Maître GACEM, avocat à Bordeaux ( avocat, bordeaux,divorce, licenciement, avocat bordeaux, pension alimentaire,droit des étrangers, droit de la famille, bail,avocat, Bordeaux )

Un salarié qui travaillait seulement les jours ouvrables s'est vu imposer par son employeur de travailler le dimanche.

Son refus est il légitime ou peut il justifier un licenciement?

Pour répondre à cette question il faut au préalable déterminer s'il s'agit d'une modification du contrat auquel cas elle ne peut pas être imposée sans l'accord du salarié ou une simple modification des conditions de travail.

S'il est vrai qu' une modification de la répartition dans la semaine des horaire n'est pas considérée comme une modification du contrat, cela le devient lorsque cette répartition aboutit à la suppression du repos dominical.

Telle a été la solution dégagée par la cour de cassation le 2 mars 2011.

(Pourvoi n° 09-43.223.Arrêt n° 570)

La chambre sociale de la cour de cassation, à l'occasion d'un arrêt du 3 février 2010 ( n° 08-40.338 ) précise que si la prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse cela n'eporte pas obligation pour l'employeur de délivrer une lettre de licenciement.

Cette décision vient préciser le régime de la prise d'acte de rupture.

Dans la mesure où ce n'est pas l'employeur qui a décidé de licencier, il aurait été peu inspiré pour trouver un motif à la lettre de licenciement.

La cour de cassation dans un arrêt du 6 janvier 2010 (Pourvoi n° 08-44.177. Arrêt n° 45) a précisé que l'obligation de reclassement supportée par l'employeur débute à compter du second avis d'inaptitude.

Il est aussi rappelé les règles habituelles selon lesquelles il appartient à l'employeur de prouver les démarches entreprises pour tenter de reclasser son salarié au niveau éventuellement du groupe au besoin en envisageant des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail

Il est interdit de licencier une femme enceinte en application des dispositions de l'article L1225-4 du Code du travail.

Cette interdiction s'applique dès lors que la grossese est médicalement constatée et s'étend pendant la durée du congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent la fin de cette période.

Pour bénéficer de cette protection, il appartient ainisi à la salarié d'informer son employeur de son état.

Si la salarié ne l'informe pas au plus tard 15 jours après la notification de son licenciement par l'envoi par lettre recommnandée AR d'un certificat médical justifiant de son état, elle ne peut plus se prévaloir de la nullité du licenciement sauf si elle peut établir par un autre moyen que son employeur avait connaissance de sa grossesse au moment du licenciement.

Cette protection profite également au parent adoptif quinze jours avant l'arrivée de l'enfant.

Si malgré tout l'employeur prononce le licenciement, celui ci est nul de plein droit et l'employeur est tenu de réintégrer le ou la salariée.

L'employeur est tenu de payer les salaires durant la période couverte par la protection, peu importe que la salariée ait durant celle ci perçu une autre rémunération.

En outre, s'ajoutent l'indemnité de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés et des dommages et intérêts selon le préjudice souffert.

Néanmoins, il existe une dérogation à l'interdiction du licenciement dès lors que celui ci intervient en dehors de la période de suspension du contrat et qu'il est motivé par une faute grave sans rapport avec l'état de grossesse ou une impossiilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.

Enfin, l'interdiction ne vise que le licenciement et non la rupture du contrat pendant la période d'essai. La grossesse n'empêche pas la fin d'un Ccntrat à durée déterminée par l'arrivée du terme.

Les articles du Code du travail

Article L1225-4

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Article L1225-5

Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Article L1225-6

Les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.