L'actualité en droit du travail

Les Avocats sont souvent montrés du doigt quant à la durée excessive des procédures devant les Conseils des Prud'hommes.

Si une telle position n'est pas forcement fausse dans quelques cas, bien souvent l'avocat subit ces renvois ce qui immanquablement désorganise son cabinet, la gestion de son agenda, sa préparation de son dossier et peut également altérer la relation avec son client.

Cependant la plupart du temps (si ce n'est systématique) le renvoi est utile : parce qu'il faut répliquer à des nouvelles conclusions adverse, à un nouvel argument opposé, parce qu'une demande doit être précisée, parce qu'une nouvelle pièce doit être produite etc...

Or, je remarque de plus en plus qu'une nouvelle forme de renvoi apparait au sein de certaines de ces juridictions : les renvois cachés, ordonnés par la juridiction elle même.

Je m'explique : à la fin d'une plaidoirie, il est donné aux parties la date du délibéré.

Devant les conseils des prud'hommes la plupart du temps c'est environ trois mois plus tard.

Oui mais voilà, de plus en plus souvent ces dates sont repoussées sans que les parties n'en soient averties, résultat :

- Dossier plaidé en mai 2011 : délibéré théorique en septembre 2011, décision effectivement rendue en février 2012

- Dossier plaidé en juin 2011 : délibéré théorique pour fin septembre 2011 : décision toujours pas rendue

- Et ce matin à mon courrier : dossier plaidé en octobre 2010 : réouverture des débats du fait qu'un conseiller présent à l'audience e a démissionné entre temps... au mois de mars 2012. C'est à dire, qu'au mieux, une décision sera rendue en juin ou juillet 2012!!! Et si ce dossier est renvoyé en départage, il sera plaidé en décembre 2013 et en cas d'appel en janvier 2015, avec une décision définitive en mars 2015....

Ceci est tout à fait inacceptable.

Parmi les mesures annoncées par le Président SARKOZY lors de son intervention télévisuelle, l'une d'entre elle (présentée par certains de manière excessive comme « la fin des 35 heures ») serait une véritable révolution dans la hiérarchie des normes en droit du travail.

En clair, le contrat de travail individuel ne serait plus forcement la loi des parties et deviendrait inférieur au futur « accord de compétitivité » qui serait le fruit de négociation avec les représentants des salariés.

Cet accord pourrait permettre d'augmenter le temps de travail en gardant le même salaire, soit maintenir le temps de travail en baissant le salaire, soit baisser à la fois le temps de travail et le salaire.

Cet accord pourrait donc modifieren pronfondeur le contrat dude travail du salarié sans son accord et sur des thèmes importants comme la rémunération et le temps de travail.

Or, il s'agit théoriquement d'élément contractuel qui ne peuvent être modifié qu'avec l'accord des parties au contrat de travail et donc suppose l'accord du salarié. L'idée serait donc de rendre sa force obligatoire aux conventions collectives et aux accords d'entreprise qui s'imposeraient ainsi aux contrats de travail.

Le risque juridique d'un tel dispositif serait très important.

Il n'est pas du tout certain que la jurisprudence de la Cour de Cassation et la jurisprudence européenne voire internationale, laissent vivre un tel dispositif pouvant modifier des accords individuels et donc la sphère contractuelle, sans l'accord des parties.

Ce projet de loi va dorénavant être débattu ces prochaines semaines.

Les députés (avec parmi eux des avocats) vont-ils prendre conscience du risque d'adopter un tel dispositif qui pourrait (comme tant d'autres) être remis en cause d'ici quelques mois par la jurisprudence judicaire ?

Le dernier exemple du CNE doit servir de leçon.

Comme chaque année, la rentrée solennelle du Conseil de Prud'hommes de Marseille est l'occasion d'obtenir de précieuses statistiques sur le fonctionnement de cette juridiction.

En premier lieu, force est de constater une fois de plus l'explosion du nombre d'affaire enregistrées auprès du Conseil : 6624 dossiers en 2011, contre 3984 en 2010.

Toutefois, plus de 3.000 de ces nouveaux dossiers concernent les seules affaires « Amiante ».

Mais ce qui saute le plus aux yeux, c'est cette tendance persistante (et malheureusement nationale) de constater que le nombre d'affaires renvoyées devant le juge départiteur ne cesse d'augmenter de façon très inquiétante.

