L'actualité en droit du travail

Sur ce blog (http://avocats.fr/space/michel.kuhn/content/un-important-arret-en-matiere-de-harcelement-moral-qui-va-en-decomplexer-plus-d-un----_0FA2FF79-ABF6-4F52-9F22-BC0BAE4558D9), j'avais déjà pu faire état de jurisprudence qui défend, en matière d'harcèlement moral, celui qui accuse, dénonce mais qui au final se trompe...

Ainsi, La Cour de Cassation avait pu estimer que, quand bien même la réalité des faits n'est finalement pas établie, le simple reproche de ces faits, pourtant non prouvés, de harcèlement moral ne peut justifier un licenciement sans porter atteinte à l'exercice de la liberté d'expression du salarié !!

Dans une plus récente affaire (Cass. Soc. 7.02.2012, n°10-18035) une salariée avait été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral dont elle aurait été, selon elle, la victime.

Or, les faits d'harcèlement invoqués par la salariée se sont révélés inexacts.

Sa dénonciation était donc fausse.

Pour autant avait elle mentie ? Etait elle donc de mauvaise foi?

La Cour d'appel avait validé le licenciement.

Pas la Cour de Cassation qui estime que : l'arrêt retient qu'ayant dénoncé des faits qui n'étaient pas susceptibles de caractériser un harcèlement moral, elle est de mauvaise foi ; que la dénonciation a en effet été faite après un entretien de recadrage avec son supérieur hiérarchique, lequel après avoir témoigné de sa satisfaction sur son travail, a constaté des attitudes contraires à la bonne entente dans le magasin ; qu'assistée d'un avocat, et donc, nécessairement informée de la légèreté de ses accusations et de ses conséquences pour elle, elle les a néanmoins confirmées, tout en omettant encore à ce jour d'apporter les précisions nécessaires à leur crédibilité ; qu'en réalité les accusations de harcèlement constituent une simple réponse à un recadrage justifié par le comportement adopté par la salariée depuis sa promotion et attesté par ses collègues de travail et caractérisent une manoeuvre délibérée pour se soustraire à l'exercice normal par l'employeur de son pouvoir de direction ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Dés lors même si le salarié a fait état de faits et d'accusation qui se révèlent inexacts, cela ne peut être un fondement en soi à un licenciement disciplinaire.

La mauvaise foi, n'étant donc pas rapportée en l'espèce... La salariée se pensait harcelée.

C'est donc une véritable définition de la mauvaise foi qui est donnée par cet arrêt et en l'occurrence, pour la Haute Juridiction, cela suppose l'existence d'un mensonge .

En l'espèce, la salariée se serait trompée ou aurait mal perçu les reproches donnés par son employeur mais n'a pas mentie.

Il y a vraiment de quoi être décomplexé.

Parmi les mesures annoncées par le Président SARKOZY lors de son intervention télévisuelle, l'une d'entre elle (présentée par certains de manière excessive comme « la fin des 35 heures ») serait une véritable révolution dans la hiérarchie des normes en droit du travail.

En clair, le contrat de travail individuel ne serait plus forcement la loi des parties et deviendrait inférieur au futur « accord de compétitivité » qui serait le fruit de négociation avec les représentants des salariés.

Cet accord pourrait permettre d'augmenter le temps de travail en gardant le même salaire, soit maintenir le temps de travail en baissant le salaire, soit baisser à la fois le temps de travail et le salaire.

Cet accord pourrait donc modifieren pronfondeur le contrat dude travail du salarié sans son accord et sur des thèmes importants comme la rémunération et le temps de travail.

Or, il s'agit théoriquement d'élément contractuel qui ne peuvent être modifié qu'avec l'accord des parties au contrat de travail et donc suppose l'accord du salarié. L'idée serait donc de rendre sa force obligatoire aux conventions collectives et aux accords d'entreprise qui s'imposeraient ainsi aux contrats de travail.

Le risque juridique d'un tel dispositif serait très important.

Il n'est pas du tout certain que la jurisprudence de la Cour de Cassation et la jurisprudence européenne voire internationale, laissent vivre un tel dispositif pouvant modifier des accords individuels et donc la sphère contractuelle, sans l'accord des parties.

Ce projet de loi va dorénavant être débattu ces prochaines semaines.

Les députés (avec parmi eux des avocats) vont-ils prendre conscience du risque d'adopter un tel dispositif qui pourrait (comme tant d'autres) être remis en cause d'ici quelques mois par la jurisprudence judicaire ?

Le dernier exemple du CNE doit servir de leçon.

Comme chaque année, la rentrée solennelle du Conseil de Prud'hommes de Marseille est l'occasion d'obtenir de précieuses statistiques sur le fonctionnement de cette juridiction.

