L'actualité en droit du travail

C'est le principe rappelé par la Cour de Cassation dans un arrêt (Cass. Soc. 10 mai 2012, n°11-13-684), qui n'est pas novateur, mais qui a le mérite de la clarté.

Dans cette affaire finalement très classique (au-delà du caractère pour le peu originaux des fichiers en cause), un salarié avait été licencié pour faute grave car son employeur avait découvert dans un fichier de l'ordinateur de son bureau des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté.

La Cour d'appel avait pu estimer que le licenciement n'était pas fondé puisque les fichiers incriminés se trouvaient sur le disque dur de l'ordinateur du salarié dans un dossier intitulé "Mes documents" et que dès lors que leur ouverture faite hors la présence de l'intéressé n'était pas justifiée et portait ainsi atteinte à sa vie privée.

La Cour de Cassation n'est pas du même avis et précise que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel et que la seule dénomination "Mes documents" donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel.

Moralité : il faut que le salarié soit extrêmement prudent et diligent s'il désire mettre ses photos (de vacances ou autres...) dans l'ordinateur de son bureau en identifiant très clairement qu'il s'agit de dossiers personnels.

Ci aprés, l'arrêt rendu le 3 mai 2012 par la Cour de cassation qui estime donc qu'une procédure de licenciement ne pouvait pas être annulée « en considération de la cause économique du licenciement », la validité du PSE étant indépendante de cette cause.

Arrêt n° 1299 du 3 mai 2012 (11-20.741) - Cour de cassation - Chambre sociale

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1235-10 du code du travail ;

Attendu qu'en vertu de ce texte seule l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'après son intégration dans le groupe Temenos, la société Viveo France a soumis à son comité d'entreprise, en février 2010, un projet de restructuration impliquant la suppression de 64 emplois, ainsi qu'un plan de sauvegarde de l'emploi établi à cet effet ; qu'après avoir pris connaissance du rapport de l'expert qu'il avait désigné, le comité d'entreprise a engagé une procédure de référé tendant à l'annulation de la procédure de licenciement, dont il a été débouté, puis a saisi à jour fixe le tribunal de grande instance, pour qu'il soit jugé qu'aucune cause économique ne justifiait l'engagement d'une procédure de licenciement et pour obtenir l'annulation de celle-ci ;

Attendu que pour déclarer nulle la procédure de licenciement et tous ses effets subséquents, la cour d'appel a retenu qu'en prévoyant expressément que l'absence de présentation d'un plan de reclassement, intégré au plan de sauvegarde de l'emploi, est sanctionnée par la nullité de la procédure, le législateur a édicté une sanction qui n'apparaissait pas aller de plein droit car - sans cette précision - l'inobservation de cette obligation eut pu paraître insuffisante pour vider, d'emblée, la procédure de son objet et rendre, par là-même, sans intérêt la consultation du comité d'entreprise ; que tel ne peut être le cas, en revanche, d'une procédure engagée par l'employeur en l'absence de motif économique véritable, une telle carence vidant de sa substance cette consultation et privant de fondement légal le projet économique du chef d'entreprise ; que conclure le contraire reviendrait à ôter à l'intervention des représentants du personnel le sens et la portée des prérogatives que le législateur a entendu leur confier ; qu'une consultation sur un projet présentant comme existant un motif économique en réalité défaillant, ne peut caractériser une consultation conforme au voeu du législateur, lequel aurait manqué à la logique la plus élémentaire s'il avait entendu prévoir la nullité de la procédure de licenciement, en cas d'absence de plan de reclassement, sans avoir voulu la même nullité lorsque c'est le fondement même de ce plan et l'élément déclenchant de toute la procédure qui est défaillant ; que la lecture de l'article L. 1235-10 du code du travail ne peut donc se faire qu'à la lumière, à la fois, des règles de droit commun, selon lesquelles pour qu'un acte soit valable il doit respecter les prescriptions légales, et des dispositions particulières régissant, dans le code du travail, les relations du chef d'entreprise et des institutions représentatives du personnel ; que le tribunal de grande instance remplit son office en veillant au respect de la loyauté qui doit inspirer ces relations et, au premier chef, le projet de licenciement soumis par le chef d'entreprise au comité d'entreprise ; qu'en contrôlant la réalité du motif économique, invoqué dans ce projet, il ne s'agit nullement pour lui de s'immiscer dans la gestion de l'entreprise et de porter atteinte à la liberté d'entreprendre, mais seulement de contrôler la légalité de la procédure suivie ; qu'en l'espèce, il résulte du rapprochement de l'analyse des éléments comptables des sociétés du groupe Temenos et des perspectives de l'avenir commercial des activités de celui-ci que l'activité de ce groupe ne présente aucune fragilité actuelle ou inéluctable dans un proche avenir ; qu'il n'est pas établi que la compétitivité du groupe Viveo France soit actuellement en cause et que, partant, la procédure de licenciement réponde à une nécessité d'assurer la sauvegarde de cette compétitivité ; que le défaut de motif économique rendant sans objet la consultation du comité d'entreprise et l'ensemble de la procédure subséquente s'avérant par là même dépourvue d'effet, c'est à bon droit que le comité d'entreprise de la société Viveo France sollicite l'annulation de la procédure et de tous ses effets subséquents ;

