harcèlement moral (40)
Le colloque de droit social du SAF de Bordeaux a eu lieu vendredi 18 novembre 2011.
L'accueil des participants a eu lieu de 8h à 8h30 ( je sais, on me l'a dit c'est tôt, mais nous étions contraint par la location de la salle de l'utopia- elle devait être libre à 11h45 et à 17h30 pour les projections).
Le SAF, section de Bordeaux a choisi le thème de la souffrance au travail, thème de particulière actualité à l'heure où l'on émet des doutes sur la légitimité de certains arrêts maladie...alors que quelques fois le travail tue : rappelez vous des suicides à France Télécom, à la Société Générale ( au mois d'août, deux suicides)...
L'intensification des tâches, la pression des délais, la précarisation des statuts entraînent une dégradation des conditions de vie dans l'entreprise.
Dans certains cas, le travail reprend sa signification étymologique. Le travail, en latin tripalium est un appareil formé de trois pieux utilisé pour ferrer ou soigner les animaux, mais aussi utilisé comme instrument de torture pour punir les esclaves.
La souffrance au travail n'est un phénomène flou mais une réalité.
Marie-Pierre PEZE , psychologue et psychanalyste, auteur du livre« Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation Souffrance et Travail (1997-2006) », l'indique la souffrance au travail correspond à des tableaux cliniques spécifiques que l'on regroupe sous les termes « pathologies de surcharge »,psychiques : burn out, dépression, syndrome de stress post traumatique... pathologies de surchage organiques, physique tel que les troubles musculaires et pathologies de surcharge comportementale : violences entre collègues, contre l'usager, le client, le patient, violence contre l'outil de travail (sabotage) ou violences contre soi (suicide).
Ces pathologies visent toutes les catégories sociaux professionnelles, de l'ouvrier au cadre.
Dans nos cabinets d'avocats, très régulièrement nous recevons des salariés en réelle souffrance et qui nous sollicitent car ils souhaitent que nous trouvions une solution juridique pour faire comprendre à leur employeur qu'ils souffrent, beaucoup aimeraient que nous leur apportions une solution pour que leurs conditions de travail s'améliorent... d'autres souhaitent sauver leur peau et leur santé et négocier un départ tout simplement, d'autres encore nous consultent a posteriori, ils ont été licenciés pour inaptitude et souhaite contester le licenciement car ils estiment que leur employeur les a poussé à bout...
Ce colloque a débuté en matinée par l'exposé des moyens de défense face à la souffrance au travail.
Monsieur Loïc LEROUGE, chercheur au CNRS, nous a exposé ce que sont les risques psychosociaux (les fameux RPS- pour ceux qui aiment les abréviations), il nous a expliqué la difficulté de les définir précisemment et de les "objectiver" et a dressé un tableau de la jurisprudence sur le harcèlement moral mais pas seulement, également sur cette nouvelle obligation de l'employeur ( pas si nouvelle que cela puisqu'elle date d'une directive européenne du 12 juin 1989 !), obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés, obligation de résultat. De même, il a insisté sur le fait qu'il fallait se saisir aussi de l'obligation pour l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.
Mon Confrère Raymond BLET nous a donné les outils pratiques pour se défendre face à la souffrance au travail, outils préventifs: droit de retrait, droit d'alerte par l'intermédiaire des délégués du personnel, saisine du CHSCT, discussion avec l'employeur, médiation... mais aussi outils à utiliser a posteriori après la rupture du contrat de travail: harcèlement moral, contestation de l'inaptitude, défaut de recherches de reclassement, faire sanctionner l'employeur du fait du non-respect de son obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, faire sanctionner l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail...
L'après-midi un débat a eu lieu avec un médecin du travail ( le Docteur GUILLAUME), une psychologue du travail ( Madame LANATRIX) et les intervenants du matin, ce débat a eu lieu après la projection du film " De Bon matin".
Le débat a porté surtout sur la difficulté pour un salarié de prouver. Souvent, le salarié n'a pas accès à toutes les pièces médicales ( notamment les échanges de correspondances entre le médecin du travail et son employeur relatives aux études de poste à la suite d'un avis d'inaptitude). Le médecin du travail étant placé entre le salarié et l'employeur, son rôle est difficile ceci d'autant plus qu'il est soumis au secret professionnel et médical.
Toutefois n'existe-t-il pas une inégalité des armes lorsque l'employeur produit ces fameuses correspondances lorsque ces dernières sont favorables au dossier ? Le salarié ne peut pas les produire puisqu'il n'en a pas connaissance, il est donc moins bien armé que l'employeur...
