conseil de prud'hommes (207)
C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation le 7 décembre 2011.
En l'espèce, un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. La procédure de licenciement est diligentée par le cabinet d'expert comptable de l'employeur: envoi de la convocation de l'entretien préalable et envoi de la lettre de licenciement.
Le salarié conteste son licenciement. Il demande que ce dernier soit déclaré nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.
Il invoque cette bizarrerie de procédure.
La cour d'appel d'Angers ne fait pas droit à sa demande, Les juges du fond énoncent que le salarié a bien été reçu par l'employeur lors de l'entretien préalable. En conséquence, pour la cour d'appel, si le licenciement a bien été notifié par une personne incompétente pour le faire, ce vice ne rend pas le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié n'ayant droit qu'à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière.
La Cour de cassation par un attendu de principe casse l'arrêt:
sous le visa de l'article L. 1232-6 du Code du travail :
« Attendu que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par le cabinet comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »
Par cet arrêt, la Cour de cassation considère que l'employeur doit conduire toute la procédure de licenciement jusqu'à son terme, il ne peut donner mandat à une personne extérieure pour s'en charger.
Le fait de mandater une personne extérieure ne constitue pas une irrégularité de forme mais bien une irrégularité de fond. La conséquence étant que le licenciement doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
C'est une analyse rigoureuse des textes, les articles L. 1232-4 et L. 1232-6 du Code du travail disposent que c'est à l'employeur qu'il appartient de convoquer un salarié à un entretien préalable et de notifier un licenciement.
En conclusion, un petit regret: les experts comptable préparent souvent les procédures de licenciement en délivrant un suivi juridique accessoire à leur activité comptable. Ce suivi est souvent désastreux, nous récupérons les dossiers des experts qui n'ont pas bien ficelé la procédure et devons alors tant bien que mal éviter la casse. Ce n'est pas à la jurisprudence mais à la loi de réglementer plus strictement l'activité d'expert comptable, non seulement et comme les avocats ces derniers ne pourront être mandatés pour diligenter la procédure de licenciement (application rigoureuse et compréhensible des textes) mais aussi ils devraient ne pas pouvoir exercer à titre accessoires des activités juridiques.
Il me viendrait jamais à l'esprit de tenir la comptabilité de mes clients accessoirement à leur suivi juridique, je pense que ce serait catastrophique.
Chacun son métier...
Cass. soc., 7 déc. 2011, pourvoi no 10-30.222, arrêt no 2578 FS-P+B
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A télécharger ci-dessous un des jugements du Tribunal de Grande Instance de Paris.
En l'espèce, il s'agissait d'un salarié qui avait saisi le Conseil de Prud'hommes de Bobigny le 20 mars 2006 pour une requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ( absence du motif de recours sur le CDD- dossier simple...).
Le 11 décembre 2006, le Conseil de Prud'hommes s'est déclaré en partage de voix.
Le Conseil de Prud'hommes a siégé en départage le 30 juin 2009 et a rendu sa décision le 28 août 2009 ( le contrat de travail a été requalifié et le salarié a obtenu des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.)
L'employeur a interjeté appel le 23 septembre 2009 et l'affaire a été fixée devant la Cour d'appel de Paris le 7 avril 2011.
Le Premier Président a été saisi et l'exécution provisoire a été suspendue, le salarié n'a pas pu percevoir une partie des sommes de condamnation...
Le 24 janvier 2011, le Tribunal de Grande Instance a été saisi et le salarié a assigné l'agent public du Trésor sur le fondement de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ainsi que l'article L141-1 du code de l'organisation judiciaire.
Par jugement du 18 janvier 2012, le tribunal de Grande Instance a considéré que le délai de fixation de l'audience du conseil de Prud'hommes en formation de départage ne respecte pas les dispositions de l'article L1454-2 du code du travail prévoyant un délai d'un mois.
De même, le délai de fixation de l'audience de conciliation n'a pas été respecté alors que les demandes du salarié requéraient un traitement d'une particulière célérité, notamment en ce qu'elles portaient sur une demande de requalificaiton d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et des indemmnités consécutives à la rupture du contrat.
En outre, pour le Tribunal la procédure ne présentait pas un caractère de complexité particulière, le nombre des affaires dont la juridiction était habituellement saisie et les difficultés d'organisation ne peuvent décharger l'Etat de sa responsabilité.
Pour la suite de la motivation, vous pouvez lire le jugement.