Qu'en statuant ainsi alors que la procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 12 mai 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles

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Président : M. Lacabarats

Rapporteur : M. Bailly, conseiller

Avocat général : M. Foerst

Avocat(s) : SCP Gatineau et Fattaccini ; SCP Didier et Pinet

La Cour de Cassation vient de rendre sa décision (prévisible) et casse l'arrêt de la Cour d'appel de Paris qui avait annulé un plan social et ses actes subséquents (c'est-à-dire les licenciements qui en découlent) pour défaut de motif économique.

A priori, la décision de la CA de Paris n'était pas tout à fait illogique puisque un plan social implique forcément un contexte de difficultés économiques. Dès lors si le motif économique est inexistant, il est pour le moins absurde que l'employeur puisse licencier un salarié pour motif économique, au travers d'un plan social.

Mais pour la Cour de cassation "la procédure de licenciement (de 64 personnes) ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement , la cour d'appel a violé l'article L1235 du code du travail".

L'annulation d'un plan social reste donc limitée à des cas précis, ce qui n'est pas le cas de l'absence de motif économique.

"Seule l'absence ou l'insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique", relève la Cour de cassation.

Or, pour la Cour, le code du travail ne permet pas de rendre nul le licenciement qui en découlerait, même s'il n'a aucun fondement économique!

Il reste toutefois possible au salarié de le contester devant le Conseil des Prud'hommes mais seulement en vue d'obtenir des dommages et intérêts mais non une réintégration.

La conséquence, pour certains, c'est que les licenciements boursiers vont pouvoir continuer.

Pour d'autres, c'est la liberté de l'entrepreneur qui est préservée.

Reste que le (futur) législateur pourrait peut-être se charger de clarifier une situation juridique qui pose une vraie question politique.

Ci-après, communiqué de la Cour de Cassation :

Par un arrêt du 3 mai 2012, qui casse une décision de la cour d'appel de Paris, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans la ligne de nombreux précédents, que l'article L.1235-10 du code du travail ne permet d'annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu'en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et que cette nullité ne peut en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n'est pas établie. La cour d'appel ne pouvait donc déclarer nulle la procédure de licenciement sans constater l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'employeur. Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l'emploi le moyen d'éviter des licenciements, l'absence de cause économique n'ouvrant droit qu'au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail.

Le législateur vient de changer une règle assez injuste et même absurde s'agissant de la rupture du contrat d'un salarié inapte pour une raison non professionnelle.

En effet, et il s'agissait d'un vrai casse-tête, en théorie le licenciement pour inaptitude sous ce régime prévoyait un préavis qui ne pouvait pas être accompli par le salarié du fait de son inaptitude et donc de son état de santé.

Cette ancienne disposition légale pouvait être dramatique pour certains salariés qui se retrouvaient ainsi privés de toute rémunération pendant la durée du préavis (qui peut durer plusieurs mois) sans avoir encore la possibilité de s'inscrire au chômage puisque le contrat ne se trouvait rompu qu'à la fin de ce préavis non exécuté...

Le législateur vient donc de mettre fin à cette bizarrerie et calque désormais le régime du salarié inapte pour une maladie ou un accident non professionnel avec celui du salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle : la loi du 23 mars 2012 dispose donc que la date de fin de contrat est désormais la date de notification du licenciement .

Par conséquent, quel que soit le régime de l'inaptitude il n'y a plus de préavis et le salarié peut désormais immédiatement s'inscrire auprès du Pôle emploi.

La Cour de cassation vient également de rappeler une solution constante en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement : l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc. 7.03.2012, n°10.18.118)

Une solution qui n'est pas nouvelle, qui est logique et qui fait pourtant encore l'objet d'une certaine résistance des juges du fond puisque à l'instar de la Cour d'appel de Paris (concernée par l'arrêt du 7 mars 2012) une des chambres sociales de la Cour d'appel d'Aix en Provence oppose également fréquemment une résistance sur ce point.

