harcélement moral (5)
Sur ce blog (http://avocats.fr/space/michel.kuhn/content/un-important-arret-en-matiere-de-harcelement-moral-qui-va-en-decomplexer-plus-d-un----_0FA2FF79-ABF6-4F52-9F22-BC0BAE4558D9), j'avais déjà pu faire état de jurisprudence qui défend, en matière d'harcèlement moral, celui qui accuse, dénonce mais qui au final se trompe...
Ainsi, La Cour de Cassation avait pu estimer que, quand bien même la réalité des faits n'est finalement pas établie, le simple reproche de ces faits, pourtant non prouvés, de harcèlement moral ne peut justifier un licenciement sans porter atteinte à l'exercice de la liberté d'expression du salarié !!
Dans une plus récente affaire (Cass. Soc. 7.02.2012, n°10-18035) une salariée avait été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral dont elle aurait été, selon elle, la victime.
Or, les faits d'harcèlement invoqués par la salariée se sont révélés inexacts.
Sa dénonciation était donc fausse.
Pour autant avait elle mentie ? Etait elle donc de mauvaise foi?
La Cour d'appel avait validé le licenciement.
Pas la Cour de Cassation qui estime que : l'arrêt retient qu'ayant dénoncé des faits qui n'étaient pas susceptibles de caractériser un harcèlement moral, elle est de mauvaise foi ; que la dénonciation a en effet été faite après un entretien de recadrage avec son supérieur hiérarchique, lequel après avoir témoigné de sa satisfaction sur son travail, a constaté des attitudes contraires à la bonne entente dans le magasin ; qu'assistée d'un avocat, et donc, nécessairement informée de la légèreté de ses accusations et de ses conséquences pour elle, elle les a néanmoins confirmées, tout en omettant encore à ce jour d'apporter les précisions nécessaires à leur crédibilité ; qu'en réalité les accusations de harcèlement constituent une simple réponse à un recadrage justifié par le comportement adopté par la salariée depuis sa promotion et attesté par ses collègues de travail et caractérisent une manoeuvre délibérée pour se soustraire à l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction ;
Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Dés lors même si le salarié a fait état de faits et d'accusation qui se révèlent inexacts, cela ne peut être un fondement en soi à un licenciement disciplinaire.
La mauvaise foi, n'étant donc pas rapportée en l'espèce... La salariée se pensait harcelée.
C'est donc une véritable définition de la mauvaise foi qui est donnée par cet arrêt et en l'occurrence, pour la Haute Juridiction, cela suppose l'existence d'un mensonge .
En l'espèce, la salariée se serait trompée ou aurait mal perçu les reproches donnés par son employeur mais n'a pas mentie.
Il y a vraiment de quoi être décomplexé.
J'interviendrai dans cette émission aux côtés d'un médecin du travail, d'un représentant de la CGT et d'un Directeur des ressources humaines.
Seront abordés tous les aspects liés aux violences et aux souffrances au travail : harcélement, accident du travail, faute inexcusable etc...
L'arrêt du 1er mars (n° 09-69.616) qui vient d'être rendu est symptomatique de la tendance actuelle du contrôle opéré par la Cour de Cassation en matière d'imputabilité de la responsabilité en matière d'harcèlement.
On sait que l'employeur est tenu à une « quasi » obligation de résultat et qu'il se doit de mettre tout les moyens en oeuvre pour prévenir de tels faits.
Dans cet arrêt, la Haute Juridiction estime que l'absence de faute de la part de l'employeur ne suffit pas pour l'exonérer de sa responsabilité car il doit devoir répondre des agissements des tierces personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.
En l'espèce, il s'agissait d'une salariée responsable d'une franchise (un restaurant en l'occurrence).
Un représentant du franchiseur, mais d'un employeur différent, va lui faire divers reproches et finalement « exercer des pressions » sur la salariée.
La Cour d'appel refuse de reconnaitre l'existence de faits d'harcèlement puisque les faits invoqués ne proviennent pas de son employeur directement. En effet l'auteur de ces faits n'était pas salarié et représentait simplement le propriétaire de la marque ayant passé un contrat de licence avec l'employeur. Il s'agissait donc d'un tiers.
