Maître Matthieu NICOLET

Parmi les multiples sources de droit du travail applicable dans l'entreprise, il faut distinguer les sources externes (règles internationales, lois, conventions collectives...) des sources internes (accords collectifs d'entreprise, règlements, usages...).

En ce qui concerne les règlements d'entreprise, le règlement intérieur occupe une place essentielle mais qui n'est plus exclusive. D'autres ensembles normatifs ont émergé et une réglementation patronale est aujourd'hui reconnue en dehors du règlement intérieur.

C'est dans ce périmètre juridique que se sont développés les codes dits d'éthique, de déontologie, de bonne conduite professionnelle...

1. Quelle est la place d'un code d'éthique dans la réglementation patronale de l'entreprise ?

1.1 L'employeur peut-il créer des règles hors le règlement intérieur ?

L'employeur a le pouvoir de créer des règles dans l'entreprise et ces règles ne résultent pas seulement du règlement intérieur.

Dans l'entreprise, c'est l'employeur qui établit le règlement intérieur. Lorsque l'entreprise emploie habituellement au moins 20 salariés, c'est une obligation patronale. Si l'effectif est inférieur, c'est une simple faculté pour l'employeur.

Il peut créer des règles qui s'ajoutent au règlement intérieur et aux accords collectifs. Cette réglementation patronale peut prendre des formes juridiques diverses : des usages, des accords atypiques, des engagements unilatéraux...

Ces règles créent des obligations qui s'imposent aux salariés et/ou à l'employeur (par exemple une norme patronale instaurant un avantage pour les salariés ou une norme imposant au salarié une sujétion ou obligation nouvelle).

Lorsqu'il s'agit de simples « déclarations d'intention » ou de « normes de comportement » qui ne créent pas d'obligation ou d'engagement, il ne peut s'agir de règles juridiques au sens strict. Ce point est essentiel, notamment pour comprendre les conséquences de l'inobservation d'un code d'éthique (cf. infra).

Cette réglementation patronale, hors le règlement intérieur, est fondée sur un pouvoir normatif du chef d'entreprise reconnu par la jurisprudence. Ce pouvoir normatif est l'une des manifestations du pouvoir de direction du chef d'entreprise « responsable de l'organisation, de la gestion et de la marche générale de l'entreprise ».

1.2 Le code d'éthique a-t-il une valeur juridique et un effet normatif ?

Les codes d'éthique ont un contenu varié, souvent hétérogène, mêlant rappel de dispositions légales et conventionnelles, dispositions du règlement intérieur, clauses contractuelles et comportant, c'est tout son intérêt, des dispositions originales.

Lorsque le code d'éthique rappelle des obligations déjà prévues par la loi, les conventions collectives ou le règlement intérieur, ce n'est qu'à titre informatif et le code n'a, de ce point de vue, aucune valeur juridique.

Le code d'éthique peut également comporter des dispositions nouvelles qui peuvent constituer de véritables normes juridiques. C'est dans ce cas que le code acquiert une valeur juridique et un effet normatif. Mais toutes les dispositions du code n'ont pas cette nature.

Dans les codes d'éthique, se trouvent à la fois des valeurs, des règles de comportement, des procédures internes, des consignes générales, des obligations pour l'employeur ou le salarié.

Lorsque la disposition du code d'éthique ne crée pas d'engagement pour l'employeur ou d'obligation pour le salarié, il s'agit de simples règles de normalisation (et non de règles de droit) qui participent de la pratique du pouvoir de direction du chef d'entreprise. Dans ce cas, la violation du code d'éthique ne peut faire l'objet en soi d'une sanction (cf. infra 2).

Lorsque la norme du code crée un engagement de l'employeur ou une obligation du salarié, l'inobservation du code constitue une faute susceptible de sanction (cf. infra 2).

Ainsi, le code d'éthique peut comporter des règles juridiques et constituer ainsi un instrument du pouvoir de réglementation patronal.

1.3 Comment distinguer entre code d'éthique et règlement intérieur ?

Cette distinction est essentielle parce que l'établissement du règlement intérieur est soumis à des règles légales strictes qui ne s'appliquent pas aux autres réglementations patronales, telles que les codes d'éthique.

