute grave ou une faute lourde.
Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse ?
Une cause réelle est un motif qui existe vraiment. Ainsi l'employeur qui vous reprochera d'avoir été absent telle date devra démontrer que vous étiez vraiment absent. De même, si vous êtes comptable et qu'il vous est reproché d'avoir commis une faute dans l'enregistrement des factures par exemple, cette faute doit exister.
Une cause sérieuse signifie que votre employeur devra vous reprocher des fautes suffisamment sérieuses et importantes pour justifier une décision si radicale: la rupture du contrat de travail.
Ainsi si vous bénéficiez d'une ancienneté de 10 ans dans une entreprise, une simple absence injustifiée d'une journée ne pourra pas être utilisée au soutien d'un licenciement. Il en est de même pour une simple erreur dans l'exécution du contrat de travail: une erreur sans gravité et isolée ne pourra pas justifier un licenciement.
Cependant si un salarié bénéficie d'une ancienneté importante et qu'il commis des fautes répétées depuis plusieurs années qui ont été sanctionnées par des avertissements et des mises à pied et que son comportement a perduré, son licenciement pourra être prononcé et sera sans doute considéré comme un licenciement justifié. Ce sera par exemple le cas, lorsqu'un salarié ancien dans l'entreprise devient particulièrement insubordonné, insulte ses supérieurs et refuse systématiquement d'exécuter son travail.
Chaque cas est particulier et il est difficile de donner des conseils et d'affirmer que dans tel ou tel cas, votre licenciement est "abusif". Les motifs du licenciement sont appréciés souverainement par les juges du fond au cas par cas.
Il existe de le jurisprudence de la Cour de cassation sur le vol par exemple: un salarié qui vole un objet d'une faible valeur ne pourra pas être licencié pour faute grave et la cause réelle et sérieuse sera appréciée en fonction de l'ancienneté de ce salarié.
De même, le licenciement d'un salarié pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise devra être particulièrement justifié par l'employeur qui devra démontrer qu'il a dû pourvoir à son remplacement définitif par l'embauche d'un salarié par un contrat à durée indéterminée.
A noter que dans le cadre d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la preuve est partagée: l'employeur devra prouver les griefs de ce licenciement tout comme le salarié devra démontrer que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas réels ni sérieux.
Dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve de cette ou ces fautes repose sur l'employeur. Pour la faute lourde, les règles sont les mêmes.
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Votre employeur ne vous a pas réglé de vos salaires de ce mois-ci, il ne vous a pas remis votre lettre de licenciement et votre attestation ASSEDIC. Vous êtes dans une situation difficile, que faire ?
Saisir le Conseil de Prud'hommes ? Mais comment peut-il statuer dans l'urgence ?
Si vos demandes ne se heurtent à aucune contestation sérieuse, c'est-à-dire qu'il ne peut pas y avoir de débats sur vos demandes : le Conseil de Prud'hommes peut être saisi sous la forme des référés dans les quinze jours maximum suivant votre demande.
En outre, le juge des référés pourra être saisi même dans l'hypothèse d'une contestation sérieuse pour ordonner une mesure conservatoire ou de remise en état
1- Saisir le juge des référés pour ordonner des mesures en urgence qui ne se heurtent pas à une contestation sérieuse ( article R 1455-5 du Code du travail).
La demande d'intervention du juge des référés sur le fondement de l'article R 1455-5 du Code du travail suppose deux conditions cumulatives : l'urgence de la situation et la nature de la mesure sollicitée.
a-l'urgence.
L'urgence n'a pas été définie par le législateur. Elle constitue une question de fait appréciée souverainement, au jour où ils statuent, par les deux juges de la formation de référé prud'homal.
En pratique, cette condition paraît être appréciée de façon relativement souple, l'étude du contentieux démontrant que le défaut d'urgence est rarement relevé par le juge.
b- l'absence de contestation sérieuse ou existence d'un différend.
La mesure sollicitée ne doit pas se heurter à une contestation sérieuse. Le juge des référés est le juge de l'évidence. Aussi, il ne doit pas exister un problème juridique à régler au risque de se voir opposer une contestation sérieuse : c'est le cas par exemple, lorsque le débat porte sur des primes issue d'une convention collective que le salarié réclame et que l'employeur n'estime pas devoir régler car il considère que la convention collective dont le salarié réclame l'application n'est pas celle qui régit le contrat de travail du salarié.
Autre exemple :Une demande tendant à la délivrance d'un certificat de travail rentre bien dans le cadre des pouvoirs reconnus au juge des référés prud'homal.
Mais elle est irrecevable en l'absence de circonstances particulières de nature à justifier l'urgence. Il doit d'autant plus en aller ainsi qu'existe une contestation sérieuse sur le fond relativement à la qualité de salarié.
CA Reims 6 décembre 1978, Moureaux c/ Muller.
