droit européen (9)
La Cour de cassation commence à préciser les contours de l'application de la jurisprudence européenne en la matière, tel que cela avait déjà été expliqué sur ce blog.
Après avoir évité « le grand soir » (article du 5 juillet 2011) la Cour avait quand même jugé que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».
Un arrêt du 31.01.2002 (n°10-19807) au visa du respect du droit à la santé et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires » précise que, au sujet de la convention collective de l'industrie chimique, le texte en cause était insuffisant et n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.
En outre, et c'est l'enseignement principal de l'arrêt, la Cour estime que le simple renvoi au contrat de travail pour préserver ces principes est insuffisant.
C'est donc bien à l'accord collectif de prévoir les modalités précises et suffisantes pour assurer les garanties du respect des durées maximales du travail.
Parmi les mesures annoncées par le Président SARKOZY lors de son intervention télévisuelle, l'une d'entre elle (présentée par certains de manière excessive comme « la fin des 35 heures ») serait une véritable révolution dans la hiérarchie des normes en droit du travail.
En clair, le contrat de travail individuel ne serait plus forcement la loi des parties et deviendrait inférieur au futur « accord de compétitivité » qui serait le fruit de négociation avec les représentants des salariés.
Cet accord pourrait permettre d'augmenter le temps de travail en gardant le même salaire, soit maintenir le temps de travail en baissant le salaire, soit baisser à la fois le temps de travail et le salaire.
Cet accord pourrait donc modifieren pronfondeur le contrat dude travail du salarié sans son accord et sur des thèmes importants comme la rémunération et le temps de travail.
Or, il s'agit théoriquement d'élément contractuel qui ne peuvent être modifié qu'avec l'accord des parties au contrat de travail et donc suppose l'accord du salarié. L'idée serait donc de rendre sa force obligatoire aux conventions collectives et aux accords d'entreprise qui s'imposeraient ainsi aux contrats de travail.
Le risque juridique d'un tel dispositif serait très important.
Il n'est pas du tout certain que la jurisprudence de la Cour de Cassation et la jurisprudence européenne voire internationale, laissent vivre un tel dispositif pouvant modifier des accords individuels et donc la sphère contractuelle, sans l'accord des parties.
Ce projet de loi va dorénavant être débattu ces prochaines semaines.
Les députés (avec parmi eux des avocats) vont-ils prendre conscience du risque d'adopter un tel dispositif qui pourrait (comme tant d'autres) être remis en cause d'ici quelques mois par la jurisprudence judicaire ?
Le dernier exemple du CNE doit servir de leçon.
Encore une fois la Cour de Cassation a fait preuve de pragmatisme et de prudence, évitant un tsunami et un encombrement judiciaire immédiat (après avoir éviter celui relatif au pouvoir de signature dans les SAS).
Contournant soigneusement la question de la comptabilité du forfait jours au regard des règles européennes, elle a préféré adopter une méthode de vérification des accords collectifs, support de ce système, relatifs aux garanties offertes par ces textes en matière de décompte de la durée de travail et des temps de repos minima.
Par sa décision du 29 juin 2011, la chambre sociale valide ainsi le système français du forfait jour en son principe.
MAIS, au visa de textes importants et supra nationaux, elle estime que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».
Une fois encore, il est à noter que la Cour de Cassation accorde une palce toute importante à la santé du salarié et à son bien être!
Il faut donc pouvoir contrôler de façon effective que l'accomplissement de la durée de son travail dans le cadre d'un tel système ne remet pas en cause des exigences liées à la santé du salarié.
Dans le cas d'espèce, la Cour de Cassation a pu vérifier si de telles garanties étaient prévues par l'accord collectif de la métallurgie.
Ainsi, la Cour estime que cet accord prévoit effectivement de telles garanties, caractérisées notamment par :
- un contrôle du nombre de jours travaillés
- un décompte du nombre de journées de travail
- l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle qui peut aussi être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;
- le supérieur hiérarchique doit assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ;
- le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation de son travail et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.
Par une analyse à contrario, cela signifie donc que chaque accord collectif devra effectivement prévoir des règles de contrôle du nombre de jours travaillés, à défaut et selon la décision de la Cour de Cassation, la convention de forfait en jours sera privée d'effet et le salarié pourra prétendre au paiement d'heures supplémentaires.
Nous sommes donc désormais dans une situation où chaque accord devra être analyser.
Si il ne prévoit pas de garanties suffisantes de contrôle de l'accomplissement du temps de travail, le système ne pourra plus théoriquement être appliqué...
Il serait certainement plus sage d'encadrer par la loi ces garanties, pour qu'il existe une uniformisation de celles-ci. Cela évitera les contentieux et des jurisprudences d'espèce différentes selon les juges ou les accords collectifs en question...
En bref, ce n'est pas fini...
Sur ce blog, j'avais déjà il y a quelques semaines fait part de mes inquiétudes concernant le sort du système français des « Forfaits jours », système dérogatoire à la durée légale du travail très répandu auprès des cadres et salariés autonomes.
