droit du travail (2)
Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut dorénavant être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, y compris pour un salarié protégé. Cet accord amiable, appelé rupture conventionnelle, est distinct du licenciement et de la démission, et ne peut pas être imposé par l'une ou l'autre des parties.
L'employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail, qui donne lieu à la signature d'une convention. Celle-ci doit mentionner le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Ces deux indemnités doivent être supérieures à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, montant auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année après 10 ans d'ancienneté.
Cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations fiscales et sociales que l'indemnité de licenciement, sauf si le salarié est « en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire » (Code général des impôts art. 80 duodecies 6°).
La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. À compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
À l'issue de ce délai, une demande d'homologation doit être adressée au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), ou à l'inspecteur du travail pour les salariés protégés. Le DDTEFP dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions et de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est acquise. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
Un recours juridictionnel reste possible jusqu'à 12 mois après la date d'homologation de la convention. Au-delà, le recours est irrecevable.
La relation salariale impose aujourd'hui une bonne connaissance du droit.
Votre contrat de travail ne dépend en effet pas que des termes de votre contrat de travail ; il dépend également d'une très probable convention collective, d'un possible règlement intérieur, et toujours des dispositions minimales prévues dans le Code du Travail. Votre contrat de travail dépend également tant des tâches qui vous sont confiées que de la structure de votre entreprise.
Ce contrat de travail doit être parfaitement adapté à votre situation particulière. La rédaction d'un contrat de travail devrait ainsi toujours être assurée par un professionnel du droit qui saura utilement vous conseiller : votre avocat.
C'est également votre avocat qui saura le mieux vous aider à vous défendre face à votre employeur, ou devant la juridiction compétente en présence d'un contrat de travail : le Conseil de Prud'hommes.
Le Conseil des Prud'hommes est une juridiction paritaire : ses différentes formations sont composées d'un nombre égal de représentants salariés et de représentants employeurs. Le Conseil des Prud'hommes est compétent pour connaître des litiges individuels nés d'un contrat de travail. Toutefois, il ne peut trancher que les litiges individuels dont la cause est le contrat de travail. Il en résulte que la compétence de cette juridiction est limitée aux seuls litiges entre employeurs et salariés ou entre salariés.
Le rôle de votre avocat est alors d'établir avec vous une demande de justice, de préparer des conclusions puis le dossier de plaidoirie, et de plaider enfin pour votre compte le Conseil des Prud'hommes.
Votre avocat peut ainsi vous aider à tous les stades de votre vie professionnelle : comprendre les enjeux de votre contrat de travail et vérifier le bien-fondé des clauses insérées, accompagner votre vie salariale et les difficultés qui peuvent survenir (vérifier la validité d'une clause de mobilité ou d'exclusivité, préparer une mutation, contester le cas échéant une sanction disciplinaire, renégocier un contrat de travail...), accompagner enfin la fin du contrat (par démission, licenciement ou départ en retraite).