L'actualité en droit du travail

C'est le principe rappelé par la Cour de Cassation dans un arrêt (Cass. Soc. 10 mai 2012, n°11-13-684), qui n'est pas novateur, mais qui a le mérite de la clarté.

Dans cette affaire finalement très classique (au-delà du caractère pour le peu originaux des fichiers en cause), un salarié avait été licencié pour faute grave car son employeur avait découvert dans un fichier de l'ordinateur de son bureau des photos à caractère pornographique et des vidéos de salariés prises contre leur volonté.

La Cour d'appel avait pu estimer que le licenciement n'était pas fondé puisque les fichiers incriminés se trouvaient sur le disque dur de l'ordinateur du salarié dans un dossier intitulé "Mes documents" et que dès lors que leur ouverture faite hors la présence de l'intéressé n'était pas justifiée et portait ainsi atteinte à sa vie privée.

La Cour de Cassation n'est pas du même avis et précise que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel et que la seule dénomination "Mes documents" donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel.

Moralité : il faut que le salarié soit extrêmement prudent et diligent s'il désire mettre ses photos (de vacances ou autres...) dans l'ordinateur de son bureau en identifiant très clairement qu'il s'agit de dossiers personnels.

Ci aprés, l'arrêt rendu le 3 mai 2012 par la Cour de cassation qui estime donc qu'une procédure de licenciement ne pouvait pas être annulée « en considération de la cause économique du licenciement », la validité du PSE étant indépendante de cette cause.

Arrêt n° 1299 du 3 mai 2012 (11-20.741) - Cour de cassation - Chambre sociale

Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 1235-10 du code du travail ;

Attendu qu'en vertu de ce texte seule l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'après son intégration dans le groupe Temenos, la société Viveo France a soumis à son comité d'entreprise, en février 2010, un projet de restructuration impliquant la suppression de 64 emplois, ainsi qu'un plan de sauvegarde de l'emploi établi à cet effet ; qu'après avoir pris connaissance du rapport de l'expert qu'il avait désigné, le comité d'entreprise a engagé une procédure de référé tendant à l'annulation de la procédure de licenciement, dont il a été débouté, puis a saisi à jour fixe le tribunal de grande instance, pour qu'il soit jugé qu'aucune cause économique ne justifiait l'engagement d'une procédure de licenciement et pour obtenir l'annulation de celle-ci ;

Attendu que pour déclarer nulle la procédure de licenciement et tous ses effets subséquents, la cour d'appel a retenu qu'en prévoyant expressément que l'absence de présentation d'un plan de reclassement, intégré au plan de sauvegarde de l'emploi, est sanctionnée par la nullité de la procédure, le législateur a édicté une sanction qui n'apparaissait pas aller de plein droit car - sans cette précision - l'inobservation de cette obligation eut pu paraître insuffisante pour vider, d'emblée, la procédure de son objet et rendre, par là-même, sans intérêt la consultation du comité d'entreprise ; que tel ne peut être le cas, en revanche, d'une procédure engagée par l'employeur en l'absence de motif économique véritable, une telle carence vidant de sa substance cette consultation et privant de fondement légal le projet économique du chef d'entreprise ; que conclure le contraire reviendrait à ôter à l'intervention des représentants du personnel le sens et la portée des prérogatives que le législateur a entendu leur confier ; qu'une consultation sur un projet présentant comme existant un motif économique en réalité défaillant, ne peut caractériser une consultation conforme au voeu du législateur, lequel aurait manqué à la logique la plus élémentaire s'il avait entendu prévoir la nullité de la procédure de licenciement, en cas d'absence de plan de reclassement, sans avoir voulu la même nullité lorsque c'est le fondement même de ce plan et l'élément déclenchant de toute la procédure qui est défaillant ; que la lecture de l'article L. 1235-10 du code du travail ne peut donc se faire qu'à la lumière, à la fois, des règles de droit commun, selon lesquelles pour qu'un acte soit valable il doit respecter les prescriptions légales, et des dispositions particulières régissant, dans le code du travail, les relations du chef d'entreprise et des institutions représentatives du personnel ; que le tribunal de grande instance remplit son office en veillant au respect de la loyauté qui doit inspirer ces relations et, au premier chef, le projet de licenciement soumis par le chef d'entreprise au comité d'entreprise ; qu'en contrôlant la réalité du motif économique, invoqué dans ce projet, il ne s'agit nullement pour lui de s'immiscer dans la gestion de l'entreprise et de porter atteinte à la liberté d'entreprendre, mais seulement de contrôler la légalité de la procédure suivie ; qu'en l'espèce, il résulte du rapprochement de l'analyse des éléments comptables des sociétés du groupe Temenos et des perspectives de l'avenir commercial des activités de celui-ci que l'activité de ce groupe ne présente aucune fragilité actuelle ou inéluctable dans un proche avenir ; qu'il n'est pas établi que la compétitivité du groupe Viveo France soit actuellement en cause et que, partant, la procédure de licenciement réponde à une nécessité d'assurer la sauvegarde de cette compétitivité ; que le défaut de motif économique rendant sans objet la consultation du comité d'entreprise et l'ensemble de la procédure subséquente s'avérant par là même dépourvue d'effet, c'est à bon droit que le comité d'entreprise de la société Viveo France sollicite l'annulation de la procédure et de tous ses effets subséquents ;