L'agent judiciaire du Trésor a été condamné à payer au salarié la somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts.
Espérons que ces condamnations permettront d'accélérer les procédures...
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Nom : TGI Paris 18 janvier 2012 condamnation état d.pdf
Taille : 391 Ko
Communiqué du SAF:
Paris, le 19 janvier 2012
L'ETAT CONDAMNE A INDEMNISER
LES SALARIES VICTIMES DES DELAIS EXCESSIFS DE PROCEDURE
DES CONSEILS DE PRUD'HOMMES ASPHYXIES
PAR LE MANQUE DE MOYENS QUE LEUR ACCORDE L'ETAT
Par seize jugements à la motivation implacable, le Tribunal de Grande Instance de Paris a condamné l'Etat à verser des dommages et intérêts allant de 1.500 à 8.500 €, outre une indemnité de 2.000 € pour les frais de procédure engagés, à des salariés victimes de procès prud'homaux aux délais déraisonnables :
"Il relève du devoir de l État de mettre à la disposition des juridictions les moyens nécessaires à assurer le service de la justice dans des délais raisonnables et ce délai résulte manifestement du manque de moyens alloués à la juridiction prud'homale. Le déni de justice invoqué par le demandeur est caractérisé"
Ces 16 plaintes, qui aboutissent déjà à plus de 100.000 euros de condamnations contre l'Etat, sont les premières tranchées sur les 71 assignations qui ont été placées le 15 février 2011 devant le Tribunal de Grande Instance de Paris saisi de plaintes déposées contre l'Etat par des salariés confrontés à des délais de procédure qui ne leur permettent pas d'être entendus dans des délais raisonnables.
Leurs avocats, tous membres du Syndicat des Avocats de France, dénoncent le manque de moyen dont pâtit la justice sociale, réduite à imposer aux justiciables des procès excessivement longs au point d'aggraver encore le préjudice déjà subi par leurs clients.
Le SAF, les syndicats de salariés CGT, FO, CFDT, Solidaires et UNSA, le Syndicat de la Magistrature et les Ordres des Avocats de Seine Saint Denis, des Hauts de Seine et de Paris Barreaux, interviennent aux côtés de ces salariés victimes.
La prochaine audience au cours de laquelle les dossiers suivants seront plaidés, avec les interventions volontaires des Syndicats et des Ordres,
se tiendra le 15 février prochain à 13h30.
Un an après le dépôt des 71 assignations, quatre ans après la réforme de la carte judiciaire et de la décision de supprimer 62 Conseils de prud'hommes en France...
Il est important que cette audience bénéficie de l'écho qu'elle mérite.
Justiciables, Syndicats, Avocats, Magistrats, Conseillers prud'hommes :
Tous présents au Palais de Justice de Paris le 15 février prochain,
pour rappeler à l'Etat que la justice sociale
est une priorité qu'il ne peut continuer à ignorer !
POURQUOI DENONCER LES DELAIS EXCESSIFS DE PROCEDURE :
Alors que le procès prud'homal doit permettre aux salariés de défendre leurs droits au regard de créances alimentaires nécessaires au quotidien ou de leur privation d'emploi, l'accès au juge ne leur est plus assuré qu'aux termes de longs mois de procédure, qui se muent bien souvent en longues années d'attente :
Un cadre attend plus de 2 ans pour que son affaire soit entendue à Nanterre.
Pour plaider de nouveau son dossier devant le juge départiteur, un travailleur de la Seine Saint de Denis attend entre 2 ans et demi et 3 ans.
Plus généralement, il est monnaie courante que s'écoulent au moins 10 à 12 mois entre l'audience de conciliation et l'audience de jugement, et après les plaidoiries, il faut encore patienter des mois pour obtenir le prononcé de la décision (il n'est pas rare que les délibérés soient plusieurs fois prorogés), puis l'envoi du jugement, qui prend encore le plus souvent plusieurs semaines.
Un salarié qui demande la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n'a pratiquement aucune chance d'obtenir un jugement avant la fin de son contrat et, exclu de l'entreprise, ne peut exiger son maintien dans l'emploi et doit se contenter d'une indemnisation, alors que le code du travail prévoit qu'il devrait être entendu en urgence dans un délai d'un mois qui n'est presque jamais respecté, à défaut de sanction.
