reclassement (10)
Le législateur vient de changer une règle assez injuste et même absurde s'agissant de la rupture du contrat d'un salarié inapte pour une raison non professionnelle.
En effet, et il s'agissait d'un vrai casse-tête, en théorie le licenciement pour inaptitude sous ce régime prévoyait un préavis qui ne pouvait pas être accompli par le salarié du fait de son inaptitude et donc de son état de santé.
Cette ancienne disposition légale pouvait être dramatique pour certains salariés qui se retrouvaient ainsi privés de toute rémunération pendant la durée du préavis (qui peut durer plusieurs mois) sans avoir encore la possibilité de s'inscrire au chômage puisque le contrat ne se trouvait rompu qu'à la fin de ce préavis non exécuté...
Le législateur vient donc de mettre fin à cette bizarrerie et calque désormais le régime du salarié inapte pour une maladie ou un accident non professionnel avec celui du salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle : la loi du 23 mars 2012 dispose donc que la date de fin de contrat est désormais la date de notification du licenciement .
Par conséquent, quel que soit le régime de l'inaptitude il n'y a plus de préavis et le salarié peut désormais immédiatement s'inscrire auprès du Pôle emploi.
La Cour de cassation vient également de rappeler une solution constante en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement : l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc. 7.03.2012, n°10.18.118)
Une solution qui n'est pas nouvelle, qui est logique et qui fait pourtant encore l'objet d'une certaine résistance des juges du fond puisque à l'instar de la Cour d'appel de Paris (concernée par l'arrêt du 7 mars 2012) une des chambres sociales de la Cour d'appel d'Aix en Provence oppose également fréquemment une résistance sur ce point.
Espérons que ce nouveau rappel de la Cour de Cassation permette d'unifier les jurisprudences et de rappeler ce principe évident...
La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt sous forme d'avertissement aux employeurs lorsque ces derniers, en vue de reclasser un salarié inapte, proposent des postes qui ne correspondent pas forcement aux compétences professionnelles du salarié.
En effet très souvent l'employeur est aveuglé par la seule aptitude médicale du salarié, oubliant que sa proposition de reclassment doit également et impérativement être conforme aux compétences professionnelles.
Ainsi dans le cas de ce cariste, il avait été proposé un poste de guichetier qui impliquait des notions et des compétences administratives qui ne correspondaient pas à sa formation initiale...
Malgré une formation qualifiante, il était constaté que le poste ne convenait pas aux qualités professionnelles du salarié.
Celui-ci sera donc licencié pour « pour inaptitude au poste de guichetier et insuffisance professionnelle ».
La Cour de cassation ne valide pas ce licenciement, au visa des textes relatifs au reclassement du salarié inapte, en retenant que « l'emploi de reclassement proposé au salarié n'était pas accessible à celui-ci malgré une formation professionnelle, que celle délivrée en binôme sur le poste pendant quarante-cinq jours s'était avérée inefficace dans la mesure où c'est une formation initiale qui faisait défaut à l'intéressé lequel avait des aptitudes manuelles mais aucune compétence en informatique et comptabilité, la cour d'appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le poste proposé pour le reclassement n'était pas approprié aux capacités du salarié »
L'employeur ne pouvait donc pas licencié le salarié pour insuffisance professionnelle.
Cela implique qu'il aurait dû rechercher un autre poste.
cf. Cass. Soc. 7.03.2012 n°11-11311
Dans l'arrêt du 25 mai 2011 (Aff. LAURE c. ELAN CHALON, n° 10-10.515), la chambre sociale a pu statuer sur le cas de l'inaptitude d'un salarié lié à son employeur sous CDD (en l'occurrence un basketteur professionnel).
Le code du travail vient récemment de rapprocher les règles relatives aux CDI en la matière avec celles du CDD et désormais dans les deux cas, à l'issue d'un délai d'un mois suivant la constatation d'une inaptitude, si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salarié.
