cour de cassation (208)
C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation le 7 décembre 2011.
En l'espèce, un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. La procédure de licenciement est diligentée par le cabinet d'expert comptable de l'employeur: envoi de la convocation de l'entretien préalable et envoi de la lettre de licenciement.
Le salarié conteste son licenciement. Il demande que ce dernier soit déclaré nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.
Il invoque cette bizarrerie de procédure.
La cour d'appel d'Angers ne fait pas droit à sa demande, Les juges du fond énoncent que le salarié a bien été reçu par l'employeur lors de l'entretien préalable. En conséquence, pour la cour d'appel, si le licenciement a bien été notifié par une personne incompétente pour le faire, ce vice ne rend pas le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié n'ayant droit qu'à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière.
La Cour de cassation par un attendu de principe casse l'arrêt:
sous le visa de l'article L. 1232-6 du Code du travail :
« Attendu que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par le cabinet comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »
Par cet arrêt, la Cour de cassation considère que l'employeur doit conduire toute la procédure de licenciement jusqu'à son terme, il ne peut donner mandat à une personne extérieure pour s'en charger.
Le fait de mandater une personne extérieure ne constitue pas une irrégularité de forme mais bien une irrégularité de fond. La conséquence étant que le licenciement doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
C'est une analyse rigoureuse des textes, les articles L. 1232-4 et L. 1232-6 du Code du travail disposent que c'est à l'employeur qu'il appartient de convoquer un salarié à un entretien préalable et de notifier un licenciement.
En conclusion, un petit regret: les experts comptable préparent souvent les procédures de licenciement en délivrant un suivi juridique accessoire à leur activité comptable. Ce suivi est souvent désastreux, nous récupérons les dossiers des experts qui n'ont pas bien ficelé la procédure et devons alors tant bien que mal éviter la casse. Ce n'est pas à la jurisprudence mais à la loi de réglementer plus strictement l'activité d'expert comptable, non seulement et comme les avocats ces derniers ne pourront être mandatés pour diligenter la procédure de licenciement (application rigoureuse et compréhensible des textes) mais aussi ils devraient ne pas pouvoir exercer à titre accessoires des activités juridiques.
Il me viendrait jamais à l'esprit de tenir la comptabilité de mes clients accessoirement à leur suivi juridique, je pense que ce serait catastrophique.
Chacun son métier...
Cass. soc., 7 déc. 2011, pourvoi no 10-30.222, arrêt no 2578 FS-P+B
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Un salarié est engagé par un contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur de magasin, le contrat de travail conformément à la convention collective applicable ( commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire) prévoit une période d'essai de six mois renouvellable une fois.
La période d'essai pour ce salarié est prolongé et finalement la fin de sa période d'essai lui est notifié.
Le salarié conteste la rupture et demande au Conseil de Prud'hommes et à la Cour d'appel de Montpellier de considérer que la rupture de son contrat de travail doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour d'appel de Montpellier le déboute.
La Cour de cassation, quant à elle,considère qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (fondement Convention internationale n° 158 sur le licenciement).
Cette décision est sage et juge, un délai pour faire ses preuves d'un an est excessif quelque soit les responsabilités confiées au salarié. Cependant ce qui peut apparaître gênant dans ce dossier c'est que la convention collective prévoit une période d'essai de trois mois renouvelable sauf accord des parties sur une période plus longue. Cela signifie, en l'espèce, que le salarié a accepté une période longue d'essai et il allègue alors sa propre turpitude. Mais comment peut-on refuser lorsque l'on cherche un emploi et que l'employeur et en position de force ? Si le salarié négocie et refuse, il ne sera pas recruté à coup sûr !
Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945, FS-P+B+R
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
A lire sur ce point l'article de SUD OUEST: ICI
Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), appelé plus souvent plan social par les médias est en négociation...
Un PSE a pour but de limiter les conséquences des licenciements collectifs.
L'objet de ce plan social est bien entendu de réduire les licenciements et de favoriser les reclassements.
Affaire à suivre...
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Boucles d'oreilles, licenciement et discrimination: un peu de tenue Messieurs les employeurs !
Un chef de rang travaillant dans un restaurant gastronomique refuse de retirer ses boucles d'oreilles pendant son service, il est licencié.
