preuve (8)
Sur ce blog (http://avocats.fr/space/michel.kuhn/content/un-important-arret-en-matiere-de-harcelement-moral-qui-va-en-decomplexer-plus-d-un----_0FA2FF79-ABF6-4F52-9F22-BC0BAE4558D9), j'avais déjà pu faire état de jurisprudence qui défend, en matière d'harcèlement moral, celui qui accuse, dénonce mais qui au final se trompe...
Ainsi, La Cour de Cassation avait pu estimer que, quand bien même la réalité des faits n'est finalement pas établie, le simple reproche de ces faits, pourtant non prouvés, de harcèlement moral ne peut justifier un licenciement sans porter atteinte à l'exercice de la liberté d'expression du salarié !!
Dans une plus récente affaire (Cass. Soc. 7.02.2012, n°10-18035) une salariée avait été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral dont elle aurait été, selon elle, la victime.
Or, les faits d'harcèlement invoqués par la salariée se sont révélés inexacts.
Sa dénonciation était donc fausse.
Pour autant avait elle mentie ? Etait elle donc de mauvaise foi?
La Cour d'appel avait validé le licenciement.
Pas la Cour de Cassation qui estime que : l'arrêt retient qu'ayant dénoncé des faits qui n'étaient pas susceptibles de caractériser un harcèlement moral, elle est de mauvaise foi ; que la dénonciation a en effet été faite après un entretien de recadrage avec son supérieur hiérarchique, lequel après avoir témoigné de sa satisfaction sur son travail, a constaté des attitudes contraires à la bonne entente dans le magasin ; qu'assistée d'un avocat, et donc, nécessairement informée de la légèreté de ses accusations et de ses conséquences pour elle, elle les a néanmoins confirmées, tout en omettant encore à ce jour d'apporter les précisions nécessaires à leur crédibilité ; qu'en réalité les accusations de harcèlement constituent une simple réponse à un recadrage justifié par le comportement adopté par la salariée depuis sa promotion et attesté par ses collègues de travail et caractérisent une manoeuvre délibérée pour se soustraire à l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Dés lors même si le salarié a fait état de faits et d'accusation qui se révèlent inexacts, cela ne peut être un fondement en soi à un licenciement disciplinaire.
La mauvaise foi, n'étant donc pas rapportée en l'espèce... La salariée se pensait harcelée.
C'est donc une véritable définition de la mauvaise foi qui est donnée par cet arrêt et en l'occurrence, pour la Haute Juridiction, cela suppose l'existence d'un mensonge .
En l'espèce, la salariée se serait trompée ou aurait mal perçu les reproches donnés par son employeur mais n'a pas mentie.
Il y a vraiment de quoi être décomplexé.
En matière d'heures supplémentaires on le sait la jurisprudence évolue vite et, il faut bien finir par l'admettre, un peu dans tous les sens.
Ce qui est certain et constant c'est que « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés »
Concenrnant le mode de preuve de ces heures, une précédente jurisprudence citée sur ce blog (article du 21.12.10) permettait même au salarié de produire un simple document récapitulatif dactylographié non circonstancié pour établir le décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées. Une certaine souplesse était donc accordée au salarié.
Un arrêt du 8 juin 2011 (n°09-43.208) est beaucoup plus sévère puisque cette fois ci la Cour de Cassation estime que le salarié qui produit des copies de pages d'un agenda rempli par lui, qui ne sont corroborées par aucun élément extérieur et sont contredites par l'attestation versée par l'employeur doit être débouté de sa demande d'heures supplémentaires...
A la lecture comparée de ces jurisprudences, il est pourtant difficile de cerner de véritables différences entre les deux affaires soumises à l'examen de la Cour de Cassation...
Pour résumé, on pourrait en conclure que la simple production d'un décompte serait désormais insuffisante pour la Cour de Cassation si d'autres preuves ne sont pas produites par le salarié.
A suivre...
Un précédent arrêt de la Cour de Cassation du 9 mars 2011, commenté sur ce site, rappelait que l'employeur ne pouvait licencier un salarié pour motif disciplinaire, sur la base d'un fait de la vie personnelle. La faute grave ne pouvait être retenue.