A noter le 7 décembre 2011, un colloque sur le même thème ( les RPS) est organisé par l'université Bordeaux IV et le COMPTRASEC, le thème " Risques Psychosociaux- Analyse jurisprudentielle comparée en Europe". Ce colloque a lieu à Pey-Berland, il est gratuit, mais vous devez vous inscrire préalablement. La plaquette est à télécharger ci-dessous.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Nom : Programme colloque risques psychosociaux le 7.pdf
Taille : 2 Mo
La Cour de cassation, le 22 juin 2011, a pu considérer que caractériser un harcèlement le fait pour une directrice commerciale d'avoir été mise à l'écart par le directeur général, de voir ses demandes légitimes laissées sans réponse, de faire l'objet de brimades et de voir son crédit auprès de son équipe ou de ses partenaires habituels ruiner par son supérieur.
Cette directrice commerciale devait occuper un bureau de 7m2.
Elle ne pouvait plus exercer ses fonctions dans des conditions décentes.
En outre, l'employeur n'a pas hésité à éditer des bulletins de paie erronés qui désavantageaient la salariée, qui ne percevait plus le solde de sa prime commerciale.
Cass. Soc 22 juin 2011, n° 10/30.329
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Une rupture conventionnelle signée par un salarié victime de harcèlement moral produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle est viciée.
Tel l'a jugé la Cour d'appel de Toulouse le 3 juin 2011.
En l'espèce, l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale.
Pour la Cour d'appel, cette attitude a vicié le consentement du salarié et caractérise un vice de consentement, le consentement étant vicié par la violence de l'employeur.
La rupture produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, pour la salariée, aux indemnités de rupture et à la réparation de son préjudice.
CA Toulouse 3 juin 2011 n° 10/00338, 4e ch. sect. 2, J. c/ SARL Copie Repro
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Un tiers peut-il être désigné comme l'auteur du harcèlement moral ?
A cette question, la Cour de cassation répond oui mais à la condition qu'il soit chargé par l'employeur et par le biais par exemple d'un contrat de franchise, de mettre en place de nouveaux outils de gestion, de former la responsable du restaurant et son équipe et peut dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés.
En l'espèce, Madame Y est engagée en qualité de responsable de restauration rapide par la Société X.
Elle est licenciée pour insuffisance professionnelle.
S'estimant victime de harcèlement moral, elle saisit le Conseil de Prud'hommes.
La Cour d'appel rejette sa demande, le harcèlement moral ne pouvant être assimilé à des contraintes de gestion et la salariée n'ayant aucun lien de subordination avec la personne tierce qui serait l'auteur du harcèlement.
La Cour de cassation casse: le tiers, exerçant une autorité de fait, pouvait être désigné comme l'auteur du harcèlement moral et ainsi entraîner la responsabilité de l'employeur (sur les agissements répréhensibles au titre du harcèlement moral dégagés par la jurisprudence
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La preuve est partagée en matière de harcèlement moral.
Cependant, la Cour de cassation vient de préciser: un salarié qui se dit victime de harcèlement moral n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence du harcèlement.
En l'espèce, la salariée avait produit un certificat médical et un témoignage.
Cass. soc., 10 novembre 2010, n° 08-44.661, F-D
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Savoir si on est victime de harcèlement moral ou d'une exécution de mauvaise foi du contrat de travail est difficile à déterminer.
La Cour d'appel de Bordeaux a établit cette distinction dans un arrêt du 2 septembre 2010 et en énonçant: Si l'éviction soudaine et brutale du salarié du local gracieusement mis à sa disposition et le refus de lui fournir les nouvelles clés des locaux de l'entreprise ne permettent pas de caractériser des agissements répétés de harcèlement, ces faits procèdent néanmoins d'une exécution de mauvaise foi du contrat de travail ayant contribué au syndrome dépressif du salarié.
Ces faits engagent la responsabilité de l'employeur et justifient la prise d'acte de la rupture du contrat à ses torts.
Arrêt à télécharger, CA Bordeaux, ch.soc.B, n° RG 09/5883. Source Lexbase.
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Nom : arrêt ca bordeaux harcèlement moral.pdf
Taille : 20 Ko
Souvent lorsque nous plaidons le harcèlement moral dans une entreprise, notre adversaire l'employeur se saisit quand c'est le cas de la faible ancienneté du salarié dans la Société qui prouverait à elle-seule l'absence de harcèlement.