C'est en effet l'intérêt même de la particularité de cette juridiction qui est aujourd'hui en danger et menacé : ainsi en 5 ans le nombre de départage a été triplé et une procédure, avec départage, dure aujourd'hui 29 mois à Marseille, soit plus de 4 ans en cas d‘appel !!!

Ceci est tout à fait inacceptable.

Comme l'a justement souligné le Procureur Dallest se pose désormais un problème de crédibilité et de légitimité et il faut impérativement que les conseillers prud'hommes « mettent fin à l'orgueil et aux conflits internes » en « trouvant vite les voies de la raison ».

Un article mis en ligne sur le site du quotidien La Provence, annonce que l'Etat vient d'être condamné pour la lenteur du CPH d'Arles.

Il est vrai que, moi même, je subis depuis plusieurs mois dez renvois devant des audiences de départage dont les dates ne sont pas encore connues... J'ai ainsi 4 dossiers en soufrance, dont l'un d'eux a été plaidé en juin 2010 et dont je ne sais toujours pas quand il sera évoqué en départage (c'est à dire devant un Juge Professionnel chargé de "départager" les 4 conseillers qui n'ont pas pu se mettre d'accord sur un délibéré).

Quand on sait que postérieurement à cette audience de départage les parties peuvent encore faire appel et que le délai devant la Cour varie entre 10 et 18 mois, cela devient trés long....

lien de l'article :

http://www.laprovence.com/article/arles/prudhommes-letat-condamne-pour-sa-lenteur

L'arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 2 mars 2011 vient rappeler ce principe et affirme toute sa force (arrêt n°08-44977).

Sa solution doit inciter plus que jamais chacune des parties à bien lire et intégrer les termes employés dans un contrat de travail, notamment en matière de clause d'objectifs et d'attribution de primes.

Les faits sont les suivants : un salarié signe un avenant qui stipule l'attribution d'un salaire fixe mensuel auquel pourrait s'ajouter une rémunération variable d'un montant annuel fixe en cas d'atteinte d'objectifs déterminés unilatéralement par l'employeur.

Par suite, son employeur établi les primes et les objectifs en conditionnant le paiement.

Le salarié va alors soutenir devant le Conseil de Prud'hommes que son employeur a modifié un élément essentiel de son contrat, sans son accord, en l'occurrence son salaire.

Le conseil de prud'hommes va le débouter mais la Cour d'appel saisie va dire que la société avait effectivement modifié sans l'accord du salarié la part variable de sa rémunération.

L'arrêt d'appel retient que si la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction de l'employeur, la modification de la base de calcul de la rémunération variable et sa transformation corrélative en objectif supplémentaire conditionnant l'octroi de cette prime, aurait dû recueillir l'accord du salarié en ce qu'elle avait pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable.

Pour la Cour d'appel, l'employeur a donc modifié le contrat de travail du salarié sans son accord!

La Cour de Cassation, au visa de l'article 1134 du code civil, contredit cet avis en estimant que la modification des objectifs imposés au salarié et de son incidence sur sa rémunération, relevait du pouvoir de direction de l'employeur car cette modification était envisagée dans l'avenant au contrat de travail relatif à la détermination des objectifs.

La Cour de Cassation permet donc à l'employeur de prévoir, dans une clause d'objectif, une double modification et notamment salariale. C'est une solution particulièrement importante car elle permet ainsi à l'employeur, grâce au principe de l'article 1134 du Code Civil, de fixer seul et librement les objectifs à atteindre par son salarié, quand même ses modifications auraient un impact sur la rémunération de ce dernier !

Sur ce blog, j'avais déja pu faire référence à une tendance jurisprudentielle qui se montrait conciliante et protectrice à l'égard du salarié qui imputait des faits de harcélements contre son employeur, accusation au final non établie (cf. article : Un important arrêt en matière de harcèlement moral qui va en décomplexer plus d'un !!!).

Les arrêts du 29 septembre 2010 (09-42057) et 13 juillet 2010 (09-41528) confirment que :

- le salarié qui relate des faits de harcélement ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter du simple fait que finalement les faits dénoncés ne sont pas établis

- le reproche tiré de la relation des agissements de hacrélement moral par le salarié, dont la mauvaise foi n'est pas établie, emporte la nullité de plein droit du licenciement! C'est à dire que l'employeur nje peut faire référence à une dénonciation de faits de harcélement dans sa lettre de licenciement.