La Cour de Cassation va prochainement se prononcer (arrêt attendu en principe pour le 29 juin) sur la validité du forfait-jour d'un cadre commercial qui réclame des heures supplémentaires importantes en plaidant le caractére déraisonnable du forfait-jour.
L'arrêt est très attendu et pourrait avoir des conséquences extrêmement importante et très couteuses...
A suivre.
Dans un précédent article (31 janvier : « la révolution est en marche ») j'avais insisté sur le fait que le système français du forfait était visé par des organes européens qui lui reprochent de porter atteinte à la durée raisonnable du travail journalier et hebdomadaire.
Un arrêt de la Cour de Cassation du 6 avril 2011 (n°07-42935) vient de confirmer un arrêt de la Cour d'appel de Montpellier qui avait condamné un employeur à régler certaines sommes à titre d'heures supplémentaires et d'indemnité de repos compensateur.
La Cour d'appel avait effectivement constaté que la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle permettait de conclure avec les cadres dirigeants un forfait sans référence horaire à condition que leurs fonctions réelles le justifient.
Toutefois, la Convention collective exigeait que ce dispositif soit prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant.
La Cour avait donc estimé que ce dispositif horaire était subordonné à une double exigence : l'existence impérative d'un document contractuel écrit ET mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.
C'est-à-dire qu'il faut que l'employeur, dans un document contractuel, puisse prévoir que les modalités d'exercice des responsabilités du salarié justifient le recours à un forfait horaire.
La Convention collective l'exigeant, l'employeur ne pouvait en faire l'économie.
Il n'y a donc aucune automaticité et à défaut de mention dans le contrat ou de document contractuel annexe, qui détaille ces modalités de responsabilités, le forfait jour ne pouvait être appliqué.
La Cour de cassation semble donc être également très attentive aux conditions de recours à ce type de dispositif dérogeant à la durée légale du travail.
Non, en ces temps troublés je n'annonce pas un nouveau mouvement populaire ou un soulèvement dans un pays avide de démocratie...
Bien plus terre à terre, c'est du régime de la durée du travail en France dont je veux parler... et notamment du système du forfait jours, bien connu des cadres.
En effet, une fois encore, la France vient d'être sérieusement rappelée à l'ordre par une instance européenne sur la base de règles supranationales.
Le méconnu Comité européen des droits sociaux a de nouveau considéré que le système français du forfait jours n'était pas conforme à la charte sociale européen et notamment à son article 2 qui prévoit : "une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l'augmentation de la productivité et les autres facteurs entrant en jeu le permettent".
Or, un salarié français soumis au forfait jours peut travailler potentiellement 78 heures par semaine, ce qui est excessif aux yeux de la CDES comme durée de travail hebdomadaire (chiffre maximum calculé par rapport au temps de repos hebdomadaire minimum et garanti).
De même, le CDES estime que le forfait jour est également contraire à la charte parce qu'il n'offre pas de garanties suffisantes s'agissant du taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires.
Maintenant que cela est dit, quelle conséquence en pratique, d'autant que le nombre de salariés travaillant sous ce régime est particulièrement important !
L'Etat Français est théoriquement obligé de mettre sa législation en conformité. En Effet, la Charte des droits sociaux est un instrument du Conseil de l'Europe qui s'applique aux pays signataires, dont la France. Mais la France avait déjà reçu de tels avertissements et n'avait pas semblé en mesurer la portée... d'autant que les décisions du Comité, si elles sont obligatoires, ne sont pas immédiatement contraignantes...
PAR CONTRE, un salarié peut très bien invoquer cette décision devant un Conseil de Prud'hommes !! Ainsi il est possible de brandir ce texte si son système de forfait jours ne respecte pas les règles pré citées.
Encore une fois, il s'agira donc d'une révolution qui partira de la base...
Le contrat nouvel embauche était un contrat tellement atypique qu'il a fini par être reconnu comme étant illégal par la Cour de cassation pour finalement être purement et simplement abrogé en juin 2008.
Pour rappel, ce contrat permettait à l'employeur de rompre sans motif une relation contractuelle pendant une durée pouvant aller jusqu'à deux années.
Cette souplesse apparente était en réalité contraire à un certain nombre de principes découlant de règles de portée internationale. Ce délai de deux ans créait en effet une disparité particulièrement importante au détriment du salarié qui, quasiment du jour au lendemain, pouvait être congédié sans que l'employeur n'ait eu à lui donner une raison.
Il n'en demeure pas moins que ce contrat a bien existé et que de nombreuses entreprises en ont profité.
Oui mais voilà, les règles ont changé et alors que des employeurs (a priori de bonne foi) profitaient de ce dispositif pour rompre un contrat de travail, ils se faisaient ensuite condamnés devant tous les Conseils de Prud'hommes de France pour licenciement abusif !
C'est ce qui est arrivé à un employeur qui avait donc rompu un CNE pendant les deux premières années de la relation, comme la loi l'autorisait à l'époque.
La jurisprudence évolue, bannit ce type de rupture sans motif et finalement le salarié saisit le conseil des prud'hommes qui, sans surprise, condamne l'employeur pour licenciement abusif.