En premier lieu, force est de constater une fois de plus l'explosion du nombre d'affaire enregistrées auprès du Conseil : 6624 dossiers en 2011, contre 3984 en 2010.

Toutefois, plus de 3.000 de ces nouveaux dossiers concernent les seules affaires « Amiante ».

Mais ce qui saute le plus aux yeux, c'est cette tendance persistante (et malheureusement nationale) de constater que le nombre d'affaires renvoyées devant le juge départiteur ne cesse d'augmenter de façon très inquiétante.

C'est en effet l'intérêt même de la particularité de cette juridiction qui est aujourd'hui en danger et menacé : ainsi en 5 ans le nombre de départage a été triplé et une procédure, avec départage, dure aujourd'hui 29 mois à Marseille, soit plus de 4 ans en cas d‘appel !!!

Ceci est tout à fait inacceptable.

Comme l'a justement souligné le Procureur Dallest se pose désormais un problème de crédibilité et de légitimité et il faut impérativement que les conseillers prud'hommes « mettent fin à l'orgueil et aux conflits internes » en « trouvant vite les voies de la raison ».

Encore une fois la Cour de Cassation a fait preuve de pragmatisme et de prudence, évitant un tsunami et un encombrement judiciaire immédiat (après avoir éviter celui relatif au pouvoir de signature dans les SAS).

Contournant soigneusement la question de la comptabilité du forfait jours au regard des règles européennes, elle a préféré adopter une méthode de vérification des accords collectifs, support de ce système, relatifs aux garanties offertes par ces textes en matière de décompte de la durée de travail et des temps de repos minima.

Par sa décision du 29 juin 2011, la chambre sociale valide ainsi le système français du forfait jour en son principe.

MAIS, au visa de textes importants et supra nationaux, elle estime que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».

Une fois encore, il est à noter que la Cour de Cassation accorde une palce toute importante à la santé du salarié et à son bien être!

Il faut donc pouvoir contrôler de façon effective que l'accomplissement de la durée de son travail dans le cadre d'un tel système ne remet pas en cause des exigences liées à la santé du salarié.

Dans le cas d'espèce, la Cour de Cassation a pu vérifier si de telles garanties étaient prévues par l'accord collectif de la métallurgie.

Ainsi, la Cour estime que cet accord prévoit effectivement de telles garanties, caractérisées notamment par :

- un contrôle du nombre de jours travaillés

- un décompte du nombre de journées de travail

- l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle qui peut aussi être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;

- le supérieur hiérarchique doit assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ;

- le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation de son travail et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.

Par une analyse à contrario, cela signifie donc que chaque accord collectif devra effectivement prévoir des règles de contrôle du nombre de jours travaillés, à défaut et selon la décision de la Cour de Cassation, la convention de forfait en jours sera privée d'effet et le salarié pourra prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

Nous sommes donc désormais dans une situation où chaque accord devra être analyser.

Si il ne prévoit pas de garanties suffisantes de contrôle de l'accomplissement du temps de travail, le système ne pourra plus théoriquement être appliqué...

Il serait certainement plus sage d'encadrer par la loi ces garanties, pour qu'il existe une uniformisation de celles-ci. Cela évitera les contentieux et des jurisprudences d'espèce différentes selon les juges ou les accords collectifs en question...

En bref, ce n'est pas fini...

Dans l'arrêt du 25 mai 2011 (Aff. LAURE c. ELAN CHALON, n° 10-10.515), la chambre sociale a pu statuer sur le cas de l'inaptitude d'un salarié lié à son employeur sous CDD (en l'occurrence un basketteur professionnel).

Le code du travail vient récemment de rapprocher les règles relatives aux CDI en la matière avec celles du CDD et désormais dans les deux cas, à l'issue d'un délai d'un mois suivant la constatation d'une inaptitude, si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salarié.

Dans l'affaire en cause, la Cour a décidé que :

que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents pour la période postérieure au 19 septembre 2007, l'arrêt retient que les dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement de la rémunération du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut être rompu par l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas d'impossibilité de reclassement ou de refus, par le salarié, de l'emploi de reclassement, l'employeur est en droit de saisir le juge d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Ainsi, pour la Cour l'obligation de reprendre le salaire est applicable aux CDD puisque l'employeur a la possibilité, lui même, de rompre le contrat en saisissant le juge.

La loi du 17 mai 2011 assouplit ce mécanisme en permettant à l'employeur de rompre lui-même le contrat, en créant un nouveau cas de rupture anticipée du CDD.

