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Le CNE est mort pour de bon:

- la loi sur la modernisation du marché du travail l'a tué : tous les CNE deviennent des CDI, plus de période de consolidation de deux ans, ICI

- la Cour de cassation l'achève par son arrêt du 1er juillet 2008 ( 07-44.124

Arrêt n° 1210 du 1er juillet 2008Cour de cassation - Chambre sociale) qui a été largement commenté notamment par Nicolas CREISSON -extraits ci-dessous

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Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le contrat nouvelles embauches signé le 6 décembre 2005 était contraire aux dispositions de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, et d'avoir en conséquence requalifié le contrat de Mme Y... en contrat de travail à durée indéterminée, alors, selon le moyen :

1°/ que selon l'article 27 de la recommandation n° 166 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, la présente recommandation et la convention sur le licenciement n° 158 de l'Organisation internationale du travail du 22 juin 1982 remplacent la recommandation n° R 119 sur la cessation de la relation de travail du 26 juin 1963 ; qu'en se fondant sur l'interprétation du motif valable de licenciement résultant de la recommandation n° R 119 sur la cessation de la relation de travail du 26 juin 1963 pour dire que le motif valable de licenciement se définissait par référence aux pratiques nationales cependant que la recommandation R 119 avait été remplacée à la fois par la convention n° 158, et par la recommandation n° R 166 sur le licenciement, lesquelles ne faisaient aucune référence aux pratiques nationales, la cour d'appel, qui s'est prononcée par des motifs inopérants, a privé sa décision de base légale au regard de l'article 4 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail ;

2°/ que le "motif valable de licenciement" énoncé par l'article 4 de la convention n° 158 de l'OIT se distingue du "motif réel et sérieux" de licenciement ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a méconnu l'article 4 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail ;

3°/ que selon l'article 2-2.b de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, un membre peut exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la présente convention les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable ; que le contrôle du caractère raisonnable ou non doit s'effectuer au regard des objectifs de la mesure ; qu'en estimant que le délai de deux années institué par l'ordonnance du 2 août 2005 n'était pas raisonnable sans prendre en considération l'objectif d'amélioration de la situation de l'emploi en vue duquel la dérogation avait été édictée et les caractéristiques du contrat qui offraient, à titre transitoire, suffisamment de souplesse à l'entreprise pour lui permettre la consolidation de l'emploi au fur et à mesure de la structuration de son marché, tout en offrant, en contrepartie, au salarié des garanties financières supérieures à celles qu'offre le droit commun, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 2-2.b de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail ;

4°/ que l'article 2-5 de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail dispose que, pour autant qu'il soit nécessaire, des mesures pourront être prises par l'autorité compétente ou par l'organisme approprié dans un pays, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées, là où il en existe, afin d'exclure de l'application de la présente convention ou de certaines de ses dispositions d'autres catégories limitées de travailleurs salariés au sujet desquelles se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance, eu égard aux conditions d'emploi particulières des travailleurs intéressés, à la taille de l'entreprise qui les emploie ou à sa nature ; qu'en se bornant à énoncer que l'ordonnance du 2 août 2005 ne pouvait invoquer le bénéficie implicite de la dérogation temporaire instituée par l'article 2 de la convention n° 158 à son application, sans rechercher si l'ordonnance litigieuse ne pouvait pas relever de la dérogation instituée par l'article 2-5 de la convention n° 158, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés ;

5°/ que le juge commet un excès de pouvoir en critiquant, dans une décision de justice, une mesure législative dont il conteste l'opportunité et l'efficacité ; qu'en énonçant que dans la lutte contre le chômage, la protection des salariés dans leur emploi semble être un moyen au moins aussi pertinent que les facilités données aux employeurs pour les licencier et qu'il est pour le moins paradoxal d'encourager les embauches en facilitant les licenciements, la cour d'appel s'est livrée à une appréciation critique de l'ordonnance du 2 août 2005, et a manifestement fait état d'appréciations qui n'avaient pas leur place dans une décision de justice ; que ce faisant, la cour d'appel a commis un excès de pouvoir ;