Ce dernier, certainement vexé de s'être fait quelque peu avoir par le gouvernement de l'époque, décide alors de façon parfaitement justifiée d'attaquer l'Etat français devant le tribunal administratif de Montpellier afin d'obtenir le remboursement des sommes qu'il a dû verser à son ancien salarié !
Il était effectivement quelque peu injuste de faire supporter à l'employeur une charge financière alors que le seul reproche qui lui a été fait a été simplement de suivre la loi et de profiter d'un système mis en place par l'Etat...
La responsabilité de l'Etat était alors constituée pour avoir mis en place un contrat de travail illégal.
Le tribunal administratif saisi de cette affaire a très justement reconnu que la condamnation de l'employeur résultat directement de ‘application d'un dispositif légal contraire aux normes internationales. Par conséquent l'état est responsable de la rupture reconnue comme étant abusive par le Conseil des Prud'hommes.
C'est donc la triste fin de ce dispositif ! Dorénavant tous les employeurs condamnés devant un CPH, parce qu'ils ont eu le tort de profiter de ce CNE, pourraient être tentés par une telle action.
Reste toutefois encore à attendre la position définitive du Conseil d'Etat quand il sera saisi.
(TA Montpellier 29 mars 2010)
C'est une petite révolution qui vient de se passer du coté de la Cour de Justice de la Communauté européenne et son retentissement devrait prochainement faire évoluer la jurisprudence française de la Cour de Cassation.
Jusqu'à présent la première cause de suspension du contrat de travail prédominait sur les autres.
Cela signifie que si un salarié parti en congés payés tombait malade pendant cette période, c'est tant pis pour ses loisirs et son repos !! Ses congés payés ne devaient pas être décalés ou reportés du fait de sa maladie. Le salarié devait donc se soigner pendant ses congés, au détriment de son repos et de ses loisirs.
Mais à la suite d'une question préjudicielle posée par une juridiction espagnole, la CJCE (10.09.09, C277/88) vient d'estimer que le salarié, dont la maladie survient pendant ses congés payés, ne doit pas perdre le bénéfice de ces jours et doit pouvoir les reporter utilement à une date fixée en accord avec son employeur.
Et la Cour de préciser expressément que la période de congés doit permettre au salarié « de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs », alors que la période d'absence pour maladie a pour objet de « se rétablir d'une maladie » !
Il est dés lors tout à fait probable que la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de Cassation évolue prochainement.
A suivre…
Après l'épisode des congés payes reportables (voir l'article « Vivement les Vacances »), voici encore une illustration de la place prédominante des principes juridiques européens dans le droit du travail national.
L'arrêt rendu par la Cour de cassation en janvier 2009 (n°07-42967) colle d'ailleurs exactement à une de mes affaires.
Il s'agit du cas dans lequel un des conseillers prud'hommes, qui siège pendant les débats d'une affaire, a un rapport direct avec une des parties en cause (soit parce qu'il est salarié de l'entreprise ou au contraire l'employeur du salarié qui fait le procès). Le droit du travail français prévoit une procédure complexe permettant d'obtenir la récusation du conseiller. Pour cela, cette demande doit être faite avant tout débat au fond et répond à des conditions rigoureuses.
Or, dans mon cas je n'ai appris qu'en recevant le jugement que l'un des conseillers qui siégeait lors des débats faisait justement partie des effectifs des salariés de l'entreprise que je défendais.
Mon client s'en est étonné, mais les débats étant fini depuis plusieurs semaines, je ne pouvais plus me servir de la procédure ouverte par le code du travail qui exige donc que la difficulté soit soulevée avant tout débat au fond.
J'ai donc naturellement fait appel et devant la Cour d'appel j'ai soutenu que, quand bien même la procédure de récusation du code du travail n'avait pas pu être respectée (puisque de bonne foi je ne connaissais pas le salarié-conseiller devant moi), le fait que cette personne ait siégé était de toute façon une violation du droit à un procès devant un tribunal indépendant et équitable, tiré de la convention européenne des droits de l'homme.
La Cour ne m'a pas suivi au motif que je n'avais pas respecté la procédure stricte de récusation prévue par le code du travail et qui exigeait notamment que je soulève immédiatement la difficulté.
Or, comme je l'ai précisé ci avant, je n'ai pas la prétention de connaitre individuellement tous les salariés de mes clients. Je ne pouvais donc pas deviner que l'un des conseillers qui a siégé faisait partie des effectifs de ma cliente.
La Cour de cassation vient de clarifier cette situation et me donner raison (dans une autre affaire) et prive de fait tout intérêt d'avoir à recourir à la procédure de récusation.
Dans cet arrêt de janvier, la Cour de cassation affirme avec force que le droit européen garantissant le droit à un procès équitable devant un tribunal indépendant et impartial s'impose aux juridictions et ce, indépendamment de la procédure de récusation tiré de notre code du travail national.
C'est ainsi qu'en réalité, la procédure de récusation n'a aujourd'hui plus beaucoup d'intérêt et son non respect (comme c'est mon cas) est indifférent puisque le droit européen lui est supérieur.