JURISTE DROIT SOCIAL (H /F ) annonce du 7 décembre 2011

Description du cabinet :

Structure en plein développement basé à Evry (91)

Le cabinet MQ intervient en droit du travail, protection sociale et droit pénal des affaires.

Le cabinet conseille et assiste, tant en Conseil qu'en Contentieux, une clientèle composée :

Rattaché(e) à un avocat, vous prenez en charge les dossiers individuels et collectifs.

Vous gérez les missions suivantes :

En matière de droit individuel, vous faites le suivi de l'ensemble des procédures disciplinaires et de licenciement. Vous rédigez notamment les contrats de travail, les convocations aux entretiens préalables et les notifications de licenciement.

En matière de droit collectif, vous préparez en autre les élections de représentants du personnel, participez à l'étude et à la négociation d'accords collectifs.

Vous aurez également à assurer :

- le suivi de la procédure et la mise en état des dossiers,

- étude et classement des dossiers et reprographie,

- recherche, note et mémo, audit, tableaux,

- préparation des consultations, des argumentaires et rédactions de conclusions, dossiers de plaidoirie,

- démarches au Palais et juridictions.

Vous exercez vos fonctions dans un climat de convivialité au sein d'une petite équipe.

Profil recherché :

De formation bac+ 4/5 en droit social.

Master 1 ou 2 - droit social bienvenu

Débutant(e) accepté(e). - Expérience préalable en cabinet droit du travail appréciée

Bonne maitrise de Word et d'Excel.

Rigoureux(se), réactif(ve) autonome , vous savez faire preuve d'aisance relationnelle et de sens des initiatives.

Poste à pourvoir en janvier 2012

Type de contrat :

CDI temps plein - 1er échelon Coef 385 : cadre débutant

Rémunération:

31.317,00 euros annuelle brute sur 13 mois

RUPTURE CONVENTIONNELLE MODE D'EMPLOI

1/ LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT : POUR QUI ? POUR QUOI ?

Bien qu'elle existait déjà dans la pratique, la rupture conventionnelle a été introduite et formalisée par la Loi de Modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Désormais, et de manière encadrée, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail et des conditions de cette rupture. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission.

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention...

Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi...), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

La rupture conventionnelle, dont les conditions, modalités et conséquences sont présentées ici, ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée.

Attention aux recours prohibes

Les cas de recours interdits par la Loi du 25 juin 2008 :

La rupture conventionnelle d'un contrat de travail ne peut pas être prévue pour les ruptures de contrats de travail résultant :

- des accords collectifs de GPEC,

- des plans de sauvegarde de l'emploi,

S'agissant du contexte économique une Circulaire du Ministère du travail DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 qu'un contexte économique difficile pour l'entreprise, voire un PSE circonscrit à d'autres emplois, ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l'application de la rupture conventionnelle. Le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles peut, en revanche, constituer un indice additionnel.

Les autres cas de recours interdits ou à risque :

Par ailleurs il convient de prendre en compte les causes d'exclusion retenue par la loi et la jurisprudence pour exclure tout départ négocié. En effet, la rupture conventionnelle, comme toute rupture amiable, procède d'une initiative commune de l'employeur et du salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail. La Circulaire du Ministère du travail DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 rappelle que le législateur a estimé que le salarié était placé dans une situation dont la particularité interdisait à l'employeur et au salarié de déroger et de renoncer, par la voie de la rupture d'un commun accord, aux dispositions d'ordre public du code du travail.

Ainsi la Rupture conventionnelle ne peut être choisie :

- ni pour "habiller" une décision déjà prise par l'employeur de rompre unilatéralement le contrat

- ni pour mettre fin à une période d'essai ou un préavis d'une rupture déjà prononcée (L 1231-1 du Code du travail)

- ni pour rompre de manière anticipée un CDD dont la rupture amiable obéit à un régime différent

- ni pour rompre le CDI d'un salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie professionnels

A savoir : age de retraite : attention

S'agissant de la retraite ou de la mise à la retraite il n'existe aucune interdiction spécifique sauf à ce qu'il soit démontré un détournement de la loi. La réglementation fiscale et sociale conduit cependant à exclure le recours à la rupture conventionnelle dans l'hypothèse ou la salarié a atteinte l'âge de la retraire ou que l'employeur dispose de la possibilité de mettre le salarié concerné à la retraite.

La loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007 « de financement de la Sécurité sociale pour 2008 » institue, à la charge de l'employeur et au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS), une contribution sur les indemnités versées en cas de mise à la retraite (indemnités légales et conventionnelles) d'un salarié à l'initiative de l'employeur, quel que soit l'âge du salarié concerné.

Le taux de cette contribution est fixé à 25 % sur les indemnités de mise à la retraite versées du 11 octobre 2007 au 31 décembre 2008 ; il est fixé à 50 % sur celles versées à compter du 1er janvier 2009. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire n° DSS/5B/2008/66 du 25 février 2008.

Cette mesure fiscale est prévue pour refreiner les "appels d'air" de départs ou de mise à la retraite massifs dans un contexte de réforme et d'allongement de l'âge de la retraite.

Il faut encore souligner que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dès lors qu'elle est versée à un salarié ne pouvant encore bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement. Dans le cas contraire, l'indemnité versée est cotisable et imposable alors que l'indemnité de mise à la retraite à la retraite est pour sa part exonérée dans les conditions classiques de l'article 80 duodecies CGI.

Une rupture conventionnelle de surcroît accompagnée d'une substantielle indemnité complémentaire supérieure à l'indemnité minimum spécifique prévue par la loi du 25 juin 2008 pourrait donc être requalifiée en abus de droit, la motivation de l'opération étant dès lors présumée avoir un but exclusivement fiscal.

