employeur (529)

sept.
26

Preuve du harcèlement moral.

  • Par michele.bauer le
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Mon Confrère Nicolas CREISSON en parle ICI.


Par 4 arrêts, la Cour de cassation précise les règles de recherche de la preuve de l'existence d'une situation de harcèlement.


Interprétant l'article L. 122-49 du Code du travail , devenu L. 1152-1, elle indique que la charge de la preuve repose sur le salarié et l'employeur: le salarié devra prouver et établir la situation de harcèlement et l'employeur devant démontrer qu'elle n'existe pas.


A noter que la Cour de cassation va plus loin que son fameux arrêts du 27 octobre 2004 par lequel, elle avait soutenu qu'elle n'avait pas à contrôler l'appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties pour établir l'existence du harcèlement, une telle appréciation relevant des juges du fond (Cass.soc.27 octobre 2004, n° 04-41.008).


Cass. soc., 24 septembre 2008, 4 arrêts, n° 06-43.504, n° 06-45.579A4539EAD ; n° 06-45.747, n° 06-46.517.


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sept.
25

Requalification d'un contrat saisonnier en contrat à durée indéterminée.

  • Par michele.bauer le

Des précisions ont été données par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 septembre 2008.


Un salarié est engagé par une Société selon deux contrats de travail à durée déterminée en qualité de chauffeur saisonnier.


Il doit effectuer des transports du 1er avril jusqu'au 5 décembre 2003 et du 11 mars au 30 novembre 2004.


Il demande la requalification de son contrat à durée déterminée saisonnier en contrat à durée indéterminée.


La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'appel qui a précisé que contrat saisonnier se distingue du contrat à durée déterminée d'usage en ce qu'il porte sur des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.


Aussi, " la société en cause était une entreprise de transports routiers dont l'activité s'exerçait toute l'année et, d'autre part, qu'aucun élément n'était produit pour établir que les carrières visées dans les contrats de travail auraient eu une activité saisonnière, la circonstance que les chantiers de travaux publics sont soumis aux conditions climatiques, étant insuffisante pour démontrer que l'emploi de chauffeur de carrière serait une tâche appelée à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif, a légalement justifié sa décision."


Cass. soc., 17 septembre 2008, n° 07-42.463



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sept.
23

Changement de lieu de travail.

  • Par michele.bauer le

Le changement du lieu de travail du salarié peut être une modification du contrat de travail comme un simple changement des conditions de travail.


Ainsi,l'affectation d'un salarié dans un autre établissement, situé dans le même secteur géographique,n'entraîne pas de modification du lieu de travail mais constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur.


Ceci signifie que le salarié doit se soumettre au pouvoir de direction de l'employeur. S'il refuse et s'il est licencié, le licenciement pourra être considéré comme justifié.


Tel était le cas en l'espèce:quatre salariées avaient été informées, le 30 octobre 2002, de la fermeture, à compter du 31 décembre 2002, de l'établissement situé à Le Rouret (Alpes-Maritimes) où elles occupaient un emploi d'agent de service, et de leur transfert, après cette date, à la maison de retraite de Mougins, ville distante de 19 kilomètres, où se poursuivrait leur activité.


Cass soc.18 avril 2008, pourvoi n° 06-41874


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sept.
22

Les frais de transports travail domicile bientôt pris en charge.

  • Par michele.bauer le

Les organisations syndicales ont été entendues au sujet de l'avant projet de loi relatif à la prise en charge des frais de transport domicile-travail.


- le mécanisme prendrait en charge la moitié du coût de l'abonnement des salariés empruntant les transports en commun (déjà applicable en Ile de France)


- les frais de transport des salariés qui ne peuvent recourir aux transports en commun pourront donner lieu si l'entreprise en est d'accord à une prise en charge.



Premier ministre, 19 sept. 2008, communiqué


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sept.
19

Le salarié doit dénoncer une infraction sous peine d'être licencié pour faute grave.

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Suivant le Code Pénal, toute personne doit porter à la connaissance de l'autorité judicaire ou administrative l'existence d'infractions à caractère pédophile et le fait de ne pas informer l'autorité judiciaire ou administrative est un délit comme celui d'effacer, de détruire ou d'altérer les preuves d'un crime ou d'un délit.