6°/ que la requalification d'un contrat de travail en contrat à durée indéterminée de droit commun suppose l'existence d'un texte exprès ; qu'en procédant à une requalification du contrat nouvelles embauches de Mme Y... aux motifs que ce contrat n'était pas conforme à la convention OIT, la cour d'appel a violé les dispositions de la convention n° 158 de l'OIT ;

Mais attendu, d'abord, qu'aux termes de l'article 4 de la convention n° 158 de l'OIT, qui est d'application directe en droit interne, un travailleur ne peut être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à son aptitude ou à sa conduite ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service ; que selon l'article 7, le licenciement ne peut intervenir avant qu'on ait offert au travailleur la possibilité de se défendre contre les allégations formulées et que, selon l'article 9 , le salarié ne doit pas avoir à supporter seul la charge de prouver que le licenciement n'était pas justifié ;

Qu'en déclarant non applicables les articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 du code du travail, tels qu'alors en vigueur, au licenciement des salariés engagés par un contrat nouvelles embauches et survenant pendant les deux années suivant la conclusion de ce contrat, l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 devenu l'article L. 1223-4 du code du travail abrogé par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, en ce qu'il écarte les dispositions générales relatives à la procédure préalable de licenciement, à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, à son énonciation et à son contrôle, et prive ainsi le salarié du droit de se défendre préalablement à son licenciement et fait exclusivement peser sur lui la charge de prouver le caractère abusif de la rupture, ne satisfait pas aux exigences de la convention internationale susvisée ;

Attendu, ensuite, que selon l'article 2, §2, b, de la convention n° 158 de l'OIT, un pays membre peut exclure du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de ladite convention les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable, ou, selon l'article 2, § 5, et pour autant qu'il soit nécessaire, d'autres catégories limitées de travailleurs salariés au sujet desquelles se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance, eu égard aux conditions d'emploi particulières des travailleurs intéressés, à la taille de l'entreprise qui les emploie ou à sa nature ;

Que l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, devenu l'article L. 1223-4 du code du travail abrogé par l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, qui ne vise pas une catégorie limitée de salariés pour lesquels se posent des problèmes particuliers revêtant une certaine importance eu égard à la taille de l'entreprise qui les emploie, ne distingue pas selon les fonctions pour lesquelles ils ont été engagés et ne limite pas, autrement que par un délai d'attente de trois mois, la possibilité de les engager de nouveau par un contrat de nature identique à celui précédemment rompu par le même employeur, ne peut être justifié par application des dispositions de la convention internationale susvisée ;

D'où il suit qu'après avoir jugé à bon droit que l'article 2 de l'ordonnance était contraire aux dispositions de la convention n° 158 de l'OIT, ce dont il résulte que la rupture du contrat de travail de Mme Y... restait soumise aux règles d'ordre public du code du travail, la cour d'appel, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les première, deuxième et sixième branches du moyen, a exactement décidé que le licenciement non motivé de la salariée était sans cause réelle et sérieuse ;

Que le moyen n'est pas fondé ;

Certains de mes lecteurs et lectrices m'ont contacté par mail ou par téléphone, à la suite de deux de mes articles intitulés: le CNE est mort et celui sur la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Visiblement, ces billets n'ont pas été compris, d'où cette mise au point:

1- Le CNE est mort mais il n'est pas encore enterré puisque la loi sur la modernisation du marché du travail n'est pas encore en vigueur, elle doit "repasser" devant le Parlement.Aussi, les employeurs peuvent encore conclure des CNE, ce qui n'est pas conseillé... ils seront requalifié en CDI alors autant conclure directement un contrat à durée indéterminée.

2- la rupture conventionnelle, elle aussi n'est pas encore possible puisque la loi n'est pas encore promulguée

Evidemment, je vous informerai dès que la loi sera en vigueur et que le CNE sera définitivement enterré !

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Même si la loi sur la modernisation du marché du travail n'a pas été adoptée (voir ICI), le CNE (Contrat nouvelle embauche) est bien mort pour les Tribunaux.

Dernière illustration: un arrêt de la Cour d'appel de Rennes qui fait application de la convention 158 de l'Organisation internationale di travail (OIT) en rappelant qu'un travailleur doit être licencié pour un motif valable de licenciement... et que la période d'essai doit avoir une durée raisonnable.