Cet argument est fallacieux: l'important n'étant pas la durée du harcèlement mais quelques fois son intensité.
Tel vient de le juger la Cour de cassation:Le harcèlement moral peut se dérouler sur une courte période affirme. Le fait que les agissements en cause aient été subis sur un intervalle de temps relativement bref, ne fait donc pas obstacle à la reconnaissance du harcèlement moral.
En l'espèce le harcèlement a duré 4 mois de septembre 2006 à janvier 2007.
Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08- 43.152 F-P
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Oui, Me CORBAQUE ose... j'aurais dit plutôt harcèlement sexuel...
Ci-dessous et rappel, pour savoir qui est Me CORBAQUE, ICI.
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A défaut... le harcèlement moral peut-être constitué.
Tel l'a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 28 janvier 2010 qui renforce la sanction de l'employeur qui ne suit pas les préconisations du médecin du travail mentionnées dans un avis d'aptitude avec réserves, en le condamnant pour harcèlement moral.
Mais attendu qu'il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ;
Et attendu, qu'en retenant que l'employeur avait imposé à la salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, qu'il avait proposé des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail, la cour d'appel a caractérisé le harcèlement moral dont la salariée avait été victime ;
Soc. 28 janv. 2010, FS-P+B, n° 08-42.616
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Décidemment la Cour de cassation s'est beaucoup intéressée au harcèlement moral, cette année.
Par un arrêt du 9 décembre 2009, elle continue à contrôler sa qualification et vient préciser qu'un acte isolé et le fait de rétrograder un salarié ne peut constituer à lui seul un harcèlement moral.
En l'espèce, Mme F..., épouse G..., est engagée le 9 juillet 1998 en qualité de secrétaire d'agence par la société Q.
Elle devient attachée attachée commerciale en mars 2004, l'employeur la rétrograde alors qu'elle est en arrêt maladie.
Il baisse son salaire.
La salariée proteste en écrivant à son employeur différentes lettres et en faisant intervenir l'inspection du travail sans succès.
Aussi, elle décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 6 Mai 2005 et saisit le conseil de prud'hommes afin de solliciter notamment des dommages et intérêts pour harcèlement moral.
Elle est déboutée par la Cour de cassation:
"Attendu, cependant, qu'aux termes de l'article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il en résulte que ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de rétrograder un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision ;
Qu'en statuant comme elle a fait, sans avoir constaté d'autres agissements que la décision maintenue de rétrogradation, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'existence d'un harcèlement moral, a violé le texte susvisé ;"
La Cour de cassation applique strictement l'ancien article L. 122-49, devenu L. 1152-1 du code du travail et rappelle que la mesure de rétrogradation doit être combattue sur son terrain propre, celui du droit disciplinaire ou, le cas échéant, de la modification du contrat de travail.
Par ailleurs des mesures disciplinaires ne sauraient caractériser à elles seules l'acharnement du détenteur de ce pouvoir à l'encontre d'un de ses subordonnés.
Cass. soc. 9 déc. 2009, FS-P+B+R, n° 07-45.521
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Deux arrêts intéressants:
- Le premier du 10 novembre 2009 qui précise les faits qui permettent de présumer le harcèlement: en l'espèce, le fait qu'une salariée ait été installée avec une collègue dans unn bureau aux dimensions restreintes, qu'elle ait été laissée pour compte, et que le travail qui lui était confié se limitait à l'archivage et à des rectificatifs de photocopies, permet de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-42.849
- 2ème arrêt du 10 novembre 2009 qui précise que les méthodes de gestion d'un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral. En l'espèce, les méthodes de gestion consistent à soumettre ses subordonnés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre ordres dans l'intention de diviser l'équipe, se traduisant pour le salarié par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, ayant entraîné un état dépressif, quand bien même l'employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser. Cass. soc., 10 novembre 2009, n° 07-45.321
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Une salariée est victime de harcèlement moral. Ses conditions de travail se dégradent et sa santé se détériore. Elle est arrêtée pour syndrome anxio dépressif et elle est déclarée inapte à tout emploi dans l'entreprise par le médecin du travail.
Son employeur la licencie pour inaptitude.
La salariée conteste son licenciement.
La Cour d'appel d'Agen considère que le licenciement de cette salariée est nul et applique l'article 1152-3 du code du travail: le licenciement d'un salarié pour inaptitude physique est nul lorsque l'inaptitude est conséquence du harcèlement moral.