De même, les Conseils des prud'hommes ne sont que trop rarement en mesure de trancher les contestations portant sur les licenciements économiques dans le délai de 7 mois prévu par la Loi, délai qui reste là encore théorique et sans sanction.
Devant la Cour d'appel, les délais sont souvent de deux années pour qu'une affaire soit entendue, en étant le plus souvent convoqué devant un juge unique et non en audience collégiale, l'exception devenant la règle dans la pratique des cours d'appel qui manquent de magistrats.
Cette lenteur extrême des procès a un effet pervers évident sur les perspectives de négociation, les employeurs n'ayant aucune motivation à régler vite des conflits qui s'éternisent et leur donnent du temps, certains faisant d'ailleurs l'objet d'un redressement judiciaire ou d'une faillite, avant qu'une décision de justice n'intervienne...
Si négociation il y a, les salariés confrontés aux situations de précarités les plus lourdes se trouvent contraints de transiger bien en-deçà de leurs droits pour obtenir un règlement plus rapide.
Les exemples de délais excessifs sont si nombreux : devant certains Conseils, ils sont même devenus la règle, tant leur engorgement et leur manque de moyens peuvent être aigus. A l'occasion de leurs rentrées solennelles, nombre de Présidents de Conseils le soulignent ainsi chaque année dans leurs discours, déplorant l'allongement dramatique des délais de procédure.
Certains Tribunaux des Affaires de Sécurité Sociale connaissent eux aussi les mêmes dérives, avec des procédures de 2, voire 3 ans, alors qu'ils sont là encore saisis par des salariés confrontés à des drames humains et financiers critiques, notamment en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.
L'article 6-1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales garantit pourtant que : « Toute personne à droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable par un tribunal indépendant et impartial», la Cour Européenne rappelant que les conflit du travail « portant sur des points qui sont d'une importance capitale pour la situation professionnelle d'une personne doivent être résolus avec une célérité particulière ».
De nombreux salariés contestent donc ce déni de justice en engageant la responsabilité de l'Etat puisque l'article L. 141-1 du code de l'organisation judiciaire énonce que « L'Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service de la justice».
Par le passé, plusieurs condamnations de l'Etat sont intervenues. Mais il est temps que ces actions sortent de l'isolement et de la confidentialité et que le débat s'ouvre collectivement et publiquement sur ces délais excessifs qui ne sont que la conséquence du manque de moyens matériels et humains de la justice prud'homale.
Ces 71 justiciables, leurs avocats, et l'ensemble de ces organisations professionnelles, rappellent ainsi leur profond attachement à l'institution prud'homale, et leur volonté de réclamer que la Juridiction perdure et fonctionne avec les moyens qu'elle mérite.
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Un salarié est engagé par un contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur de magasin, le contrat de travail conformément à la convention collective applicable ( commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire) prévoit une période d'essai de six mois renouvellable une fois.
La période d'essai pour ce salarié est prolongé et finalement la fin de sa période d'essai lui est notifié.
Le salarié conteste la rupture et demande au Conseil de Prud'hommes et à la Cour d'appel de Montpellier de considérer que la rupture de son contrat de travail doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour d'appel de Montpellier le déboute.
La Cour de cassation, quant à elle,considère qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (fondement Convention internationale n° 158 sur le licenciement).
Cette décision est sage et juge, un délai pour faire ses preuves d'un an est excessif quelque soit les responsabilités confiées au salarié. Cependant ce qui peut apparaître gênant dans ce dossier c'est que la convention collective prévoit une période d'essai de trois mois renouvelable sauf accord des parties sur une période plus longue. Cela signifie, en l'espèce, que le salarié a accepté une période longue d'essai et il allègue alors sa propre turpitude. Mais comment peut-on refuser lorsque l'on cherche un emploi et que l'employeur et en position de force ? Si le salarié négocie et refuse, il ne sera pas recruté à coup sûr !
Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945, FS-P+B+R
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A lire sur ce point l'article de SUD OUEST: ICI
Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), appelé plus souvent plan social par les médias est en négociation...
Un PSE a pour but de limiter les conséquences des licenciements collectifs.
L'objet de ce plan social est bien entendu de réduire les licenciements et de favoriser les reclassements.
Affaire à suivre...
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Boucles d'oreilles, licenciement et discrimination: un peu de tenue Messieurs les employeurs !
Un chef de rang travaillant dans un restaurant gastronomique refuse de retirer ses boucles d'oreilles pendant son service, il est licencié.