Un salarié peut avoir connaissance de l'existence d'une infraction dans le cadre de son emploi. Tel a été le cas de ce salarié licencié pour faute grave par son employeur.


Il a découvert sur un ordinateur , qui lui a été confié par un client de l'entreprise, des images à usages pédophile.


Avant d'en informer son employeur, il efface ces images et restitue l'appareil au client et commet l'infraction décrite ci-dessus.


Il est licencié pour faute grave et conteste ce licenciement.


La Cour de cassation confirme que le licenciement est justifié:Dès lors qu'un salarié ayant découvert que l'ordinateur qui lui avait été confié avait été utilisé pour recueillir des images à usage pédophile, qui constitue une infraction prévue par l'article 227-23 du Code pénal, et n'avait pas immédiatement retenu ce matériel, sauvegardé les fichiers litigieux puis informé l'autorité judiciaire et son employeur, mais avait pris l'initiative, avant de prévenir celui-ci, de supprimer ces fichiers et de restituer l'appareil au client, contrevenant ainsi aux dispositions impératives de la loi et ne permettant plus aux services de police de procéder utilement à la moindre recherche, les juges du fond ont pu caractériser un licenciement pour faute grave.


Cass soc. 21 mai 2008, pourvoi n° 07-40670



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sept.
18

Malaise chez les cadres.

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Les cadres ne seraient pas si heureux.


Extraits le Monde.



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Le cadre est un homme heureux. Forcément heureux. C'est un privilégié, l'enfant gâté de l'entreprise. Il a un travail valorisant, dont il peut facilement changer puisqu'il risque moins le chômage que les autres salariés. Il a une bonne feuille de paye, négociée en kilo-euros annuels. Il a une place de parking, un abonnement à la salle de gymnastique et, dans l'espace détente, un canapé moelleux et une télévision branchée sur Roland-Garros. Les plus choyés ont un "concierge", factotum qui veille à résoudre le moindre souci matériel, du pressing à la baby-sitter.


De quoi se plaindraient-ils quand les ouvriers, les caissières, les opératrices de centres d'appels et autres smicards se voient minuter jusqu'à leur pause aux toilettes ? Ce serait indécent. Et mal vu. Alors mieux vaut clamer son enthousiasme et sa joie de vivre, au bureau, à la ville et sur son profil Facebook.


Alexandre des Isnards et Thomas Zuber connaissent bien cette "dictature du bonheur". Tous deux diplômés de Sciences Po, ils travaillent comme consultants, l'un dans une agence de communication spécialisée dans l'Internet, l'autre dans les systèmes d'information liés aux ressources humaines. Des métiers neufs, socialement clinquants, dans des entreprises qui ne connaissent pas la crise. A 34 et 35 ans, les deux cadres ont déjà baroudé dans la nouvelle économie. Ils en connaissent les codes, ont eux-mêmes joué la comédie, pratiqué la "positive attitude", par mimétisme, fayotage et instinct de survie.


Tout aurait été pour le mieux, la carrière prédessinée, n'eussent été ces courriels de démission qui tombaient de plus en plus régulièrement sur la messagerie générale. Des textes d'une violence inouïe, écrits par des cadres quittant la boîte du jour au lendemain, sans même les trois cacahuètes d'un pot de départ. "Le pire, c'est qu'il n'y avait aucune réaction de la part de la direction, comme si cela n'avait finalement aucune importance, n'existait pas", raconte Alexandre des Isnards.


Les deux hommes, qui se sont liés d'amitié lors d'un voyage au Chili, ont décidé de recueillir les témoignages anonymes d'autres jeunes cadres, à tout hasard. "Ça a été l'avalanche", assure Thomas Zuber. Deux ans après, en est sorti un livre, L'open space m'a tuer (Hachette Littérature, 212 p., 16,50 €). Dans une succession de saynètes, jouées dans le décor d'un plateau semé d'hommes et d'ordinateurs, les auteurs y décrivent l'envers du meilleur des mondes : la fausse convivialité qui enrobe des rapports humains impitoyables, l'apparente décontraction qui masque le stress.