Le salarié peut donc continuer à revendiquer sans crainte au sein de son entreprise!

Non, en ces temps troublés je n'annonce pas un nouveau mouvement populaire ou un soulèvement dans un pays avide de démocratie...

Bien plus terre à terre, c'est du régime de la durée du travail en France dont je veux parler... et notamment du système du forfait jours, bien connu des cadres.

En effet, une fois encore, la France vient d'être sérieusement rappelée à l'ordre par une instance européenne sur la base de règles supranationales.

Le méconnu Comité européen des droits sociaux a de nouveau considéré que le système français du forfait jours n'était pas conforme à la charte sociale européen et notamment à son article 2 qui prévoit : "une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire, la semaine de travail devant être progressivement réduite pour autant que l'augmentation de la productivité et les autres facteurs entrant en jeu le permettent".

Or, un salarié français soumis au forfait jours peut travailler potentiellement 78 heures par semaine, ce qui est excessif aux yeux de la CDES comme durée de travail hebdomadaire (chiffre maximum calculé par rapport au temps de repos hebdomadaire minimum et garanti).

De même, le CDES estime que le forfait jour est également contraire à la charte parce qu'il n'offre pas de garanties suffisantes s'agissant du taux de rémunération majoré pour les heures de travail supplémentaires.

Maintenant que cela est dit, quelle conséquence en pratique, d'autant que le nombre de salariés travaillant sous ce régime est particulièrement important !

L'Etat Français est théoriquement obligé de mettre sa législation en conformité. En Effet, la Charte des droits sociaux est un instrument du Conseil de l'Europe qui s'applique aux pays signataires, dont la France. Mais la France avait déjà reçu de tels avertissements et n'avait pas semblé en mesurer la portée... d'autant que les décisions du Comité, si elles sont obligatoires, ne sont pas immédiatement contraignantes...

PAR CONTRE, un salarié peut très bien invoquer cette décision devant un Conseil de Prud'hommes !! Ainsi il est possible de brandir ce texte si son système de forfait jours ne respecte pas les règles pré citées.

Encore une fois, il s'agira donc d'une révolution qui partira de la base...

Ce matin avait lieu la rentrée solennelle du Conseil des Prud'hommes de Marseille au cours de laquelle des chiffres et statistiques intéressants ont été donnés pour l'année 2010.

Ainsi :

- La durée moyenne d'une procédure devant le Conseil de Prud'hommes de Marseille est de moins d'une année en l'absence de départage (11,7 mois) et de 30 mois en cas de départage

- En 2010, le nombre d'affaires nouvelles a diminué (3984 dossiers contre 4390 en 2009).

- Seuls 126 affaires ont fait l'objet d'une conciliation totale, ce qui est bien faible au regard du nombre d'affaire et de l'importance de cette audience préalable dans le cadre de la procédure prud'homale.

- Le nombre de départage est en forte augmentation puisque il représente prés du quart des affaires ! Ceci est assez inquiétant d'autant quand on sait que le renvoi en départage implique un allongement important de la durée de la procédure (30 mois)...

Voilà un arrêt de la Cour de Cassation bien utile aux fréquentes mises en gardes données aux employeurs qui, dans l'attente de l'affectation d'un salarié (suite à son retour de congés, en cas de changement de stratégies, de réorganisation interne...), peuvent être tentés de « dispenser » leurs salariés de venir travailler le temps de leur trouver un poste ou une affectation.

Bien souvent, les employeurs considèrent qu'à partir du moment où le salarié reste chez lui à ne rien faire mais continue à percevoir son salaire, ils ne commettraient alors aucune faute.

Que nenni !!!

La Cour de Cassation (arrêt du 3 novembre 2010, n°09-65254) estime que ne proposer aucune affectation à un salarié, récemment remplacé à son poste du fait d'une réorganisation, constitue un manquement « à l'obligation de fournir à son salarié le travail convenu ».

La Cour de Cassation ne pouvait être plus claire !

Le maintien du salaire ne suffit pas à compenser l'absence de fourniture du travail.

Il est donc constant et bien rappelé que, dans le cadre d'un contrat de travail, les deux obligations cumulatives de l'employeur sont :

- De verser un salaire

- De fournir un travail.