- Quelle procédure ?

Le projet de règlement intérieur doit être soumis à l'avis des représentants des personnels (CE et CHSCT) et au contrôle de légalité de l'inspection du travail. La consultation des représentants du personnel est une formalité substantielle en l'absence de laquelle le règlement intérieur est sans effet.

A l'inverse, le code d'éthique n'est soumis pour avis aux représentants du personnel que s'il comporte notamment des procédures de contrôle de l'activité des salariés (ex : procédure de signalement...) et le cas échéant, aux formalités CNIL.

Toutefois, si le code d'éthique comporte des dispositions « disciplinaires » qui ne figurent pas déjà dans le règlement intérieur, il sera soumis, pour ces dispositions, à la procédure d'élaboration du règlement intérieur.

Par ailleurs, même quand la consultation des représentants du personnel n'est pas obligatoire, elle est vivement recommandée, dans la mesure où le code d'éthique contribue à l'organisation interne de l'entreprise en instituant des règles générales et permanentes.

-Quel contenu ?

Le contenu du règlement intérieur doit être strictement limité aux mesures d'hygiène et sécurité et aux dispositions générales et permanentes relatives à la discipline.

La notion de « discipline » est entendue restrictivement. Elle englobe les mesures nécessaires pour assurer le fonctionnement de l'entreprise et la coexistence de ses membres sur les lieux de travail.

En outre, la règle disciplinaire s'exprime sous la forme d'une obligation ou d'une interdiction de faire.

Ainsi, « l'interdiction d'utiliser ou d'emporter le matériel de l'entreprise sans l'accord de la direction » est une règle disciplinaire ou encore l'obligation de prévenir en cas d'absence...

La distinction entre ce qui est disciplinaire et ce qui ne l'est pas est parfois délicate.

Par exemple, la disposition générale relative à l'obligation de confidentialité a une nature « disciplinaire » et doit figurer dans le règlement intérieur.

Au contraire, les dispositions relatives aux cadeaux d'affaires ne sont pas de nature « disciplinaire » et n'ont pas à figurer dans le règlement intérieur.

A la différence du règlement intérieur, le contenu du code d'éthique est libre. Rien ne s'oppose donc à ce qu'il rappelle des dispositions déjà prévues par la loi ou la convention collective, voire dans le règlement intérieur ou le contrat de travail.

Il peut comporter des dispositions originales qui constituent selon le cas, soit de véritables règles juridiques (ex : quand l'employeur prend un engagement au profit des salariés ou impose une obligation de faire ou une interdiction aux salariés) ou des règles de normalisation ou des normes de gestion. En effet, les normes de comportement du salarié ou les normes de fonctionnement d'un service n'ont pas de caractère juridique (simple information et non réglementation).

La distinction entre règle de droit et règle de normalisation (ou norme de gestion) est parfois difficile. Par exemple, la disposition invitant le salarié à éviter les situations de conflits d'intérêts n'est pas en soi une règle de droit. Autre exemple, la disposition du code qui préciserait qu'il est interdit de donner ou recevoir des cadeaux sans l'accord de la Direction est une règle de droit. A l'inverse, lorsque le code d'éthique invite les collaborateurs à veiller à ne pas donner ou recevoir des cadeaux d'une valeur « excessive », il s'agit d'une simple règle de normalisation.

En tout état de cause, le contenu du code d'éthique ne peut porter atteinte à des dispositions impératives et d'ordre public. Le code ne peut apporter une atteinte injustifiée aux droits de la personne ou aux libertés individuelles et collectives.

C'est le juge qui, en cas de litige, sera compétent pour contrôler la licéité du code d'éthique et si l'inobservation du code par le salarié /ou l'employeur constitue une faute.

2. L'inobservation du code d'éthique peut-elle faire l'objet d'une sanction disciplinaire ?

2.1 Quels manquements peuvent être sanctionnés par l'employeur ?

Toute faute du salarié peut faire l'objet d'une sanction. Tout manquement du salarié à l'une de ses obligations constitue une faute susceptible de sanction.