Les nouveaux métiers dans la finance, l'Internet, la communication, le "consulting" ont amplifié ce mode d'organisation, de management humain. L'open space, ce bureau ouvert, devient finalement un lieu d'enfermement qu'on n'ose quitter sous peine d'être déconsidéré. Le jeune cadre devient alors un "no life" (sans vie sociale, hors d'un écran). Il est sans cesse "en mode projet", c'est-à-dire débordé par son travail, une "propale" (proposition commerciale) à "implémenter" (mettre en oeuvre). Et ce jusqu'au "burn out", la consomption du corps et de l'esprit.


Sciemment, les deux auteurs ont repris jusqu'à la nausée le jargon anglicisant, le "wording", qui emballe cette nouvelle forme de stakhanovisme importée de la Silicon Valley. Mais qui survit à cette débauche de franglais et de courriels patoisant envoyés par le "n + 1" (le supérieur hiérarchique immédiat) saisit les ressorts de ce lent broiement de l'être.


Cette rentrée éditoriale est marquée par d'autres livres sur le sujet comme Extension du domaine de la manipulation, de Michela Marzano (Grasset). Et c'est ainsi à chaque rentrée depuis quelques années, tant le sujet est brûlant.


Ces livres décrivent un monde impitoyable que connaît parfaitement le docteur Bernard Salengro, 61 ans. Ce médecin du travail a vu monter ce qu'on appelait pudiquement, au milieu des années 1970, le "malaise des cadres". "Moi, je venais du milieu du bâtiment, raconte-t-il. C'était un milieu dur mais où jouaient les solidarités, l'esprit d'équipe, le sentiment du travail accompli. Il n'y avait pas de suicide. Je ne comprenais pas de quoi se plaignaient ces gars sapés comme des milords, les pieds dans la moquette épaisse, avec le siège inclinable, le chaud et le froid comme ils voulaient. Mais, en les écoutant, je sentais monter une souffrance psychique, un besoin d'écoute."


Membre de la Confédération générale des cadres, le médecin décide au milieu des années 1990 de lancer dans la revue du syndicat un appel à témoignages. "C'était juste deux lignes. Nous avons reçu en retour quinze sacs postaux. Un sondage que nous avons commandé à la Sofres a confirmé l'ampleur du phénomène. Plus de la moitié des cadres étaient concernés par le stress." L'expert a vu les indicateurs s'emballer, le mal-être virer à la souffrance mentale, mais aussi physique, soignée à grands coups de médicaments.


Devenu secrétaire national de la CFE-CGC, le docteur Salengro a fait de cette épidémie son combat syndical. Il a écrit deux ouvrages sur le sujet (Le Stress des cadres et Le Management par la manipulation mentale, L'Harmattan 2005 et 2006). "Il faut savoir qu'aux Etats-Unis, le stress est la première maladie professionnelle avec les troubles musculo-squelettiques", assure-t-il. Et n'allez pas lui vanter ces start-up qui se veulent des secondes familles. "Ce n'est pas parce que vous avez le droit de monter votre vélo au bureau que c'est plus détendu. C'est un piège à cons."


François Dupuy, enseignant à l'Institut européen d'administration des affaires (Insead) et auteur de La Fatigue des élites (Seuil 2005), constate également ce marché de dupes et un dévoiement du sens des mots. "On utilise aujourd'hui un vocabulaire positif. On parle de structure projet, de "transversalité", de coopération. Mais ces jolies notions cachent des situations de dépendance très dures. Même l'open space n'est que la structuration dans un lieu de cette dépendance."


(...)


sept.
17

L'employeur complice d'une violation d'une clause de non-concurrence peut être condamné.

  • Par michele.bauer le
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Un salarié,négociateur immobilier signe un contrat de travail et s'engage à respecter une clause de non-concurrence en cas de rupture de ce contrat.


Il ne respecte pas cette clause et il est engagé par un autre employeur. Ce dernier est informé du non respect de la clause par lettre recommandée avec avis de réception. Il ne fait pas cesser la concurrence et il est condamné par la Cour d'appel de BORDEAUX.