La Cour de Cassation vient de clarifier la jurisprudence à la suite de décisions contradictoires (cf. précédente chronique sur blog) rendues par plusieurs Cour d'appel, sur le pouvoir de licencier au sein des SAS (société par actions simplifiée).

Par deux arrêts du 19 novembre, la chambre mixte (cf. Arrêt n° 268 du 19 novembre 2010, n°10-10.095) estime ainsi, dans le cas de la signature d'une lettre de licenciement signée par le DRH que :

« Vu l'article L. 2276 du code de commerce, ensemble l'article L. 12326 du code du travail ;

Attendu que si, selon le premier de ces textes, la société par actions simplifiée est représentée à l'égard des tiers par son président et, si ses statuts le prévoient, par un directeur général ou un directeur général délégué dont la nomination est soumise à publicité, cette règle n'exclut pas la possibilité, pour ces représentants légaux, de déléguer le pouvoir d'effectuer des actes déterminéstel que celui d'engager ou de licencier les salariés de l'entreprise ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la société ne justifie pas de la désignation conforme aux statuts d'un directeur général avec délégation du pouvoir de licencier ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; »

La Cour va même plus loin et estime que « aucune disposition n'exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit ; qu'elle peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement ».

La Cour de cassation a jugé bon d'expliquer sa position au travers d'un communiqué de presse :

http://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambres_mixtes_2740/arrets_268_18163.html

La Cour de cassation décide donc de traiter la SAS comme toute autre société et considère ainsi que la délégation de pouvoir « classique » est également valable au sein de ce type de société. Elle précise même qu'une telle délégation n'obéit à aucun formalisme particulier.

Une polémique juridique et judicaire est actuellement très intense et sa solution reste encore incertaine, en attendant le prochain arrêt de la Cour de Cassation sur la question...

Le problème est important et concerne une forme de société particulièrement répandue : la société par action simplifiée (SAS).

Il s'agit de savoir qui a le pouvoir de licencier au sein de ces sociétés. Cette question déborde d'ailleurs la simple problématique du droit du travail puisqu'en réalité c'est même la question de la répartition du pouvoir de décision, dans un sens plus large, qui est posé.

En matière sociale, tout est parti d'un courant jurisprudentiel initié par deux cours d'appel (Paris et Versailles) mais qui ont, depuis, rendues des décisions contraires.

Peut être ont-elles été influencées par l'intense lobby ministériel ou patronal ???

Le problème juridique est pourtant épineux et la solution reste encore très incertaine.

En effet, l'article L227-6 du code du commerce dispose que :

« La société est représentée à l'égard des tiers par un président désigné dans les conditions prévues par les statuts. Le président est investi des pouvoirs les plus étendus pour agir en toute circonstance au nom de la société dans la limite de l'objet social.

Dans les rapports avec les tiers, la société est engagée même par les actes du président qui ne relèvent pas de l'objet social, à moins qu'elle ne prouve que le tiers savait que l'acte dépassait cet objet ou qu'il ne pouvait l'ignorer compte tenu des circonstances, étant exclu que la seule publication des statuts suffise à constituer cette preuve.

Les statuts peuvent prévoir les conditions dans lesquelles une ou plusieurs personnes autres que le président, portant le titre de directeur général ou de directeur général délégué, peuvent exercer les pouvoirs confiés à ce dernier par le présent article.

Les dispositions statutaires limitant les pouvoirs du président sont inopposables aux tiers ».

Or, comme il a déjà été jugé que les salariés sont considéré comme tiers au contrat de société (CA Versailles 24.06.08, n°07-2686), cela signifie que toute décision prise à leur encontre au nom de la société, ne pourrait l'être que par le Président, à défaut de suivre les prescriptions contraignantes du code du commerce!!

Or, si l'extrait Kbis de la société est silencieux sur une quelconque délégation de pouvoir et qu'il en est de même des statuts de la société, cela signifie que seul le Président a le pouvoir de mener une procédure et de signer une lettre de licenciement.

De facto, cela signifie que les DRH et autres intervenants, à défaut d'être expressément visés par le Kbis ou par les statuts, n'ont pas ce pouvoir !!!!

En pratique, les conséquences sont extrêmement importantes puisque cela signifie que le Président doit alors signer TOUS les documents engageant sa société à l'égard de tiers, dont les salariés.