Dans cette affaire, l'employeur a accepté que ce salarié porte ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables, en revanche lorsqu'il devait être en contact avec la clientèle, il devait les retirer.
Le salarié mettait ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables mais aussi lorsqu'il était en contact avec la clientèle.
L'employeur lui a demandé à plusieurs reprises de retirer ses boucles, sans succès.
Le licenciement est prononcé: "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreille sur l'homme que vous êtes".
La Cour de cassation a considéré que ce licenciement était fondé sur un motif discriminatoire à la fois lié au sexe et à l'apparence physique du salarié.
Le licenciement est déclaré comme nul.
Sévère sanction pour l'employeur qui aurait dû invoquer un motif objectif, étranger à toute discrimniation peut-être en développant plus sur les fonctions de ce salarié en contact avec la clientèle mais cela aurait été difficile de ne pas parler des boucles d'oreille et de l'apparence physique.
Arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 à télécharger ci-dessous.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Nom : arret_11_janvier_2011 boucles d'oreille.pdf
Taille : 15 Ko
Contrairement à la rupture conventionnelle, lorsque le salarié adresse une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, il ne peut pas se rétracter.
Tel l'a décidé la Cour de cassation qui a censuré la Cour d'appel de Riom:
Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, une journaliste avait continué à travailler en transmettant des articles et en participant à une réunion. Elle s'était ensuite vue congédiée pour faute grave. La Cour d'appel de Riom en avait déduit que tant la salariée que l'employeur avaient renoncé aux effets de la prise d'acte et que le contrat de travail s'était poursuivi jusqu'au licenciement. À tort : la prise d'acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut être rétractée.
Cass. soc., 26 oct. 2011, no 09-42.708, no 2190 F-D
Source LAMY
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Un salarié passe énormément de temps pendant son travail à se connecter sur des sites à caractère pornographiques et zoophiles.
Il publie en ligne son numéro de téléphone mobile professionnel sur ces sites portant ainsi atteinte à l'image de l'entreprise.
Il est licencié pour faute grave.
Le licenciement est considéré comme justifié.
Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-30.833, F-D
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Le colloque de droit social du SAF de Bordeaux a eu lieu vendredi 18 novembre 2011.
L'accueil des participants a eu lieu de 8h à 8h30 ( je sais, on me l'a dit c'est tôt, mais nous étions contraint par la location de la salle de l'utopia- elle devait être libre à 11h45 et à 17h30 pour les projections).
Le SAF, section de Bordeaux a choisi le thème de la souffrance au travail, thème de particulière actualité à l'heure où l'on émet des doutes sur la légitimité de certains arrêts maladie...alors que quelques fois le travail tue : rappelez vous des suicides à France Télécom, à la Société Générale ( au mois d'août, deux suicides)...
L'intensification des tâches, la pression des délais, la précarisation des statuts entraînent une dégradation des conditions de vie dans l'entreprise.
Dans certains cas, le travail reprend sa signification étymologique. Le travail, en latin tripalium est un appareil formé de trois pieux utilisé pour ferrer ou soigner les animaux, mais aussi utilisé comme instrument de torture pour punir les esclaves.
La souffrance au travail n'est un phénomène flou mais une réalité.
Marie-Pierre PEZE , psychologue et psychanalyste, auteur du livre« Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation Souffrance et Travail (1997-2006) », l'indique la souffrance au travail correspond à des tableaux cliniques spécifiques que l'on regroupe sous les termes « pathologies de surcharge »,psychiques : burn out, dépression, syndrome de stress post traumatique... pathologies de surchage organiques, physique tel que les troubles musculaires et pathologies de surcharge comportementale : violences entre collègues, contre l'usager, le client, le patient, violence contre l'outil de travail (sabotage) ou violences contre soi (suicide).
Ces pathologies visent toutes les catégories sociaux professionnelles, de l'ouvrier au cadre.
Dans nos cabinets d'avocats, très régulièrement nous recevons des salariés en réelle souffrance et qui nous sollicitent car ils souhaitent que nous trouvions une solution juridique pour faire comprendre à leur employeur qu'ils souffrent, beaucoup aimeraient que nous leur apportions une solution pour que leurs conditions de travail s'améliorent... d'autres souhaitent sauver leur peau et leur santé et négocier un départ tout simplement, d'autres encore nous consultent a posteriori, ils ont été licenciés pour inaptitude et souhaite contester le licenciement car ils estiment que leur employeur les a poussé à bout...