La faute peut résulter de la violation d'une règle disciplinaire prévue par le règlement intérieur.

Mais l'agissement fautif peut aussi résulter de la violation d'une disposition légale (ex : harcèlement sexuel ou moral – introduction de boissons alcoolisées sur les lieux de travail...) ou d'une disposition de la convention collective ou d'une stipulation du contrat de travail (ex : obligation de mobilité – obligation de non-concurrence...).

La faute peut encore être fondée sur la violation des ordres ou instructions du chef d'entreprise dans l'exécution du travail. La faute peut donc exister même en l'absence de texte.

En somme, la faute susceptible de sanction va au-delà des manquements au règlement intérieur et à la discipline.

2.2 Le non-respect du code est-il une faute ?

Cette question ne se pose pas lorsqu'il s'agit d'une obligation rappelée par le code mais prévue par un autre texte (loi, convention collective, règlement intérieur, contrat de travail), puisque dans ce cas, c'est la violation de ce dernier texte qui sera sanctionnée. Cette question se pose, en revanche lorsque le code crée une règle juridique générant une obligation non prévue par un autre texte.

Il faut qu'il s'agisse d'une règle juridique et non d'une simple « règle de normalisation » qui ne peut, en soi, être sanctionnée. Dans ce dernier cas, le comportement peut constituer le motif de la sanction mais pas le manquement au code d'éthique. Par exemple, le manquement à la disposition du code relative aux conflits d'intérêts ne peut être en soi sanctionnée. En revanche, le comportement du salarié sera sanctionné s'il caractérise un manquement grave au devoir de loyauté inhérent au contrat de travail. Autre exemple, lorsque le code d'éthique invite les collaborateurs à veiller à ne pas donner ou recevoir des cadeaux d'une valeur « excessive », le manquement du salarié pourra être sanctionné s'il caractérise une corruption active ou passive.

Un manquement aux règles juridiques fixées par le code d'éthique peut donc faire l'objet de sanction, au même titre que les fautes résultant de l'inexécution ou de la mauvaise exécution du contrat de travail.

2.3 Quelles sanctions peuvent être prises par l'employeur ?

La détermination de la faute et de la sanction relève du pouvoir patronal.

La sanction doit être proportionnée à la faute commise. Le juge contrôle la proportionnalité de la sanction à la faute.

L'employeur ne peut prendre qu'une sanction prévue par le règlement intérieur.

Il s'agit d'une disposition écrite figurant au contrat de travail (ou dans une convention collective) dont l'objet est d'interdire à un salarié, après son départ de l'entreprise, l'exercice d'une activité professionnelle concurrente qui porte atteinte aux intérêts de son ancien employeur. L'idée pour l'employeur est que le salarié ne puisse pas faire un usage portant atteinte aux intérêts de l'entreprise de toute l'expérience qu'il aura pu acquérir au sein de celle ci pendant la durée de son contrat de travail. A défaut d'une telle clause, le salarié retrouve à l'expiration du contrat de travail la liberté d'exercer l'activité de son choix, même concurrente à celle de son ancien employeur à condition toutefois que ce ne soit pas dans des conditions déloyales.

I) Les conditions de validité d'une clause de non concurrence

En l'absence de législation spécifique (le Code du travail prévoit seulement que « nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché »), la jurisprudence a peu à peu délimité les contours des droits et obligations des parties. Trois arrêts de la Cour de Cassation en date du 10 juillet 2002 déterminent explicitement les conditions de fond indispensables à la validité d'une clause de non concurrence.

La clause doit répondre à 4 conditions cumulatives pour être applicable : elle doit avoir pour but la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, avoir un champ d'application limité dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et enfin, prévoir une indemnité compensatrice.

La protection des intérêts de l'entreprise

La clause de non concurrence, pour être valable, doit être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise. L'employeur doit spécifier en quoi cette clause est nécessaire, le secteur concurrentiel étant pris en compte mais étant insuffisant à lui seul. La particularité de fonctions exercées par le salarié (risque de concurrence) est indispensable pour justifier la protection des intérêts légitimes de l'entreprise.

