L'actualité en droit du travail

Les Avocats sont souvent montrés du doigt quant à la durée excessive des procédures devant les Conseils des Prud'hommes.

Si une telle position n'est pas forcement fausse dans quelques cas, bien souvent l'avocat subit ces renvois ce qui immanquablement désorganise son cabinet, la gestion de son agenda, sa préparation de son dossier et peut également altérer la relation avec son client.

Cependant la plupart du temps (si ce n'est systématique) le renvoi est utile : parce qu'il faut répliquer à des nouvelles conclusions adverse, à un nouvel argument opposé, parce qu'une demande doit être précisée, parce qu'une nouvelle pièce doit être produite etc...

Or, je remarque de plus en plus qu'une nouvelle forme de renvoi apparait au sein de certaines de ces juridictions : les renvois cachés, ordonnés par la juridiction elle même.

Je m'explique : à la fin d'une plaidoirie, il est donné aux parties la date du délibéré.

Devant les conseils des prud'hommes la plupart du temps c'est environ trois mois plus tard.

Oui mais voilà, de plus en plus souvent ces dates sont repoussées sans que les parties n'en soient averties, résultat :

- Dossier plaidé en mai 2011 : délibéré théorique en septembre 2011, décision effectivement rendue en février 2012

- Dossier plaidé en juin 2011 : délibéré théorique pour fin septembre 2011 : décision toujours pas rendue

- Et ce matin à mon courrier : dossier plaidé en octobre 2010 : réouverture des débats du fait qu'un conseiller présent à l'audience e a démissionné entre temps... au mois de mars 2012. C'est à dire, qu'au mieux, une décision sera rendue en juin ou juillet 2012!!! Et si ce dossier est renvoyé en départage, il sera plaidé en décembre 2013 et en cas d'appel en janvier 2015, avec une décision définitive en mars 2015....

Ceci est tout à fait inacceptable.

Dans l'arrêt du 25 mai 2011 (Aff. LAURE c. ELAN CHALON, n° 10-10.515), la chambre sociale a pu statuer sur le cas de l'inaptitude d'un salarié lié à son employeur sous CDD (en l'occurrence un basketteur professionnel).

Le code du travail vient récemment de rapprocher les règles relatives aux CDI en la matière avec celles du CDD et désormais dans les deux cas, à l'issue d'un délai d'un mois suivant la constatation d'une inaptitude, si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salarié.

Dans l'affaire en cause, la Cour a décidé que :

que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents pour la période postérieure au 19 septembre 2007, l'arrêt retient que les dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement de la rémunération du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut être rompu par l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas d'impossibilité de reclassement ou de refus, par le salarié, de l'emploi de reclassement, l'employeur est en droit de saisir le juge d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Ainsi, pour la Cour l'obligation de reprendre le salaire est applicable aux CDD puisque l'employeur a la possibilité, lui même, de rompre le contrat en saisissant le juge.

La loi du 17 mai 2011 assouplit ce mécanisme en permettant à l'employeur de rompre lui-même le contrat, en créant un nouveau cas de rupture anticipée du CDD.

http://provence-alpes.france3.fr/la-voix-est-libre/index.php?page=article&numsite=6203&id_rubrique=6227&id_article=14207

J'interviendrai dans cette émission aux côtés d'un médecin du travail, d'un représentant de la CGT et d'un Directeur des ressources humaines.

Seront abordés tous les aspects liés aux violences et aux souffrances au travail : harcélement, accident du travail, faute inexcusable etc...

L'arrêt du 9 mars 2011 rendu par la Cour de Cassation ne bouleverse pas la jurisprudence mais rappelle juste que, par principe, l'employeur ne peut licencier un salarié pour un fait personnel indépendant de l'exécution du contrat de travail et que la liberté d'expression fait justement partie de la vie privée du salarié.

Il s'agissait d'un journaliste qui a pu tenir des « propos controversés » à la suite de la sortie d'un de ses livres.

Son employeur va estimer que ces propos tenus par ce salarié dans un grand quotidien national, indépendant de son employeur, sont inadmissibles et incompatibles avec ses fonctions. Il est licencié pour faute grave.

