L'actualité en droit du travail

Parmi les mesures annoncées par le Président SARKOZY lors de son intervention télévisuelle, l'une d'entre elle (présentée par certains de manière excessive comme « la fin des 35 heures ») serait une véritable révolution dans la hiérarchie des normes en droit du travail.

En clair, le contrat de travail individuel ne serait plus forcement la loi des parties et deviendrait inférieur au futur « accord de compétitivité » qui serait le fruit de négociation avec les représentants des salariés.

Cet accord pourrait permettre d'augmenter le temps de travail en gardant le même salaire, soit maintenir le temps de travail en baissant le salaire, soit baisser à la fois le temps de travail et le salaire.

Cet accord pourrait donc modifieren pronfondeur le contrat dude travail du salarié sans son accord et sur des thèmes importants comme la rémunération et le temps de travail.

Or, il s'agit théoriquement d'élément contractuel qui ne peuvent être modifié qu'avec l'accord des parties au contrat de travail et donc suppose l'accord du salarié. L'idée serait donc de rendre sa force obligatoire aux conventions collectives et aux accords d'entreprise qui s'imposeraient ainsi aux contrats de travail.

Le risque juridique d'un tel dispositif serait très important.

Il n'est pas du tout certain que la jurisprudence de la Cour de Cassation et la jurisprudence européenne voire internationale, laissent vivre un tel dispositif pouvant modifier des accords individuels et donc la sphère contractuelle, sans l'accord des parties.

Ce projet de loi va dorénavant être débattu ces prochaines semaines.

Les députés (avec parmi eux des avocats) vont-ils prendre conscience du risque d'adopter un tel dispositif qui pourrait (comme tant d'autres) être remis en cause d'ici quelques mois par la jurisprudence judicaire ?

Le dernier exemple du CNE doit servir de leçon.

En matière d'heures supplémentaires on le sait la jurisprudence évolue vite et, il faut bien finir par l'admettre, un peu dans tous les sens.

Ce qui est certain et constant c'est que « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés »

Concenrnant le mode de preuve de ces heures, une précédente jurisprudence citée sur ce blog (article du 21.12.10) permettait même au salarié de produire un simple document récapitulatif dactylographié non circonstancié pour établir le décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées. Une certaine souplesse était donc accordée au salarié.

Un arrêt du 8 juin 2011 (n°09-43.208) est beaucoup plus sévère puisque cette fois ci la Cour de Cassation estime que le salarié qui produit des copies de pages d'un agenda rempli par lui, qui ne sont corroborées par aucun élément extérieur et sont contredites par l'attestation versée par l'employeur doit être débouté de sa demande d'heures supplémentaires...

A la lecture comparée de ces jurisprudences, il est pourtant difficile de cerner de véritables différences entre les deux affaires soumises à l'examen de la Cour de Cassation...

Pour résumé, on pourrait en conclure que la simple production d'un décompte serait désormais insuffisante pour la Cour de Cassation si d'autres preuves ne sont pas produites par le salarié.

A suivre...

Encore une fois la Cour de Cassation a fait preuve de pragmatisme et de prudence, évitant un tsunami et un encombrement judiciaire immédiat (après avoir éviter celui relatif au pouvoir de signature dans les SAS).

Contournant soigneusement la question de la comptabilité du forfait jours au regard des règles européennes, elle a préféré adopter une méthode de vérification des accords collectifs, support de ce système, relatifs aux garanties offertes par ces textes en matière de décompte de la durée de travail et des temps de repos minima.

Par sa décision du 29 juin 2011, la chambre sociale valide ainsi le système français du forfait jour en son principe.

MAIS, au visa de textes importants et supra nationaux, elle estime que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».

Une fois encore, il est à noter que la Cour de Cassation accorde une palce toute importante à la santé du salarié et à son bien être!

Il faut donc pouvoir contrôler de façon effective que l'accomplissement de la durée de son travail dans le cadre d'un tel système ne remet pas en cause des exigences liées à la santé du salarié.

Dans le cas d'espèce, la Cour de Cassation a pu vérifier si de telles garanties étaient prévues par l'accord collectif de la métallurgie.

Ainsi, la Cour estime que cet accord prévoit effectivement de telles garanties, caractérisées notamment par :

- un contrôle du nombre de jours travaillés

- un décompte du nombre de journées de travail

- l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle qui peut aussi être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;

- le supérieur hiérarchique doit assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ;

- le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation de son travail et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.

Par une analyse à contrario, cela signifie donc que chaque accord collectif devra effectivement prévoir des règles de contrôle du nombre de jours travaillés, à défaut et selon la décision de la Cour de Cassation, la convention de forfait en jours sera privée d'effet et le salarié pourra prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

Nous sommes donc désormais dans une situation où chaque accord devra être analyser.

Si il ne prévoit pas de garanties suffisantes de contrôle de l'accomplissement du temps de travail, le système ne pourra plus théoriquement être appliqué...

Il serait certainement plus sage d'encadrer par la loi ces garanties, pour qu'il existe une uniformisation de celles-ci. Cela évitera les contentieux et des jurisprudences d'espèce différentes selon les juges ou les accords collectifs en question...

En bref, ce n'est pas fini...

Sur ce blog, j'avais déjà il y a quelques semaines fait part de mes inquiétudes concernant le sort du système français des « Forfaits jours », système dérogatoire à la durée légale du travail très répandu auprès des cadres et salariés autonomes.

La Cour de Cassation va prochainement se prononcer (arrêt attendu en principe pour le 29 juin) sur la validité du forfait-jour d'un cadre commercial qui réclame des heures supplémentaires importantes en plaidant le caractére déraisonnable du forfait-jour.

L'arrêt est très attendu et pourrait avoir des conséquences extrêmement importante et très couteuses...