Un champ d'application limité dans le temps et l'espace

Au sein même de la clause, doivent être précisés le secteur géographique et la durée de l'interdiction de concurrence. A défaut d'une telle précision, la clause serait déclarée nulle ou restreinte par le juge. Le juge apprécie les situations au cas par cas. La durée sera fonction des possibilités qu'a le salarié d'exercer dans un autre secteur d'activité. La limitation dans l'espace peut être également variable et doit tenir compte des fonctions exercées par le salarié et de ses possibilités d'exercer un autre métier. Dans tous les cas, les limitations doivent être raisonnables et ne pas porter atteinte à la liberté du travail du salarié.

Les spécificités de l'emploi du salarié

Le poste du salarié doit comporter des spécificités qui constituent un risque important de concurrence pour l'employeur. Le salarié doit avoir connaissance d'informations spécifiques ou confidentielles dans l'exercice de ses fonctions. En général, la Cour de Cassation s'appuie, pour valider ou refuser une clause de non concurrence, sur le fait que le salarié ait pu acquérir des compétences ou des qualifications spécifiques grâce à l'entreprise.

Une indemnité compensatrice

La jurisprudence de la Cour ce Cassation antérieure aux trois arrêts en date du 10 juillet 2002 considérait que la contrepartie financière n'était pas indispensable. Or par ses trois arrêts, la haute juridiction a opéré un revirement de jurisprudence, affirmant que les clauses de non concurrence, pour être valables, doivent désormais comporter une contrepartie pécuniaire au profit du salarié. Sa base de calcul est en général la moyenne des salaires des 12 premiers mois.

En l'absence d'une telle contrepartie, la clause est nulle.

Certains employeurs ont alors été tentés de réduire considérablement (voire cas extrême, de ne pas prévoir) la contrepartie financière dans certaines hypothèses de rupture du contrat (démission, licenciement pour faute grave, etc.). Or, la Cour de cassation rappelle que ce type de clause est nulle : « méconnaît la liberté fondamentale du salarié d'exercer une activité professionnelle et, comme telle, est nulle la clause de non-concurrence qui ne prévoit le versement d'une contrepartie pécuniaire qu'en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur ».

II) La mise en application de la clause

La clause de non concurrence s'applique en cas de rupture du contrat de travail, quelle que soit la cause de la rupture (licenciement, démission, retraite, rupture durant la période d'essai...) et même si le salarié est dans l'impossibilité d'avoir une activité concurrentielle. Elle trouve son point de départ à la date de cessation effective des fonctions. En cas de dispense de préavis, elle s'applique dès le départ du salarié de l'entreprise. La clause de non concurrence peut concerner tous les types de contrats tels les CDI, CDD, contrat de qualification ou contrat d'apprentissage.

En cas de non respect de la clause, le salarié perd le droit à indemnité compensatrice prévue et en doit donc le remboursement. Le salarié peut se voir interdire en référé et sous astreinte de poursuivre son activité et le Tribunal peut même enjoindre au nouvel employeur de licencier son salarié (le fait d'avoir caché l'existence de la clause de non concurrence justifie un licenciement pour faute grave). Le salarié peut aussi se voir condamner à dédommager son ancien employeur. Le nouvel employeur peut, lui, se voir poursuivi en responsabilité s'il est prouvé qu'il avait connaissance de la clause de non-concurrence.

En cas de conflit, les juges du fond ont une appréciation souveraine et peuvent restreindre la portée de la clause. Ils peuvent par exemple réduire le champ d'application géographique d'une clause lorsqu'elle porte atteinte à la liberté du travail du salarié. De la même façon, même quand les conditions cumulatives sont remplies, si le salarié de par sa spécialité professionnelle, sa formation et son expérience professionnelle, se trouve dans l'impossibilité d'exercer une activité conforme à ses qualifications, le juge restreindra la portée de la clause.