Sur ce blog, j'avais déjà il y a quelques semaines fait part de mes inquiétudes concernant le sort du système français des « Forfaits jours », système dérogatoire à la durée légale du travail très répandu auprès des cadres et salariés autonomes.

La Cour de Cassation va prochainement se prononcer (arrêt attendu en principe pour le 29 juin) sur la validité du forfait-jour d'un cadre commercial qui réclame des heures supplémentaires importantes en plaidant le caractére déraisonnable du forfait-jour.

L'arrêt est très attendu et pourrait avoir des conséquences extrêmement importante et très couteuses...

A suivre.

Un précédent arrêt de la Cour de Cassation du 9 mars 2011, commenté sur ce site, rappelait que l'employeur ne pouvait licencier un salarié pour motif disciplinaire, sur la base d'un fait de la vie personnelle. La faute grave ne pouvait être retenue.

Il s'agissait en espèce d'un journaliste qui avait été licencié sur la base d'un fait tout à fait autonome à sa vie professionnelle et rentrant dans la sphère de sa vie personnelle.

La Cour de Cassation avait alors clairement affirmé qu'un fait de la vie personnelle excluait un licenciement disciplinaire.

Un arrêt du 3 mai 2011 (n°09-67464) vient de nouveau confirmer ce principe au sujet d'un salarié conducteur routier qui a perdu son permis de conduire suite à différentes infractions routières.

Celui-ci avait été licencié pour faute grave, et donc pour motif disciplinaire.

La cour de cassation rappelle que les multiples infractions au Code de la route du salarié, et le retrait de son permis, ne peut justifier un licenciement disciplinaire sans que le retrait de son permis de conduire puisse être regardé comme une méconnaissance du salarié de ses obligations découlant de son contrat de travail.

Par cet arrêt, la Cour de Cassation marque encore une fois très fermement la frontière qu'il y a entre les faits inhérents à la vie professionnelle et ceux de la vie personnelle.

Cet arrêt était intéressant puisqu'il était évident, au regard de la fonction du salarié de conducteur routier, que ce fait, certes tiré de sa vie personnelle, allait forcément avoir des conséquences sur sa vie professionnelle.

La Cour de Cassation n'y attache plus d'importance et ne permet donc à l'employeur que d'utiliser la voie du licenciement non disciplinaire.

Il s'agirait alors pour l'employeur de rapporter la preuve de la constitution d'un trouble objectif occasionné par cette perte qui constituerait alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un arrêt rendu par l'assemblée plénière de la Cour de Cassation vient d'apporter une précision logique et importante en matière de licenciement d'un salarié absent pour maladie ordinaire, dont cette absence désorganise le service et rend son remplacement indispensable.

Ainsi l'employeur avait soutenu que tel était le cas quand il avait remplacé la salariée congédiée par le recours à une société extérieure.

L'arrêt de la Cour de cassation rendu en 2007 (n°06-44251) est confirmé en son principe : le recours à une entreprise de services ne caractérise pas un remplacement définitif.

Ainsi ce remplacement définitif ne peut être réalisé que par l'embauche d'un autre salarié de la part de l'employeur, ce qui interdit qu'une diminution globale des effectifs puisse être possible.

(Ass. Plénière 22.04.2011, n°09-43.334)

Dans un précédent article (31 janvier : « la révolution est en marche ») j'avais insisté sur le fait que le système français du forfait était visé par des organes européens qui lui reprochent de porter atteinte à la durée raisonnable du travail journalier et hebdomadaire.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 6 avril 2011 (n°07-42935) vient de confirmer un arrêt de la Cour d'appel de Montpellier qui avait condamné un employeur à régler certaines sommes à titre d'heures supplémentaires et d'indemnité de repos compensateur.

La Cour d'appel avait effectivement constaté que la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle permettait de conclure avec les cadres dirigeants un forfait sans référence horaire à condition que leurs fonctions réelles le justifient.

Toutefois, la Convention collective exigeait que ce dispositif soit prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant.

La Cour avait donc estimé que ce dispositif horaire était subordonné à une double exigence : l'existence impérative d'un document contractuel écrit ET mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.

C'est-à-dire qu'il faut que l'employeur, dans un document contractuel, puisse prévoir que les modalités d'exercice des responsabilités du salarié justifient le recours à un forfait horaire.

La Convention collective l'exigeant, l'employeur ne pouvait en faire l'économie.

Il n'y a donc aucune automaticité et à défaut de mention dans le contrat ou de document contractuel annexe, qui détaille ces modalités de responsabilités, le forfait jour ne pouvait être appliqué.

La Cour de cassation semble donc être également très attentive aux conditions de recours à ce type de dispositif dérogeant à la durée légale du travail.