Qu'en statuant ainsi alors que la procédure de licenciement ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 12 mai 2011, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles

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Président : M. Lacabarats

Rapporteur : M. Bailly, conseiller

Avocat général : M. Foerst

Avocat(s) : SCP Gatineau et Fattaccini ; SCP Didier et Pinet

La Cour de Cassation vient de rendre sa décision (prévisible) et casse l'arrêt de la Cour d'appel de Paris qui avait annulé un plan social et ses actes subséquents (c'est-à-dire les licenciements qui en découlent) pour défaut de motif économique.

A priori, la décision de la CA de Paris n'était pas tout à fait illogique puisque un plan social implique forcément un contexte de difficultés économiques. Dès lors si le motif économique est inexistant, il est pour le moins absurde que l'employeur puisse licencier un salarié pour motif économique, au travers d'un plan social.

Mais pour la Cour de cassation "la procédure de licenciement (de 64 personnes) ne peut être annulée en considération de la cause économique de licenciement, la validité du plan étant indépendante de la cause du licenciement , la cour d'appel a violé l'article L1235 du code du travail".

L'annulation d'un plan social reste donc limitée à des cas précis, ce qui n'est pas le cas de l'absence de motif économique.

"Seule l'absence ou l'insuffisance de plan de sauvegarde de l'emploi soumis aux représentants du personnel entraîne la nullité de la procédure de licenciement pour motif économique", relève la Cour de cassation.

Or, pour la Cour, le code du travail ne permet pas de rendre nul le licenciement qui en découlerait, même s'il n'a aucun fondement économique!

Il reste toutefois possible au salarié de le contester devant le Conseil des Prud'hommes mais seulement en vue d'obtenir des dommages et intérêts mais non une réintégration.

La conséquence, pour certains, c'est que les licenciements boursiers vont pouvoir continuer.

Pour d'autres, c'est la liberté de l'entrepreneur qui est préservée.

Reste que le (futur) législateur pourrait peut-être se charger de clarifier une situation juridique qui pose une vraie question politique.

Ci-après, communiqué de la Cour de Cassation :

Par un arrêt du 3 mai 2012, qui casse une décision de la cour d'appel de Paris, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans la ligne de nombreux précédents, que l'article L.1235-10 du code du travail ne permet d'annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu'en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et que cette nullité ne peut en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n'est pas établie. La cour d'appel ne pouvait donc déclarer nulle la procédure de licenciement sans constater l'absence ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'employeur. Cette délimitation du champ de la nullité résulte de la prise en compte de la volonté du législateur qui, par la loi du 27 janvier 1993, entendait faire du plan de sauvegarde de l'emploi le moyen d'éviter des licenciements, l'absence de cause économique n'ouvrant droit qu'au paiement de dommages-intérêts au bénéfice du salarié licencié, en application des articles L. 1235-3 et L.1235-5 du code du travail.

Le législateur vient de changer une règle assez injuste et même absurde s'agissant de la rupture du contrat d'un salarié inapte pour une raison non professionnelle.

En effet, et il s'agissait d'un vrai casse-tête, en théorie le licenciement pour inaptitude sous ce régime prévoyait un préavis qui ne pouvait pas être accompli par le salarié du fait de son inaptitude et donc de son état de santé.