Dans cette affaire, l'employeur a accepté que ce salarié porte ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables, en revanche lorsqu'il devait être en contact avec la clientèle, il devait les retirer.
Le salarié mettait ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables mais aussi lorsqu'il était en contact avec la clientèle.
L'employeur lui a demandé à plusieurs reprises de retirer ses boucles, sans succès.
Le licenciement est prononcé: "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreille sur l'homme que vous êtes".
La Cour de cassation a considéré que ce licenciement était fondé sur un motif discriminatoire à la fois lié au sexe et à l'apparence physique du salarié.
Le licenciement est déclaré comme nul.
Sévère sanction pour l'employeur qui aurait dû invoquer un motif objectif, étranger à toute discrimniation peut-être en développant plus sur les fonctions de ce salarié en contact avec la clientèle mais cela aurait été difficile de ne pas parler des boucles d'oreille et de l'apparence physique.
Arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 à télécharger ci-dessous.
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Nom : arret_11_janvier_2011 boucles d'oreille.pdf
Taille : 15 Ko
Contrairement à la rupture conventionnelle, lorsque le salarié adresse une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, il ne peut pas se rétracter.
Tel l'a décidé la Cour de cassation qui a censuré la Cour d'appel de Riom:
Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, une journaliste avait continué à travailler en transmettant des articles et en participant à une réunion. Elle s'était ensuite vue congédiée pour faute grave. La Cour d'appel de Riom en avait déduit que tant la salariée que l'employeur avaient renoncé aux effets de la prise d'acte et que le contrat de travail s'était poursuivi jusqu'au licenciement. À tort : la prise d'acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut être rétractée.
Cass. soc., 26 oct. 2011, no 09-42.708, no 2190 F-D
Source LAMY
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Il arrive que les employeurs ne respectent pas la procédure de licenciement et licencient "à l'ancienne", sans lettre de licenciement, verbalement et avec remise de l'attestation pôle emploi et d'un certificat de travail.
Ce genre de licenciement expéditif ne permet pas au salarié de percevoir des allocations pôle emploi puisqu'il ne produit pas de lettre de licenciement et le pôle emploi exige cette lettre de licenciement.
Comment faire pour obliger l'employeur à fournir cette lettre de licenciement rapidemment ?
Il faut saisir le Conseil de Prud'hommes en référés, en urgence pour obtenir cette lettre de licenciement.
Je l'ai obtenue dans deux dossiers, mais en départage, alors qu'il n'y avait aucune contestation sérieuse à mon sens.
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Nom : cph référés lettre de licenciement.pdf
Taille : 410 Ko
Un salarié passe énormément de temps pendant son travail à se connecter sur des sites à caractère pornographiques et zoophiles.
Il publie en ligne son numéro de téléphone mobile professionnel sur ces sites portant ainsi atteinte à l'image de l'entreprise.
Il est licencié pour faute grave.
Le licenciement est considéré comme justifié.
Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-30.833, F-D
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Le colloque de droit social du SAF de Bordeaux a eu lieu vendredi 18 novembre 2011.
L'accueil des participants a eu lieu de 8h à 8h30 ( je sais, on me l'a dit c'est tôt, mais nous étions contraint par la location de la salle de l'utopia- elle devait être libre à 11h45 et à 17h30 pour les projections).
Le SAF, section de Bordeaux a choisi le thème de la souffrance au travail, thème de particulière actualité à l'heure où l'on émet des doutes sur la légitimité de certains arrêts maladie...alors que quelques fois le travail tue : rappelez vous des suicides à France Télécom, à la Société Générale ( au mois d'août, deux suicides)...
L'intensification des tâches, la pression des délais, la précarisation des statuts entraînent une dégradation des conditions de vie dans l'entreprise.
Dans certains cas, le travail reprend sa signification étymologique. Le travail, en latin tripalium est un appareil formé de trois pieux utilisé pour ferrer ou soigner les animaux, mais aussi utilisé comme instrument de torture pour punir les esclaves.
La souffrance au travail n'est un phénomène flou mais une réalité.
Marie-Pierre PEZE , psychologue et psychanalyste, auteur du livre« Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation Souffrance et Travail (1997-2006) », l'indique la souffrance au travail correspond à des tableaux cliniques spécifiques que l'on regroupe sous les termes « pathologies de surcharge »,psychiques : burn out, dépression, syndrome de stress post traumatique... pathologies de surchage organiques, physique tel que les troubles musculaires et pathologies de surcharge comportementale : violences entre collègues, contre l'usager, le client, le patient, violence contre l'outil de travail (sabotage) ou violences contre soi (suicide).