Il s'agissait en espèce d'un journaliste qui avait été licencié sur la base d'un fait tout à fait autonome à sa vie professionnelle et rentrant dans la sphère de sa vie personnelle.
La Cour de Cassation avait alors clairement affirmé qu'un fait de la vie personnelle excluait un licenciement disciplinaire.
Un arrêt du 3 mai 2011 (n°09-67464) vient de nouveau confirmer ce principe au sujet d'un salarié conducteur routier qui a perdu son permis de conduire suite à différentes infractions routières.
Celui-ci avait été licencié pour faute grave, et donc pour motif disciplinaire.
La cour de cassation rappelle que les multiples infractions au Code de la route du salarié, et le retrait de son permis, ne peut justifier un licenciement disciplinaire sans que le retrait de son permis de conduire puisse être regardé comme une méconnaissance du salarié de ses obligations découlant de son contrat de travail.
Par cet arrêt, la Cour de Cassation marque encore une fois très fermement la frontière qu'il y a entre les faits inhérents à la vie professionnelle et ceux de la vie personnelle.
Cet arrêt était intéressant puisqu'il était évident, au regard de la fonction du salarié de conducteur routier, que ce fait, certes tiré de sa vie personnelle, allait forcément avoir des conséquences sur sa vie professionnelle.
La Cour de Cassation n'y attache plus d'importance et ne permet donc à l'employeur que d'utiliser la voie du licenciement non disciplinaire.
Il s'agirait alors pour l'employeur de rapporter la preuve de la constitution d'un trouble objectif occasionné par cette perte qui constituerait alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.
L'arrêt du 1er mars (n° 09-69.616) qui vient d'être rendu est symptomatique de la tendance actuelle du contrôle opéré par la Cour de Cassation en matière d'imputabilité de la responsabilité en matière d'harcèlement.
On sait que l'employeur est tenu à une « quasi » obligation de résultat et qu'il se doit de mettre tout les moyens en oeuvre pour prévenir de tels faits.
Dans cet arrêt, la Haute Juridiction estime que l'absence de faute de la part de l'employeur ne suffit pas pour l'exonérer de sa responsabilité car il doit devoir répondre des agissements des tierces personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.
En l'espèce, il s'agissait d'une salariée responsable d'une franchise (un restaurant en l'occurrence).
Un représentant du franchiseur, mais d'un employeur différent, va lui faire divers reproches et finalement « exercer des pressions » sur la salariée.
La Cour d'appel refuse de reconnaitre l'existence de faits d'harcèlement puisque les faits invoqués ne proviennent pas de son employeur directement. En effet l'auteur de ces faits n'était pas salarié et représentait simplement le propriétaire de la marque ayant passé un contrat de licence avec l'employeur. Il s'agissait donc d'un tiers.
Pour la Cour de Cassation l'employeur "doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ".
Dés lors le tiers-auteur des faits engage la responsabilité de l'employeur, dés lors que ce tiers avait une autorité de fait sur les personnes harcelées.
Reste toutefois, à mon sens, une question non réglée définitivement....
Quid si l'employeur, malgré le fait qu'il ait pu prendre les mesures adéquates, n'a pas été informé des faits ou plus simplement des griefs de la salariée ?
Son ignorance, de bonne foi, ne pourrait elle pas être une cause exonératrice ?
J'attends la réponse.
L'arrêt récent rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation est important car va prochainement avoir le mérite d'être publié dans le rapport annuel de la Haute Juridiction.
Il s'agit de fait d'un avertissement donné par la Cour qui entend, par sa rédaction, confirmer une tendance jurisprudentielle et apporter une précision en matière probatoire.
L'arrêt rappelle d'abord que « lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ».
Solution déjà soufflée par la jurisprudence même si la chambre sociale fait désormais expressément référence à la notion de « faits précis et concordants ».
En somme, le salarié peut se contenter de rapporter des indices laissant à penser que...
Il ne lui est donc pas formellement demandé de rapporter la preuve que ces faits sont vraiment constitutifs de harcèlement.
Cela confirme que le régime probatoire reste plutôt favorable au salarié, qui se dit victime.