Cette ancienne disposition légale pouvait être dramatique pour certains salariés qui se retrouvaient ainsi privés de toute rémunération pendant la durée du préavis (qui peut durer plusieurs mois) sans avoir encore la possibilité de s'inscrire au chômage puisque le contrat ne se trouvait rompu qu'à la fin de ce préavis non exécuté...

Le législateur vient donc de mettre fin à cette bizarrerie et calque désormais le régime du salarié inapte pour une maladie ou un accident non professionnel avec celui du salarié licencié pour inaptitude d'origine professionnelle : la loi du 23 mars 2012 dispose donc que la date de fin de contrat est désormais la date de notification du licenciement .

Par conséquent, quel que soit le régime de l'inaptitude il n'y a plus de préavis et le salarié peut désormais immédiatement s'inscrire auprès du Pôle emploi.

La Cour de cassation vient également de rappeler une solution constante en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un manquement de l'employeur à son obligation de reclassement : l'employeur est tenu au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc. 7.03.2012, n°10.18.118)

Une solution qui n'est pas nouvelle, qui est logique et qui fait pourtant encore l'objet d'une certaine résistance des juges du fond puisque à l'instar de la Cour d'appel de Paris (concernée par l'arrêt du 7 mars 2012) une des chambres sociales de la Cour d'appel d'Aix en Provence oppose également fréquemment une résistance sur ce point.

Espérons que ce nouveau rappel de la Cour de Cassation permette d'unifier les jurisprudences et de rappeler ce principe évident...

Les Avocats sont souvent montrés du doigt quant à la durée excessive des procédures devant les Conseils des Prud'hommes.

Si une telle position n'est pas forcement fausse dans quelques cas, bien souvent l'avocat subit ces renvois ce qui immanquablement désorganise son cabinet, la gestion de son agenda, sa préparation de son dossier et peut également altérer la relation avec son client.

Cependant la plupart du temps (si ce n'est systématique) le renvoi est utile : parce qu'il faut répliquer à des nouvelles conclusions adverse, à un nouvel argument opposé, parce qu'une demande doit être précisée, parce qu'une nouvelle pièce doit être produite etc...

Or, je remarque de plus en plus qu'une nouvelle forme de renvoi apparait au sein de certaines de ces juridictions : les renvois cachés, ordonnés par la juridiction elle même.

Je m'explique : à la fin d'une plaidoirie, il est donné aux parties la date du délibéré.

Devant les conseils des prud'hommes la plupart du temps c'est environ trois mois plus tard.

Oui mais voilà, de plus en plus souvent ces dates sont repoussées sans que les parties n'en soient averties, résultat :

- Dossier plaidé en mai 2011 : délibéré théorique en septembre 2011, décision effectivement rendue en février 2012

- Dossier plaidé en juin 2011 : délibéré théorique pour fin septembre 2011 : décision toujours pas rendue

- Et ce matin à mon courrier : dossier plaidé en octobre 2010 : réouverture des débats du fait qu'un conseiller présent à l'audience e a démissionné entre temps... au mois de mars 2012. C'est à dire, qu'au mieux, une décision sera rendue en juin ou juillet 2012!!! Et si ce dossier est renvoyé en départage, il sera plaidé en décembre 2013 et en cas d'appel en janvier 2015, avec une décision définitive en mars 2015....

Ceci est tout à fait inacceptable.

En matière d'heures supplémentaires on le sait la jurisprudence évolue vite et, il faut bien finir par l'admettre, un peu dans tous les sens.

Ce qui est certain et constant c'est que « en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés »

Concenrnant le mode de preuve de ces heures, une précédente jurisprudence citée sur ce blog (article du 21.12.10) permettait même au salarié de produire un simple document récapitulatif dactylographié non circonstancié pour établir le décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées. Une certaine souplesse était donc accordée au salarié.

Un arrêt du 8 juin 2011 (n°09-43.208) est beaucoup plus sévère puisque cette fois ci la Cour de Cassation estime que le salarié qui produit des copies de pages d'un agenda rempli par lui, qui ne sont corroborées par aucun élément extérieur et sont contredites par l'attestation versée par l'employeur doit être débouté de sa demande d'heures supplémentaires...

A la lecture comparée de ces jurisprudences, il est pourtant difficile de cerner de véritables différences entre les deux affaires soumises à l'examen de la Cour de Cassation...

Pour résumé, on pourrait en conclure que la simple production d'un décompte serait désormais insuffisante pour la Cour de Cassation si d'autres preuves ne sont pas produites par le salarié.