Espérons que ce nouveau rappel de la Cour de Cassation permette d'unifier les jurisprudences et de rappeler ce principe évident...

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt sous forme d'avertissement aux employeurs lorsque ces derniers, en vue de reclasser un salarié inapte, proposent des postes qui ne correspondent pas forcement aux compétences professionnelles du salarié.

En effet très souvent l'employeur est aveuglé par la seule aptitude médicale du salarié, oubliant que sa proposition de reclassment doit également et impérativement être conforme aux compétences professionnelles.

Ainsi dans le cas de ce cariste, il avait été proposé un poste de guichetier qui impliquait des notions et des compétences administratives qui ne correspondaient pas à sa formation initiale...

Malgré une formation qualifiante, il était constaté que le poste ne convenait pas aux qualités professionnelles du salarié.

Celui-ci sera donc licencié pour « pour inaptitude au poste de guichetier et insuffisance professionnelle ».

La Cour de cassation ne valide pas ce licenciement, au visa des textes relatifs au reclassement du salarié inapte, en retenant que « l'emploi de reclassement proposé au salarié n'était pas accessible à celui-ci malgré une formation professionnelle, que celle délivrée en binôme sur le poste pendant quarante-cinq jours s'était avérée inefficace dans la mesure où c'est une formation initiale qui faisait défaut à l'intéressé lequel avait des aptitudes manuelles mais aucune compétence en informatique et comptabilité, la cour d'appel a pu en déduire, sans encourir les griefs du moyen, que le poste proposé pour le reclassement n'était pas approprié aux capacités du salarié »

L'employeur ne pouvait donc pas licencié le salarié pour insuffisance professionnelle.

Cela implique qu'il aurait dû rechercher un autre poste.

cf. Cass. Soc. 7.03.2012 n°11-11311

Les Avocats sont souvent montrés du doigt quant à la durée excessive des procédures devant les Conseils des Prud'hommes.

Si une telle position n'est pas forcement fausse dans quelques cas, bien souvent l'avocat subit ces renvois ce qui immanquablement désorganise son cabinet, la gestion de son agenda, sa préparation de son dossier et peut également altérer la relation avec son client.

Cependant la plupart du temps (si ce n'est systématique) le renvoi est utile : parce qu'il faut répliquer à des nouvelles conclusions adverse, à un nouvel argument opposé, parce qu'une demande doit être précisée, parce qu'une nouvelle pièce doit être produite etc...

Or, je remarque de plus en plus qu'une nouvelle forme de renvoi apparait au sein de certaines de ces juridictions : les renvois cachés, ordonnés par la juridiction elle même.

Je m'explique : à la fin d'une plaidoirie, il est donné aux parties la date du délibéré.

Devant les conseils des prud'hommes la plupart du temps c'est environ trois mois plus tard.

Oui mais voilà, de plus en plus souvent ces dates sont repoussées sans que les parties n'en soient averties, résultat :

- Dossier plaidé en mai 2011 : délibéré théorique en septembre 2011, décision effectivement rendue en février 2012

- Dossier plaidé en juin 2011 : délibéré théorique pour fin septembre 2011 : décision toujours pas rendue

- Et ce matin à mon courrier : dossier plaidé en octobre 2010 : réouverture des débats du fait qu'un conseiller présent à l'audience e a démissionné entre temps... au mois de mars 2012. C'est à dire, qu'au mieux, une décision sera rendue en juin ou juillet 2012!!! Et si ce dossier est renvoyé en départage, il sera plaidé en décembre 2013 et en cas d'appel en janvier 2015, avec une décision définitive en mars 2015....

Ceci est tout à fait inacceptable.

Parmi les mesures annoncées par le Président SARKOZY lors de son intervention télévisuelle, l'une d'entre elle (présentée par certains de manière excessive comme « la fin des 35 heures ») serait une véritable révolution dans la hiérarchie des normes en droit du travail.

En clair, le contrat de travail individuel ne serait plus forcement la loi des parties et deviendrait inférieur au futur « accord de compétitivité » qui serait le fruit de négociation avec les représentants des salariés.

Cet accord pourrait permettre d'augmenter le temps de travail en gardant le même salaire, soit maintenir le temps de travail en baissant le salaire, soit baisser à la fois le temps de travail et le salaire.