Cour d'appel de Rennes, ch.prud'h.b, 31 janvier 2008, Juris Data n°2008-359133

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Cette loi traduit l'accord du 11 janvier 2008 qui :

- instaure la possibilité de rompre à l'amiable le contrat de travail

- abroge le CNE

- dispose que "le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail", et instaure des périodes d'essai d'une durée maximale de deux mois pour les ouvriers et employés, de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres

- prévoit que le temps de présence dans l'entreprise nécessaire pour qu'un salarié puisse bénéficier de l'indemnisation de maladie est réduite à une année au lieu de trois

- prévoit également que l'ancienneté permettant de toucher des indemnités de licenciement soit ramenée de deux à un an.

Examen par le Sénat à partir du 6 mai 2008... à suivre donc

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Le Ministère du Travail a communiqué aux partenaires sociaux un projet de loi portant sur la modernisation du marché du travail.

Ce document de travail reprend l'accord national interprofessionnel conclu le 11 janvier 2008.

De nouvelles dispositions aussi, la mort du CNE et l'attribution de compétence, à l'exclusion de tout recours contentieux ou administratif, au conseil de prud'hommes, pour connaître des litiges concernant la convention de rupture - intervenant dans le cadre des ruptures conventionnelles du contrat de travail -, l'homologation ou le refus d'homologation (par le Directeur départemental du travail).

Min. Trav., 28 févr. 2008, document de travail

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Je suis au regret de vous annoncer la mort du CNE (contrat nouvelles embauches).

Cette mort a été lente, la maladie a duré près de 3 ans. Un cancer très rare et détecté bien tard surnommé le cancer de l'absence de motivation a achevé ce contrat.

Je présente toutes mes condoléances à la famille du Contrat nouvelles embauches et particulièrement au futur contrat unique d'embauche qui est désormais orphelin...

L'annonce est publiée dans "Le Monde", ci-dessous, extraits

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Le contrat nouvelle embauche (CNE) sera définitivement supprimé dans quelques semaines. Il sera requalifié en contrat à durée indéterminée (CDI), selon l'édition des Echos du mercredi 27 février. Le CNE a permis un million de recrutements depuis août 2005, souligne le quotidien économique.

Le projet de loi transposant les nouvelles règles du marché du travail décidées en janvier par le patronat et une majorité de syndicats a été transmis mardi aux partenaires sociaux, qui semblent s'en satisfaire. (...)

L'ARTICLE 9 ABROGE LE CNE

Ce projet de loi en neuf articles modifie et complète le code du travail selon le compromis finalisé le 11 janvier par trois organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) et quatre syndicats sur cinq (FO, CFDT, CFE-CGC, CFTC). (...)

L'article 9 abroge le contrat nouvelle embauche, réservé aux PME de moins de vingt salariés, créé en 2005 par le gouvernement Villepin et contesté avec succès par les syndicats devant l'Organisation internationale du travail pour sa période d'essai abusive.

Les aventures du CNE (contrat nouvelles embauches) ne sont décidement pas terminées.

Vous vous souvenez:

- Le Conseil de Prud'hommes de Lonjumeau, le 28 avril 2006 considère que le CNE ne respecterait pas la convention n°158 de l'OIT puisque le licenciement peut s'effectuer sans aucune motivation

- La Cour d'appel de Paris, 18ème Chambre, 6 juillet 2007 décide que l'ordonnance n°2005-893 instituant le CNE est contraire à la convention n°158 de l'OIT

- Le Bureau International du Travail (BIT), le 6 novembre 2007 estime que l'ordonnance de 2005 n'est pas conforme à la convention n°158 de l'OIT

Terminé?

Non, la CJCE a rendu une ordonnance, le 16 janvier 2008.

La CJCE a été saisie par la voie de la question préjudicielle par le Conseil de Prud'hommes de Beauvais.

Un CNE avait été rompu sans motif. Question préjudicielle: cette rupture sans motif est-elle conforme à la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne du 7 décembre 2000 et à la convention OIT ?

Réponse: la CJCE n'est pas compétente pour statuer car la situation ne relève pas du champ d'application du droit communautaire. En effet, la CJCE est compétente pour statuer sur l'interprétation du traité CE ainsi que la validité et l'interprétation des actes pris par les institutions de l'Union Européenne.