A suivre...

Encore une fois la Cour de Cassation a fait preuve de pragmatisme et de prudence, évitant un tsunami et un encombrement judiciaire immédiat (après avoir éviter celui relatif au pouvoir de signature dans les SAS).

Contournant soigneusement la question de la comptabilité du forfait jours au regard des règles européennes, elle a préféré adopter une méthode de vérification des accords collectifs, support de ce système, relatifs aux garanties offertes par ces textes en matière de décompte de la durée de travail et des temps de repos minima.

Par sa décision du 29 juin 2011, la chambre sociale valide ainsi le système français du forfait jour en son principe.

MAIS, au visa de textes importants et supra nationaux, elle estime que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».

Une fois encore, il est à noter que la Cour de Cassation accorde une palce toute importante à la santé du salarié et à son bien être!

Il faut donc pouvoir contrôler de façon effective que l'accomplissement de la durée de son travail dans le cadre d'un tel système ne remet pas en cause des exigences liées à la santé du salarié.

Dans le cas d'espèce, la Cour de Cassation a pu vérifier si de telles garanties étaient prévues par l'accord collectif de la métallurgie.

Ainsi, la Cour estime que cet accord prévoit effectivement de telles garanties, caractérisées notamment par :

- un contrôle du nombre de jours travaillés

- un décompte du nombre de journées de travail

- l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle qui peut aussi être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;

- le supérieur hiérarchique doit assurer le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail ;

- le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation de son travail et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail.

Par une analyse à contrario, cela signifie donc que chaque accord collectif devra effectivement prévoir des règles de contrôle du nombre de jours travaillés, à défaut et selon la décision de la Cour de Cassation, la convention de forfait en jours sera privée d'effet et le salarié pourra prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

Nous sommes donc désormais dans une situation où chaque accord devra être analyser.

Si il ne prévoit pas de garanties suffisantes de contrôle de l'accomplissement du temps de travail, le système ne pourra plus théoriquement être appliqué...

Il serait certainement plus sage d'encadrer par la loi ces garanties, pour qu'il existe une uniformisation de celles-ci. Cela évitera les contentieux et des jurisprudences d'espèce différentes selon les juges ou les accords collectifs en question...

En bref, ce n'est pas fini...

Dans l'arrêt du 25 mai 2011 (Aff. LAURE c. ELAN CHALON, n° 10-10.515), la chambre sociale a pu statuer sur le cas de l'inaptitude d'un salarié lié à son employeur sous CDD (en l'occurrence un basketteur professionnel).

Le code du travail vient récemment de rapprocher les règles relatives aux CDI en la matière avec celles du CDD et désormais dans les deux cas, à l'issue d'un délai d'un mois suivant la constatation d'une inaptitude, si le salarié n'est ni reclassé, ni licencié, l'employeur doit reprendre le versement du salarié.

Dans l'affaire en cause, la Cour a décidé que :

que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de rappels de salaire et de congés payés afférents pour la période postérieure au 19 septembre 2007, l'arrêt retient que les dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail instituant l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement de la rémunération du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou un accident ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut être rompu par l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en cas d'impossibilité de reclassement ou de refus, par le salarié, de l'emploi de reclassement, l'employeur est en droit de saisir le juge d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Ainsi, pour la Cour l'obligation de reprendre le salaire est applicable aux CDD puisque l'employeur a la possibilité, lui même, de rompre le contrat en saisissant le juge.

La loi du 17 mai 2011 assouplit ce mécanisme en permettant à l'employeur de rompre lui-même le contrat, en créant un nouveau cas de rupture anticipée du CDD.

Un précédent arrêt de la Cour de Cassation du 9 mars 2011, commenté sur ce site, rappelait que l'employeur ne pouvait licencier un salarié pour motif disciplinaire, sur la base d'un fait de la vie personnelle. La faute grave ne pouvait être retenue.

Il s'agissait en espèce d'un journaliste qui avait été licencié sur la base d'un fait tout à fait autonome à sa vie professionnelle et rentrant dans la sphère de sa vie personnelle.

La Cour de Cassation avait alors clairement affirmé qu'un fait de la vie personnelle excluait un licenciement disciplinaire.