En effet: il appartenait au nouvel employeur dès la réception de la lettre recommandée de l'ancien employeur portant à sa connaissance l'existence de la clause, soit d'affecter l'employé à des tâches ou dans un lieu échappant à cette clause, soit de saisir le juge des référés pour faire constater l'existence du problème auquel il devait faire face.

Au contraire, en employant durant les cinq mois restant à courir jusqu'à l'expiration de la période de non concurrence, le nouvel employeur a sciemment persisté à employer une personne dont il ne pouvait ignorer qu'elle se trouvait sous le coup d'une clause de non concurrence, que celle-ci soit ou non sujette à discussion. En agissant ainsi pendant cinq mois, il a commis une faute et a causé un préjudice à l'ancien employeur dont l'indemnisation doit être fixée à la somme de 3 000 euros.


Cour d'Appel de BORDEAUX, 2ème Chambre, 28 janvier 2008 Source Les Echos Girondins


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sept.
17

Démission et Pressions.

  • Par michele.bauer le

Pour être valable, la démission doit procéder d'une volonté claire et non équivoque du salarié de quitter l'entreprise.


Tel n'est pas le cas du salarié qui signe sa lettre de démission dans les locaux de l'entreprise, en présence de sa hiérarchie et après plusieurs entretiens avec sa hiérarchie qui le soupçonne de vols dans l'entreprise et le menace de porter plainte.


Cass soc. 2 juillet 2008. pourvoi n° 07-41325



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sept.
15

Heures supplémentaires: des fiches pratiques sur leur régime fiscal et social.

  • Par michele.bauer le

Sur le site du Ministère du travail : ICI



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sept.
15

Faute inexcusable de l'employeur: des précisions.

  • Par michele.bauer le

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés.


S'il manque à son obligation, ce manquement peut avoir le caractère d'une faute inexcusable si l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver .


CA Paris, 18ème ch., sect. B, 22 mai 2008, n° 07/00565.


Ci-dessous à télécharger.


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Nom : arrêt CA paris faute in.pdf
Taille : 221 Ko


sept.
10

Le Barreau de Bordeaux a son journal !

  • Par michele.bauer le
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Initiative de notre nouveau Bâtonnier, le Barreau de Bordeaux a son journal, le n°1 à télécharger ci-dessous!



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Nom : Le journal du Barreau de BORDEAUX N°1.pdf
Taille : 468 Ko


sept.
9

Les consultants contre le stress au travail...

  • Par michele.bauer le

Les consultants contre le stress au travail seraient de plus en plus consultés par les employeurs.


Extraits Liaisons sociales.


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Désemparés par l’explosion des suicides au travail et contraints de s’atteler à la prévention, les employeurs font de plus en plus appel à des experts en risques psychosociaux. Un business qui aiguise les appétits.



Par Stéphane Béchaux


Voilà dix ans, pas un patron n’aurait imaginé ouvrir grand les portes de son entreprise à un psychologue ou à un psychiatre. Mais, aujourd’hui, tous leur déroulent le tapis rouge pour ausculter leur personnel. Ce subit intérêt pour le bien-être mental des salariés n’est pas le fruit de la dernière mode managériale venue d’outre-Atlantique. Mais de la récente vague de suicides liés au travail qui a frappé l’Hexagone. Renault, PSA, Areva, la Société générale, EDF, HSBC, La Poste, France Télécom, Veolia Propreté… La liste des sociétés touchées ne cesse de s’allonger. « Jusqu’à maintenant, les entreprises adoraient qu’on fasse des conférences et des numéros de claquettes. Mais elles avaient un mal fou à se convaincre que le stress était un vrai sujet. Avec les suicides, ça a changé d’une façon hallucinante. On explose sous la demande. Tout le CAC 40 s’inquiète du risque médiatique », observe le psychiatre Éric Albert, fondateur de l’Ifas, l’un des cabinets pionniers. Les employeurs ne craignent pas seulement pour leur image de marque. Le durcissement de la réglementation et les évolutions jurisprudentielles les obligent aussi à prendre les risques psychosociaux au sérieux. Le 2 juillet, les partenaires sociaux en ont d’ailleurs remis une couche en signant un accord sur le stress professionnel. « Même si les obligations sont peu contraignantes, il ne semble pas possible d’échapper désormais à un plan de prévention contre le stress », prévient l’avocat Sylvain Niel, du cabinet Fidal. Les pouvoirs publics ne sont pas non plus en reste. Le ministre du Travail a promis, en juin, de mettre en œuvre plusieurs recommandations du rapport Nasse-Légeron, dont une enquête nationale sur le stress et la création d’un site Web pour diffuser les bonnes pratiques. Un document qui, dans le Landerneau, a fait beaucoup jaser. Moins par son contenu que par le choix d’un de ses auteurs. Confier une telle mission au psychiatre Patrick Légeron, patron du cabinet Stimulus, l’un des leaders du marché, a fait grincer des dents. Celles d’Éric Albert, notamment, qui a refusé d’être auditionné.