On imagine les parapheurs à signer en fin de semaine....

Ainsi si une lettre de licenciement est signée par une personne qui n'avait pas qualité pour pouvoir prononcer un licenciement, cela entrainerait la nullité de la rupture prononcée (CA Versailles 24.09.2009, n°08-2615, Vinzend/SA Distribution Casino).

Cette solution a été confirmée plusieurs fois par d'autres Cour d'appel (CA Paris, Pôle 6 chambre 2, 3 déc. 2009, n° S 09/05422)

Mais d'autres arrêts divergents ont été rendus depuis sur le même problème et la polémique enflait en raison des conséquences pratiques que ces jurisprudences entrainent...

C'est ainsi qu'un nouvel arrêt de la Cour d'appel de Paris a désormais estimé que les « dispositions de l'article L. 227-6 du code de commerce n'ont pas pour effet de priver le président d'une SAS de toute délégation non prévue par les statuts ; qu'en effet, cet article réglemente les conditions dans lesquelles l'exercice du pouvoir général et permanent d'engager la société dont le président est le dépositaire peut également être attribué par les statuts aux seules autres personnes portant le titre de directeur général ou de directeur général délégué ; que ces limites légales propres à la délégation du pouvoir de représentation générale d'une société, concernent le pouvoir général d'engager la société envers les tiers au sens de l'article R. 210-4 du Code de commerce ; qu'elles n'interdisent nullement les délégations particulières par le dépositaire du pouvoir général ».

Il y aurait donc une subtile distinction entre le pouvoir général d'engagement et les délégations de pouvoirs spéciales ou fonctionnelles qui pourraient être plus facilement données par les dirigeants.

Cette polémique devrait prendre fin par un prochain arrêt de la Cour de Cassation qui devrait être rendu début novembre.

En filigrane, la Cour devra surtout s'arranger avec la jurisprudence qui considère le salarié comme un tiers au contrat de société de la SAS. Sur ce point là, elle ne pourra, à mon sens, dire le contraire. La solution soufflée par l'arrêt de la CA de Paris lui permettrait de se ranger derriére une interprétation toute jurisprudentielle et qui serait alors trés pratique!!!

Le suspens est terrible !!!.... (à suivre)

Un arrêt important vient d'être rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière d'heures supplémentaire et de partage de la preuve.

Cet arrêt n'a pourtant pas eu le mérite d'être publié alors qu'il semble pourtant marquer une importante mise au point de la part de la Cour de cassation, notamment à l'encontre du salarié qui souhaite prouver l'accomplissement d'heures supplémentaires.

En effet, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié.

A la lecture de ce principe, la charge de la preuve est ainsi partagée et n'appartient pas plus à l'une qu'à l'autre des parties.

Bien souvent, devant un Conseil de Prud'hommes, le salarié se retrouve un peu démunit car il n'aura pas forcement décompté avec précision ses heures accomplies, dont il revendique le paiement.

C'est ainsi qu'un usage s'est répandu qui veut que le salarié sollicite au préalable de l'employeur la communication, par exemple, des fiches de pointage.

Il est alors très souvent rétorqué qu'il n'appartient ni aux juges, ni à son adversaire de venir suppléer la faiblesse de son argumentation ou de son dossier...

L'arrêt rendu par la Cour de cassation, juste avant l'été, semble important car il estime, à bon sens à mon avis, que « s'il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ».

Cela signifie donc que le salarié doit donc bien fournir, préalablement, des éléments de nature à étayer sa demande. Puis, ensuite, ce sera à l'employeur de fournir ses propres éléments !

L'ordre est donc désormais parfaitement défini par cet arrêt :

- C'est d'abord au salarié de fournir ses éléments probatoires

- Puis à l'employeur de fournir les siens

... et non l'inverse comme cela est souvent plaidé devant les conseils de prud'hommes !!

(Cass. Soc. 23.06.10, n°08-45.368)

La Cour de Cassation a confirmé un principe déjà évoqué sur ce blog : être titulaire d'un diplôme de qualité supérieure que celui de son collégue justifie une rémunération différente quand bien même les deux salariés feraient le même travail!