Un article mis en ligne sur le site du quotidien La Provence, annonce que l'Etat vient d'être condamné pour la lenteur du CPH d'Arles.

Il est vrai que, moi même, je subis depuis plusieurs mois dez renvois devant des audiences de départage dont les dates ne sont pas encore connues... J'ai ainsi 4 dossiers en soufrance, dont l'un d'eux a été plaidé en juin 2010 et dont je ne sais toujours pas quand il sera évoqué en départage (c'est à dire devant un Juge Professionnel chargé de "départager" les 4 conseillers qui n'ont pas pu se mettre d'accord sur un délibéré).

Quand on sait que postérieurement à cette audience de départage les parties peuvent encore faire appel et que le délai devant la Cour varie entre 10 et 18 mois, cela devient trés long....

lien de l'article :

http://www.laprovence.com/article/arles/prudhommes-letat-condamne-pour-sa-lenteur

http://provence-alpes.france3.fr/la-voix-est-libre/index.php?page=article&numsite=6203&id_rubrique=6227&id_article=14207

J'interviendrai dans cette émission aux côtés d'un médecin du travail, d'un représentant de la CGT et d'un Directeur des ressources humaines.

Seront abordés tous les aspects liés aux violences et aux souffrances au travail : harcélement, accident du travail, faute inexcusable etc...

L'arrêt rendu par le 23 mars 2011 (n°09-70.607) casse un arrêt de la Cour d'appel d'Aix en Provence qui, tout en constatant la violation du principe travail égal/salaire égal, avait refusé d'accueillir la demande de résiliation judicaire du contrat présentée par le salarié.

Pour la Cour de Cassation, le fait que la violation de ce principe ait été constatée (le salarié a perçu un salaire inférieur de celui de ses collègues ayant la même qualification et les mêmes fonctions) obligeait la Cour d'appel à prendre en considération cette faute de l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation.

... c'est ce qu'estime la Cour de Cassation dans un arrêt du 18.11.2010 (n°09-17.275).

Une salariée qui pendant 15 ans, dans un hôpital, a soulevé des plateaux repas a pu faire reconnaitre cette faute de la part de l'employeur. La Cour vise en effet des dispositions légales qui doivent inciter les employeurs à prendre des mesures d'organisation appropriées pour éviter, ou à tout le moins aménager, le recours à la manutention manuelle.

Dans le cas de la salariée, ces mesures de préventions ont été jugées comme insuffisantes, quand bien même le poids des charges était relativement faible.

La Cour considère essentiellement que c'est la répétition du geste, plus que le poids, qui devait inciter l'employeur à prendre des mesures particulières.

L'arrêt du 9 mars 2011 rendu par la Cour de Cassation ne bouleverse pas la jurisprudence mais rappelle juste que, par principe, l'employeur ne peut licencier un salarié pour un fait personnel indépendant de l'exécution du contrat de travail et que la liberté d'expression fait justement partie de la vie privée du salarié.

Il s'agissait d'un journaliste qui a pu tenir des « propos controversés » à la suite de la sortie d'un de ses livres.

Son employeur va estimer que ces propos tenus par ce salarié dans un grand quotidien national, indépendant de son employeur, sont inadmissibles et incompatibles avec ses fonctions. Il est licencié pour faute grave.

La Cour d'appel de Paris va estimer que les propos du salarié ont été tenus "dans le cadre de sa liberté d'expression d'auteur, insusceptible de tomber sous le coup du pouvoir disciplinaire de l'employeur".

Qu'au surplus, la lettre de licenciement ne caractérisait aucune trouble objectif consécutif à la transmission par le salarié à ses confrères de messages de soutien.

Dans l'arrêt de la Cour de Cassation, celle-ci confirme l'arrêt de la Cour d'appel qui a apprécié « souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui était soumis et qu'elle n'a pas dénaturés ».

De fait, le reproche fait au salarié, comme constitutif d'une faute grave, d'avoir entrepris de relancer la polémique consécutive à la parution d'un article de presse rapportant des propos dont il contestait la teneur, n'était pas établi.

La Cour confirme donc fermement le principe selon lequel "un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire".

Elle reproche également, en filigrane, à l'employeur d'avoir peut être mal rédigé la lettre de licenciement. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse, donc non disciplinaire, aurait été certainement un choix plus opportun...

L'arrêt du 1er mars (n° 09-69.616) qui vient d'être rendu est symptomatique de la tendance actuelle du contrôle opéré par la Cour de Cassation en matière d'imputabilité de la responsabilité en matière d'harcèlement.