Psychiatres en guerre.


Grands rivaux, les deux psychiatres, adeptes des thérapies cognitivo-comportementales, ont des parcours parallèles. De retour des États-Unis, où ils ont observé la montée de la thématique du stress, ils créent, au tournant des années 90, Stimulus et l’Ifas. Deux cabinets qui se spécialisent dans la mesure et l’audit du stress et l’accompagnement des managers et des salariés. Vivotant pendant dix ans, ils voient ensuite leur activité décoller. Et les critiques se multiplier. Les adeptes de la psychodynamique du travail, emmenés par le psychiatre Christophe Dejours, leur reprochent de circonscrire le stress à la sphère individuelle, en ignorant les causes organisationnelles. « Les actions individuelles donnent des résultats. Les nier, c’est avoir une approche idéologique. Mais il est clair qu’il faut aussi agir sur le collectif. Les entreprises y viennent, même si elles craignent d’ouvrir la boîte de Pandore », se défend Patrick Légeron. Parmi ses récents clients, Thomson. « Stimulus nous a aidés dans la phase de diagnostic. Mais le plan d’action, lui, est resté de notre responsabilité », explique le DRH, Éric Bachellereau. Parmi les premières mesures, la mise en place d’un numéro vert, un cofinancement du Cesu et des formations à la gestion du stress. Plutôt light.



A l’Ifas aussi on revendique haut et fort cette approche par les hommes. « On ne mesure pas les facteurs de stress car ça crée des revendications syndicales auxquelles les directions ne savent pas répondre. Notre job consiste à agir, à contrainte égale, sur les comportements. Car l’instance de régulation du stress, c’est le management », insiste Éric Albert. Ces discours hérissent le poil des syndicalistes, qui jugent les cabinets d’expertise auprès des CHSCT plus aptes à parler des « vrais » sujets : la charge de travail, le manque d’autonomie, les techniques d’évaluation. Cette différence d’approche oblige parfois les uns et les autres à cohabiter.

À la Société générale, Stimulus s’est vu confier une étude exploratoire sur le stress, et Technologia une expertise sur la salle des marchés. Finalement, toutes les factures restent à la charge des directions. Les prix tournent autour de 1 500 euros la journée pour un expert auprès des CHSCT, et peuvent atteindre 2 000 euros pour un consultant de cabinet du type Ifas.




« Pompiers » décriés.




Autre type d’intervention plébiscitée par les directions : la prise en charge, à l’extérieur, des salariés en souffrance. Des « pompiers » décriés par les syndicats, qui les accusent de ne pas régler les problèmes à la source. « Notre métier est d’accompagner psychologiquement, en face à face, les salariés en difficulté, pas de modifier la stratégie des entreprises. Si nos interventions étaient inefficaces, vous croyez que les assureurs continueraient à travailler avec nous ? » répond Alain Bouellat, directeur du développement de Solareh, une filiale à 50 % de la Scor, qui intervient dans les sociétés via leurs contrats de prévoyance. « Il y a dix ans, les entreprises n’étaient prêtes à faire intervenir des tiers qu’en cas de gros pépin. Mais, en agissant en pompiers, on a mis un pied dedans.