Le CNE a été institué par une ordonnance nationale. La CJCE n'a pas répondu aux questions du Conseil de Prud'hommes.

Conclusion: Toutes les juridictions ou presque ont été saisies de la question... sauf la Cour de cassation et la Cour européenne des droits de l'homme !

Les juridictions saisies et compétentes ont estimé que le CNE était contraire à la Convention de l'OIT.

A quand l'abrogation de cette ordonnance ?

CJCE- ordonnance , 7ème Chambre, 16 janvier 2008, affaire C-361/07, Polier

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Les négociations sur la réforme du droit du travail vont débuter.

Le gouvernement nous annonce:

- un nouveau contrat de travail et surtout une nouvelle rupture à l'amiable de ce contrat de travail intitulée "rupture par consentement mutuel", rupture qui existait déjà et qui s'intitulait "le départ négocié" mais qui est peu utilisée

- prolongement de la période d'essai, un nouveau CNE ? (rappellons le, Le CNE a été condamné par l'OIT, le délai de deux ans n'étant pas raisonnable)

- le travail le dimanche: une évolution ? La majorité de la population y est favorable et la majorité des salariés y est opposée.

- rachat des jours RTT, le travailler plus pour gagner plus... plus de temps libre mais plus d'argent, la mise en oeuvre est à suivre car la défiscalisation des heures sup est loin d'être un succès

Révolution au sein du droit du travail ? Je n'en suis pas convaincue mais l'avenir nous le dira.

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20 289 visites déjà, alors je ne suis pas très originale dans le titre et je remercie sincèrement les internautes pour leurs visites.

Je remercie mes Confrères de la Blogosphère pour les commentaires laissés sur mon Blog : Catherine Viguier (qui y ajoute souvent des encouragements), Nicolas Creisson (qui me donne des précisions utiles sur certains points et qui m'a beaucoup amusée avec les histoires de poney junior), Brigitte Bogucki (qui vient de temps en temps me voir et nous fait part de ces petites anecdotes) et les autres que j'ai oubliés ( j'ai l'impression d'être à la remise des césars!)

Que s'est-il passé depuis mes 10 090 visiteurs ?

- La semaine des avocats et du droit: ma consoeur Bogucki et moi-même répondions aux questions des internautes gratuitement et du 12 au 18 octobre 2007 seulement, certains internautes continuent malgrè tout à me laisser des messages et j'ai fait une petite mise au point qui a été efficace (mais je ne me réjouis pas trop vite). En tout cas, je ne reçois plus de mails de demandes de consultations, ce ne sont que des internautes qui me laissent des commentaires. Par ailleurs, cette semaine a fait l'objet d'un Bilan...

- L'actualité, la grande actualité: les tests ADN, la carte judiciaire,les peines planchers,le contrat nouvelles embauches... et la petite actualité du Barreau: la non concertation sur la carte judiciaire, le titre de la revue et bien entendu l'éternelle actualité des tribunaux: jurisprudence de la Chambre sociale, de la Cour européenne des droits de l'Homme, de la Cour d'appel de Bordeaux... sans oublier la blogosphère et le débat sur la qualité des articles... et les nouveaux arrivants que je salue au passage: mon Confrère Denis Seguin et ma Consoeur Sandra Azria.

Je salue également ma Consoeur Marie-Laure Fouché qui se fait un peu plus rare mais je suis sûre qu'elle prépare son retour, je me trompe ?

- Et moi ( ça fait un peu mégalo mais laissez moi finir la phrase), moi qui avais dit que je faisais une pause à 10 090 et non je continue car je me rends compte que j'aime bloguer,écrire, échanger

Je suis repartie pour 10 000 visites au minimum !

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Le contrat nouvelles embauches va-t-il être abandonné ?

Peut-être, il vient d'être condamné par l'organisation internationale du travail

Extraits LE MONDE

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Le contrat nouvelle embauche (CNE), en vigueur en France depuis août 2005, a été recalé, mercredi 14 novembre, devant l'Organisation internationale du travail (OIT), car la période d'essai de deux ans n'est pas "raisonnable".

Le 9 septembre, avant le verdict de l'OIT, le Medef avait indiqué qu'il accepterait de renoncer à ce contrat en échange de la signature d'un accord sur la modernisation du marché du travail. Cette négociation, qui a commencé en septembre à raison d'une réunion chaque semaine, doit en principe se conclure à la fin de l'année.