2- La saisine du juge des référés pour ordonner des mesures conservatoires ou de remise en état.
L'article R 1455-6 du Code du travail permet de saisir le juge des référés même en présence d'une contestation sérieuse afin que ce dernier prescrive les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent, soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite.
L'urgence n'est pas exigée non plus.
Ainsi, la mutation disciplinaire prononcée à l'encontre d'un salarié est manifestement illicite lorsqu'elle ne figure pas parmi les sanctions prévues par le règlement intérieur.
Dès lors, si le juge des référés ne dispose pas du pouvoir d'annuler cette sanction, il peut, en application de l'article R 1455-6 du Code du travail, faire cesser le trouble manifestement illicite en ordonnant la réintégration sous astreinte de l'intéressé dans ses fonctions antérieures.
CA Versailles 19 octobre 2004 n° 04-347
A Bordeaux, l'audience de référés se déroule le jeudi matin à 8h45.
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La possibilité de rompre son contrat de manière conventionnelle existe depuis août 2008, plus d'un an, il est temps de faire un Bilan.
Bilan chiffré: la DARES a publié les chiffres, image ci-dessous.
67 000 ruptures conventionnelles ont été conclues d'août 2008 à mars 2009.
Parmi les salariés qui ont rompu leur contrat de manière conventionnelle, 66% se sont inscrits au chômage en janvier 2009: il est donc légitime de s'interroger, est-ce que ces ruptures conventionnelles sont vraiment choisies ou sont-elles subies ? Ne sont- elles pas finalement pour une grande part des licenciements déguisés, licenciements économiques collectifs déguisés par exemple (lire ICI) ?
1/4 des demandes d'homologations seraient refusées soit un peu moins de 25%, la motivation de la Direction Départementale du travail: non-respect de la procédure, absence d'indemnité de rupture conventionnelle...
En pratique, dans nos cabinets ou du moins dans le mien, je constate un intérêt important de la part des salariés pour ce mode de rupture. Ils y voient une porte de sortie lorsque la relation de travail se dégrade, lorsqu'ils sont victimes de harcèlement. Ils pensent que cela évite de démissionner et leur permet de percevoir les assedics.
Seulement, il convient d'être extrêment prudent avec la rupture conventionnelle qui n'est pas une transaction et qui ne doit pas viser à éteindre un litige entre un salarié et son employeur. De même, les salariés doivent être conscients que cette rupture ne pourra avoir lieu qu'avec l'accord de leur employeur. Un employeur préférera toujours la démission à ce nouveau mode de rupture puisqu'elle ne lui coûte rien.
De plus, d'autres modes de rupture existent toujours: notamment la prise d'acte si des faits graves sont à reprocher à votre employeur, cette prise d'acte peut être requalifiée en licenciement injustifié (abusif), ne l'oubliez pas.
Du côté employeur, il semblerait que certains proposeraient aux salariés qu'ils souhaitent évincer depuis longtemps, cette rupture conventionnelle tout en étant prudents et en évitant de laisser des traces de cette proposition.
Un conseil: avant d'accepter une rupture conventionnelle ou avant de mettre en oeuvre ce type de rupture, venez consulter un avocat qui vous indiquera quelle est la solution la plus adaptée.
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PS: pour voir le tableau cliquez sur la loupe !
Un salarié n'est pas réglé de son salaire d'octobre à la bonne date. Il abandonne son poste, il est licencié pour ce motif.
La Cour d'appel de Paris considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse:
Le défaut de paiement à bonne date du salaire d'octobre étant clairement établi, il interdit à l'employeur, qui n'a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi, de se prévaloir de l'absence de son employé le mois suivant.
CA Paris, pôle 6, ch. 4, 8 août 2009, n° 06/12391,
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Vous le savez, en 2011, les avoués deviendront avocats à la suite de la loi du 3 juin 2009.
Une question se pose: que vont devenir les 1862 salariés de ces cabinets d'avoués? Une réponse de Madame le Garde des Sceaux donne quelques pistes: l'objectif premier serait que les salariés conservent leur place auprès de leur employeur devenu avocat.
Aucune aide personnalisée ne sera mise en place mais une reconversion professionnelle avec la mise en oeuvre d'une commission tripartite chargée d'aider les salariés dans leur reconversion.
La ministre rappelle également que le projet de loi prévoit, à titre de garantie, que les sommes qui seront dues en application de la convention conclue au titre du reclassement des salariés licenciés, pour la part non prise en charge par le Fonds national pour l'emploi, seront remboursées à la Chambre nationale des avoués près les cours d'appel, qui sera chargée de leur versement.
Les indemnités versées aux salariés seront supérieures aux indemnités légales et égales au double de ces indemnités,calculées en fonction des années d'ancienneté dans la profession dans la limite de vingt cinq ans.
Les salariés les plus anciens pourraient percevoir jusqu'à quatorze mois de salaire.