Un arrêt du 3 mai 2011 (n°09-67464) vient de nouveau confirmer ce principe au sujet d'un salarié conducteur routier qui a perdu son permis de conduire suite à différentes infractions routières.

Celui-ci avait été licencié pour faute grave, et donc pour motif disciplinaire.

La cour de cassation rappelle que les multiples infractions au Code de la route du salarié, et le retrait de son permis, ne peut justifier un licenciement disciplinaire sans que le retrait de son permis de conduire puisse être regardé comme une méconnaissance du salarié de ses obligations découlant de son contrat de travail.

Par cet arrêt, la Cour de Cassation marque encore une fois très fermement la frontière qu'il y a entre les faits inhérents à la vie professionnelle et ceux de la vie personnelle.

Cet arrêt était intéressant puisqu'il était évident, au regard de la fonction du salarié de conducteur routier, que ce fait, certes tiré de sa vie personnelle, allait forcément avoir des conséquences sur sa vie professionnelle.

La Cour de Cassation n'y attache plus d'importance et ne permet donc à l'employeur que d'utiliser la voie du licenciement non disciplinaire.

Il s'agirait alors pour l'employeur de rapporter la preuve de la constitution d'un trouble objectif occasionné par cette perte qui constituerait alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Un arrêt rendu par l'assemblée plénière de la Cour de Cassation vient d'apporter une précision logique et importante en matière de licenciement d'un salarié absent pour maladie ordinaire, dont cette absence désorganise le service et rend son remplacement indispensable.

Ainsi l'employeur avait soutenu que tel était le cas quand il avait remplacé la salariée congédiée par le recours à une société extérieure.

L'arrêt de la Cour de cassation rendu en 2007 (n°06-44251) est confirmé en son principe : le recours à une entreprise de services ne caractérise pas un remplacement définitif.

Ainsi ce remplacement définitif ne peut être réalisé que par l'embauche d'un autre salarié de la part de l'employeur, ce qui interdit qu'une diminution globale des effectifs puisse être possible.

(Ass. Plénière 22.04.2011, n°09-43.334)

Dans un précédent article (31 janvier : « la révolution est en marche ») j'avais insisté sur le fait que le système français du forfait était visé par des organes européens qui lui reprochent de porter atteinte à la durée raisonnable du travail journalier et hebdomadaire.

Un arrêt de la Cour de Cassation du 6 avril 2011 (n°07-42935) vient de confirmer un arrêt de la Cour d'appel de Montpellier qui avait condamné un employeur à régler certaines sommes à titre d'heures supplémentaires et d'indemnité de repos compensateur.

La Cour d'appel avait effectivement constaté que la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle permettait de conclure avec les cadres dirigeants un forfait sans référence horaire à condition que leurs fonctions réelles le justifient.

Toutefois, la Convention collective exigeait que ce dispositif soit prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant.

La Cour avait donc estimé que ce dispositif horaire était subordonné à une double exigence : l'existence impérative d'un document contractuel écrit ET mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire.

C'est-à-dire qu'il faut que l'employeur, dans un document contractuel, puisse prévoir que les modalités d'exercice des responsabilités du salarié justifient le recours à un forfait horaire.

La Convention collective l'exigeant, l'employeur ne pouvait en faire l'économie.

Il n'y a donc aucune automaticité et à défaut de mention dans le contrat ou de document contractuel annexe, qui détaille ces modalités de responsabilités, le forfait jour ne pouvait être appliqué.

La Cour de cassation semble donc être également très attentive aux conditions de recours à ce type de dispositif dérogeant à la durée légale du travail.

Un article mis en ligne sur le site du quotidien La Provence, annonce que l'Etat vient d'être condamné pour la lenteur du CPH d'Arles.

Il est vrai que, moi même, je subis depuis plusieurs mois dez renvois devant des audiences de départage dont les dates ne sont pas encore connues... J'ai ainsi 4 dossiers en soufrance, dont l'un d'eux a été plaidé en juin 2010 et dont je ne sais toujours pas quand il sera évoqué en départage (c'est à dire devant un Juge Professionnel chargé de "départager" les 4 conseillers qui n'ont pas pu se mettre d'accord sur un délibéré).