Ce colloque a débuté en matinée par l'exposé des moyens de défense face à la souffrance au travail.
Monsieur Loïc LEROUGE, chercheur au CNRS, nous a exposé ce que sont les risques psychosociaux (les fameux RPS- pour ceux qui aiment les abréviations), il nous a expliqué la difficulté de les définir précisemment et de les "objectiver" et a dressé un tableau de la jurisprudence sur le harcèlement moral mais pas seulement, également sur cette nouvelle obligation de l'employeur ( pas si nouvelle que cela puisqu'elle date d'une directive européenne du 12 juin 1989 !), obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés, obligation de résultat. De même, il a insisté sur le fait qu'il fallait se saisir aussi de l'obligation pour l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.
Mon Confrère Raymond BLET nous a donné les outils pratiques pour se défendre face à la souffrance au travail, outils préventifs: droit de retrait, droit d'alerte par l'intermédiaire des délégués du personnel, saisine du CHSCT, discussion avec l'employeur, médiation... mais aussi outils à utiliser a posteriori après la rupture du contrat de travail: harcèlement moral, contestation de l'inaptitude, défaut de recherches de reclassement, faire sanctionner l'employeur du fait du non-respect de son obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, faire sanctionner l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail...
L'après-midi un débat a eu lieu avec un médecin du travail ( le Docteur GUILLAUME), une psychologue du travail ( Madame LANATRIX) et les intervenants du matin, ce débat a eu lieu après la projection du film " De Bon matin".
Le débat a porté surtout sur la difficulté pour un salarié de prouver. Souvent, le salarié n'a pas accès à toutes les pièces médicales ( notamment les échanges de correspondances entre le médecin du travail et son employeur relatives aux études de poste à la suite d'un avis d'inaptitude). Le médecin du travail étant placé entre le salarié et l'employeur, son rôle est difficile ceci d'autant plus qu'il est soumis au secret professionnel et médical.
Toutefois n'existe-t-il pas une inégalité des armes lorsque l'employeur produit ces fameuses correspondances lorsque ces dernières sont favorables au dossier ? Le salarié ne peut pas les produire puisqu'il n'en a pas connaissance, il est donc moins bien armé que l'employeur...
A noter le 7 décembre 2011, un colloque sur le même thème ( les RPS) est organisé par l'université Bordeaux IV et le COMPTRASEC, le thème " Risques Psychosociaux- Analyse jurisprudentielle comparée en Europe". Ce colloque a lieu à Pey-Berland, il est gratuit, mais vous devez vous inscrire préalablement. La plaquette est à télécharger ci-dessous.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Nom : Programme colloque risques psychosociaux le 7.pdf
Taille : 2 Mo
Montant de l'indemnité de rupture conventionnelle pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté.
Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA.
Pour que la rupture conventionnelle soit valable, il faut prévoir une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Or, l'indemnité légale de licenciement est due si le salarié bénéficie au moins d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise.
Que se passe-t-il lorsqu'un salarié et un employeur souhaite conclure une rupture conventionnelle et que le salarié bénéficie d'une ancienneté de moins d'un an, l'employeur est-il tenu de verser une indemnité de rupture conventionnelle ?
La Cour d'appel de Montpellier a considéré que le montant de l'indemnité de rupture spécifique peut-être nul.
CA Montpellier, 1er juin 2011, n° 10/06114
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Un salarié refuse d'exécuter les ordres de son chef d'équipe et l'insulte grossièrement devant des collègues de travail.
Son employeur le sanctionne par un avertissement.
Malgrè cette sanction, le salarié persiste. Il est licencié pour avoir persisté dans cette attitude irrespectueuse.Il lui est reproché d'avoir évité tout contact avec son supérieur, notamment en refusant de le saluer tous les matins, et de s'être opposé à ses instructions.
La cour d'appel de Nancy a considéré en l'espèce que le salarié avait commis une faute en adoptant sciemment et publiquement une attitude irrespectueuse envers son supérieur hiérarchique. Ce comportement, qui avait duré pendant plusieurs mois et avait déjà été sanctionné, rendait difficile, voire impossible, la bonne exécution du travail
CA Nancy 11 mai 2011 n° 10-2282, ch. soc.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.