Dans l'affaire en cause, la Cour a décidé que :
que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents pour la période postérieure au 19 septembre 2007, l'arrêt retient que les dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement de la rémunération du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut être rompu par l'employeur ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas d'impossibilité de reclassement ou de refus, par le salarié, de l'emploi de reclassement, l'employeur est en droit de saisir le juge d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Ainsi, pour la Cour l'obligation de reprendre le salaire est applicable aux CDD puisque l'employeur a la possibilité, lui même, de rompre le contrat en saisissant le juge.
La loi du 17 mai 2011 assouplit ce mécanisme en permettant à l'employeur de rompre lui-même le contrat, en créant un nouveau cas de rupture anticipée du CDD.
L'arrêt du 16 décembre 2010 (n°09-66716) n'est pas une nouveauté mais a le mérite de rappeler très précisément qu'en matière de tentative de reclassement d'un salarié inapte, l'employeur doit prendre son temps et ne pas se précipiter.
La Cour de Cassation souligne à cet effet que l'appréciation des efforts de la part de l'employeur ne peut se faire qu'après le second avis de la médecine du travail.
C'est une solution logique puisque seul ce second avis permet, définitivement (sauf recours devant l'inspecteur du travail) d'apprécier l'aptitude médicale du salarié.
Dés lors, l'employeur ne peut anticiper un avis médical qu'il ne connait pas encore et proposer, avant ce second avis, un reclassement à un autre poste dont il ignore encore la compatibilité avec l'état de santé du salarié.
Ainsi « les recherches des possibilités de reclassement de la salariée par l'employeur et la proposition qui lui avait été faite d'un poste portaient la date du 26 septembre et étaient antérieures au second examen médical de reprise par le médecin du travail qui avait eu lieu le 28 septembre 2005 ».
Or, « l'inaptitude du salarié n'est acquise qu'après le second examen médical de reprise et que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la dernière visite peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté l'obligation de reclassement mise à sa charge ».
Solution claire et précise que tous les employeurs pressés doivent bien assimiler en la matière... Il ne faut pas se P.R.E.C.I.P.I.T.E.R!!!
Voilà un arrêt de la Cour de Cassation bien utile aux fréquentes mises en gardes données aux employeurs qui, dans l'attente de l'affectation d'un salarié (suite à son retour de congés, en cas de changement de stratégies, de réorganisation interne...), peuvent être tentés de « dispenser » leurs salariés de venir travailler le temps de leur trouver un poste ou une affectation.
Bien souvent, les employeurs considèrent qu'à partir du moment où le salarié reste chez lui à ne rien faire mais continue à percevoir son salaire, ils ne commettraient alors aucune faute.
Que nenni !!!
La Cour de Cassation (arrêt du 3 novembre 2010, n°09-65254) estime que ne proposer aucune affectation à un salarié, récemment remplacé à son poste du fait d'une réorganisation, constitue un manquement « à l'obligation de fournir à son salarié le travail convenu ».
La Cour de Cassation ne pouvait être plus claire !
Le maintien du salaire ne suffit pas à compenser l'absence de fourniture du travail.
Il est donc constant et bien rappelé que, dans le cadre d'un contrat de travail, les deux obligations cumulatives de l'employeur sont :
- De verser un salaire
- De fournir un travail.
La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt, à mon sens, très sévère contre l'employeur dans le cadre d'une affaire qui concernait une salariée qui a formé un recours contre l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail mais... sans le dire à son employeur (Cass. Soc. 03.02.10 n°08-44455).
Les parties ont en effet la faculté de contester les avis de la médecine du travail auprès de l'inspecteur du travail.
Dans cette affaire, c'est ce qu'a fait une salariée contre l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. Elle ne va toutefois pas informer son employeur du fait qu'elle a inscrit ce recours.
Par suite, l'avis d'inaptitude est remis en cause par l'inspecteur du travail mais 2 mois après la date du recours !
Or, entre temps, sur la base du premier avis (et dont l'employeur ignorait de bonne foi qu'il faisait l'objet d'un recours) l'employeur a licencié sa salariée.
Cette dernière a alors saisi le Conseil de Prud'hommes prétextant que son licenciement a été prononcé à la suite d'un avis d'inaptitude entre temps infirmé.