Cour de Cassation : 17.03.10 (08-43088) : "Une cour d'appel qui constate que deux salariés exerçant la même fonction, titulaires l'un d'un BTS "expression visuelle" nécessitant deux années d'études, l'autre d'un diplôme d'études supérieures spécialisées en ingénierie multimédia imposant cinq années d'études, peut décider que ces diplômes, utiles à l'exercice des fonctions occupées, sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales, constituent une raison objective et pertinente justifiant, au regard du principe "à travail égal, salaire égal", la différence de rémunération"

Le contrat nouvel embauche était un contrat tellement atypique qu'il a fini par être reconnu comme étant illégal par la Cour de cassation pour finalement être purement et simplement abrogé en juin 2008.

Pour rappel, ce contrat permettait à l'employeur de rompre sans motif une relation contractuelle pendant une durée pouvant aller jusqu'à deux années.

Cette souplesse apparente était en réalité contraire à un certain nombre de principes découlant de règles de portée internationale. Ce délai de deux ans créait en effet une disparité particulièrement importante au détriment du salarié qui, quasiment du jour au lendemain, pouvait être congédié sans que l'employeur n'ait eu à lui donner une raison.

Il n'en demeure pas moins que ce contrat a bien existé et que de nombreuses entreprises en ont profité.

Oui mais voilà, les règles ont changé et alors que des employeurs (a priori de bonne foi) profitaient de ce dispositif pour rompre un contrat de travail, ils se faisaient ensuite condamnés devant tous les Conseils de Prud'hommes de France pour licenciement abusif !

C'est ce qui est arrivé à un employeur qui avait donc rompu un CNE pendant les deux premières années de la relation, comme la loi l'autorisait à l'époque.

La jurisprudence évolue, bannit ce type de rupture sans motif et finalement le salarié saisit le conseil des prud'hommes qui, sans surprise, condamne l'employeur pour licenciement abusif.

Ce dernier, certainement vexé de s'être fait quelque peu avoir par le gouvernement de l'époque, décide alors de façon parfaitement justifiée d'attaquer l'Etat français devant le tribunal administratif de Montpellier afin d'obtenir le remboursement des sommes qu'il a dû verser à son ancien salarié !

Il était effectivement quelque peu injuste de faire supporter à l'employeur une charge financière alors que le seul reproche qui lui a été fait a été simplement de suivre la loi et de profiter d'un système mis en place par l'Etat...

La responsabilité de l'Etat était alors constituée pour avoir mis en place un contrat de travail illégal.

Le tribunal administratif saisi de cette affaire a très justement reconnu que la condamnation de l'employeur résultat directement de ‘application d'un dispositif légal contraire aux normes internationales. Par conséquent l'état est responsable de la rupture reconnue comme étant abusive par le Conseil des Prud'hommes.

C'est donc la triste fin de ce dispositif ! Dorénavant tous les employeurs condamnés devant un CPH, parce qu'ils ont eu le tort de profiter de ce CNE, pourraient être tentés par une telle action.

Reste toutefois encore à attendre la position définitive du Conseil d'Etat quand il sera saisi.

(TA Montpellier 29 mars 2010)

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt, à mon sens, très sévère contre l'employeur dans le cadre d'une affaire qui concernait une salariée qui a formé un recours contre l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail mais... sans le dire à son employeur (Cass. Soc. 03.02.10 n°08-44455).

Les parties ont en effet la faculté de contester les avis de la médecine du travail auprès de l'inspecteur du travail.

Dans cette affaire, c'est ce qu'a fait une salariée contre l'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail. Elle ne va toutefois pas informer son employeur du fait qu'elle a inscrit ce recours.

Par suite, l'avis d'inaptitude est remis en cause par l'inspecteur du travail mais 2 mois après la date du recours !

Or, entre temps, sur la base du premier avis (et dont l'employeur ignorait de bonne foi qu'il faisait l'objet d'un recours) l'employeur a licencié sa salariée.

Cette dernière a alors saisi le Conseil de Prud'hommes prétextant que son licenciement a été prononcé à la suite d'un avis d'inaptitude entre temps infirmé.

L'employeur va alors objecté qu'il n'a fait que suivre scrupuleusement la loi et qu'il ignorait totalement que l'avis avait été contesté puis annulé.

Peu importe pour la Cour de Cassation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

C'est une décision sévère et qui peut être lourde de conséquence puisque les textes n'imposent pas à la partie qui conteste l'avis de la médecine du travail d'en informer l'autre partie.