Dans le rapport adopté par consensus par le conseil d'administration de l'OIT, réuni à Genève jusqu'à vendredi, le comité chargé du dossier du CNE dit être "dans l'incapacité de conclure (...) qu'une durée aussi longue que deux ans soit raisonnable". En outre, un contrat de travail ne peut être rompu "en l'absence d'un motif valable", a estimé le comité.

PÉRIODE DE CONSOLIDATION

Créé en août 2005 malgré l'opposition des syndicats, le CNE est un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) destiné aux entreprises de moins de 20 salariés. Il débute par une période de deux ans, dite "période de consolidation" pendant laquelle l'employeur peut licencier son salarié sans avoir à fournir de justification. Il a été beaucoup utilisé par des employeurs du bâtiment.

Le comité de l'OIT, qui a examiné la réclamation présentée par le syndicat Force ouvrière, "note que la durée normalement considérée comme raisonnable de la période d'ancienneté requise n'excède pas six mois en France". Il relève cependant que la justice française a apprécié de manière contrastée la durée de cette période. Le Conseil d'Etat, plus haute juridiction administrative, l'a jugée raisonnable, tandis que la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé qu'une période supérieure à six mois est excessive, rappelle le rapport du comité.

(...)

Un salarié quitte son emploi pour un nouvel employeur qui insiste pour l'engager.

Ce nouvel employeur lui fait signer un CNE et le licencie deux mois après son embauche.

La Cour d'appel de BOURGES a considéré que l'employeur a fait preuve d'une légèreté blâmable constitutive d'un abus.

Le licenciement a été considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'employeur a été condamné à verser au salarié des dommages et intérêts d'un montant de 6000 euros.

CA Bourges,ch.soc. 25 mai 2007, B. c/ SARL Carosserie Bonnefoy: Juris-Data n°2007-341165

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Je vous laisse lire l'arrêt, les pages ne sont pas dans l'ordre,désolée...

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Recruter et conclure un CNE peut coûter cher à l'employeur.

Tel l'a décidé le Tribunal Administratif de Poitiers le 30 juillet 2007: "rien ne fait légalement obstacle à ce que la Région Poitou Charentes décide de rendre inéligible à la prime régionale à l'emploi tout emploi réalisé en utilisant le contrat nouvelles embauches"

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Décidémment, le MEDEF n'a pas tiré les leçons du contrat nouvelles embauches (voir mon article à ce sujet).

Le 13 septembre 2007, ce syndicat patronal a adressé un document de trois pages aux syndicats des salariés dans lequel il formule des propositions pour faciliter l'entrée dans l'emploi. Il propose l'assouplissement du droit du travail pour répondre aux besoins de l'entreprise.

Parmi ces propositions, l'allongement de la période d'essai du CDI qui serait doublée d'une autre période de validation économique.

La période serait plus longue que les un à six mois actuels sans aller jusqu'au 2 ans du contrat nouvelles embauches.

Après cette période d'essai prolongée, le MEDEF propose une "période de validation économique répondant à l'incertitude économique de l'entreprise".

Après ces deux périodes, le contrat retrouverait les "règles de droit commun" du CDI.

Il semblerait que ces propositions visent plus à l'objectif du MEDEF de répondre aux besoins de l'entreprise que de favoriser l'entrée dans l'emploi.

En outre, ce syndicat oublie le but de la période d'essai: évaluer les capacités du salarié pour le travail proposé, un mois à six mois de période d'essai est suffisant pour se faire une idée, non ?

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Le Contrat première embauche a été enterré

par le gouvernement après les épisodes sociaux

que nous connaissons mais le combat n'est

gagné qu'à moitié, le CNE (contrat nouvelles embauches)

n'a pas été supprimé...

Les partisans du CNE invoquent le progrès

et le refus du conservatisme en analysant mal.

En effet, le simple changement n'est pas le progrès,

il convient d'examiner ce contrat et ses conséquences

pour s'en convaincre. Or, « déchirer les pages du

code du travail pour en faire disparaître certaines règles »

(Tribune, Quentin Urban, Dalloz 2006, n°14)

n'est certainement pas du progrès.