L'employeur va alors objecté qu'il n'a fait que suivre scrupuleusement la loi et qu'il ignorait totalement que l'avis avait été contesté puis annulé.
Peu importe pour la Cour de Cassation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
C'est une décision sévère et qui peut être lourde de conséquence puisque les textes n'imposent pas à la partie qui conteste l'avis de la médecine du travail d'en informer l'autre partie.
La solution pour l'employeur (très) diligent serait donc désormais de systématiquement écrire à l'inspecteur pour l'interroger sur l'existence ou non d'un recours.
Cela risque fort d'inonder de courrier les directions départementales du travail mais la solution de la Cour de Cassation ne leur laisse pas d'autres choix !
La Cour de Cassation est actuellement très attentive (actualité et crise oblige ???!!!) sur le comportement de l'employeur s'agissant de la mise en œuvre de son obligation préalable de recherche de reclassement en matière de licenciement économique.
Dans la droite lignée des précédents arrêts déjà commentés sur ce blog, un arrêt du 8 avril concernant Canal + (Cass. Soc. 08.04.09, n°08-40125), reproche à la chaine de télévision de s'être contentée, dans le cadre de son obligation de tenter de reclasser son salarié, d'adresser une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble des salariés du groupe.
Or, pour la Cour de Cassation, cette simple communication ne permet pas de constater que l'employeur a pu proposer une offre précise, concrète et personnalisée.
Dés lors, afin de satisfaire à ses obligations, l'employeur doit faire le tri parmi les postes susceptibles d'être proposés au salarié et de ne lui proposer finalement que ceux qui pourraient lui satisfaire.
Cette solution peut paraitre logique, puisque un salarié ingénieur du son n'a effectivement très certainement que faire de postes sans rapport avec ses qualifications.
En revanche, cette solution peut aussi être critiquée dans la mesure où le salarié serait peut être justement enclin à accepter une réorientation professionnelle en fonction des postes disponibles qui ne correspondraient, a priori, pas à son profil...
De même, il pourrait aussi être envisagé le cas d'un salarié qui reprocherait justement à l'employeur de ne pas lui avoir fait part de l'ensemble des postes disponibles...
Un vrai casse tête...
La Cour de Cassation a décidé dans un arrêt du 30 avril (n°07-43.219) que si l'employeur se précipite à licencier un salarié quelques jours seulement après le second avis d'inaptitude de la médecine du travail, son comportement démontre alors que ses recherches de reclassement ont été trop hâtives. Les conséquences seront importantes puisque le licenciement sera alors dénué de cause réelle et sérieuse.
Dés lors, l'employeur ne doit pas manquer de prendre son temps et de profiter du mois laissé par le code du travail pour tenter de reclasser son salarié. A défaut il sera suspect....
Je ne sais s'il s'agit d'une tendance générale mais la Haute Juridiction a été très sévère, à mon sens, dans un récent arrêt rendu en matière de reclassement préalable dans le cadre d'un licenciement économique.
Elle vient en effet de décider que seuls des emplois salariés doivent être proposés dans le cadre de ce reclassement (Cass. Soc. 31.03.2009, n°07-44.480).
Pourtant, dans cette affaire le salarié reprochait à son employeur d'avoir recruté, peu après son licenciement, des commerciaux avec le statut de travailleurs indépendants non salariés.
Or, le salarié reprochait à son employeur de ne pas lui avoir proposé ces postes dans le cadre de son obligation de reclassement.
Que nenni pour la Cour de Cassation. Il ne s'agissait pas de postes salariés et ils n'avaient donc pas à être proposés !
Cet arrêt risque (peut être) d'inciter les employeurs à externaliser un peu plus la charge de travail et de la confier à des intervenants extérieurs (sous traitants, travailleurs indépendants etc...).
L'appréciation des efforts et des possibilités de reclassement ne doit donc pas prendre en compte la création de postes avec un statut différent. La seule issue sera de prouver expressément que les agents commerciaux occupaient des emplois salariés.