Nous avions organisé un colloque au SAF de Bordeaux pour faire part de nos craintes sur ce nouveau mode de rupture du contrat de travail qui risquait de remplacer le licenciement.
En octobre 2010, le Gouvernement a publié une note d'analyse sur cette rupture conventionnelle.
Vous pouvez télécharger la note ci-dessous.
En tout état de cause, pour le Gouvernement, cette rupture conventionnelle est positive et ne remplacerait pas le licenciement.
Je doute bien entendu de cette analyse pour le moins partiale.
En effet, cette analyse prétend que la rupture conventionnelle serait simplement complémentaire aux ruptures unilatérales et en aucun cas ne les remplacerait.
Un tableau est fourni, enquête sur l'emploi de l'INSEE 2009.
Force est de constater que la rupture conventionnelle est un mode de rupture très utilisé pour les salariés entre 15 et 29 ans.
De même ce type de rupture est couramment utilisé pour les cadres et les professions intermédiaires ainsi que dans les entreprises faisant partie du tertiaire.
Les licenciements personnels sont moins importants quels que soient les salariés.
Dans cette note, le gouvernement précise :
« On ne peut conclure avec certitude qu'elles (les ruptures conventionnelles) se sont substituées aux deux autres modes de rupture du CDI tant le retournement du marché du travail, au moment même où le dispositif montait en charge, a perturbé les flux d'entrées au chômage. »
Cette phrase est pour le moins ambiguë et précise néanmoins qu'il ne peut être conclu avec certitude mais que l'on peut le conclure tout de même.
Ce qui paraît plutôt inquiétant c'est le devenir des salariés. Une rupture conventionnelle sur trois aurait été suivie d'un retour à l'emploi avant la fin 2009.
Or, il convient de rappeler que la rupture conventionnelle est une rupture d'un commun accord qui avait au départ pour but de permettre au salarié notamment de se former ou de créer son entreprise.
Si deux salariés sur trois ne retrouvent pas d'emploi, cela signifie qu'il s'agit bien d'un contournement des règles du licenciement.
Pour finir, la note d'analyse s'intéresse aux bons et mauvais usages du dispositif.
Elle s'attache au contournement des procédures collectives de licenciement économique.
De même, elle indique que certains employeurs pourraient frauder en ayant recours à la rupture conventionnelle pour éviter de maintenir les contrats de travail en cas de changement d'employeur.
De même cette rupture conventionnelle pourrait également s'exercer au détriment de l'assurance chômage par exemple dans les entreprises familiales employant fictivement un membre de la famille auquel la séparation par rupture conventionnelle permet de percevoir des allocations de chômage.
Des propositions sont formulées à la fin de cette note de synthèse.
Il est précisé qu'il y aurait un très faible contentieux au niveau du contentieux de l'homologation.
En tout état de cause, il est proposé de développer une procédure numérisée d'accusé de réception en mettant en place une procédure souple de rectification des dossiers incomplets et en généralisant l'homologation implicite.
Le projet est aussi d'indiquer sur l'imprimé que la rupture conventionnelle ne peut se substituer à une rupture unilatérale notamment au licenciement pour motif économique afin de prévenir les erreurs de bonne foi et limiter les rejets du dossier.
En outre, il est proposé également d'améliorer la connaissance statistique du dispositif notamment en complément la demande d'homologation d'une information sur la situation prévue du salarié après la rupture, au regard de l'emploi.
Il faudra également mieux accompagner les demandeurs d'emploi suite à une rupture conventionnelle : accès rapide à l'indemnisation chômage, accompagnement adéquate par POLE EMPLOI, autres mesures spécifiques à négocier dans les branches.
A la fin de cette note de synthèse, la conclusion est claire, la rupture conventionnelle doit être encouragée comme permettant une plus grande fluidité du marché du travail.
C'est évidemment extrêmement critiquable.
En pratique, nous le constatons tous, la rupture conventionnelle a tendance à remplacer le licenciement et ne donne évidemment pas les mêmes garanties au salarié.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Nom : 20110628140840779.pdf
Taille : 1 Mo
Peut-on travailler en état d'ébriété ?
La réponse est non bien entendu...