Cet accord pourrait donc modifieren pronfondeur le contrat dude travail du salarié sans son accord et sur des thèmes importants comme la rémunération et le temps de travail.

Or, il s'agit théoriquement d'élément contractuel qui ne peuvent être modifié qu'avec l'accord des parties au contrat de travail et donc suppose l'accord du salarié. L'idée serait donc de rendre sa force obligatoire aux conventions collectives et aux accords d'entreprise qui s'imposeraient ainsi aux contrats de travail.

Le risque juridique d'un tel dispositif serait très important.

Il n'est pas du tout certain que la jurisprudence de la Cour de Cassation et la jurisprudence européenne voire internationale, laissent vivre un tel dispositif pouvant modifier des accords individuels et donc la sphère contractuelle, sans l'accord des parties.

Ce projet de loi va dorénavant être débattu ces prochaines semaines.

Les députés (avec parmi eux des avocats) vont-ils prendre conscience du risque d'adopter un tel dispositif qui pourrait (comme tant d'autres) être remis en cause d'ici quelques mois par la jurisprudence judicaire ?

Le dernier exemple du CNE doit servir de leçon.

Comme chaque année, la rentrée solennelle du Conseil de Prud'hommes de Marseille est l'occasion d'obtenir de précieuses statistiques sur le fonctionnement de cette juridiction.

En premier lieu, force est de constater une fois de plus l'explosion du nombre d'affaire enregistrées auprès du Conseil : 6624 dossiers en 2011, contre 3984 en 2010.

Toutefois, plus de 3.000 de ces nouveaux dossiers concernent les seules affaires « Amiante ».

Mais ce qui saute le plus aux yeux, c'est cette tendance persistante (et malheureusement nationale) de constater que le nombre d'affaires renvoyées devant le juge départiteur ne cesse d'augmenter de façon très inquiétante.

C'est en effet l'intérêt même de la particularité de cette juridiction qui est aujourd'hui en danger et menacé : ainsi en 5 ans le nombre de départage a été triplé et une procédure, avec départage, dure aujourd'hui 29 mois à Marseille, soit plus de 4 ans en cas d‘appel !!!

Ceci est tout à fait inacceptable.

Comme l'a justement souligné le Procureur Dallest se pose désormais un problème de crédibilité et de légitimité et il faut impérativement que les conseillers prud'hommes « mettent fin à l'orgueil et aux conflits internes » en « trouvant vite les voies de la raison ».

En matière d'heures supplémentaires on le sait la jurisprudence évolue vite et, il faut bien finir par l'admettre, un peu dans tous les sens.

Ce qui est certain et constant c'est que « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés »

Concenrnant le mode de preuve de ces heures, une précédente jurisprudence citée sur ce blog (article du 21.12.10) permettait même au salarié de produire un simple document récapitulatif dactylographié non circonstancié pour établir le décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées. Une certaine souplesse était donc accordée au salarié.

Un arrêt du 8 juin 2011 (n°09-43.208) est beaucoup plus sévère puisque cette fois ci la Cour de Cassation estime que le salarié qui produit des copies de pages d'un agenda rempli par lui, qui ne sont corroborées par aucun élément extérieur et sont contredites par l'attestation versée par l'employeur doit être débouté de sa demande d'heures supplémentaires...

A la lecture comparée de ces jurisprudences, il est pourtant difficile de cerner de véritables différences entre les deux affaires soumises à l'examen de la Cour de Cassation...

Pour résumé, on pourrait en conclure que la simple production d'un décompte serait désormais insuffisante pour la Cour de Cassation si d'autres preuves ne sont pas produites par le salarié.

A suivre...

Dans l'arrêt du 25 mai 2011 (Aff. LAURE c. ELAN CHALON, n° 10-10.515), la chambre sociale a pu statuer sur le cas de l'inaptitude d'un salarié lié à son employeur sous CDD (en l'occurrence un basketteur professionnel).

Le code du travail vient récemment de rapprocher les règles relatives aux CDI en la matière avec celles du CDD et désormais dans les deux cas, à l'issue d'un délai d'un mois suivant la constatation d'une inaptitude, si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salarié.

Dans l'affaire en cause, la Cour a décidé que :

que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents pour la période postérieure au 19 septembre 2007, l'arrêt retient que les dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement de la rémunération du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut être rompu par l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas d'impossibilité de reclassement ou de refus, par le salarié, de l'emploi de reclassement, l'employeur est en droit de saisir le juge d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Ainsi, pour la Cour l'obligation de reprendre le salaire est applicable aux CDD puisque l'employeur a la possibilité, lui même, de rompre le contrat en saisissant le juge.