Il serait intéressant de savoir ce qu'en pensera la Cour d'appel de renvoi et si notamment ce dernier point sera soutenu par le salarié...
Deux décisions intéressantes et portant sur le même sujet mais avec des solutions différentes viennent d'être récemment rendues par la Cour de Cassation au sujet de l'étendue de l'obligation de reclassement qui pèse sur l'employeur dans le cas de la mise en œuvre d'un licenciement pour motif économique.
Le recoupement des deux solutions permet d'avertir le salarié et l'employeur sur leur façon d'appréhender le comportement de l'autre partie.
Le code du travail permet à l'employeur de procéder à un licenciement économique qu'à partir du moment où le reclassement de son salarié s'avère impossible.
Le périmètre de son obligation est large puisque il doit s'entendre à TOUS les emplois disponibles dans TOUS les établissements de l'entreprise voire du groupe et même si ces possibilités se situent dans un pays étranger.
De tette sorte que l'employeur est susceptible de proposer à un salarié marseillais d'aller travailler dans une filiale à Brest, Angers voire à l'étranger.
Cette solution abrupte peut parfois apparaitre comme étant un tel bouleversement que le salarié bien souvent refuse une telle modification aux conséquences importantes pour sa vie personnelle et familiale.
L'employeur le sachant parfaitement, sera donc tenté, afin d'alléger son obligation draconienne de rechercher une solution dans tout ses établissements, d'anticiper les souhaits ou le refus du salarié, en le sondant pour connaitre quelle solution de reclassement il serait susceptible d'accepter ou non.
C'est là que les deux décisions de la Cour de Cassation sont intéressantes.
Dans la première affaire (Cass. Soc. 13.11.2008, n°06-46227) une salariée refuse une première proposition de reclassement en invoquant son souhait, pour des raisons familiales, de ne pas s'éloigner de son domicile.
Prenant en compte la volonté de la salariée, l'employeur va limiter ses recherches au périmètre géographique souhaité par la salariée. Ne trouvant dans ce secteur géographique précis et souhaité par la salarié aucun poste disponible, il procède à son licenciement pour motif économique.
La salariée conteste ce licenciement au motif que l'employeur n'aurait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement car il ne lui a pas proposé TOUT emploi disponible et qu'il ne pouvait limiter sa recherche en présumant de son refus.
L'employeur va alors argué qu'il n'a fait que suivre les souhaits de sa salariée en ne lui proposant pas des postes dans un secteur géographique différent du sien puisqu'elle lui avait préalablement précisé qu'elle ne les accepterait pas.
La Cour de cassation va retenir que l'employeur a fait des recherches de reclassement dans le cadre du périmètre géographique tel que défini par la salariée et que par conséquent, il n'avait pas manqué à son obligation de reclassement.
Dans la seconde affaire, ce n'est pas le salarié qui prend l'initiative d'indiquer ses souhaits à son employeur mais l'inverse (Cass. Soc. 04.03.09 n° 07-42381).
Celui-ci adresse un questionnaire pour sonder ses salariés sur leurs desiderata en matière de reclassement, notamment s'agissant de leurs vœux de mobilité géographique.
Mais attention au piège pour le salarié !! La Cour de Cassation vigilante, refuse ce stratagème destiné à limiter de facto l'étendue des recherches et décide que « l'employeur qui se borne à solliciter de ses salariés qu'ils précisent, dans un questionnaire leurs vœux de mobilité géographique en fonction desquels il avait ensuite limité ses recherches et propositions de reclassement, ne satisfait à son obligation de reclassement. »
La morale de ces deux affaires : quand l'employeur sonde le salarié et prend l'initiative de l'interroger, les réponses données ne vaudront pas grand-chose et ne permettront pas de limiter les recherches de reclassement.
Au contraire quand le salarié prendra lui même sa plume et l'initiative pour indiquer précisément qu'il refusera telle ou telle proposition de reclassement, l'employeur pourra en tenir compte.
Le salarié doit donc être trés attentif quand il écrit à son employeur, car cela l'engagera.