Revenir sur des acquis sociaux non plus et oublier que

derrière le contrat, l'être humain existe est une grave erreur

que le gouvernement pourrait regretter.

On pourrait imaginer que dans quelques années,

notre gouvernement fasse un mea culpa :

« En 2006, notre gouvernement a institué le CNE,

un contrat qui avait pour but d'éradiquer le chômage

c'est ce que nous affirmions haut et fort à l'époque

mais en réalité il s'agissait pour nous de favoriser

nos chers employeurs qui font partie de notre

électorat : rupture du contrat sans motivation

par simple lettre recommandée et une indemnité

de rupture non soumise aux cotisations sociales, quel bonheur !!

En plus, ce CNE nous l'avons fait passer par cette voie bénie

de l'ordonnance, et ni vu ni connu, des employeurs ont rompu

les contrats à tour de bras mais pour autant n'ont pas éradiqué

le chômage : CNE sur CNE ont été conclus... CNE sur CNE

ont été rompus...

Et la France allait mal, nous avons étendu le CNE

aux grandes entreprises.

Plus réservé au PME, ce CNE est devenu le contrat

de droit commun.

Finalement, les seuls résistants ont été nos Conseils

de Prud'hommes qu'il aurait fallu réformer et

qui ont appliqué la convention 158 de l'OIT, article 4,

exigence d'un motif valable de rupture du contrat de travail,

l'article 7 qui impose une procédure contradictoire en

cas de licenciement pour des motifs inhérents à la

conduite ou au travail du salarié et les dispositions

sur la non- discrimination...

Et nous sommes revenus aux règles de rupture

du CDI, motivation, lettre de licenciement...

Beaucoup de bruit pour rien ou pour avoir des voix...

Désolé nous nous sommes trompés »

« Un jour, j'ai fait un rêve... »...

Celui que les hommes politiques reconnaissent leurs torts mais ce n'était qu'un rêve...

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Le contrat de travail unique est une des propositions importantes de notre Président.

Il s'agirait d'un contrat de travail obligatoirement à durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée disparaîtrait.

Si le contrat est rompu, l'employeur devra verser aux salariés une indemnité dite de précarité et acquitter une contribution à l'Etat (une sorte de contribution de solidarité)

L'employeur n'aurait plus à motiver la rupture et la notion de licenciement économique serait abandonnée.

Pour finir cette petite note, en cas de rupture le contrat unique garantirait un accompagnement personnalisé et un revenu de remplacement.

Finalement, il semblerait que ce contrat unique ressemble étrangement au CNE avec un prétendu volet social qui n'a de social que le nom.

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Il y a environ un mois j'avais publié un sondage sur le CNE car vous étiez nombreux à lire mon article sur ce sujet.

Le sondage s'arrêtait hier.

Voici les résultats:

- 50% le CNE est une régression des droits sociaux

- 37,50% le CNE n'est ni un progrès, ni une régression

- 12,50% le CNE est une régression pour les salariés

Seules 8 personnes ont voté alors que plus d'une centaine ont lu ce sondage...

Est-ce représentatif, à vous de juger !

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On a beaucoup parlé de la période d'essai lorsqu'il était question du contrat nouvelles embauches en indiquant que le salarié serait en période d'essai pendant deux ans et en critiquant cette durée et la précarité dans laquelle se trouvait les salariés CNE.

Dans la loi sur le CNE, la période de deux ans durant laquelle le contrat peut être rompu à tout moment sans motif a été qualifiée période de consolidation pour éviter le débat.

Mais en fait, c'est quoi une période d'essai ?

- la période d'essai est la durée pendant laquelle les parties (et pas seulement l'employeur) peuvent rompre librement le contrat de travail sans être obligées de respecter les règles strictes du code du travail. Mais attention, seules les règles de rupture ne doivent pas être respectées, il en va autrement pour les règles sur le salaire minimum par exemple.

- Le code du travail prévoit la possibilité de mettre en œuvre la période d'essai et les conventions collectives viennent préciser la durée de l'essai et les conditions de son renouvellement

- Les Tribunaux sanctionne l'abus de l'employeur : quand ce dernier a été déloyal ou quand il n'a pas laissé le temps au salarié de faire ses preuves (paiement de dommages et intérêts au salarié)

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