Aujourd’hui, elles sont mûres pour travailler sur les causes du stress », abonde Jean-Marie Gobbi, président de la plate-forme téléphonique Psya. Globalement, les numéros verts restent assez peu composés : atteindre 5 % de salariés utilisateurs relève presque de l’exploit. En forte croissance, le business du stress reste émergent. À titre d’exemple, Stimulus, l’un des leaders, n’a fait que frôler les 2 millions d’euros de chiffre d’affaires en 2007 (+ 40 %).



(...)


Liaisons Sociales Magazine, septembre 2008


sept.
8

Possibilité de rachat des jours de repos pour certains salariés.

  • Par michele.bauer le

Un décret pris en application de la loi du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat permet à certains salariés sur leur demande et avec l'accord de l'employeur, de renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises jusqu'au 31 décembre 2009 au titre de la réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos et les racheter.


Extraits Dépêches du Jurisclasseur.


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Les salariés concernés:



- les salariés des entreprises de transport public urbain de voyageurs ;

- les salariés des entreprises des chemins de fer secondaires d'intérêt général et des chemins de fer d'intérêt local ;

- les salariés des industries électriques et gazières ;

- les agents de la Société nationale des chemins de fer français ;

- les personnels de la Régie autonome des transports parisiens.

Les demi-journées ou journées travaillées à la suite de l'acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable à l'entreprise. Les heures correspondantes ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les III et IV de l'article 1er de la loi du 8 février 2008 relatifs aux exonérations possibles, s'appliquent aux salaires versés aux salariés sus énumérés ainsi qu'aux salariés dans le cadre de conventions de forfait en jours, en contrepartie de jours de repos auxquels ces salariés renoncent.

Les salariés sus mentionnés peuvent, sur leur demande et en accord avec l'employeur, utiliser les droits affectés au 31 décembre 2009 sur le compte épargne-temps pour compléter leur rémunération.




Source

D. n° 2008-894, 3 sept. 2008 : JO 5 sept. 2008, p. 13924


sept.
7

Employeurs: comment choisir le bon licenciement, celui qui correspond aux fautes de votre salarié (e).

  • Par michele.bauer le

Licencier un(e) salarié(e) n'est pas simple car il paraîtrait que le droit du travail est trop protecteur des salariés et que les prud'hommes donnent toujours raison au salarié.


Cette vision me semble quelque peu caricaturale même si elle n'est pas entièrement fausse.


Si vous êtes employeur et que vous souhaitez licencier un membre de votre entreprise, le premier conseil que je peux vous donner, c'est de consulter un avocat qui se chargera de la mise en oeuvre de la procédure: les délais sont importants en matière de licenciement, les termes aussi sont importants, dans la convocation à l'entretien préalable par exemple, il ne faut pas indiquer au salarié que vous le licencier mais que vous envisagez une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement...


Une erreur de forme peut coûter cher et il vaut mieux régler des honoraires à un avocat plutôt que de régler une indemnité importante à votre salarié et que vous qualifierez d'injuste et de disproportionnée.


Sur le fond, il faut savoir quel licenciement choisir et votre avocat pourra vous conseiller sur ce choix.


En effet, lorque votre salarié a commis des fautes et que vous envisagez de le licencier pour motif personnel, il conviendra d'analyser les fautes commises et de déterminer dans un premier temps si ces fautes sont d'une gravité suffisante pour licencier. En effet, vous ne pouvez pas licencier un salarié sur un coup de tête au prétexte qu'il est arrivé en retard une seule fois alors qu'il travaille depuis 5 ans pour votre entreprise.


Le licenciement peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse, c'est le licenciement de base: les fautes doivent exister et doivent être suffisamment sérieuses pour justifier un licenciement. La cause réelle et sérieuse n'est pas toujours une faute, l'insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement et n'est jamais une faute grave.


Pour vous, il conviendra d'analyser avec votre avocat le dossier du salarié, son ancienneté, ses éventuelles sanctions et les preuves de ces fautes (attestations, documents de travail etc...).


