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Dans l'arrêt du 25 mai 2011 (Aff. LAURE c. ELAN CHALON, n° 10-10.515), la chambre sociale a pu statuer sur le cas de l'inaptitude d'un salarié lié à son employeur sous CDD (en l'occurrence un basketteur professionnel).
Le code du travail vient récemment de rapprocher les règles relatives aux CDI en la matière avec celles du CDD et désormais dans les deux cas, à l'issue d'un délai d'un mois suivant la constatation d'une inaptitude, si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salarié.
Dans l'affaire en cause, la Cour a décidé que :
que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents pour la période postérieure au 19 septembre 2007, l'arrêt retient que les dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement de la rémunération du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut être rompu par l'employeur ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas d'impossibilité de reclassement ou de refus, par le salarié, de l'emploi de reclassement, l'employeur est en droit de saisir le juge d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Ainsi, pour la Cour l'obligation de reprendre le salaire est applicable aux CDD puisque l'employeur a la possibilité, lui même, de rompre le contrat en saisissant le juge.
La loi du 17 mai 2011 assouplit ce mécanisme en permettant à l'employeur de rompre lui-même le contrat, en créant un nouveau cas de rupture anticipée du CDD.
Un arrêt rendu par l'assemblée plénière de la Cour de Cassation vient d'apporter une précision logique et importante en matière de licenciement d'un salarié absent pour maladie ordinaire, dont cette absence désorganise le service et rend son remplacement indispensable.
Ainsi l'employeur avait soutenu que tel était le cas quand il avait remplacé la salariée congédiée par le recours à une société extérieure.
L'arrêt de la Cour de cassation rendu en 2007 (n°06-44251) est confirmé en son principe : le recours à une entreprise de services ne caractérise pas un remplacement définitif.
Ainsi ce remplacement définitif ne peut être réalisé que par l'embauche d'un autre salarié de la part de l'employeur, ce qui interdit qu'une diminution globale des effectifs puisse être possible.
(Ass. Plénière 22.04.2011, n°09-43.334)
J'interviendrai dans cette émission aux côtés d'un médecin du travail, d'un représentant de la CGT et d'un Directeur des ressources humaines.
Seront abordés tous les aspects liés aux violences et aux souffrances au travail : harcélement, accident du travail, faute inexcusable etc...
L'arrêt rendu par la Cour de Cassation le 30 novembre 2010 (n°08-70390) précise clairement la portée absolue de l'obligation de sécurité de résultat qui pése sur les employeurs.
Ainsi, quand bien même le salarié ne subit directement aucun préjudice, notamment pour sa santé, le seul fait pour son employeur de n'avoir pas respecté cette obligation de sécurité est une faute et cause nécessairement un préjudice :
« la seule circonstance qu'un masque n'ait pas été fourni à M. X... dès le début de sa mission constituait un manquement de l'entreprise à son obligation de sécurité de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié ».
Cette solution oblige les employeurs à une prévention absolue des risques et de bien respecter leur obligation draconienne de sécurité.
Le moindre non respect d'une prescrition légale ou contractuelle en la matiére cause "nécessairement" un préjudice au salarié !
C'est une petite révolution qui vient de se passer du coté de la Cour de Justice de la Communauté européenne et son retentissement devrait prochainement faire évoluer la jurisprudence française de la Cour de Cassation.
Jusqu'à présent la première cause de suspension du contrat de travail prédominait sur les autres.
Cela signifie que si un salarié parti en congés payés tombait malade pendant cette période, c'est tant pis pour ses loisirs et son repos !! Ses congés payés ne devaient pas être décalés ou reportés du fait de sa maladie. Le salarié devait donc se soigner pendant ses congés, au détriment de son repos et de ses loisirs.
Mais à la suite d'une question préjudicielle posée par une juridiction espagnole, la CJCE (10.09.09, C277/88) vient d'estimer que le salarié, dont la maladie survient pendant ses congés payés, ne doit pas perdre le bénéfice de ces jours et doit pouvoir les reporter utilement à une date fixée en accord avec son employeur.
Et la Cour de préciser expressément que la période de congés doit permettre au salarié « de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs », alors que la période d'absence pour maladie a pour objet de « se rétablir d'une maladie » !
Il est dés lors tout à fait probable que la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation évolue prochainement.
A suivre…
La Cour de Cassation a décidé dans un arrêt du 30 avril (n°07-43.219) que si l'employeur se précipite à licencier un salarié quelques jours seulement après le second avis d'inaptitude de la médecine du travail, son comportement démontre alors que ses recherches de reclassement ont été trop hâtives. Les conséquences seront importantes puisque le licenciement sera alors dénué de cause réelle et sérieuse.
Dés lors, l'employeur ne doit pas manquer de prendre son temps et de profiter du mois laissé par le code du travail pour tenter de reclasser son salarié. A défaut il sera suspect....
Un revirement important vient d'être opéré s'agissant du sort des congés payés acquis mais non pris par un salarié absent pour une maladie ordinaire (c'est-à-dire hors AT ou maladie professionnelle).
Jusqu'à présent quand le salarié devait être placé en arrêt maladie et qu'il n'avait pas pu prendre, avant son absence, l'ensemble de ses congés payés, il ne pouvait à son retour prétendre au bénéfice de ceux-ci ou en demander le report.
Cette situation était très ennuyeuse, essentiellement pour les salariés absents longtemps car très souvent, à leur retour, la période prévue pour pouvoir prendre les congés était expirée, alors même qu'ils les avaient pourtant acquis par la force de leur travail.
Mais la justice européenne, dont les medias parlent peu en matière sociale et qui joue pourtant un rôle important, et le parlement européens sont venus à leur secours et réparer cette injustice.
Reprenant ainsi une solution à portée européenne (arrêt de la CJCE du 20 janvier 2009 et une directive de 2003), la Cour de Cassation vient de décider que les congés payés du salarié absent pour maladie sont désormais reportés après la date de reprise (Arrêt du 24 février 2009, n°07-44.488).
Les salariés (les malades surtout !) vont pouvoir se rassurer et se soigner tranquille. Leurs congés payés durement acquis ne seront plus perdus du fait de leur rhume ou de l'accident de ski hivernal.
En revanche, pour les employeurs ils vont devoir apprendre à vivre avec des salariés revenant de plusieurs mois d'absence pour maladie et qui, dés la reprise de leur travail, vont leur annoncer leur départ en vacances aux Antilles histoire de solder les congés acquis il y a plusieurs mois...
Pour le coup, c'est l'employeur qui risque d'avoir mal à la tête...