conseil de prud'hommes (8)
La Chambre Sociale dans un Arrêt du 28 avril 2011 (n° de pourvoi : 09-70619) a considéré que la rétrogradation même disciplinaire d'une salariée était une modification du contrat de travail et ne pouvait être prononcée qu'après avoir informé l'intéressé de sa faculté d'accepter ou de refuser cette modification.
La Chambre Sociale reconnaît ainsi que la rétrogradation définitivement notifiée à la salariée l'a légitimée à prendre acte de la rupture de son contrat et cette prise d'acte pouvait être analysé en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par un Arrêt du 6 avril 2011, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé que la modification des fonctions du salarié qui entraînait la modification de sa qualification devait être considérée comme une modification du contrat de travail et par conséquent ne pouvait fonder un licenciement dès lors que le salarié la refusait.
La Cour de Cassation se fondait sur l'analyse du degré de responsabilités et de la compétence du salarié pour déterminer s'il s'agissait d'une modification du contrat de travail ou simplement une modification des conditions de travail.
Il convient à ce stade de rappeler brièvement la distinction entre la modification du contrat de travail et la modification des conditions de travail qui font nécessairement appel à une casuistique élaborée par les juges du fond et la jurisprudence de la Cour de Cassation.
La modification du contrat de travail relève du domaine contractuel et par conséquent l'employeur ne peut lui seul obtenir une telle modification, il doit au préalable recueillir l'acceptation du salarié.
En revanche les modifications des conditions de travail relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et par conséquent il peut les imposer au salarié malgré son refus.
Il en résulte que le refus des modifications de travail constitue une faute susceptible selon les cas de justifier un licenciement alors que le refus de la modification du contrat de travail ne peut nullement être reproché au salarié.
L'article L 8223-1 du Code du travail prévoit une indemnité forfaitaire minimale de 6 mois de salaire en cas de travail dissimulé.
Il existe par ailleurs une infraction pénale.
Le Conseil constitutionnel saisi par Question Prioritaire de Constitutionnalité a clairement précisé que cette sanction n'avait pas une nature pénale et se distinguait des peines prévues par les articles L. 8224-1 et suivants du code du travail
Par conséquent le Conseil constitutionnel rejette le grief de violation de l'article 8 de la déclaration des droits de l'homme
Décision n° 2011-111 QPC du 25 mars 2011
Il est interdit de licencier une femme enceinte en application des dispositions de l'article L1225-4 du Code du travail.
Cette interdiction s'applique dès lors que la grossese est médicalement constatée et s'étend pendant la durée du congé de maternité et pendant les quatre semaines qui suivent la fin de cette période.
Pour bénéficer de cette protection, il appartient ainisi à la salarié d'informer son employeur de son état.
Si la salarié ne l'informe pas au plus tard 15 jours après la notification de son licenciement par l'envoi par lettre recommnandée AR d'un certificat médical justifiant de son état, elle ne peut plus se prévaloir de la nullité du licenciement sauf si elle peut établir par un autre moyen que son employeur avait connaissance de sa grossesse au moment du licenciement.
Cette protection profite également au parent adoptif quinze jours avant l'arrivée de l'enfant.
Si malgré tout l'employeur prononce le licenciement, celui ci est nul de plein droit et l'employeur est tenu de réintégrer le ou la salariée.
L'employeur est tenu de payer les salaires durant la période couverte par la protection, peu importe que la salariée ait durant celle ci perçu une autre rémunération.
En outre, s'ajoutent l'indemnité de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés et des dommages et intérêts selon le préjudice souffert.
Néanmoins, il existe une dérogation à l'interdiction du licenciement dès lors que celui ci intervient en dehors de la période de suspension du contrat et qu'il est motivé par une faute grave sans rapport avec l'état de grossesse ou une impossiilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
Enfin, l'interdiction ne vise que le licenciement et non la rupture du contrat pendant la période d'essai. La grossesse n'empêche pas la fin d'un Ccntrat à durée déterminée par l'arrivée du terme.
Les articles du Code du travail
Article L1225-4
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Article L1225-5
Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Article L1225-6
Les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
Le licenciement est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.
Cette décision doir reposer sur une cause réelle et sérieuse qui doit être énoncée dans la lettre de licenciement. L'employeur doit se soumettre à la procédure de licenciement.
L'employeur doit adresser par lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge une lettre de convocation à un entretien.
L'employeur doit informer le salarié de l'objet de cet entretien ( projet de licenciement) , du lieu, de la date, de l'heure de l'entretien et de la possibilité de se faire assister.
Durant l'entretien l'employeur expose les griefs reprochés et recueille les explications du salarié.
S'il persiste dans son intention de licencier, il doit attendre edux jours pour adresser la lettre de licenciement par lettre recommandée AR.
La lettre de licenciement énonce les griefs et ceux qui n'y sont pas énoncés ne peuvent pas servir à justifier ce licenciement s'il était contesté devant le conseil de prud'hommes.
Pour les salariés protégés, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Le salarié bénéficie d'une protection contre le harcèlement moral.
L'article L 1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral en ces termes;
" Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.".
Les salariés qui refusent de subir les actes contitutifs de harcèlement ne peuvent être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.
A défaut, le licenciement serait nul. ( article 1152-3 du code du travail )
Si le législateur a mis en place un dispositif protecteur du salarié contre le harcèlement moral, la jurisprudence élabore des règles plus souples de la preuve de ce harcèlement moral qui n'est pas entièrement supportée par le salarié.
Selon quatre arrêts du 24 septembre 2008 (06-53504; 06-45579;06-45-747; 06-46517), la cour de cassation vient de préciser que dès lors que le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement , il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
La loi portant modernisation du marché du 25 juin 2008 a modifé le reçu pour solde de tout compte qui depuis la loi du 17 janvier 2002 n'avait plus qu'une valeur de simple reçu.
Désormais il acquiert une valeur libératoire dans le sens où il prive le salarié qui ne l'a pas dénoncé dans un délai de 6 mois de la possibilité de contester devant le Conseil de prud'hommes les sommes visées dans le reçu.
L'article L1234-20 du code du travail le définit comme le document établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu qui fait l'inventaire des sommes versées lors de la rupture du contrat de travail.
Il peut être dénoncé par lettre recommandée, dans un délai de six mois qui suivent sa signature, à défaut, il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.
Ainsi, si le reçu porte sur une somme à titre d'indemnité de licenciement, une fois l'effet libératoire acquis, le salarié ne peut plus émettre une contestation sur l'indemnité de licenciement.
Dès lors, c'est un changement important des effets du reçu pour solde de tout compte.
A titre de précaution, il me semble qu'il faudrait systématiquement dénoncer le reçu pour solde de tout compte.