Cette analyse devra être encore plus rigoureuse lorsque vous souhaiterez licencier un salarié pour faute grave ou lourde: dans ces deux hypothèses, la charge de la preuve repose sur l'employeur.


Dernier conseil: s'il est vrai que le licenciement pour faute grave est intéressant pour une entreprise car le salarié est remercié sur le champ et ne perçoit que son indemnité de congés payés, il doit être utilisé avec précaution.


Le Conseil de Prud'hommes peut requalifier un licenciement pour faute grave en cause réelle et sérieuse au mieux et au pire en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans ce dernier cas, vous risquez une condamnation qui peut être difficile à digérer si votre salarié bénéficie d'une ancienneté importante: indemnité de licenciement,indemnité de préavis, congés payés sur préavis et dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (minimum 6 mois si le salarié a plus de 2 ans de salarié et que l'entreprise emploie plus de 11 salariés).



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sept.
5

Heures supplémentaires des infirmières.

  • Par michele.bauer le
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Une salariée est engagée en qualité d'infirmière. Elle réclame des heures supplémentaire à son employeur à la suite de son licenciement.


Elle justifie ces heures supplémentaires en produisant des fiches de présence dûment remplies et signées mais non contresignées par son employeur.


Malgré l'absence de signature de son employeur, la Cour d'appel de Paris fait droit à ses demandes en indiquant:


"Dans un contexte de surcharge endémique de travail où une permanence d'au moins une infirmière était indispensable sept jours sur sept et onze heures par jour, soit une base minimale de travail à accomplir de trente-huit heures par semaine, et ce en dehors des aléas inhérents à ce genre de service, il y a lieu de lui octroyer un rappel de salaire, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires est conforté par le récapitulatif horaire qu'elle dresse et qui fait apparaître pour un seul mois cinquante-sept heures supplémentaires, heures dont la nouvelle direction s'est tout de même acquittée.


L'employeur n'a pu ignorer que la salariée qui exerçait des fonctions d'infirmière effectuait des heures supplémentaires, non inscrites au bulletin de salaire et non réglées. Elle a droit au paiement de l'indemnité forfaitaire de six mois de salaire."


La Cour d'appel de Paris a sérieusement allégé la charge de la preuve.


Source Dépêches du Jurisclasseur.



Cour d'appel PARIS SECTION ACTIVITES DIVERSES 22 Mai 2008 Numéro JurisData : 2008-364655



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sept.
3

L'employeur ne peut pas modifier le montant des commissions sans l'accord du salarié.

  • Par michele.bauer le
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Tel le rappelle la Cour de cassation: la partie variable de la rémunération constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifiée sans l'accord du salarié.



Cass soc. 2 juillet 2008, pourvoi n° 07-40321.



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sept.
1

Le Bilan de la loi TEPA.

  • Par michele.bauer le

Mise en place, il y a un an, le Ministère de l'Economie dresse un bilan de la loi TEPA (loi en faveur de l'emploi et du pouvoir d'achat).


Cette loi a notamment permis le "travailler plus pour gagner plus" ou la possibilité de pouvoir effectuer des heures supplémentaires pour le salarié qui sont exonérées en partie par l'employeur.


Sur ce point, le Ministère de l'Economie relève que le recours aux heures supplémentaires se serait accru:

38 % des entreprises mensualisées ont utilisé ce dispositif dès le mois d'octobre 2007 ; ce taux a atteint 55 % en juin 2008.

Le nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées par les salariés dans les entreprises de plus de 10 personnes a augmenté de 40 % au 1er trimestre 2008, par rapport à la même période de 2007. D'après les premières données disponibles, environ 6 millions de salariés (près de 4 millions de foyers) ont déclaré des heures supplémentaires exonérées, pour un montant total d'environ 1,540 milliard d'euros, soit près de 400 € par foyer.


Cette loi a également permis de bénéficier de crédit d'impôt sur une partie des intérêts d'emprunt pour acquérir un bien immobilier constituant sa résidence principale: 320 000 foyers en ont bénéficié.


Tout va mieux dans le meilleur des mondes, alors ?