La loi du 17 mai 2011 assouplit ce mécanisme en permettant à l'employeur de rompre lui-même le contrat, en créant un nouveau cas de rupture anticipée du CDD.

Un arrêt rendu par l'assemblée plénière de la Cour de Cassation vient d'apporter une précision logique et importante en matière de licenciement d'un salarié absent pour maladie ordinaire, dont cette absence désorganise le service et rend son remplacement indispensable.

Ainsi l'employeur avait soutenu que tel était le cas quand il avait remplacé la salariée congédiée par le recours à une société extérieure.

L'arrêt de la Cour de cassation rendu en 2007 (n°06-44251) est confirmé en son principe : le recours à une entreprise de services ne caractérise pas un remplacement définitif.

Ainsi ce remplacement définitif ne peut être réalisé que par l'embauche d'un autre salarié de la part de l'employeur, ce qui interdit qu'une diminution globale des effectifs puisse être possible.

(Ass. Plénière 22.04.2011, n°09-43.334)

Un article mis en ligne sur le site du quotidien La Provence, annonce que l'Etat vient d'être condamné pour la lenteur du CPH d'Arles.

Il est vrai que, moi même, je subis depuis plusieurs mois dez renvois devant des audiences de départage dont les dates ne sont pas encore connues... J'ai ainsi 4 dossiers en soufrance, dont l'un d'eux a été plaidé en juin 2010 et dont je ne sais toujours pas quand il sera évoqué en départage (c'est à dire devant un Juge Professionnel chargé de "départager" les 4 conseillers qui n'ont pas pu se mettre d'accord sur un délibéré).

Quand on sait que postérieurement à cette audience de départage les parties peuvent encore faire appel et que le délai devant la Cour varie entre 10 et 18 mois, cela devient trés long....

lien de l'article :

http://www.laprovence.com/article/arles/prudhommes-letat-condamne-pour-sa-lenteur

http://provence-alpes.france3.fr/la-voix-est-libre/index.php?page=article&numsite=6203&id_rubrique=6227&id_article=14207

J'interviendrai dans cette émission aux côtés d'un médecin du travail, d'un représentant de la CGT et d'un Directeur des ressources humaines.

Seront abordés tous les aspects liés aux violences et aux souffrances au travail : harcélement, accident du travail, faute inexcusable etc...

L'arrêt rendu par le 23 mars 2011 (n°09-70.607) casse un arrêt de la Cour d'appel d'Aix en Provence qui, tout en constatant la violation du principe travail égal/salaire égal, avait refusé d'accueillir la demande de résiliation judicaire du contrat présentée par le salarié.

Pour la Cour de Cassation, le fait que la violation de ce principe ait été constatée (le salarié a perçu un salaire inférieur de celui de ses collègues ayant la même qualification et les mêmes fonctions) obligeait la Cour d'appel à prendre en considération cette faute de l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation.

L'arrêt du 1er mars (n° 09-69.616) qui vient d'être rendu est symptomatique de la tendance actuelle du contrôle opéré par la Cour de Cassation en matière d'imputabilité de la responsabilité en matière d'harcèlement.

On sait que l'employeur est tenu à une « quasi » obligation de résultat et qu'il se doit de mettre tout les moyens en oeuvre pour prévenir de tels faits.

Dans cet arrêt, la Haute Juridiction estime que l'absence de faute de la part de l'employeur ne suffit pas pour l'exonérer de sa responsabilité car il doit devoir répondre des agissements des tierces personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

En l'espèce, il s'agissait d'une salariée responsable d'une franchise (un restaurant en l'occurrence).

Un représentant du franchiseur, mais d'un employeur différent, va lui faire divers reproches et finalement « exercer des pressions » sur la salariée.

La Cour d'appel refuse de reconnaitre l'existence de faits d'harcèlement puisque les faits invoqués ne proviennent pas de son employeur directement. En effet l'auteur de ces faits n'était pas salarié et représentait simplement le propriétaire de la marque ayant passé un contrat de licence avec l'employeur. Il s'agissait donc d'un tiers.

Pour la Cour de Cassation l'employeur "doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ".

Dés lors le tiers-auteur des faits engage la responsabilité de l'employeur, dés lors que ce tiers avait une autorité de fait sur les personnes harcelées.

Reste toutefois, à mon sens, une question non réglée définitivement....