Pour la Cour de Cassation l'employeur "doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ".
Dés lors le tiers-auteur des faits engage la responsabilité de l'employeur, dés lors que ce tiers avait une autorité de fait sur les personnes harcelées.
Reste toutefois, à mon sens, une question non réglée définitivement....
Quid si l'employeur, malgré le fait qu'il ait pu prendre les mesures adéquates, n'a pas été informé des faits ou plus simplement des griefs de la salariée ?
Son ignorance, de bonne foi, ne pourrait elle pas être une cause exonératrice ?
J'attends la réponse.
L'arrêt récent rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation est important car va prochainement avoir le mérite d'être publié dans le rapport annuel de la Haute Juridiction.
Il s'agit de fait d'un avertissement donné par la Cour qui entend, par sa rédaction, confirmer une tendance jurisprudentielle et apporter une précision en matière probatoire.
L'arrêt rappelle d'abord que « lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ».
Solution déjà soufflée par la jurisprudence même si la chambre sociale fait désormais expressément référence à la notion de « faits précis et concordants ».
En somme, le salarié peut se contenter de rapporter des indices laissant à penser que...
Il ne lui est donc pas formellement demandé de rapporter la preuve que ces faits sont vraiment constitutifs de harcèlement.
Cela confirme que le régime probatoire reste plutôt favorable au salarié, qui se dit victime.
La précision importante concerne surtout le rôle de l'employeur : « dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».
Cela signifie donc clairement que dans le cas où le salarié a réussi à rapporter la preuve de faits concordants, l'employeur devra alors s'efforcer de démonter que les faits invoquées peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.
De tout cela, le juge devra former sa conviction et apprécier si les éléments de preuve fournis par l'employeur démontrent que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement ...
Il reste donc encore, à mon sens, beaucoup de zone d'ombre sur ce régime probatoire et il est encore difficile de faire la part des choses entre « les indices » et « la réalité »...
Reste qu'il semble que l'employeur soit lui tenu de s'attacher plutôt à la réalité qu'aux spéculations...
A suivre... (Certainement !)
(Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766 )
Le harcèlement moral a toujours existé dans les relations de travail mais, depuis quelques années, les médias, les syndicats, les groupes de pression, la loi et les juges s'y intéressent de plus en plus sans que pour autant les conseils des Prud'hommes soient très favorables à admettre ce type d'actions.
Une statistique récente semblait d'ailleurs démontrer que, malgré un nombre exponentiel de demandes relatives à l'existence du harcèlement moral, les décisions prud'homales condamnant des employeurs étaient encore très rares, nottament parce que la preuve des faits reste difficile.
Une récente décision (Cass. Soc. 10.03.2009 n°07-44092) va à coup sûr décomplexer les salariés qui « osent » imputer des faits constitutifs d'harcèlement moral mais qui parfois manquent de preuves ou d'éléments matériels suffisants. Bien souvent, craignant d'être licencié pour une accusation mensongére, les salariés préférent se taire.
Tout ceci semble être fini! Désormais, le licenciement motivé simplement par l'accusation de harcèlement moral faite par un salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique est nul, sauf mauvaise foi du salarié.
De ce fait, tout licenciement prononcé à la suite de dénonciation ou d'accusations de faits de harcèlement moral est frappé de nullité.
La Cour de Cassation va même juger que, quand bien même la réalité des faits n'est finalement pas établie, le simple reproche de ces faits, pourtant non prouvés, de harcèlement moral ne peut justifier un licenciement sans porter atteinte à l'exercice de la liberté d'expression du salarié !!
Salariés de toutes les entreprises, ne craignez plus de dénoncer des faits même si vous n'arriverez finalement pas à en rapporter la preuve. Votre droit d'expression vous permet d'imputer des faits de harcèlement moral.
La seule limite à ce nouveau principe sera la mauvaise foi du salarié, qui n'est pas présumée... Ce sera donc à l'employeur d'en rapporter la preuve.