La Cour d'appel de Paris va estimer que les propos du salarié ont été tenus "dans le cadre de sa liberté d'expression d'auteur, insusceptible de tomber sous le coup du pouvoir disciplinaire de l'employeur".

Qu'au surplus, la lettre de licenciement ne caractérisait aucune trouble objectif consécutif à la transmission par le salarié à ses confrères de messages de soutien.

Dans l'arrêt de la Cour de Cassation, celle-ci confirme l'arrêt de la Cour d'appel qui a apprécié « souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui était soumis et qu'elle n'a pas dénaturés ».

De fait, le reproche fait au salarié, comme constitutif d'une faute grave, d'avoir entrepris de relancer la polémique consécutive à la parution d'un article de presse rapportant des propos dont il contestait la teneur, n'était pas établi.

La Cour confirme donc fermement le principe selon lequel "un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire".

Elle reproche également, en filigrane, à l'employeur d'avoir peut être mal rédigé la lettre de licenciement. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse, donc non disciplinaire, aurait été certainement un choix plus opportun...

... il ne faut pas que cette décision unilatérale ne bouleverse trop le contrat de travail!!

C'est en ce sens que la Cour de Cassation décide que la modification d'horaires d'un salarié travaillant du lundi au vendredi et auquel l'employeur décide qu'il travaillera dorénavant du mercredi au dimanche, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.

Les juges ont estimé que toucher au sacro saint repos dominical procédait d'une modification unilatérale du contrat de travail du salarié.

« Attendu que pour dire le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le salarié ne se prévalait pas d'une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l'employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Cass. Soc. 02.03.11, n°09-43223

... que celui-ci l'ait finalement respectée ou pas !

C'est ce que rappelle un récent arrêt de la Cour de Cassation (12.01.11, n°08-45.280) :

« pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation en réparation du préjudice résultant de l'illicéité et de l'annulation de la clause de non-concurrence, la cour d'appel a retenu que cette annulation, qui était concomitante de la résiliation du contrat de travail, n'avait causé aucun préjudice réel et certain au salarié qui n'avait pas eu à la respecter, disposant de toute liberté pour occuper le même emploi chez un autre employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

Ainsi la seule présence de la clause nulle dans le contrat de travail, cause un nécessaire préjudice au salarié.

L'arrêt du 16 décembre 2010 (n°09-66716) n'est pas une nouveauté mais a le mérite de rappeler très précisément qu'en matière de tentative de reclassement d'un salarié inapte, l'employeur doit prendre son temps et ne pas se précipiter.

La Cour de Cassation souligne à cet effet que l'appréciation des efforts de la part de l'employeur ne peut se faire qu'après le second avis de la médecine du travail.

C'est une solution logique puisque seul ce second avis permet, définitivement (sauf recours devant l'inspecteur du travail) d'apprécier l'aptitude médicale du salarié.

Dés lors, l'employeur ne peut anticiper un avis médical qu'il ne connait pas encore et proposer, avant ce second avis, un reclassement à un autre poste dont il ignore encore la compatibilité avec l'état de santé du salarié.

Ainsi « les recherches des possibilités de reclassement de la salariée par l'employeur et la proposition qui lui avait été faite d'un poste portaient la date du 26 septembre et étaient antérieures au second examen médical de reprise par le médecin du travail qui avait eu lieu le 28 septembre 2005 ».

Or, « l'inaptitude du salarié n'est acquise qu'après le second examen médical de reprise et que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la dernière visite peuvent être prises en considération pour apprécier si l'employeur a respecté l'obligation de reclassement mise à sa charge ».

Solution claire et précise que tous les employeurs pressés doivent bien assimiler en la matière... Il ne faut pas se P.R.E.C.I.P.I.T.E.R!!!

La Cour de Cassation vient de clarifier la jurisprudence à la suite de décisions contradictoires (cf. précédente chronique sur blog) rendues par plusieurs Cour d'appel, sur le pouvoir de licencier au sein des SAS (société par actions simplifiée).