Quid si l'employeur, malgré le fait qu'il ait pu prendre les mesures adéquates, n'a pas été informé des faits ou plus simplement des griefs de la salariée ?

Son ignorance, de bonne foi, ne pourrait elle pas être une cause exonératrice ?

J'attends la réponse.

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 2 mars 2011 vient rappeler ce principe et affirme toute sa force (arrêt n°08-44977).

Sa solution doit inciter plus que jamais chacune des parties à bien lire et intégrer les termes employés dans un contrat de travail, notamment en matière de clause d'objectifs et d'attribution de primes.

Les faits sont les suivants : un salarié signe un avenant qui stipule l'attribution d'un salaire fixe mensuel auquel pourrait s'ajouter une rémunération variable d'un montant annuel fixe en cas d'atteinte d'objectifs déterminés unilatéralement par l'employeur.

Par suite, son employeur établi les primes et les objectifs en conditionnant le paiement.

Le salarié va alors soutenir devant le Conseil de Prud'hommes que son employeur a modifié un élément essentiel de son contrat, sans son accord, en l'occurrence son salaire.

Le conseil de prud'hommes va le débouter mais la Cour d'appel saisie va dire que la société avait effectivement modifié sans l'accord du salarié la part variable de sa rémunération.

L'arrêt d'appel retient que si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l'employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l'octroi de cette prime, aurait dû recueillir l'accord du salarié en ce qu'elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable.

Pour la Cour d'appel, l'employeur a donc modifié le contrat de travail du salarié sans son accord!

La Cour de Cassation, au visa de l'article 1134 du code civil, contredit cet avis en estimant que la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, relevait du pouvoir de direction de l'employeur car cette modification était envisagée dans l'avenant au contrat de travail relatif à la détermination des objectifs.

La Cour de Cassation permet donc à l'employeur de prévoir, dans une clause d'objectif, une double modification et notamment salariale. C'est une solution particulièrement importante car elle permet ainsi à l'employeur, grâce au principe de l'article 1134 du Code Civil, de fixer seul et librement les objectifs à atteindre par son salarié, quand même ses modifications auraient un impact sur la rémunération de ce dernier !

L'arrêt récent rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation est important car va prochainement avoir le mérite d'être publié dans le rapport annuel de la Haute Juridiction.

Il s'agit de fait d'un avertissement donné par la Cour qui entend, par sa rédaction, confirmer une tendance jurisprudentielle et apporter une précision en matière probatoire.

L'arrêt rappelle d'abord que « lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ».

Solution déjà soufflée par la jurisprudence même si la chambre sociale fait désormais expressément référence à la notion de « faits précis et concordants ».

En somme, le salarié peut se contenter de rapporter des indices laissant à penser que...

Il ne lui est donc pas formellement demandé de rapporter la preuve que ces faits sont vraiment constitutifs de harcèlement.

Cela confirme que le régime probatoire reste plutôt favorable au salarié, qui se dit victime.

La précision importante concerne surtout le rôle de l'employeur : « dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Cela signifie donc clairement que dans le cas où le salarié a réussi à rapporter la preuve de faits concordants, l'employeur devra alors s'efforcer de démonter que les faits invoquées peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

De tout cela, le juge devra former sa conviction et apprécier si les éléments de preuve fournis par l'employeur démontrent que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement ...

Il reste donc encore, à mon sens, beaucoup de zone d'ombre sur ce régime probatoire et il est encore difficile de faire la part des choses entre « les indices » et « la réalité »...

Reste qu'il semble que l'employeur soit lui tenu de s'attacher plutôt à la réalité qu'aux spéculations...

A suivre... (Certainement !)

(Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766 )

Sur ce blog, j'avais déja pu faire référence à une tendance jurisprudentielle qui se montrait conciliante et protectrice à l'égard du salarié qui imputait des faits de harcélements contre son employeur, accusation au final non établie (cf. article : Un important arrêt en matière de harcèlement moral qui va en décomplexer plus d'un !!!).

Les arrêts du 29 septembre 2010 (09-42057) et 13 juillet 2010 (09-41528) confirment que :

- le salarié qui relate des faits de harcélement ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter du simple fait que finalement les faits dénoncés ne sont pas établis

- le reproche tiré de la relation des agissements de hacrélement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas établie, emporte la nullité de plein droit du licenciement! C'est à dire que l'employeur nje peut faire référence à une dénonciation de faits de harcélement dans sa lettre de licenciement.

Le salarié peut donc continuer à revendiquer sans crainte au sein de son entreprise!