Ces pathologies visent toutes les catégories sociaux professionnelles, de l'ouvrier au cadre.
Dans nos cabinets d'avocats, très régulièrement nous recevons des salariés en réelle souffrance et qui nous sollicitent car ils souhaitent que nous trouvions une solution juridique pour faire comprendre à leur employeur qu'ils souffrent, beaucoup aimeraient que nous leur apportions une solution pour que leurs conditions de travail s'améliorent... d'autres souhaitent sauver leur peau et leur santé et négocier un départ tout simplement, d'autres encore nous consultent a posteriori, ils ont été licenciés pour inaptitude et souhaite contester le licenciement car ils estiment que leur employeur les a poussé à bout...
Ce colloque a débuté en matinée par l'exposé des moyens de défense face à la souffrance au travail.
Monsieur Loïc LEROUGE, chercheur au CNRS, nous a exposé ce que sont les risques psychosociaux (les fameux RPS- pour ceux qui aiment les abréviations), il nous a expliqué la difficulté de les définir précisemment et de les "objectiver" et a dressé un tableau de la jurisprudence sur le harcèlement moral mais pas seulement, également sur cette nouvelle obligation de l'employeur ( pas si nouvelle que cela puisqu'elle date d'une directive européenne du 12 juin 1989 !), obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés, obligation de résultat. De même, il a insisté sur le fait qu'il fallait se saisir aussi de l'obligation pour l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.
Mon Confrère Raymond BLET nous a donné les outils pratiques pour se défendre face à la souffrance au travail, outils préventifs: droit de retrait, droit d'alerte par l'intermédiaire des délégués du personnel, saisine du CHSCT, discussion avec l'employeur, médiation... mais aussi outils à utiliser a posteriori après la rupture du contrat de travail: harcèlement moral, contestation de l'inaptitude, défaut de recherches de reclassement, faire sanctionner l'employeur du fait du non-respect de son obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, faire sanctionner l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail...
L'après-midi un débat a eu lieu avec un médecin du travail ( le Docteur GUILLAUME), une psychologue du travail ( Madame LANATRIX) et les intervenants du matin, ce débat a eu lieu après la projection du film " De Bon matin".
Le débat a porté surtout sur la difficulté pour un salarié de prouver. Souvent, le salarié n'a pas accès à toutes les pièces médicales ( notamment les échanges de correspondances entre le médecin du travail et son employeur relatives aux études de poste à la suite d'un avis d'inaptitude). Le médecin du travail étant placé entre le salarié et l'employeur, son rôle est difficile ceci d'autant plus qu'il est soumis au secret professionnel et médical.
Toutefois n'existe-t-il pas une inégalité des armes lorsque l'employeur produit ces fameuses correspondances lorsque ces dernières sont favorables au dossier ? Le salarié ne peut pas les produire puisqu'il n'en a pas connaissance, il est donc moins bien armé que l'employeur...
A noter le 7 décembre 2011, un colloque sur le même thème ( les RPS) est organisé par l'université Bordeaux IV et le COMPTRASEC, le thème " Risques Psychosociaux- Analyse jurisprudentielle comparée en Europe". Ce colloque a lieu à Pey-Berland, il est gratuit, mais vous devez vous inscrire préalablement. La plaquette est à télécharger ci-dessous.
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Nom : Programme colloque risques psychosociaux le 7.pdf
Taille : 2 Mo
"Malade de mon travail": Colloque de droit social organisé par le SAF au Cinéma Utopia à Bordeaux.
La section Bordelaise du SAF organise un colloque de droit social sur le thème de la Souffrance au travail le 18 novembre 2011.
La matinée sera consacrée aux moyens juridiques de défense face à la souffrance au travail. L'après-midi débutera par la projection d'un film " De Bon Matin" suivi d'un débat sur la souffrance au travail.
Le colloque ce déroulera au Cinéma Utopia.
Le programme ci-dessous.
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L'employeur a un pouvoir de direction. Le salarié doit suivre les directives de son employeur.
Lorsque le salarié est subordonné, il peut faire l'objet d'un licenciement.