Par deux arrêts du 19 novembre, la chambre mixte (cf. Arrêt n° 268 du 19 novembre 2010, n°10-10.095) estime ainsi, dans le cas de la signature d'une lettre de licenciement signée par le DRH que :

« Vu l'article L. 2276 du code de commerce, ensemble l'article L. 12326 du code du travail ;

Attendu que si, selon le premier de ces textes, la société par actions simplifiée est représentée à l'égard des tiers par son président et, si ses statuts le prévoient, par un directeur général ou un directeur général délégué dont la nomination est soumise à publicité, cette règle n'exclut pas la possibilité, pour ces représentants légaux, de déléguer le pouvoir d'effectuer des actes déterminéstel que celui d'engager ou de licencier les salariés de l'entreprise ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la société ne justifie pas de la désignation conforme aux statuts d'un directeur général avec délégation du pouvoir de licencier ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; »

La Cour va même plus loin et estime que « aucune disposition n'exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit ; qu'elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement ».

La Cour de cassation a jugé bon d'expliquer sa position au travers d'un communiqué de presse :

http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambres_mixtes_2740/arrets_268_18163.html

La Cour de cassation décide donc de traiter la SAS comme toute autre société et considère ainsi que la délégation de pouvoir « classique » est également valable au sein de ce type de société. Elle précise même qu'une telle délégation n'obéit à aucun formalisme particulier.

Une polémique juridique et judicaire est actuellement très intense et sa solution reste encore incertaine, en attendant le prochain arrêt de la Cour de Cassation sur la question...

Le problème est important et concerne une forme de société particulièrement répandue : la société par action simplifiée (SAS).

Il s'agit de savoir qui a le pouvoir de licencier au sein de ces sociétés. Cette question déborde d'ailleurs la simple problématique du droit du travail puisqu'en réalité c'est même la question de la répartition du pouvoir de décision, dans un sens plus large, qui est posé.

En matière sociale, tout est parti d'un courant jurisprudentiel initié par deux cours d'appel (Paris et Versailles) mais qui ont, depuis, rendues des décisions contraires.

Peut être ont-elles été influencées par l'intense lobby ministériel ou patronal ???

Le problème juridique est pourtant épineux et la solution reste encore très incertaine.

En effet, l'article L227-6 du code du commerce dispose que :

« La société est représentée à l'égard des tiers par un président désigné dans les conditions prévues par les statuts. Le président est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société dans la limite de l'objet social.

Dans les rapports avec les tiers, la société est engagée même par les actes du président qui ne relèvent pas de l'objet social, à moins qu'elle ne prouve que le tiers savait que l'acte dépassait cet objet ou qu'il ne pouvait l'ignorer compte tenu des circonstances, étant exclu que la seule publication des statuts suffise à constituer cette preuve.

Les statuts peuvent prévoir les conditions dans lesquelles une ou plusieurs personnes autres que le président, portant le titre de directeur général ou de directeur général délégué, peuvent exercer les pouvoirs confiés à ce dernier par le présent article.

Les dispositions statutaires limitant les pouvoirs du président sont inopposables aux tiers ».

Or, comme il a déjà été jugé que les salariés sont considéré comme tiers au contrat de société (CA Versailles 24.06.08, n°07-2686), cela signifie que toute décision prise à leur encontre au nom de la société, ne pourrait l'être que par le Président, à défaut de suivre les prescriptions contraignantes du code du commerce!!

Or, si l'extrait Kbis de la société est silencieux sur une quelconque délégation de pouvoir et qu'il en est de même des statuts de la société, cela signifie que seul le Président a le pouvoir de mener une procédure et de signer une lettre de licenciement.

De facto, cela signifie que les DRH et autres intervenants, à défaut d'être expressément visés par le Kbis ou par les statuts, n'ont pas ce pouvoir !!!!

En pratique, les conséquences sont extrêmement importantes puisque cela signifie que le Président doit alors signer TOUS les documents engageant sa société à l'égard de tiers, dont les salariés.

On imagine les parapheurs à signer en fin de semaine....