Quand on sait que postérieurement à cette audience de départage les parties peuvent encore faire appel et que le délai devant la Cour varie entre 10 et 18 mois, cela devient trés long....

lien de l'article :

http://www.laprovence.com/article/arles/prudhommes-letat-condamne-pour-sa-lenteur

L'arrêt rendu par le 23 mars 2011 (n°09-70.607) casse un arrêt de la Cour d'appel d'Aix en Provence qui, tout en constatant la violation du principe travail égal/salaire égal, avait refusé d'accueillir la demande de résiliation judicaire du contrat présentée par le salarié.

Pour la Cour de Cassation, le fait que la violation de ce principe ait été constatée (le salarié a perçu un salaire inférieur de celui de ses collègues ayant la même qualification et les mêmes fonctions) obligeait la Cour d'appel à prendre en considération cette faute de l'employeur dans le cadre de la demande de résiliation.

L'arrêt du 9 mars 2011 rendu par la Cour de Cassation ne bouleverse pas la jurisprudence mais rappelle juste que, par principe, l'employeur ne peut licencier un salarié pour un fait personnel indépendant de l'exécution du contrat de travail et que la liberté d'expression fait justement partie de la vie privée du salarié.

Il s'agissait d'un journaliste qui a pu tenir des « propos controversés » à la suite de la sortie d'un de ses livres.

Son employeur va estimer que ces propos tenus par ce salarié dans un grand quotidien national, indépendant de son employeur, sont inadmissibles et incompatibles avec ses fonctions. Il est licencié pour faute grave.

La Cour d'appel de Paris va estimer que les propos du salarié ont été tenus "dans le cadre de sa liberté d'expression d'auteur, insusceptible de tomber sous le coup du pouvoir disciplinaire de l'employeur".

Qu'au surplus, la lettre de licenciement ne caractérisait aucune trouble objectif consécutif à la transmission par le salarié à ses confrères de messages de soutien.

Dans l'arrêt de la Cour de Cassation, celle-ci confirme l'arrêt de la Cour d'appel qui a apprécié « souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui était soumis et qu'elle n'a pas dénaturés ».

De fait, le reproche fait au salarié, comme constitutif d'une faute grave, d'avoir entrepris de relancer la polémique consécutive à la parution d'un article de presse rapportant des propos dont il contestait la teneur, n'était pas établi.

La Cour confirme donc fermement le principe selon lequel "un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l'entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire".

Elle reproche également, en filigrane, à l'employeur d'avoir peut être mal rédigé la lettre de licenciement. Un licenciement pour cause réelle et sérieuse, donc non disciplinaire, aurait été certainement un choix plus opportun...

L'arrêt du 1er mars (n° 09-69.616) qui vient d'être rendu est symptomatique de la tendance actuelle du contrôle opéré par la Cour de Cassation en matière d'imputabilité de la responsabilité en matière d'harcèlement.

On sait que l'employeur est tenu à une « quasi » obligation de résultat et qu'il se doit de mettre tout les moyens en oeuvre pour prévenir de tels faits.

Dans cet arrêt, la Haute Juridiction estime que l'absence de faute de la part de l'employeur ne suffit pas pour l'exonérer de sa responsabilité car il doit devoir répondre des agissements des tierces personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

En l'espèce, il s'agissait d'une salariée responsable d'une franchise (un restaurant en l'occurrence).

Un représentant du franchiseur, mais d'un employeur différent, va lui faire divers reproches et finalement « exercer des pressions » sur la salariée.

La Cour d'appel refuse de reconnaitre l'existence de faits d'harcèlement puisque les faits invoqués ne proviennent pas de son employeur directement. En effet l'auteur de ces faits n'était pas salarié et représentait simplement le propriétaire de la marque ayant passé un contrat de licence avec l'employeur. Il s'agissait donc d'un tiers.

Pour la Cour de Cassation l'employeur "doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ".

Dés lors le tiers-auteur des faits engage la responsabilité de l'employeur, dés lors que ce tiers avait une autorité de fait sur les personnes harcelées.

Reste toutefois, à mon sens, une question non réglée définitivement....

Quid si l'employeur, malgré le fait qu'il ait pu prendre les mesures adéquates, n'a pas été informé des faits ou plus simplement des griefs de la salariée ?

Son ignorance, de bonne foi, ne pourrait elle pas être une cause exonératrice ?

J'attends la réponse.

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 2 mars 2011 vient rappeler ce principe et affirme toute sa force (arrêt n°08-44977).

Sa solution doit inciter plus que jamais chacune des parties à bien lire et intégrer les termes employés dans un contrat de travail, notamment en matière de clause d'objectifs et d'attribution de primes.

