vie privée (6)
C'est le principe rappelé par la Cour de Cassation dans un arrêt (Cass. Soc. 10 mai 2012, n°11-13-684), qui n'est pas novateur, mais qui a le mérite de la clarté.
Dans cette affaire finalement très classique (au-delà du caractère pour le peu originaux des fichiers en cause), un salarié avait été licencié pour faute grave car son employeur avait découvert dans un fichier de l'ordinateur de son bureau des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté.
La Cour d'appel avait pu estimer que le licenciement n'était pas fondé puisque les fichiers incriminés se trouvaient sur le disque dur de l'ordinateur du salarié dans un dossier intitulé "Mes documents" et que dès lors que leur ouverture faite hors la présence de l'intéressé n'était pas justifiée et portait ainsi atteinte à sa vie privée.
La Cour de Cassation n'est pas du même avis et précise que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel et que la seule dénomination "Mes documents" donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel.
Moralité : il faut que le salarié soit extrêmement prudent et diligent s'il désire mettre ses photos (de vacances ou autres...) dans l'ordinateur de son bureau en identifiant très clairement qu'il s'agit de dossiers personnels.
Un précédent arrêt de la Cour de Cassation du 9 mars 2011, commenté sur ce site, rappelait que l'employeur ne pouvait licencier un salarié pour motif disciplinaire, sur la base d'un fait de la vie personnelle. La faute grave ne pouvait être retenue.
Il s'agissait en espèce d'un journaliste qui avait été licencié sur la base d'un fait tout à fait autonome à sa vie professionnelle et rentrant dans la sphère de sa vie personnelle.
La Cour de Cassation avait alors clairement affirmé qu'un fait de la vie personnelle excluait un licenciement disciplinaire.
Un arrêt du 3 mai 2011 (n°09-67464) vient de nouveau confirmer ce principe au sujet d'un salarié conducteur routier qui a perdu son permis de conduire suite à différentes infractions routières.
Celui-ci avait été licencié pour faute grave, et donc pour motif disciplinaire.
La cour de cassation rappelle que les multiples infractions au Code de la route du salarié, et le retrait de son permis, ne peut justifier un licenciement disciplinaire sans que le retrait de son permis de conduire puisse être regardé comme une méconnaissance du salarié de ses obligations découlant de son contrat de travail.
Par cet arrêt, la Cour de Cassation marque encore une fois très fermement la frontière qu'il y a entre les faits inhérents à la vie professionnelle et ceux de la vie personnelle.
Cet arrêt était intéressant puisqu'il était évident, au regard de la fonction du salarié de conducteur routier, que ce fait, certes tiré de sa vie personnelle, allait forcément avoir des conséquences sur sa vie professionnelle.
La Cour de Cassation n'y attache plus d'importance et ne permet donc à l'employeur que d'utiliser la voie du licenciement non disciplinaire.
Il s'agirait alors pour l'employeur de rapporter la preuve de la constitution d'un trouble objectif occasionné par cette perte qui constituerait alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.
J'interviendrai dans cette émission aux côtés d'un médecin du travail, d'un représentant de la CGT et d'un Directeur des ressources humaines.
Seront abordés tous les aspects liés aux violences et aux souffrances au travail : harcélement, accident du travail, faute inexcusable etc...
L'arrêt du 9 mars 2011 rendu par la Cour de Cassation ne bouleverse pas la jurisprudence mais rappelle juste que, par principe, l'employeur ne peut licencier un salarié pour un fait personnel indépendant de l'exécution du contrat de travail et que la liberté d'expression fait justement partie de la vie privée du salarié.
Il s'agissait d'un journaliste qui a pu tenir des « propos controversés » à la suite de la sortie d'un de ses livres.
Son employeur va estimer que ces propos tenus par ce salarié dans un grand quotidien national, indépendant de son employeur, sont inadmissibles et incompatibles avec ses fonctions. Il est licencié pour faute grave.
La Cour d'appel de Paris va estimer que les propos du salarié ont été tenus "dans le cadre de sa liberté d'expression d'auteur, insusceptible de tomber sous le coup du pouvoir disciplinaire de l'employeur".
Qu'au surplus, la lettre de licenciement ne caractérisait aucune trouble objectif consécutif à la transmission par le salarié à ses confrères de messages de soutien.
Dans l'arrêt de la Cour de Cassation, celle-ci confirme l'arrêt de la Cour d'appel qui a apprécié « souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui était soumis et qu'elle n'a pas dénaturés ».
De fait, le reproche fait au salarié, comme constitutif d'une faute grave, d'avoir entrepris de relancer la polémique consécutive à la parution d'un article de presse rapportant des propos dont il contestait la teneur, n'était pas établi.
La Cour confirme donc fermement le principe selon lequel "un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire".
Elle reproche également, en filigrane, à l'employeur d'avoir peut être mal rédigé la lettre de licenciement. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse, donc non disciplinaire, aurait été certainement un choix plus opportun...
La modification par l'employeur des horaires de travail : c'est par principe possible mais...
... il ne faut pas que cette décision unilatérale ne bouleverse trop le contrat de travail!!
C'est en ce sens que la Cour de Cassation décide que la modification d'horaires d'un salarié travaillant du lundi au vendredi et auquel l'employeur décide qu'il travaillera dorénavant du mercredi au dimanche, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.
Les juges ont estimé que toucher au sacro saint repos dominical procédait d'une modification unilatérale du contrat de travail du salarié.
« Attendu que pour dire le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le salarié ne se prévalait pas d'une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l'employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser, la cour d'appel a violé le texte susvisé »
Cass. Soc. 02.03.11, n°09-43223
Voila une nouvelle illustration d'une problématique de plus en plus fréquente en droit du travail qui combine à la fois vie privée/exécution du travail/voie de communication moderne/contrôle et surveillance du salarié.
La Cour de Cassation (Cass. Soc. 18 mars 2009, n°: 07-44247) vient de confirmer l'arrêt d'une Cour d'appel qui avait estimé que le licenciement pour faute grave d'un salarié était justifié pour avoir usé de la connexion Internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures en un mois !
La Cour d'appel avait également pu observer qu'aucune trace écrite quelconque des sites consultés n'a été retrouvée, que l'historique des connexions avait été volontairement effacé, que la connexion du poste pendant des heures de travail démontre que le salarié ne consacrait pas toute son activité à l'entreprise et que l'impossibilité par l'employeur de pouvoir procéder au contrôle de l'activité rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
La Cour de Cassation valide donc cette solution et retient essentiellement, pour qualifier la gravité de la faute, la durée jugée excessive des connexions privées sur l'ordinateur de l'employeur.
Les salariés sont prévenus !! L'ordinateur de son employeur ne doit pas devenir l'ordinateur domestique servant, pendant des heures et des heures, à y faire ses courses ou... alimenter son blog !