Ainsi si une lettre de licenciement est signée par une personne qui n'avait pas qualité pour pouvoir prononcer un licenciement, cela entrainerait la nullité de la rupture prononcée (CA Versailles 24.09.2009, n°08-2615, Vinzend/SA Distribution Casino).

Cette solution a été confirmée plusieurs fois par d'autres Cour d'appel (CA Paris, Pôle 6 chambre 2, 3 déc. 2009, n° S 09/05422)

Mais d'autres arrêts divergents ont été rendus depuis sur le même problème et la polémique enflait en raison des conséquences pratiques que ces jurisprudences entrainent...

C'est ainsi qu'un nouvel arrêt de la Cour d'appel de Paris a désormais estimé que les « dispositions de l'article L. 227-6 du code de commerce n'ont pas pour effet de priver le président d'une SAS de toute délégation non prévue par les statuts ; qu'en effet, cet article réglemente les conditions dans lesquelles l'exercice du pouvoir général et permanent d'engager la société dont le président est le dépositaire peut également être attribué par les statuts aux seules autres personnes portant le titre de directeur général ou de directeur général délégué ; que ces limites légales propres à la délégation du pouvoir de représentation générale d'une société, concernent le pouvoir général d'engager la société envers les tiers au sens de l'article R. 210-4 du Code de commerce ; qu'elles n'interdisent nullement les délégations particulières par le dépositaire du pouvoir général ».

Il y aurait donc une subtile distinction entre le pouvoir général d'engagement et les délégations de pouvoirs spéciales ou fonctionnelles qui pourraient être plus facilement données par les dirigeants.

Cette polémique devrait prendre fin par un prochain arrêt de la Cour de Cassation qui devrait être rendu début novembre.

En filigrane, la Cour devra surtout s'arranger avec la jurisprudence qui considère le salarié comme un tiers au contrat de société de la SAS. Sur ce point là, elle ne pourra, à mon sens, dire le contraire. La solution soufflée par l'arrêt de la CA de Paris lui permettrait de se ranger derriére une interprétation toute jurisprudentielle et qui serait alors trés pratique!!!

Le suspens est terrible !!!.... (à suivre)

Le contrat nouvel embauche était un contrat tellement atypique qu'il a fini par être reconnu comme étant illégal par la Cour de cassation pour finalement être purement et simplement abrogé en juin 2008.

Pour rappel, ce contrat permettait à l'employeur de rompre sans motif une relation contractuelle pendant une durée pouvant aller jusqu'à deux années.

Cette souplesse apparente était en réalité contraire à un certain nombre de principes découlant de règles de portée internationale. Ce délai de deux ans créait en effet une disparité particulièrement importante au détriment du salarié qui, quasiment du jour au lendemain, pouvait être congédié sans que l'employeur n'ait eu à lui donner une raison.

Il n'en demeure pas moins que ce contrat a bien existé et que de nombreuses entreprises en ont profité.

Oui mais voilà, les règles ont changé et alors que des employeurs (a priori de bonne foi) profitaient de ce dispositif pour rompre un contrat de travail, ils se faisaient ensuite condamnés devant tous les Conseils de Prud'hommes de France pour licenciement abusif !

C'est ce qui est arrivé à un employeur qui avait donc rompu un CNE pendant les deux premières années de la relation, comme la loi l'autorisait à l'époque.

La jurisprudence évolue, bannit ce type de rupture sans motif et finalement le salarié saisit le conseil des prud'hommes qui, sans surprise, condamne l'employeur pour licenciement abusif.

Ce dernier, certainement vexé de s'être fait quelque peu avoir par le gouvernement de l'époque, décide alors de façon parfaitement justifiée d'attaquer l'Etat français devant le tribunal administratif de Montpellier afin d'obtenir le remboursement des sommes qu'il a dû verser à son ancien salarié !

Il était effectivement quelque peu injuste de faire supporter à l'employeur une charge financière alors que le seul reproche qui lui a été fait a été simplement de suivre la loi et de profiter d'un système mis en place par l'Etat...

La responsabilité de l'Etat était alors constituée pour avoir mis en place un contrat de travail illégal.