A suivre.

Dans un précédent article (31 janvier : « la révolution est en marche ») j'avais insisté sur le fait que le système français du forfait était visé par des organes européens qui lui reprochent de porter atteinte à la durée raisonnable du travail journalier et hebdomadaire.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 6 avril 2011 (n°07-42935) vient de confirmer un arrêt de la Cour d'appel de Montpellier qui avait condamné un employeur à régler certaines sommes à titre d'heures supplémentaires et d'indemnité de repos compensateur.

La Cour d'appel avait effectivement constaté que la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle permettait de conclure avec les cadres dirigeants un forfait sans référence horaire à condition que leurs fonctions réelles le justifient.

Toutefois, la Convention collective exigeait que ce dispositif soit prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant.

La Cour avait donc estimé que ce dispositif horaire était subordonné à une double exigence : l'existence impérative d'un document contractuel écrit ET mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.

C'est-à-dire qu'il faut que l'employeur, dans un document contractuel, puisse prévoir que les modalités d'exercice des responsabilités du salarié justifient le recours à un forfait horaire.

La Convention collective l'exigeant, l'employeur ne pouvait en faire l'économie.

Il n'y a donc aucune automaticité et à défaut de mention dans le contrat ou de document contractuel annexe, qui détaille ces modalités de responsabilités, le forfait jour ne pouvait être appliqué.

La Cour de cassation semble donc être également très attentive aux conditions de recours à ce type de dispositif dérogeant à la durée légale du travail.

... il ne faut pas que cette décision unilatérale ne bouleverse trop le contrat de travail!!

C'est en ce sens que la Cour de Cassation décide que la modification d'horaires d'un salarié travaillant du lundi au vendredi et auquel l'employeur décide qu'il travaillera dorénavant du mercredi au dimanche, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.

Les juges ont estimé que toucher au sacro saint repos dominical procédait d'une modification unilatérale du contrat de travail du salarié.

« Attendu que pour dire le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le salarié ne se prévalait pas d'une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l'employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Cass. Soc. 02.03.11, n°09-43223

La chambre criminelle de la Cour de Cassation vient de rendre un arrêt trés important en matiére de décompte du temps de pause, en l'occurence au sein de la Grande distribution (arrêt du 15 février 2011 non publié à ce jour, mais prochainement en ligne sur ce support).

En effet, il était prévu que les employeurs intégreaient le temps de pause dans le décompte du temps de travail effectif et dans le calcul du salaire minimum.

L'arrêt de la Cour vient d'estimer que désormais e temps de pause n'est pas un élément constitutif du smic et doit donc s'y ajouter.

Ainsi, le temps de pause n'est plus inclus dans le calcul du smic horaire: "Les salariés n'étaient pas à la disposition de l'employeur pendant les pauses" et "il en résultait que la prime rémunérant celles-ci, non reconnues comme du temps de travail effectif, était exclue du salaire devant être comparé au Smic", selon l'arrêt de la Cour de cassation.

Le temps de pause doit donc être payé en plus!

Non, en ces temps troublés je n'annonce pas un nouveau mouvement populaire ou un soulèvement dans un pays avide de démocratie...

Bien plus terre à terre, c'est du régime de la durée du travail en France dont je veux parler... et notamment du système du forfait jours, bien connu des cadres.

En effet, une fois encore, la France vient d'être sérieusement rappelée à l'ordre par une instance européenne sur la base de règles supranationales.

Le méconnu Comité européen des droits sociaux a de nouveau considéré que le système français du forfait jours n'était pas conforme à la charte sociale européen et notamment à son article 2 qui prévoit : "une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l'augmentation de la productivité et les autres facteurs entrant en jeu le permettent".

Or, un salarié français soumis au forfait jours peut travailler potentiellement 78 heures par semaine, ce qui est excessif aux yeux de la CDES comme durée de travail hebdomadaire (chiffre maximum calculé par rapport au temps de repos hebdomadaire minimum et garanti).

De même, le CDES estime que le forfait jour est également contraire à la charte parce qu'il n'offre pas de garanties suffisantes s'agissant du taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires.

Maintenant que cela est dit, quelle conséquence en pratique, d'autant que le nombre de salariés travaillant sous ce régime est particulièrement important !

L'Etat Français est théoriquement obligé de mettre sa législation en conformité. En Effet, la Charte des droits sociaux est un instrument du Conseil de l'Europe qui s'applique aux pays signataires, dont la France. Mais la France avait déjà reçu de tels avertissements et n'avait pas semblé en mesurer la portée... d'autant que les décisions du Comité, si elles sont obligatoires, ne sont pas immédiatement contraignantes...

PAR CONTRE, un salarié peut très bien invoquer cette décision devant un Conseil de Prud'hommes !! Ainsi il est possible de brandir ce texte si son système de forfait jours ne respecte pas les règles pré citées.

Encore une fois, il s'agira donc d'une révolution qui partira de la base...

Un récent arrêt publié sur ce blog avait rappelé que le salarié est bien la partie à un procés qui doit communiquer en PREMIER ses éléments probatoires.

Un récent arrêt est venu préciser ce principe (Cass Soc. 15 décembre 2010 ; N° de pourvoi: 08-45242 ) : en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés

Cet arrêt est intéressant car concernant le mode de preuve, la Cour de Cassation reste peu exigeante à l'égard du salarié et adopte une solution assez souple. Ainsi, pour la Cour, le document récapitulatif dactylographié non circonstancié produit, qui contient un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées, est suffisant.

Le salarié reste donc le premier à devoir produire ses élements relatifs à sa demande d'heures supplémentaires, mais il n'a pas ensuite grand chose à craindre quand au formalisme de ses piéces pour que celles ci soient suffisantes et pertinentes.