L'article L. 1121-1 du Code du travail énonce le principe selon lequel « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le champ d'application de ce principe n'est pas limité aux relations entre employeurs et salariés mais s'étend aussi aux cabinets de conseil en recrutement, aux intermédiaires intervenant dans la phase de recrutement.

1° Les informations demandées

L'article L. 1221-6 du Code du travail précise la nature des informations qui peuvent être demandées à un candidat à un emploi : elles « ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations ».

Cet article encadre donc la nature des informations qui peuvent être demandées aux candidats et aux salariés en les soumettant à deux conditions cumulatives : une condition de finalité et une condition de lien nécessaire avec l'emploi.

Ces conditions s'appliquent à tous les supports de recherche d'information (tests, questionnaires, logiciels...) et également aux entretiens individuels, ainsi que le rappelle la circulaire du ministère du Travail n° 93-10 du 15 mars 1993 traitant de l'application des dispositions relatives au recrutement et aux libertés individuelles.

A) La finalité des informations

Afin d'éviter que les informations demandées aux candidats ou aux salariés ne portent atteinte à leur vie extra-professionnelle, le texte prévoit que ces informations ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Sont simultanément visées les procédures de recrutement mais aussi les méthodes d'évaluation professionnelle des salariés.

L'appréciation de la capacité professionnelle du candidat ou du salarié s'étend à ses compétences, à ses connaissances techniques mais aussi à ses facultés d'adaptation et porte sur les éléments de personnalité du candidat permettant d'apprécier ces qualités.

B) Le lien des informations demandées avec l'emploi

A titre d'exemple, il ne peut en principe être demandé à un candidat ou à un salarié des renseignements portant sur son état de santé, sur sa vie sexuelle, sur son logement, sur la profession des parents ou du conjoint ou encore sur ses loisirs.

En revanche, il se peut qu'une fois recruté, il puisse être utile de solliciter auprès du nouveau salarié des informations sur sa vie familiale (nombre d'enfants, par exemple) ou sur son logement afin qu'il bénéficie de certains avantages offerts par l'entreprise.

Dans une telle hypothèse, si les informations demandées ne répondent pas à ces conditions, aucune conséquence ne peut être tirée de l'absence de réponse ou du caractère inexact ou erroné de la réponse émanant du candidat ou du salarié. Est dès lors abusif le licenciement d'un salarié qui avait omis de mentionner, lors de l'embauche, des éléments portant sur sa vie extra-professionnelle qui ne présentaient pas de lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé (qualité de prêtre ouvrier). Les principes énoncés s'appliquent également aux informations demandées au bénéficiaire d'un bilan de compétence (C. trav. article. L. 6313-10) et au candidat à un stage ou à un stagiaire (C. trav. article L. 6313-1).

2° Méthodes et techniques d'aides au recrutement ou d'évaluation

L'article L. 1221-8 du Code du travail pose le principe d'une obligation de transparence et de pertinence s'agissant des méthodes et techniques d'aide au recrutement et d'évaluation professionnelle afin d'éviter les abus auxquels ont donné lieu certaines de ces pratiques.

A) Transparence

Le premier alinéa de l'article L. 1221-8 du Code du travail dispose que « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard ».

L'obligation d'information préalable – qui s'impose à l'employeur comme aux intermédiaires de recrutement – est considérée comme remplie dès lors que l'intéressé a eu connaissance, avant que ne commence l'entretien de recrutement, des méthodes et techniques qui seront utilisées à son égard ou bien dès lors qu'il a été informé de la technique employée, soit directement, soit par l'intermédiaire de l'annonce d'offre d'emploi (Circ. 15 mars 1993 préc.).

Quels que soient les tests et méthodes ou techniques utilisées, les résultats obtenus doivent demeurer confidentiels. Il s'agit là d'une confidentialité à l'égard des tiers qui n'est pas opposable aux intéressés : ceux-ci peuvent avoir accès sur leur demande aux résultats. Lorsque le recrutement est assuré par un intermédiaire, l'entreprise peut avoir accès aux résultats (Circ. 15 mars 1993 préc.).

B) Pertinence

Le second alinéa de l'article L. 1221-8 du Code du travail dispose que « Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ».