Le tribunal administratif saisi de cette affaire a très justement reconnu que la condamnation de l'employeur résultat directement de ‘application d'un dispositif légal contraire aux normes internationales. Par conséquent l'état est responsable de la rupture reconnue comme étant abusive par le Conseil des Prud'hommes.

C'est donc la triste fin de ce dispositif ! Dorénavant tous les employeurs condamnés devant un CPH, parce qu'ils ont eu le tort de profiter de ce CNE, pourraient être tentés par une telle action.

Reste toutefois encore à attendre la position définitive du Conseil d'Etat quand il sera saisi.

(TA Montpellier 29 mars 2010)

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt, à mon sens, très sévère contre l'employeur dans le cadre d'une affaire qui concernait une salariée qui a formé un recours contre l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail mais... sans le dire à son employeur (Cass. Soc. 03.02.10 n°08-44455).

Les parties ont en effet la faculté de contester les avis de la médecine du travail auprès de l'inspecteur du travail.

Dans cette affaire, c'est ce qu'a fait une salariée contre l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. Elle ne va toutefois pas informer son employeur du fait qu'elle a inscrit ce recours.

Par suite, l'avis d'inaptitude est remis en cause par l'inspecteur du travail mais 2 mois après la date du recours !

Or, entre temps, sur la base du premier avis (et dont l'employeur ignorait de bonne foi qu'il faisait l'objet d'un recours) l'employeur a licencié sa salariée.

Cette dernière a alors saisi le Conseil de Prud'hommes prétextant que son licenciement a été prononcé à la suite d'un avis d'inaptitude entre temps infirmé.

L'employeur va alors objecté qu'il n'a fait que suivre scrupuleusement la loi et qu'il ignorait totalement que l'avis avait été contesté puis annulé.

Peu importe pour la Cour de Cassation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

C'est une décision sévère et qui peut être lourde de conséquence puisque les textes n'imposent pas à la partie qui conteste l'avis de la médecine du travail d'en informer l'autre partie.

La solution pour l'employeur (très) diligent serait donc désormais de systématiquement écrire à l'inspecteur pour l'interroger sur l'existence ou non d'un recours.

Cela risque fort d'inonder de courrier les directions départementales du travail mais la solution de la Cour de Cassation ne leur laisse pas d'autres choix !

Il est fréquent, notamment pour les salariés faisant usage du véhicule de la société, que les employeurs prévoient expressément dans le contrat de travail une clause de pénalité financière en cas, notamment, d'accident avec le véhicule de la société.

Ce type de clause présente l'avantage pour l'employeur d'être quasi automatique et lui permet de retenir sur le salaire de son salarié une somme en cas d'accident responsable ou sans tiers identifié, survenu avec le véhicule fourni par la société au salarié.

Par un arrêt du 6 mai 2009, la Cour de Cassation confirme qu'une telle clause est totalement sans effet à défaut pour l'employeur de prouver une faute lourde.

Ceci signifie qu'une clause contractuelle insérée dans un contrat de travail ne peut par avance prévoir une sanction pécuniaire à l'encontre du salarié en cas d'accident avec un véhicule de la Société.

Une sanction sera toujours possible mais l'employeur devra prouver que le salarié a commis une faute lourde. Or, la faute lourde se distingue de la faute ordinaire en ce que, il faut pouvoir caractériser l'intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise.

En clair, il faudra que l'employeur puisse rapporter la preuve que c'est quasi volontairement que le salarié a commis un accident et plus, pour lui nuire!

ATTENTION tout de même : Cette jurisprudence ne dispense toutefois pas le salarié de continuer à respecter le code de la route !

La Cour de Cassation vient d'affiner sa position s'agissant de la liberté des salariés de se vêtir ou non comme ils le souhaitent pour aller travailler chez leur employeur.

L'affaire concernait deux agents de sécurité d'un grand magasin, chargés de la surveillance vidéo.

Leur employeur leur impose de porter la tenue vestimentaire réglementaire de leur enseigne.

Refus des salariés, finalement licenciés pour faute grave.

