forfait (4)
La Cour de cassation commence à préciser les contours de l'application de la jurisprudence européenne en la matière, tel que cela avait déjà été expliqué sur ce blog.
Après avoir évité « le grand soir » (article du 5 juillet 2011) la Cour avait quand même jugé que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».
Un arrêt du 31.01.2002 (n°10-19807) au visa du respect du droit à la santé et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » précise que, au sujet de la convention collective de l'industrie chimique, le texte en cause était insuffisant et n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.
En outre, et c'est l'enseignement principal de l'arrêt, la Cour estime que le simple renvoi au contrat de travail pour préserver ces principes est insuffisant.
C'est donc bien à l'accord collectif de prévoir les modalités précises et suffisantes pour assurer les garanties du respect des durées maximales du travail.
Encore une fois la Cour de Cassation a fait preuve de pragmatisme et de prudence, évitant un tsunami et un encombrement judiciaire immédiat (après avoir éviter celui relatif au pouvoir de signature dans les SAS).
Contournant soigneusement la question de la comptabilité du forfait jours au regard des règles européennes, elle a préféré adopter une méthode de vérification des accords collectifs, support de ce système, relatifs aux garanties offertes par ces textes en matière de décompte de la durée de travail et des temps de repos minima.
Par sa décision du 29 juin 2011, la chambre sociale valide ainsi le système français du forfait jour en son principe.
MAIS, au visa de textes importants et supra nationaux, elle estime que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».
Une fois encore, il est à noter que la Cour de Cassation accorde une palce toute importante à la santé du salarié et à son bien être!
Il faut donc pouvoir contrôler de façon effective que l'accomplissement de la durée de son travail dans le cadre d'un tel système ne remet pas en cause des exigences liées à la santé du salarié.
Dans le cas d'espèce, la Cour de Cassation a pu vérifier si de telles garanties étaient prévues par l'accord collectif de la métallurgie.
Ainsi, la Cour estime que cet accord prévoit effectivement de telles garanties, caractérisées notamment par :
- un contrôle du nombre de jours travaillés
- un décompte du nombre de journées de travail
- l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle qui peut aussi être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;
- le supérieur hiérarchique doit assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ;
- le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation de son travail et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.
Par une analyse à contrario, cela signifie donc que chaque accord collectif devra effectivement prévoir des règles de contrôle du nombre de jours travaillés, à défaut et selon la décision de la Cour de Cassation, la convention de forfait en jours sera privée d'effet et le salarié pourra prétendre au paiement d'heures supplémentaires.
Nous sommes donc désormais dans une situation où chaque accord devra être analyser.
Si il ne prévoit pas de garanties suffisantes de contrôle de l'accomplissement du temps de travail, le système ne pourra plus théoriquement être appliqué...
Il serait certainement plus sage d'encadrer par la loi ces garanties, pour qu'il existe une uniformisation de celles-ci. Cela évitera les contentieux et des jurisprudences d'espèce différentes selon les juges ou les accords collectifs en question...
En bref, ce n'est pas fini...
Sur ce blog, j'avais déjà il y a quelques semaines fait part de mes inquiétudes concernant le sort du système français des « Forfaits jours », système dérogatoire à la durée légale du travail très répandu auprès des cadres et salariés autonomes.
La Cour de Cassation va prochainement se prononcer (arrêt attendu en principe pour le 29 juin) sur la validité du forfait-jour d'un cadre commercial qui réclame des heures supplémentaires importantes en plaidant le caractére déraisonnable du forfait-jour.
L'arrêt est très attendu et pourrait avoir des conséquences extrêmement importante et très couteuses...
A suivre.
Dans un précédent article (31 janvier : « la révolution est en marche ») j'avais insisté sur le fait que le système français du forfait était visé par des organes européens qui lui reprochent de porter atteinte à la durée raisonnable du travail journalier et hebdomadaire.
Un arrêt de la Cour de Cassation du 6 avril 2011 (n°07-42935) vient de confirmer un arrêt de la Cour d'appel de Montpellier qui avait condamné un employeur à régler certaines sommes à titre d'heures supplémentaires et d'indemnité de repos compensateur.
La Cour d'appel avait effectivement constaté que la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle permettait de conclure avec les cadres dirigeants un forfait sans référence horaire à condition que leurs fonctions réelles le justifient.
Toutefois, la Convention collective exigeait que ce dispositif soit prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant.
La Cour avait donc estimé que ce dispositif horaire était subordonné à une double exigence : l'existence impérative d'un document contractuel écrit ET mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.
C'est-à-dire qu'il faut que l'employeur, dans un document contractuel, puisse prévoir que les modalités d'exercice des responsabilités du salarié justifient le recours à un forfait horaire.
La Convention collective l'exigeant, l'employeur ne pouvait en faire l'économie.
Il n'y a donc aucune automaticité et à défaut de mention dans le contrat ou de document contractuel annexe, qui détaille ces modalités de responsabilités, le forfait jour ne pouvait être appliqué.
La Cour de cassation semble donc être également très attentive aux conditions de recours à ce type de dispositif dérogeant à la durée légale du travail.