En l'espèce, la salariée n'a pas sollicité sa réintégration et la Cour d'appel d'Agen a décidé:
Dès lors que le licenciement est nul et que la salariée ne demande pas sa réintégration dans l'entreprise, elle a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L 1235-3 du Code du travail, c'est-à-dire au moins égale à six mois de salaire, quelle que soit l'ancienneté de la salariée.
C Appel Agen, ch soc, 27-01-2009
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Un salarié agit contre son employeur car il est victime de harcèlement moral exercé par un salarié de l'entreprise. Il sollicite du juge d'engager la responsabilité civile de son employeur mais pas seulement il sollicite aussi que l'auteur de agissements illicites soit congédié.
Est-ce possible ?
Réponse de la Cour de cassation: Non
« il n'entre pas dans les pouvoirs du juge d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d'autres salariés, tiers à ce contrat ».
En effet, aucune disposition du Code du travail permet au juge d'intervenir et de sanctionner le salarié harceleur.
L'article L. 1152-5 du code du travail dispose que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire ».
Le pouvoir disciplinaire est strictement réservé au chef d'entreprise.
Soc. 1er juillet 2009, FS-P+B+R, n° 07-44.482
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Un exemple de harcèlement moral qui a été admis par la Cour d'appel de Paris. En l'espèce, la salariée avait reçu deux avertissements non fondés, ses horaires sont changés brutalement sans délais de prévenance et l'employeur lui a refusé l'accès à son poste en recourant à la police...
La nature des faits qui sont établis avaient pour objet d'exclure physiquement la salariée de l'entreprise ou de l'empêcher d'y revenir, ont considérablement dégradé les conditions de travail de la salariée en créant autour d'elle une ambiance de tension et de méfiance portant atteinte à sa dignité et à ses droits. Le harcèlement moral invoqué est, donc, établi. Il constitue de la part de l'employeur un manquement grave à ses obligations contractuelles et légales rendant impossible le maintien du lien de travail avec la salariée et justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société. Cette rupture aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement et, compte tenu des dispositions de l'article L. l 153-4 du Code du travail , d'un licenciement nul.
CA Paris, 7 avril 2009, n° 08/00446
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J'ai publié un billet sur la prise d'acte de la rupture, ce mode de rupture du contrat de travail qui permet au salarié de signifier à son employeur son départ, sa démission forcée à ses torts exclusifs.
Cette prise d'acte pourra être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse par le Conseil de Prud'hommes si les faits reprochés à l'employeur sont suffisamment graves.
Mais, elle pourra aussi être qualifiée de démission (voir mon billet sur ce point).
La question que nous posent très souvent les salariés qui souhaitent partir aux torts de leur employeur: est-ce que je toucherai les ASSEDIC ?
L'employeur devra remettre au salarié une attestation ASSEDIC avec la mention prise d'acte.
Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture, c'est souvent pour non paiement de salaires ou harcèlement moral ou encore pour discrimination.
Aussi, il s'agira pour le salarié de démontrer aux ASSEDIC, qui considère qu'une prise d'acte est une démission,que cette démission est légitime:
§ Si le salarié utilise ce mode de rupture car il n'a pas été réglé de salaires, les ASSEDIC demande de fournir une ordonnance de référé devant le Conseil de Prud'hommes condamnant l'employeur à verser ces sommes qui sont dues.
§ Si le salarié est victime de harcèlement moral, il devra fournir une copie de la plainte (ou un récipissé) pour harcèlement ou tout autre faits délictueux reprochés à l' employeur (discrimination, violences...).
En démontrant que la démission est légitime, le salarié pourra bénéficier des allocations ASSEDIC, mais attention, il faudra aussi qu'il ait assez travaillé pour en bénéficier !
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J'ai publié beaucoup de billets sur le harcèlement moral ICI, LA et encore ICI...
Une difficulté revient toujours pour le salarié: comment prouver le harcèlement moral ?
Très souvent, des salariés viennent me consulter et m'indique qu'ils sont harcelés. Je leur demande des preuves du harcèlement : peuvent-ils avoir des témoignages ? Existe-t-il des lettres ou notes de l'employeur qui prouvent que des responsabilités ou des moyens matériels lui ont été retirés ?
Très souvent, les salariés ne peuvent pas obtenir des attestations d'autres membres de l'entreprise qui ne souhaitent pas témoigner de peur d'être licencié... pour ce qui est des notes ou lettres de l'employeur, elles n'existent pas puisqu'un employeur harceleur est astucieux, il ne laissera aucune trace !