La question posée est donc de savoir si les salariés sont tenus ou non de se conformer aux directives de l'employeur qui pourraient contrevenir à leur liberté vestimentaire.

La solution donnée est limpide, logique et doit être approuvée.

Si les salariés sont susceptible d'être au contact de la clientéle, l'employeur est alors fondé à prévoir réglementairement des régles particuliéres et des obligations de tenues.

En revanche, si comme les deux agents, le salarié n'a pas à rentrer en contact avec la clientéle de son employeur, il n'existe plus de justification à une quelconque atteinte à la liberté de se vêtir.

Réponse à la question du titre : tout dépend si votre fonction implique de croiser les clients de votre employeur.

La Cour de Cassation est actuellement très attentive (actualité et crise oblige ???!!!) sur le comportement de l'employeur s'agissant de la mise en œuvre de son obligation préalable de recherche de reclassement en matière de licenciement économique.

Dans la droite lignée des précédents arrêts déjà commentés sur ce blog, un arrêt du 8 avril concernant Canal + (Cass. Soc. 08.04.09, n°08-40125), reproche à la chaine de télévision de s'être contentée, dans le cadre de son obligation de tenter de reclasser son salarié, d'adresser une liste de postes à pourvoir ouverts à l'ensemble des salariés du groupe.

Or, pour la Cour de Cassation, cette simple communication ne permet pas de constater que l'employeur a pu proposer une offre précise, concrète et personnalisée.

Dés lors, afin de satisfaire à ses obligations, l'employeur doit faire le tri parmi les postes susceptibles d'être proposés au salarié et de ne lui proposer finalement que ceux qui pourraient lui satisfaire.

Cette solution peut paraitre logique, puisque un salarié ingénieur du son n'a effectivement très certainement que faire de postes sans rapport avec ses qualifications.

En revanche, cette solution peut aussi être critiquée dans la mesure où le salarié serait peut être justement enclin à accepter une réorientation professionnelle en fonction des postes disponibles qui ne correspondraient, a priori, pas à son profil...

De même, il pourrait aussi être envisagé le cas d'un salarié qui reprocherait justement à l'employeur de ne pas lui avoir fait part de l'ensemble des postes disponibles...

Un vrai casse tête...

La Cour de Cassation a décidé dans un arrêt du 30 avril (n°07-43.219) que si l'employeur se précipite à licencier un salarié quelques jours seulement après le second avis d'inaptitude de la médecine du travail, son comportement démontre alors que ses recherches de reclassement ont été trop hâtives. Les conséquences seront importantes puisque le licenciement sera alors dénué de cause réelle et sérieuse.

Dés lors, l'employeur ne doit pas manquer de prendre son temps et de profiter du mois laissé par le code du travail pour tenter de reclasser son salarié. A défaut il sera suspect....

Je ne sais s'il s'agit d'une tendance générale mais la Haute Juridiction a été très sévère, à mon sens, dans un récent arrêt rendu en matière de reclassement préalable dans le cadre d'un licenciement économique.

Elle vient en effet de décider que seuls des emplois salariés doivent être proposés dans le cadre de ce reclassement (Cass. Soc. 31.03.2009, n°07-44.480).

Pourtant, dans cette affaire le salarié reprochait à son employeur d'avoir recruté, peu après son licenciement, des commerciaux avec le statut de travailleurs indépendants non salariés.

Or, le salarié reprochait à son employeur de ne pas lui avoir proposé ces postes dans le cadre de son obligation de reclassement.

Que nenni pour la Cour de Cassation. Il ne s'agissait pas de postes salariés et ils n'avaient donc pas à être proposés !

Cet arrêt risque (peut être) d'inciter les employeurs à externaliser un peu plus la charge de travail et de la confier à des intervenants extérieurs (sous traitants, travailleurs indépendants etc...).

L'appréciation des efforts et des possibilités de reclassement ne doit donc pas prendre en compte la création de postes avec un statut différent. La seule issue sera de prouver expressément que les agents commerciaux occupaient des emplois salariés.

Il serait intéressant de savoir ce qu'en pensera la Cour d'appel de renvoi et si notamment ce dernier point sera soutenu par le salarié...