Question posée:
M. Jean-Louis Idiart attire l'attention de Mme la ministre d'État, garde des sceaux, ministre de la justice et des libertés, sur la situation des salariés des études d'avoués. En octobre 2008, les délégations syndicales et patronales ont été reçues séparément à la DGEFP. Lors de ces deux réunions, les mesures d'accompagnement proposées par la CFDT ont été évoquées et le ministère s'est engagé sur la mise en place d'une convention tripartite pour la signature d'un « plan social ad hoc ». Le 10 mars dernier, la chancellerie a réuni pour la première fois l'ensemble des partenaires sociaux. Avec consternation, ils ont appris qu'il n'y aura plus de convention tripartite mais deux conventions bipartite (première convention entre les organisations syndicales et la chambre nationale des avoués et deuxième entre cette dernière et l'État). Pour la CFDT, ce principe ne repose sur aucune justification juridique sérieuse, si ce n'est la volonté du Gouvernement d'échapper à ses responsabilités à l'égard des salariés dont il provoque directement la perte de l'emploi. Comment justifie-t-elle la différence de traitement, s'agissant de la réparation du préjudice né du licenciement, entre les salariés des études d'avoués qui seront licenciés et ne pourront prétendre qu'aux indemnités légales, et celui du personnel des études de commissaires-priseurs, qui n'ont pas été supprimées, mais dont le monopole a simplement été réduit, et qui ont bénéficié d'indemnités supra-légales (article 49 de la loi n° 2000-642 du 10 juillet 2000) ? Pourquoi le Gouvernement, qui décide de supprimer 2 500 postes, n'applique-t-il pas la politique qu'il prétend mener au niveau national, à savoir la priorité de l'emploi, sa sauvegarde qui est l'une des mesures phares pour amoindrir les effets de la crise (cf. intervention télévisée de Monsieur le Président de la République le 18 février 2009) ? Quels sont les avantages de cette réforme pour les justiciables? Le barème des avocats se verra-t-il tarifé en appel ? Comment le Gouvernement peut-il assurer à ces 2 200 salariés d'avoués un retour à l'emploi rapide et pérenne dans un tel contexte de crise économique ? Il lui demande, en conséquence, de bien vouloir répondre à ces questions.
Rép. min. n° 54604, JOAN Q 8 septembre 2009
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Désigner une collègue de travail sous le qualificatif de "pitbull" sous le coup de l'énervement ne constitue pas une faute grave pouvant justifier un licenciement immédiat.
Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-41.715
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. C, qui avait été engagé par la société X le 21 mars 2005 en qualité d'employé administratif, a été licencié le 6 décembre 2006 pour faute grave pour avoir traité publiquement une collègue de "pitbull" ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de son licenciement et de réintégration et subsidiairement de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture ;
Attendu que pour retenir une faute grave et débouter le salarié de sa demande, l'arrêt infirmatif énonce que l'emploi d'un tel qualificatif pour désigner, même sous le coup de l'énervement, une collègue de travail, était en l'occurrence totalement gratuit puisqu'il ne répondait à aucune provocation particulière de l'intéressée et que les faits faisaient suite à un incident de même nature ;
Qu'en statuant ainsi, alors que le qualificatif de "pitbull" employé envers une collègue même déjà prise à partie lors d'un précédent incident qui n'avait donné lieu à aucune sanction ne pouvait justifier la rupture immédiate du contrat de travail du salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
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Le Conseil de Prud'hommes est saisi pour annuler plusieurs ruptures conventionnelles qui apparaissent abusives.
En juin 2009, une Société d'asssistance aéronautique et aérospatiale adresse une lettre à 75 salariés pour leur proposer une mutation dans la région toulousaine.
La cause de cette mutation serait en réalité, une perte d'un contrat de sous-traitance...
30 des salariés refusent cette mobilité.
La Société propose alors une rupture conventionnelle tout d'abord à 5 salariés puis à 9 autre salariés.
L'administration refuse d'homologuer certaines ruptures qui sont arrivées hors délais.
Le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux est saisi de 7 ruptures conventionnelles qui ont été homologuées. Les salariés reviennent sur leur accord à cette rupture et sollicite la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement économique.
Il apparaîtrait qu'en l'espèce le rupture conventionnelle a été utilisée pour éviter de suivre la procédure du licenciement économique collectif ( avec tous ces avantages, notamment le PSE)!
Source Actuel Avocat.
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Une salariée commet une erreur de caisse de 50 euros, elle est mise à pied disciplinairement pour 3 jours. Elle conteste sa mise à pied, la trouvant disproportionnée par rapport à l'erreur commise. La Cour d'appel annule la mise à pied: la sanction est disproportionnée cela d'autant plus que les erreurs de caisse sont relativement courante dans la société.
C Appel Agen, chambre sociale, 3 mars 2009, source les échos judicaires
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