Si le texte n'institue pas un principe de validité scientifique des méthodes employées, il impose un degré raisonnable de fiabilité. Ainsi, le recours à des techniques présentant une marge d'erreur importante ne serait pas conforme au texte. En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier la pertinence de la méthode utilisée.

Par ailleurs, selon la CNIL, en application du 2ème alinéa de l'article 2 de la loi « Informatique et libertés » du 6 janvier 1978, aucune sélection de candidature impliquant une appréciation sur un comportement humain ne peut avoir pour seul fondement un traitement informatisé donnant une définition du profil ou de la personnalité du candidat, ce qui semble condamner l'utilisation de certains logiciels de systèmes experts.

3°) Information et consultation du comité d'entreprise

S'agissant des candidats à un emploi, le comité d'entreprise doit être informé, préalablement à leur utilisation, des méthodes ou techniques d'aide au recrutement ainsi que sur toute modification de celles-ci, en application de l'article L. 2323-32 du Code du travail.

Ce texte organise une information du comité d'entreprise sur ces méthodes et techniques. Il s'agit des procédures, des tests et de tous moyens visés à l'article L. 1221-8 permettant à l'employeur de s'assurer de l'adaptation des candidats aux emplois proposés ou de leur aptitude professionnelle.

S'agissant des salariés de l'entreprise, le comité d'entreprise doit être informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

En cas de recours à un intermédiaire en recrutement, les informations fournies comprendront, de la même manière, les méthodes et techniques utilisées par celui-ci.

Le comité d'entreprise doit en outre être informé et consulté, préalablement à la décision de leur mise en œuvre dans l'entreprise, des moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

Le deuxième alinéa de cet article concerne l'information du comité d'entreprise sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci, préalablement à leur introduction dans l'entreprise.

Cette information se cumule avec l'obligation de déclaration à la CNIL pour toute entreprise qui veut utiliser ou modifier un traitement informatisé d'informations nominatives (art. 16 et 17 de la loi Informatique et libertés du 6 janvier 1978). En pratique, la copie de cette déclaration sera fournie au comité.

Le champ du dispositif d'alerte est défini par l'employeur, dans le respect de l'article 1er de l'autorisation unique du 8 décembre 2005 : seuls peuvent faire l'objet d'un engagement de conformité les traitements mis en œuvre par les organismes publics ou privés dans le cadre d'un dispositif d'alerte professionnelle répondant à une obligation législative ou réglementaire de droit français visant à l'établissement de procédures de contrôle interne dans les domaines financier, comptable, bancaire et de la lutte contre la corruption.

Exemples :

dysfonctionnements comptables et de contrôle des comptes,

faux en écritures,

fraude fiscale,

corruption d'agents publics.

Exemples spécifiques au domaine bancaire :

financement du terrorisme,

blanchiment d'argent.

L'article 3 de l'autorisation unique permet également la prise en compte, dans le dispositif d'alerte, de faits ne relevant pas du champ du dispositif, compte tenu de leur particulière gravité. Celle-ci est appréciée au cas par cas par l'organisation chargée de la gestion des alertes. Au sens de l'autorisation unique, sont considérés comme graves les faits mettant en jeu l'intérêt vital de l'entreprise ou l'intégrité physique ou morale de ses employés.

Exemples :

mise en danger d'un employé,

discriminations,

délit d'initié,

conflit d'intérêts,

atteinte grave à l'environnement ou à la santé publique,

divulgation d'un secret de fabrique,

risque grave pour la sécurité informatique de l'entreprise...

Selon l'article 3 de l'autorisation unique, seules les catégories de données suivantes peuvent être traitées :

- identité, fonctions et coordonnées de l'émetteur de l'alerte professionnelle ;

- identité, fonctions et coordonnées des personnes faisant l'objet d'une alerte ;

- identité, fonctions et coordonnées des personnes intervenant dans le recueil ou dans le traitement de l'alerte ;

- faits signalés ;

- éléments recueillis dans le cadre de la vérification des faits signalés ;

- compte rendu des opérations de vérification ;

- suites données à l'alerte.

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