Les faits sont les suivants : un salarié signe un avenant qui stipule l'attribution d'un salaire fixe mensuel auquel pourrait s'ajouter une rémunération variable d'un montant annuel fixe en cas d'atteinte d'objectifs déterminés unilatéralement par l'employeur.

Par suite, son employeur établi les primes et les objectifs en conditionnant le paiement.

Le salarié va alors soutenir devant le Conseil de Prud'hommes que son employeur a modifié un élément essentiel de son contrat, sans son accord, en l'occurrence son salaire.

Le conseil de prud'hommes va le débouter mais la Cour d'appel saisie va dire que la société avait effectivement modifié sans l'accord du salarié la part variable de sa rémunération.

L'arrêt d'appel retient que si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l'employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l'octroi de cette prime, aurait dû recueillir l'accord du salarié en ce qu'elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable.

Pour la Cour d'appel, l'employeur a donc modifié le contrat de travail du salarié sans son accord!

La Cour de Cassation, au visa de l'article 1134 du code civil, contredit cet avis en estimant que la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, relevait du pouvoir de direction de l'employeur car cette modification était envisagée dans l'avenant au contrat de travail relatif à la détermination des objectifs.

La Cour de Cassation permet donc à l'employeur de prévoir, dans une clause d'objectif, une double modification et notamment salariale. C'est une solution particulièrement importante car elle permet ainsi à l'employeur, grâce au principe de l'article 1134 du Code Civil, de fixer seul et librement les objectifs à atteindre par son salarié, quand même ses modifications auraient un impact sur la rémunération de ce dernier !

J'ai déjà eu plusieurs fois l'occasion sur ce blog de faire état d'arrêts de la Cour de Cassation relatifs à la comparaison entre des salariés détenteurs de qualification reconnue par un dîplome et ceux qui n'en avaient pas.

Un arrêt récent du 25.01.11 (n° 09-40217) vient une nouvelle fois confirmer le principe déjà retenu : ainsi la Cour de Cassation censure une Cour d'appel qui avait débouté un salarié de sa demande de discrimination aprés avoir constaté que le salarié "avait été recruté au même niveau conventionnel que ses collègues dessinateurs titulaires d'un BTS ou d'un DUT, sans comparer, comme il lui était demandé, les salaires d'embauche, puis à procéder à une étude comparative entre ses salaires et ceux de salariés qui n'étaient pas titulaires d'un diplôme équivalent au sien, alors qu'il lui appartenait de comparer l'évolution des salaires et du déroulement de carrière de l'intéressé avec celle des salariés auxquels il se comparaît, embauchés en qualité de dessinateurs ayant une ancienneté et des diplômes utiles à l'exercice de la fonction occupée équivalents, la cour d'appel a violé les textes susvisés".

Ainsi, pour la Cour de Cassation, il est désormais clair que toute comparaison entre des salariés (sur la question de salaire comparable ou de discrimination) doit être faite entre salariés justifiant de diplômes équivalents et utiles à la fonction occupée.

Cette solution, confirme les précedentes en ce que le diplôme constitue bien un critère objectif et pertinent de différence entre des salariés.

Voilà un arrêt de la Cour de Cassation bien utile aux fréquentes mises en gardes données aux employeurs qui, dans l'attente de l'affectation d'un salarié (suite à son retour de congés, en cas de changement de stratégies, de réorganisation interne...), peuvent être tentés de « dispenser » leurs salariés de venir travailler le temps de leur trouver un poste ou une affectation.

Bien souvent, les employeurs considèrent qu'à partir du moment où le salarié reste chez lui à ne rien faire mais continue à percevoir son salaire, ils ne commettraient alors aucune faute.

Que nenni !!!

La Cour de Cassation (arrêt du 3 novembre 2010, n°09-65254) estime que ne proposer aucune affectation à un salarié, récemment remplacé à son poste du fait d'une réorganisation, constitue un manquement « à l'obligation de fournir à son salarié le travail convenu ».

La Cour de Cassation ne pouvait être plus claire !

Le maintien du salaire ne suffit pas à compenser l'absence de fourniture du travail.

Il est donc constant et bien rappelé que, dans le cadre d'un contrat de travail, les deux obligations cumulatives de l'employeur sont :

- De verser un salaire

- De fournir un travail.