La solution pour l'employeur (très) diligent serait donc désormais de systématiquement écrire à l'inspecteur pour l'interroger sur l'existence ou non d'un recours.

Cela risque fort d'inonder de courrier les directions départementales du travail mais la solution de la Cour de Cassation ne leur laisse pas d'autres choix !

Dans le compliqué et rebondissant débat relatif au grand principe « A travail égal, Salaire égal », la Cour de cassation vient récemment de préciser que la détention d'un diplôme requis par une convention collective pour l'exercice d'une fonction constitue un élément objectif et pertinent qui justifie une différence de rémunération.

J'ai moi-même eu le cas il ya peu de temps et j'attends justement le délibéré du Conseil des Prud'hommes.

J'avais effectivement pu plaider, qu'à mon sens, si une convention collective requiert, pour pouvoir bénéficier d'un coefficient salarial déterminé, que le salarié soit détenteur d'un diplôme, un autre salarié, qui prétend faire le même travail mais qui n'a pas de diplôme, ne peut alors revendiquer le même salaire.

Ce raisonnement et celui de la Cour de cassation donne une vraie force objective et pertinente à la valeur d'un diplôme. Les rédacteurs de la convention collective (qui sont à la fois des salariés et des employeurs) sont d'ailleurs raisonnables et entendent justement donner de la valeur aux compétences.

Un diplôme est censé à la fois récompenser les efforts d'un salarié en devenir et d'attester de ses compétences auprès de son futur employeur. Il me parait alors normal que celui-ci soit mieux traité que le salarié qui lui n'a pas suivi d'études ou de formations qui lui aurait permis d'avoir une reconnaissance scolaire, universitaire ou professionnelle.

Reste à savoir si mon raisonnement a pu convaincre...(Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°07-45.528)

Il est fréquent, notamment pour les salariés faisant usage du véhicule de la société, que les employeurs prévoient expressément dans le contrat de travail une clause de pénalité financière en cas, notamment, d'accident avec le véhicule de la société.

Ce type de clause présente l'avantage pour l'employeur d'être quasi automatique et lui permet de retenir sur le salaire de son salarié une somme en cas d'accident responsable ou sans tiers identifié, survenu avec le véhicule fourni par la société au salarié.

Par un arrêt du 6 mai 2009, la Cour de Cassation confirme qu'une telle clause est totalement sans effet à défaut pour l'employeur de prouver une faute lourde.

Ceci signifie qu'une clause contractuelle insérée dans un contrat de travail ne peut par avance prévoir une sanction pécuniaire à l'encontre du salarié en cas d'accident avec un véhicule de la Société.

Une sanction sera toujours possible mais l'employeur devra prouver que le salarié a commis une faute lourde. Or, la faute lourde se distingue de la faute ordinaire en ce que, il faut pouvoir caractériser l'intention de nuire du salarié vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise.

En clair, il faudra que l'employeur puisse rapporter la preuve que c'est quasi volontairement que le salarié a commis un accident et plus, pour lui nuire!

ATTENTION tout de même : Cette jurisprudence ne dispense toutefois pas le salarié de continuer à respecter le code de la route !

La Cour de Cassation vient d'affiner sa position s'agissant de la liberté des salariés de se vêtir ou non comme ils le souhaitent pour aller travailler chez leur employeur.

L'affaire concernait deux agents de sécurité d'un grand magasin, chargés de la surveillance vidéo.

Leur employeur leur impose de porter la tenue vestimentaire réglementaire de leur enseigne.

Refus des salariés, finalement licenciés pour faute grave.

La question posée est donc de savoir si les salariés sont tenus ou non de se conformer aux directives de l'employeur qui pourraient contrevenir à leur liberté vestimentaire.

La solution donnée est limpide, logique et doit être approuvée.

Si les salariés sont susceptible d'être au contact de la clientéle, l'employeur est alors fondé à prévoir réglementairement des régles particuliéres et des obligations de tenues.

En revanche, si comme les deux agents, le salarié n'a pas à rentrer en contact avec la clientéle de son employeur, il n'existe plus de justification à une quelconque atteinte à la liberté de se vêtir.

Réponse à la question du titre : tout dépend si votre fonction implique de croiser les clients de votre employeur.