Cependant, un arrêt de la Cour de cassation vient de considérer que l'état d'ébriété qui n'a pas eu de conséquence sur la qualité de son travail et sur le fonctionnement normal de l'entreprise ne peut pas justifier un licenciement pour faute grave.
En l'espèce, attention, le salarié n'avait pas de précédent.
Il m'étonnerait fort qu'un salarié arrivant tous les jours en état d'ébriété ne soit pas considéré comme fautif...
De plus, il me semble compliqué d'effectuer un travail de qualité dans un état d'ébriété.
Cass. soc., 8 juin 2011, jonction, n° 10-30.162 à n° 10-30.171, FS-P+B
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Tel le rappelle la Cour de cassation, conformément à l'article L 1233-4 du Code du travail: les juges du fond doivent sanctionner l'absence d'offres de reclassement écrites et précises exigées par la loi.
Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-69.018, no 787 F-D
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
La presse en parle et tous les blogs juridiques également, la Cour de cassation a rendu 4 arrêts qui vont nous permettre de soulever de nombreuses nullités en matière de garde à vue.
En effet, la Cour de cassation a considéré qu'une personne placée en garde à vue, sans avoir été informée du droit qu'elle avait de se taire et n'ayant pu bénéficier de l'assistance d'un avocat malgré sa demande, avait fait l'objet d'une garde à vue nulle.
Aussi, les gardes à vue qui ont eu lieu avant le 15 avril 2011 ( arrêt de l'assemblée plénière) pourront être annulées.
Cass. crim., 31 mai 2011, quatre arrêts, F-P+B+R+I, n° 10-80.034 , n° 10-88.293 , n° 10-88.809 et n°11-81.412
Il nous reste plus qu'à pouvoir accéder au dossier et les droits des gardés à vue seront enfin conformes à la convention européenne des droits de l'homme !
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
La seule mention dans un contrat à durée déterminée, qu'il est souscrit pour "surcroît" ne constitue pas le motif précis exigé par l'article L 1242-12 du Code du travail.
Il est vrai que cela ne veut strictement rien dire !
Cas.soc. 22 mars 2011, n°09-71.051
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
On s'en serait douter !
Toutefois, c'est ce que vient de préciser la Cour de cassation: la remise de la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement par un huissier est régulière à la condition que l'huissier n'assiste pas à l'entretien préalable.
En l'espèce, l'employeur a fait assister l'huissier à l'entretien préalable afin qu'il dresse un procès verbal... ce n'est pas possible, ça va mieux en l'écrivant ...
Cass.soc. 30 mars 2011, n° 09- 71.412
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Un divorce pour faute un peu particulier: dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, une cour d'appel peut relever que le fait, imputable à l'épouse, de rendre le domicile conjugal inhabitable par la prolifération d'animaux constitue une faute au sens de l'article 242 du Code civil ( l'épouse entretenait au domicile conjugal: " 8 chiens et plus de 20 chats , outre des oiseaux et des lapins")
Cass.1er civ. 23 février 2011, n° 09-72.079
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Je vous ai déjà parlé de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail: ICI notamment.
La jurisprudence a réglé le problème du préavis et de la prise d'acte: le salarié peut réclamer son préavis même si ce dernier n'a pas été effectué mais qu'en est-il de son droit individuel à la formation, le perd-il, peut-il le réclamer ?
La Cour de cassation vient de répondre dans un arrêt du 18 mai 2011: le salarié a le droit d'être indemnisé de sa perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis au titre du droit individuel à la formation si sa prise d'acte est justifiée.
Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175, FS-P+B
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Monsieur Z est engagé en avril 1994 en quaité "d'ouvrier nettoyeur" par la Société A.
En 2006, il informe son entreprise du retrait de son permis de conduire à raison de la perte de la totalité de ses points.
Il est licencié pour faute grave, la Société considérant qu'il n'était plus en mesure de conduire le véhicule mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle.
La Cour de cassation a été saisie et a rappelé un principe qu'elle applique régulièrement:
"Le fait pour un salarié de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle , une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail"
Cela signifie qu'un salarié qui perd ses points dans le cadre de sa vie personnelle et commet une ou des infractions dans le cadre de sa vie personnelle ne peut être licencié par son employeur puisqu'il n'a pas méconnu une obligation découlant de son contrat de travail.
Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464, FS-P+B
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Lorsqu'un employeur souhaite sanctionner un salarié par un avertissement, l'entretien préalable n'est pas obligatoire dans la plupart des cas.
Comme tout principe, il existe des exceptions.
Lorsque l'avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise, l'employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable, tel l'a jugé la Cour de cassation.
En l'espèce, Mme Y est engagé par un comité d'entraide en qualité de directrice d'un établissement.
Elle est licenciée après un rappel à l'ordre et deux avertissements.
Or, le réglement intérieur du comité subordonnait le licenciement à l'existence de deux sanctions antérieures pouvant être constituées d'un avertissement.
Aussi, l'avertissement pouvant avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise, il convenait de le convoquer à un entretien préalable.
La procédure est irrégulière.
Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14.104, FS-P+B
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Je reviens de congés et oh surprise ce qui devait arriver, arriva: Avocats, tous en garde à vue et plus tôt que prévu !
La Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts dont vous avez entendu parler...
Ci-dessous, communiqué du SAF:
L'assemblée plénière de la Cour de cassation a décidé, ce jour, que la présence de l'avocat aux côtés des justiciables placés en garde à vue ne saurait attendre le 1er juillet 2011, comme l'avait préconisé le Conseil Constitutionnel dans sa décision du 30 juillet 2010.
Le SAF, seule organisation professionnelle à être intervenue volontairement dans la procédure, ne peut que se réjouir de cette décision.
Contrairement à ce qui avait été jugé par sa Chambre Criminelle le 19 octobre 2010, l'assemblée plénière considère à juste titre qu'il s'agit d'une partie essentielle du droit à un procès équitable, tel que défini par l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme et la jurisprudence de la Cour de Strasbourg, et qu'il ne saurait en être fait une application différée.
De même, la Cour de cassation a légitimement jugé que les dispositions protectrices de l'article 6 sur le droit à un procès équitable s'appliquent à toutes les gardes à vue, quelle qu'en soit la suite procédurale, y compris celles suivies d'une procédure administrative d'éloignement d'un étranger en situation irrégulière.
Le Syndicat des Avocats de France ne peut que se féliciter de cette décision, pour laquelle il oeuvre depuis des années, décision historique qui sera un progrès indéniable pour la protection des libertés fondamentales de tous les citoyens.
Le SAF appelle tous les avocats de France à faire, dès à présent, usage de ce nouveau droit de la défense, en assistant effectivement les justiciables pendant leur garde à vue.
Il ne peut cependant que déplorer que le gouvernement ait refusé, depuis plus de deux ans, d'accompagner cette évolution inéluctable et nécessaire de notre procédure pénale et qu'il se soit acharner au contraire à entretenir un climat délétère au sein de l'institution judiciaire, dressant les policiers contre les avocats et les citoyens contre leurs juges.
Du fait de cette inertie, la réforme a été votée par le parlement dans la précipitation et sans réelle concertation, de telle sorte que le texte adopté mardi 12 avril comporte encore d'importantes lacunes par rapport aux exigences de la Cour de Strasbourg.
Ainsi, l'accès au dossier n'est pas convenablement et totalement assuré, la présence des avocats n'est pas prévue lors de plusieurs actes auxquels participe le gardé (perquisition, présentation, transport), de même que la possibilité pour le justiciable de s'entretenir avec son avocat entre les actes et notamment avant chacun de ses interrogatoires... De même, le maintien d'exceptions concernant les régimes dérogatoires ou la possibilité de différer l'intervention de l'avocat dans tous les cas est inacceptable.
Le SAF continuera de se battre pour que notre procédure pénale soit enfin mise en conformité avec la Convention européenne des droits de l'homme, norme internationale qui s'impose à la loi nationale.
Le gouvernement a en outre choisi de créer une véritable justice à deux vitesses, en refusant d'aborder sérieusement la question de l'accès au droit des plus démunis : le budget de l'aide juridictionnelle en général reste indécent, celui proposé pour les nouvelles missions de garde à vue sera indigent.
Le SAF rappelle enfin que, sans les moyens matériels appropriés et sans une réforme immédiate du statut du parquet pour le rendre enfin indépendant, la réforme sera un échec, pour les citoyens et pour la justice, dont le gouvernement portera seul l'entière responsabilité.
Paris, le 15 avril 2011