La précision importante concerne surtout le rôle de l'employeur : « dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Cela signifie donc clairement que dans le cas où le salarié a réussi à rapporter la preuve de faits concordants, l'employeur devra alors s'efforcer de démonter que les faits invoquées peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
De tout cela, le juge devra former sa conviction et apprécier si les éléments de preuve fournis par l'employeur démontrent que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement ...
Il reste donc encore, à mon sens, beaucoup de zone d'ombre sur ce régime probatoire et il est encore difficile de faire la part des choses entre « les indices » et « la réalité »...
Reste qu'il semble que l'employeur soit lui tenu de s'attacher plutôt à la réalité qu'aux spéculations...
A suivre... (Certainement !)
(Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766 )
Sur ce blog, j'avais déja pu faire référence à une tendance jurisprudentielle qui se montrait conciliante et protectrice à l'égard du salarié qui imputait des faits de harcélements contre son employeur, accusation au final non établie (cf. article : Un important arrêt en matière de harcèlement moral qui va en décomplexer plus d'un !!!).
Les arrêts du 29 septembre 2010 (09-42057) et 13 juillet 2010 (09-41528) confirment que :
- le salarié qui relate des faits de harcélement ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter du simple fait que finalement les faits dénoncés ne sont pas établis
- le reproche tiré de la relation des agissements de hacrélement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas établie, emporte la nullité de plein droit du licenciement! C'est à dire que l'employeur nje peut faire référence à une dénonciation de faits de harcélement dans sa lettre de licenciement.
Le salarié peut donc continuer à revendiquer sans crainte au sein de son entreprise!
Un récent arrêt publié sur ce blog avait rappelé que le salarié est bien la partie à un procés qui doit communiquer en PREMIER ses éléments probatoires.
Un récent arrêt est venu préciser ce principe (Cass Soc. 15 décembre 2010 ; N° de pourvoi: 08-45242 ) : en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés
Cet arrêt est intéressant car concernant le mode de preuve, la Cour de Cassation reste peu exigeante à l'égard du salarié et adopte une solution assez souple. Ainsi, pour la Cour, le document récapitulatif dactylographié non circonstancié produit, qui contient un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées, est suffisant.
Le salarié reste donc le premier à devoir produire ses élements relatifs à sa demande d'heures supplémentaires, mais il n'a pas ensuite grand chose à craindre quand au formalisme de ses piéces pour que celles ci soient suffisantes et pertinentes.
Un arrêt important vient d'être rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière d'heures supplémentaire et de partage de la preuve.
Cet arrêt n'a pourtant pas eu le mérite d'être publié alors qu'il semble pourtant marquer une importante mise au point de la part de la Cour de cassation, notamment à l'encontre du salarié qui souhaite prouver l'accomplissement d'heures supplémentaires.
En effet, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié.
A la lecture de ce principe, la charge de la preuve est ainsi partagée et n'appartient pas plus à l'une qu'à l'autre des parties.
Bien souvent, devant un Conseil de Prud'hommes, le salarié se retrouve un peu démunit car il n'aura pas forcement décompté avec précision ses heures accomplies, dont il revendique le paiement.
C'est ainsi qu'un usage s'est répandu qui veut que le salarié sollicite au préalable de l'employeur la communication, par exemple, des fiches de pointage.
Il est alors très souvent rétorqué qu'il n'appartient ni aux juges, ni à son adversaire de venir suppléer la faiblesse de son argumentation ou de son dossier...
L'arrêt rendu par la Cour de cassation, juste avant l'été, semble important car il estime, à bon sens à mon avis, que « s'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ».
Cela signifie donc que le salarié doit donc bien fournir, préalablement, des éléments de nature à étayer sa demande. Puis, ensuite, ce sera à l'employeur de fournir ses propres éléments !
L'ordre est donc désormais parfaitement défini par cet arrêt :
- C'est d'abord au salarié de fournir ses éléments probatoires
- Puis à l'employeur de fournir les siens
... et non l'inverse comme cela est souvent plaidé devant les conseils de prud'hommes !!
(Cass. Soc. 23.06.10, n°08-45.368)