Ainsi, un salarié qui écrit une lettre à son employeur dans laquelle il exprime sa volonté de ne pas être aux ordres de son employeur ainsi que son intention de continuer à utiliser son véhicule personnel, de ne pas travailler le vendredi et de ne pas suivre un stage d'informatique ainsi que cela lui était demandé est insubordonné.
En l'espèce, ce n'était pas la première fois que le salarié avait ce genre d'attitude.
Son licenciement pour faute grave a été considéré comme justifié.
Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-10.452, F-D
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A lire dans la Chronique du Barreau de Bordeaux: ICI
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La Cour de cassation, le 22 juin 2011, a pu considérer que caractériser un harcèlement le fait pour une directrice commerciale d'avoir été mise à l'écart par le directeur général, de voir ses demandes légitimes laissées sans réponse, de faire l'objet de brimades et de voir son crédit auprès de son équipe ou de ses partenaires habituels ruiner par son supérieur.
Cette directrice commerciale devait occuper un bureau de 7m2.
Elle ne pouvait plus exercer ses fonctions dans des conditions décentes.
En outre, l'employeur n'a pas hésité à éditer des bulletins de paie erronés qui désavantageaient la salariée, qui ne percevait plus le solde de sa prime commerciale.
Cass. Soc 22 juin 2011, n° 10/30.329
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Depuis quelques jours, vous avez pu le noter, j'ai publié un certain nombre de billets pour ne pas dire un nombre certain de billets sur la rupture conventionnelle.
Ci- dessous une synthèse de la jurisprudence des juges du fond sur la rupture conventionnelle qui n'est pas la meilleure des ruptures du contrat de travail, pour moi.
Ce billet sera publié prochainement dans les Echos Judiciaires.
La rupture conventionnelle est aujourd'hui un mode autonome de rupture du contrat de travail qui permet à l'employeur et au salarié de se quitter en plus ou moins bons termes.
En pratique, cette rupture permet à l'employeur d'éviter un licenciement et une contestation de ce dernier.
Elle permet aussi au salarié de ne pas démissionner et d'obtenir l'attestation POLE EMPLOI et de percevoir des allocations chômage.
Cette rupture conventionnelle connaît un succès inquiétant. Le but de cette rupture qui était de rompre le contrat de travail à l'amiable dans un contexte de relation de travail apaisée a été totalement dévoyé.
Force est de constater que ce mode de rupture vise souvent à éteindre un litige entre un salarié et son employeur. La rupture conventionnelle tend à devenir le mode principal de rupture du contrat de travail car naïvement les employeurs et même les salariés sont convaincus que ce mode de rupture est exempt de danger, ce qui n'est malheureusement pas le cas.
La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé. Elle doit être organisée avec la plus grande prudence par l'employeur et doit être demandée après une longue réflexion par le salarié.
1- Les dangers de la rupture conventionnelle pour l'employeur
Le danger principal de la rupture conventionnelle pour l'employeur est le risque de requalification de cette rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'octroi au salarié de dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Les risques de requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sont nombreux.
Ainsi, les Juges du fond ont pu juger que lorsqu'il existait un litige antérieur, la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. (CPH BOBIGNY 6 avril 2010 RG 08/04910, Cour d'Appel de RIOM 8 janvier 2011, RG 10/00658, CPH RAMBOUILLET - section commerce - RG 10/00042)
De même, la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a été signée par un salarié victime de harcèlement moral (en l'espèce l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale - Cour d'appel TOULOUSE 3 juin 2011 n° 10/00338)
En outre, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne doit pas avoir pour but de détourner la procédure de licenciement économique collectif.
La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrat de travail résultant :
- des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (JPEC)
- des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)
L'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 précise que les ruptures conventionnelles ne doivent pas porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique engagées par l'entreprise. Cela signifie que les ruptures conventionnelles ne doivent pas venir concurrencer le licenciement pour motif économique et faire obstacle aux règles qui le régissent en tant qu'acte de gestion de l'entreprise.
2- Les dangers de la rupture conventionnelle pour le salarié
La rupture conventionnelle permet au salarié d'obtenir son attestation POLE EMPLOI et de bénéficier de l'assurance chômage.
Cependant, la majorité des salariés ne sait pas que les indemnités chômage ne seront pas versées dès la fin de la rupture du contrat de travail.
Un différé sera appliqué par le POLE EMPLOI.
Les employeurs oublient souvent d'informer les salariés sur ce détail qui est très important pour les salariés.