A quand un véritable bilan sur la politique pénale et judiciaire de Madame Rachida DATI ?


Source Depêches du Jurisclasseur

Conseil des ministres, 21 août 2008, communiqué


contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50



août
29

Comment le salarié peut-il savoir s'il a bien été déclaré par son employeur ?

  • Par michele.bauer le
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Il arrive que des salariés viennent nous consulter car ils n'ont pas conclu de contrat de travail avec leur employeur et ils ne sont pas sûrs qu'ils sont bien déclarés à l'URSSAF.


Ils souhaitent vérifier si tel est le cas, comment faire ?


Sur le site de l'URSSAF:


"L'article D 8223-1 et 2 du code du travail précise les conditions dans lesquelles un salarié peut demander à l'Urssaf si son employeur a correctement accompli la déclaration préalable à l'embauche le concernant


Vous devez établir une demande écrite à l'Urssaf mentionnant :


- Vos nom patronymique, prénoms, nationalité, date et lieu de naissance

- Votre numéro national d'identification, si vous êtes déjà immatriculé à la sécurité sociale,

- Votre adresse,

- Votre date d'embauche et la période de travail pour laquelle l'information relative à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche est sollicitée.


La réponse de l'Urssaf vous est adressée dans les trente jours qui suivent la réception de votre demande.


Cette réponse contient les informations relatives à :


- L'existence ou non d'une déclaration préalable à l'embauche vous concernant, correspondant à la date d'embauche et à la période d'emploi portées sur votre demande,

- Si votre embauche a fait l'objet d'une déclaration préalable, la date et l'heure prévisibles d'embauche mentionnées par l'employeur, ainsi que la date et l'heure auxquelles il a procédé à la déclaration.

- La dénomination sociale ou les nom et prénoms de l'employeur qui a procédé à cette déclaration ainsi que son adresse professionnelle et, le cas échéant, son numéro SIRET. "


contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100, Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50


août
28

Précisions sur le régime de l'indemnité de rupture conventionnelle.

  • Par michele.bauer le
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Je viens de recevoir cette question d'un des mes lecteurs:


Je suis en cours de rupture de contrat de travail et nous partons, à priori, sur une rupture conventionnelle.

En dehors de ce que j'ai pu lire sur votre blog et de l'éventuelle difficulté à percevoir les assedics, j'ai une autre interrogation :

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (négociée avec mon employeur = indemnité légale de licenciement + équivalent de 3 mois de salaire) est-elle soumise aux charges salariales ?

Merci de votre réponse.




En réponse:


L'indemnité de rupture conventionnelle dès lors qu'elle est versée à un salarié ne pouvant encore bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement.


Pour plus de précisions, il est possible de consulter le site de l'URSSAF: ICI


contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100, Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50


août
28

Accident du travail: une seule indemnisation.

  • Par michele.bauer le
  • Dernier commentaire ajouté

Lorsqu'un salarié est victime d'un accident du travail, il peut solliciter une indemnisation spécifique.


Cette indemnisation exclue toute autre indemnisation: le salarié ne pourra pas prétendre à une indemnisation propre aux victimes d'infraction.


En pratique, très souvent l'employeur comparaît devant le Tribunal Correctionnel pour des infractions relatives au non-respect de son obligation de préserver l'hygiène et la sécurité de ses salariés.


Cette comparution a eu lieu la plupart du temps car un accident du travail a révélé des négligences.


Dans cette Hypothèse, si le salarié a sollicité une rente accident du travail par exemple, il ne pourra pas demander des dommages et intérêts devant le Tribunal Correctionnel. ( article L 451-1 du code de la Sécurité Sociale).


C'est ce que rappelle la Cour d'appel d'Aix en Provence: (CA Aix-en-Provence, 10ème ch., 22 avril 2008, n° 07/0729).

Dès lors, en l'absence de tiers responsable autre que l'employeur, ces faits relèvent de la législation sur la réparation des accidents du travail. Dans la mesure où M. X a été victime d'un accident du travail, sa demande devant la Commission d'indemnisation des victimes d'infractions pénales est, dès lors, irrecevable


contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100, Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50



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