On sait que l'employeur est tenu à une « quasi » obligation de résultat et qu'il se doit de mettre tout les moyens en oeuvre pour prévenir de tels faits.

Dans cet arrêt, la Haute Juridiction estime que l'absence de faute de la part de l'employeur ne suffit pas pour l'exonérer de sa responsabilité car il doit devoir répondre des agissements des tierces personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

En l'espèce, il s'agissait d'une salariée responsable d'une franchise (un restaurant en l'occurrence).

Un représentant du franchiseur, mais d'un employeur différent, va lui faire divers reproches et finalement « exercer des pressions » sur la salariée.

La Cour d'appel refuse de reconnaitre l'existence de faits d'harcèlement puisque les faits invoqués ne proviennent pas de son employeur directement. En effet l'auteur de ces faits n'était pas salarié et représentait simplement le propriétaire de la marque ayant passé un contrat de licence avec l'employeur. Il s'agissait donc d'un tiers.

Pour la Cour de Cassation l'employeur "doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ".

Dés lors le tiers-auteur des faits engage la responsabilité de l'employeur, dés lors que ce tiers avait une autorité de fait sur les personnes harcelées.

Reste toutefois, à mon sens, une question non réglée définitivement....

Quid si l'employeur, malgré le fait qu'il ait pu prendre les mesures adéquates, n'a pas été informé des faits ou plus simplement des griefs de la salariée ?

Son ignorance, de bonne foi, ne pourrait elle pas être une cause exonératrice ?

J'attends la réponse.

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 2 mars 2011 vient rappeler ce principe et affirme toute sa force (arrêt n°08-44977).

Sa solution doit inciter plus que jamais chacune des parties à bien lire et intégrer les termes employés dans un contrat de travail, notamment en matière de clause d'objectifs et d'attribution de primes.

Les faits sont les suivants : un salarié signe un avenant qui stipule l'attribution d'un salaire fixe mensuel auquel pourrait s'ajouter une rémunération variable d'un montant annuel fixe en cas d'atteinte d'objectifs déterminés unilatéralement par l'employeur.

Par suite, son employeur établi les primes et les objectifs en conditionnant le paiement.

Le salarié va alors soutenir devant le Conseil de Prud'hommes que son employeur a modifié un élément essentiel de son contrat, sans son accord, en l'occurrence son salaire.

Le conseil de prud'hommes va le débouter mais la Cour d'appel saisie va dire que la société avait effectivement modifié sans l'accord du salarié la part variable de sa rémunération.

L'arrêt d'appel retient que si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l'employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l'octroi de cette prime, aurait dû recueillir l'accord du salarié en ce qu'elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable.

Pour la Cour d'appel, l'employeur a donc modifié le contrat de travail du salarié sans son accord!

La Cour de Cassation, au visa de l'article 1134 du code civil, contredit cet avis en estimant que la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, relevait du pouvoir de direction de l'employeur car cette modification était envisagée dans l'avenant au contrat de travail relatif à la détermination des objectifs.

La Cour de Cassation permet donc à l'employeur de prévoir, dans une clause d'objectif, une double modification et notamment salariale. C'est une solution particulièrement importante car elle permet ainsi à l'employeur, grâce au principe de l'article 1134 du Code Civil, de fixer seul et librement les objectifs à atteindre par son salarié, quand même ses modifications auraient un impact sur la rémunération de ce dernier !

... il ne faut pas que cette décision unilatérale ne bouleverse trop le contrat de travail!!

C'est en ce sens que la Cour de Cassation décide que la modification d'horaires d'un salarié travaillant du lundi au vendredi et auquel l'employeur décide qu'il travaillera dorénavant du mercredi au dimanche, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.

Les juges ont estimé que toucher au sacro saint repos dominical procédait d'une modification unilatérale du contrat de travail du salarié.

« Attendu que pour dire le licenciement de M. X... fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que le salarié ne se prévalait pas d'une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l'employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical, ce qui constituait une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Cass. Soc. 02.03.11, n°09-43223

... que celui-ci l'ait finalement respectée ou pas !

C'est ce que rappelle un récent arrêt de la Cour de Cassation (12.01.11, n°08-45.280) :

« pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation en réparation du préjudice résultant de l'illicéité et de l'annulation de la clause de non-concurrence, la cour d'appel a retenu que cette annulation, qui était concomitante de la résiliation du contrat de travail, n'avait causé aucun préjudice réel et certain au salarié qui n'avait pas eu à la respecter, disposant de toute liberté pour occuper le même emploi chez un autre employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la stipulation dans le contrat de travail d'une clause de non-concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».

Ainsi la seule présence de la clause nulle dans le contrat de travail, cause un nécessaire préjudice au salarié.