Il convient de noter que sur ce point, la Cour d'appel de ROUEN a décidé que le consentement du salarié n'était pas vicié si l'employeur n'avait pas informé ce dernier de la possibilité de s'adresser au POLE EMPLOI pour envisager la suite de son parcours professionnel, des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations chômages et notamment celles relatives au décompte du délai de carence des prestations et de son droit de rétractation. (Cour d'appel de ROUEN 12 avril 2011 n° 10/04389)
Par ailleurs, il se pose une autre difficulté, celle de savoir si un salarié ayant contracté une assurance « perte d'emploi » en souscrivant un emprunt immobilier peut faire jouer cette assurance en cas de rupture conventionnelle homologuée.
Sur ce point, rien n'est clair.
En effet, le Ministre chargé du travail a été saisi par un député de la question. Il s'est prononcé qu'à propos des garanties souscrites avant le 27 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail ayant institué la rupture conventionnelle homologuée.
Pour ces contrats, pour le Ministre, il n'est pas possible d'étendre rétroactivement le champ des garanties perte d'emploi à un mode de rupture qui n'existait pas, sauf à obliger tous les assurés à renégocier leur contrat d'assurance.
Pour ce qui est des contrats conclus à compter du 27 juin 2008, le Ministre chargé du travail a précisé qu'il convenait de se reporter aux stipulations du contrat d'assurance.
Ce qui est particulièrement gênant c'est que depuis la mise en vigueur de la rupture conventionnelle, certains assureurs ont expressément fait figurer la rupture conventionnelle dans la liste des exclusions de garantie de leur contrat.
En conclusion, la rupture conventionnelle peut être un piège.
Avant de conclure une rupture conventionnelle, il est fortement conseillé de demander conseil à un avocat que l'on soit employeur ou salarié.
Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50
Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ici et là.
Vous le savez, lorsqu'un salarié conclut une rupture conventionnelle, il bénéficie d'un délai de rétractation de 15 jours entre la signature de la rupture conventionnelle et l'envoi de cette dernière à la Direction Départementale du Travail.
Que se passe t-il lorsque le délai de rétractation n'a pas été respecté par l'employeur et lorsque celui-ci a adressé la convention de rupture conventionnelle avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours ?
La Cour d'appel de Lyon a été saisie d'une telle affaire.
En l'espèce, les parties avaient commis une erreur de calcul et adressé la convention de rupture à l'administration avec l'expiration du délai de rétractation.
En effet, les parties dans cette espèce ont oublié que le délai de rétractation est décompté en jours calendaires et qu'il débute le lendemain de la date de signature de la convention et se termine le 15ème jour suivant à minuit.
Ce n'est que le lendemain que les parties peuvent adresser leur convention à l'administration pour homologation.
Aussi, se rendant compte de cette erreur, l'employeur et le salarié avaient décidé d'expédier une nouvelle demande d'homologation pour la même convention.
Or, selon la Cour d'appel de Lyon, les parties auraient dû reprendre toute la procédure : nouvelle convention de rupture, respect d'un nouveau délai de rétractation et nouvelle demande d'homologation.
Si cette procédure avait été respectée et que le salarié n'avait pas exercé son droit de rétractation dans les formes et délais prévus par le code du travail, la convention aurait lié les parties.
La Cour d'appel en a donc conclu que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La première demande d'homologation est irrégulière faute d'avoir respecté le délai de rétractation et le fait d'envoyer une seconde demande d'homologation ne permettait pas d'effacer l'erreur.
Cour d'appel de Lyon 26 août 2011 n° 11-00 551, Chambre Sociale PAULUS/SAS BOUTIVAL
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Montant de l'indemnité de rupture conventionnelle pour un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté.
Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA.
Pour que la rupture conventionnelle soit valable, il faut prévoir une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Or, l'indemnité légale de licenciement est due si le salarié bénéficie au moins d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise.
Que se passe-t-il lorsqu'un salarié et un employeur souhaite conclure une rupture conventionnelle et que le salarié bénéficie d'une ancienneté de moins d'un an, l'employeur est-il tenu de verser une indemnité de rupture conventionnelle ?
La Cour d'appel de Montpellier a considéré que le montant de l'indemnité de rupture spécifique peut-être nul.
CA Montpellier, 1er juin 2011, n° 10/06114
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Une rupture conventionnelle signée par un salarié victime de harcèlement moral produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle est viciée.
Tel l'a jugé la Cour d'appel de Toulouse le 3 juin 2011.