Que reste-t-il aux salariés pour prouver le harcèlement ?
La maladie, la dépression, le certificat médical qui constate une dégradation de leur santé...
Malheureusement, en produisant ce certificat, rien n'est prouvé ou plutôt seules les conséquences du harcèlement sont prouvées et rien d'autre et cela ne suffit pas.
Ci-dessous, un arrêt de la Cour d'appel de Lyon, extraits Bulletin de la Cour de cassation
Le salarié qui allègue d'un harcèlement moral doit établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence du harcèlement.
Ne rapporte pas la preuve qu'il a été victime d'un harcèlement moral, au sens de l'article L. 122-49 du code du travail, le salarié qui prétend tirer la preuve des faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement de ses propres écrits qui ne sont corroborés par aucun élément extrinsèque pertinent.
En effet, la décompensation dépressive susceptible d'être la conséquence du harcèlement ne peut en même temps en constituer la preuve, dès lors que le médecin traitant ne dispose d'aucune source d'information pour vérifier les dires de son patient quant à l'origine de la pathologie traitée. (...)
CA Lyon (ch. soc.), 11 février 2008 - RG n° 06/08353.
M. Joly, Pt. - Mmes Guigue et Collin-Jelensperger, conseillères.
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Les violences conjugales ou au travail sont nombreuses et les victimes de ces violences sont souvent seules.
Pour les aider et rompre cette solitude et peut-être le silence, le gouvernement a mis en ligne un site d'aide destiné aux femmes victimes de violences: ICI.
Vous trouverez sur ce site des témoignages et des explications sur les recours possible et même un mode d'emploi pour effacer votre passage sur ce site: ICI.
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Mon Confrère Nicolas CREISSON en parle ICI.
Par 4 arrêts, la Cour de cassation précise les règles de recherche de la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement.
Interprétant l'article L. 122-49 du Code du travail , devenu L. 1152-1, elle indique que la charge de la preuve repose sur le salarié et l'employeur: le salarié devra prouver et établir la situation de harcèlement et l'employeur devant démontrer qu'elle n'existe pas.
A noter que la Cour de cassation va plus loin que son fameux arrêts du 27 octobre 2004 par lequel, elle avait soutenu qu'elle n'avait pas à contrôler l'appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l'existence du harcèlement, une telle appréciation relevant des juges du fond (Cass.soc.27 octobre 2004, n° 04-41.008).
Cass. soc., 24 septembre 2008, 4 arrêts, n° 06-43.504, n° 06-45.579A4539EAD ; n° 06-45.747, n° 06-46.517.
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Le harcèlement n'est pas constitué lorsque le salarié est victime d'un fait isolé, il doit être victime d'agissements répétés.
Tel le répète la Cour d'appel de Paris, en l'espèce une salariée (institutrice d'école) n'établissait pas que les faits de harcèlement étaient caractérisés par des agissements répétés yant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, conformément aux dispositions de l'article L. 1152-1 du Code du travail.
CA Paris, 18ème ch., sect. E, 3 juillet 2008, n° 06/12667
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D'un professeur sur ses élèves....
En l'espèce, le professeur en question a fait des déclarations d'amour verbales et écrites à une de ses élèves, celle-ci ne pouvait plus se concentrer sur son travail, troublée par ces manifestations de tendresse répétées.
Ce même professeur a également adressé des lettres enflammées à une deuxième élève qui au lieu de se concentrer sur son travail, s'est concentré sur des manoeuvres d'évitement de ce professeur insistant.
La troisième élève a eu droit à un cadeau (bijou) en plus des lettres d'amour et la Cour note que l'adolescente a vu son état de femme l'emporter sur son statut d'élève et sa concentration détournée de son travail. Sa santé mentale a été altérée, son médecin constatant une perturbation profonde et l'apparition de signes majeurs d'anxiété et de dépression masquée.
La Cour d'appel de Paris a considéré que les éléments constitutifs du harcèlement moral étaient réunis et a condamné le Professeur à deux mois d'emprisonnement avec sursis et une mise à l'épreuve.
Cour d'appel PARIS CHAMBRE CORRECTIONNELLE 20 SECTION A 15 Avril 2008 Numéro JurisData : 2008-362920
Ci-dessous arrêt à télécharger, Dépêches du Jurisclasseur.
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Nom : harcèlement moral au travail.pdf
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