En l'espèce, l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale.
Pour la Cour d'appel, cette attitude a vicié le consentement du salarié et caractérise un vice de consentement, le consentement étant vicié par la violence de l'employeur.
La rupture produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, pour la salariée, aux indemnités de rupture et à la réparation de son préjudice.
CA Toulouse 3 juin 2011 n° 10/00338, 4e ch. sect. 2, J. c/ SARL Copie Repro
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Un salarié refuse d'exécuter les ordres de son chef d'équipe et l'insulte grossièrement devant des collègues de travail.
Son employeur le sanctionne par un avertissement.
Malgrè cette sanction, le salarié persiste. Il est licencié pour avoir persisté dans cette attitude irrespectueuse.Il lui est reproché d'avoir évité tout contact avec son supérieur, notamment en refusant de le saluer tous les matins, et de s'être opposé à ses instructions.
La cour d'appel de Nancy a considéré en l'espèce que le salarié avait commis une faute en adoptant sciemment et publiquement une attitude irrespectueuse envers son supérieur hiérarchique. Ce comportement, qui avait duré pendant plusieurs mois et avait déjà été sanctionné, rendait difficile, voire impossible, la bonne exécution du travail
CA Nancy 11 mai 2011 n° 10-2282, ch. soc.
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La loi sur la rupture conventionnelle est récente, plus récente que les contrats de travail prévoyant une clause de non concurrence.
La Cour d'appel de Nîmes a dû trancher un litige dans lequel un salarié qui avait signé un contrat de travail comprenant une clause de non- concurrence dont l'employeur pouvait renoncer à s'en prévaloir , sous la seule réserve d'en aviser le salarié dans un délai de trente jours à compter de la date de départ du délai de préavis qu'il soit exécuté ou non.
Ce salarié conclu une rupture conventionnelle, le 5 décembre 2008.
Le 30 Mars 2009, l'employeur renonce à se prévaloir de la clause de non- concurrence.
Le salarié saisit le Conseil de Prud'hommes d'Alès afin que ce dernier condamne son employeur à lui verser plus de 30 000 euros de contrepartie financière estimant que ce dernier a levé la clause de non concurrence trop tardivement.
Selon le salarié, cette clause aurait dû être levée au plus tard le 5 janvier 2009 soit un mois après la rupture du contrat de travail, aucun préavis n'existant dans le cadre de la rupture conventionnelle.
Le Conseil de Prud'hommes a rejeté la demande du salarié, la rupture conventionnelle serait une transaction... (je n'ai pas lu ce jugement, il est mentionné très succintement dans l'arrêt de la Cour d'appel de Nîmes).
La Cour d'appel de Nîmes infirme le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Alès.
Elle considère:
" (...) le contrat de travail ayant été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle, aucun préavis n'a commencé à courir.
Ce mode de rupture n'existait pas lors de la conclusion de la clause litigieuse. Les parties ne pouvaient donc envisager un tel mode de résiliation.
Il ne peut être sérieusement contesté qu'à défaut de la levée de la clause de non-concurrence, l'employeur au profit duquel cette clause avait été insérée, n'aurait pas manqué de s'en prévaloir en cas de violation.
Le caractère synallagmatique conféré à cette clause imposait que parallèlement , le salarié puisse être dispensé de la respecter, avec l'autorisation de l'employeur, cette faculté étant expressément prévue.
La seule difficulté tient en l'espèce au point de départ de l'exercice d'une telle faculté par l'employeur.
Le point de départ du délai dans lequel l'employeur pouvait dispenser le salarié de respecter la clause était à l'évidence, (..), la date de rupture du contrat de travail."
L'employeur ayant levé la clause tardivement, il reste redevable de l'intégralité de la contrepartie financière attachée au respect de la clause soit en l'espèce 37049 euros !
Apport de l'arrêt: lors de la conclusion d'une rupture conventionnelle, l'employeur doit être extrêmement vigilant, s'il existe une clause de non concurrence, le mieux et de la lever tout de suite, dès la rupture... pour le salarié si vous avez conclu une rupture conventionnelle et que votre contrat prévoyait une clause de non-concurrence, vérifiez que cette clause a été levée dans le délai prévu dans le contrat et à compter de la rupture du contrat, dans l'hypothèse d'une levée tardive... négociez ou saisissez le Conseil de Prud'hommes.
Arrêt à télécharger ci-dessous.
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