C'est la raison indirecte, mais sérieuse, pour laquelle il faut éviter un tel recours à la rupture conventionnelle en lieu et place d'une mise à la retraite quand celle-ci est possible.

2/ LES AVANTAGES ET LES INCONVENIENTS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Avantages

Sécurité juridique, risque d'un contentieux diminué, prévisibilité du départ du salarié de l'entreprise pour l'entreprise et pour le salarié, rupture consensuelle et négociée, rapidité sont les principaux atouts de la rupture conventionnelle.

En outre, la Loi de modernisation du marché du travail permet au salarié de prétendre à l'indemnisation chômage, contrairement à la démission.

De même, pour le salarié, la rupture conventionnelle peut lui permettre d'obtenir une indemnité supérieure à celle d'un licenciement (coût supplémentaire de rupture pour davantage de sécurité).

La rupture conventionnelle est également plus rapide qu'un autre mode de rupture et sans polémique ou litige.

Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le DDTEFP.

S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés).

La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période..

Inconvénients

Contrairement à la transaction, la rupture conventionnelle n'a pas l'autorité de la chose jugée et ne met pas un terme pour les litiges présents ou à venir.

Dans ces conditions, le salarié et l'employeur peuvent toujours remettre en cause le principe même de la rupture et ses modalités.

Pour autant, ce droit d'ester en justice est encadré par la Loi de Modernisation du marché du travail.

Ainsi, tout recours relatif à la convention, à l'homologation ou au refus d'homologation peut être formé devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la Convention, à peine d'irrecevabilité du recours. Ce délai raccourci offre plus de sécurité juridique aux deux parties.

De même, le salarié ou l'employeur pourra toujours saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande relative non pas à la rupture mais à l'exécution même du contrat de travail.

3/ LA PROCEDURE A RESPECTER AVANT

Un ou plusieurs entretien(s) permettant une négociation de la rupture et de ses modalités

Le Code du travail dispose que la rupture conventionnelle et ses modalités doivent être discutées lors d'un ou plusieurs entretiens, lors desquels l'employeur et le salarié peuvent se faire assister.

A l'instar du licenciement, le salarié peut se faire assister :

- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,

- soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

L'information du salarié de sa possibilité de faire assister est indispensable. Il semble même qu'il s'agisse d'une condition d'homologation de la rupture conventionnelle, l'inspection du travail étant particulièrement vigilante sur ce point.

Le salarié, qui souhaite se prévaloir de son droit de se faire assister, doit en informer l'employeur.

Si le salarié fait usage de cette faculté d'assistance, l'employeur peut lui aussi se faire assister par :

- une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,

- dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de sa branche.

L'employeur doit lui aussi informer le salarié de l'usage de son droit d'assistance.

Les Conseils du Cabinet MQ Avocat

Même si le Code du travail n'impose pas une telle formalité, le Cabinet MQ Avocat conseille d'envoyer au salarié une lettre d'invitation à un entretien dans laquelle est proposée l'entretien et est rappelée au salarié son droit de se faire assister lors de l'entretien.

Le Cabinet MQ Avocat conseille également de respecter le même délai de 5 jours ouvrés que celui imposé pour la convocation à l'entretien préalable de licenciement.

En effet, cette lettre d'invitation a pour principal avantage d'apporter la preuve de la parfaite information du salarié de sa possibilité de se faire assister.

Par ailleurs, le Cabinet MQ Avocat invite les employeurs et salariés à dresser un procès verbal d'entretien, signé par les éventuels assistants, procès verbal permettant ainsi d'établir la preuve de la tenue de l'entretien lors duquel les modalités de la rupture sont discutées par les deux parties.

La conclusion d'une convention de rupture

La rupture conventionnelle du contrat de travail doit obligatoirement être consignée par écrit.

La Convention de rupture doit contenir, au minimum, les éléments suivants :

- le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,

- la date de la rupture,

- la possibilité pour chacune des parties de se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires après la conclusion de la convention.

Le Cabinet MQ AVOCAT tient à votre disposition des modèles de convention de rupture conventionnelle, qui doivent, toutefois être adapté aux spécificités de l'entreprise et de la situation du salarié.

4/ LES FORMALITES POST-CONCLUSION DE LA CONVENTION : DROIT DE RETRACTION ET HOMOLOGATION

Une fois la Convention conclue et signée par chacune des parties, un droit de rétractation est ouvert à chacune des parties pendant un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention.

Le droit de rétractation doit être exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen.

Le Conseil du Cabinet MQ Avocat

La date de réception par l'autre partie devant être prouvée, le Cabinet MQ Avocat vous conseille vivement d'exercer votre droit de rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main contre décharge.

Lorsque le délai de 15 jours calendaires est expiré, il appartient à la partie la plus diligente d'adresser une demande d'homologation à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente du lieu où est établi l'employeur.

Dans les faits, c'est l'employeur qui s'en chargera pour s'assurer de faire courir la deuxième période de 15 jours.

Un modèle de cette demande a été établi par l'arrêté du 18 juillet 2008. Ce modèle doit obligatoirement être utilisé.

Vous pouvez vous procurer ce modèle auprès du Cabinet MQ Avocat ou à l'inspection du travail compétente.

La demande d'homologation doit être obligatoirement datée et signée par les deux parties.

La date portée sur la demande d'homologation doit correspondre à la date de signature de la convention de rupture conventionnelle.

Il est indispensable d'envoyer la demande par lettre recommandée avec accusé de réception afin de pouvoir connaître la date de réception par l'administration de la demande d'homologation.

La Direction du travail dispose d'un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour notifier sa décision.

A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.

Le Cabinet MQ avocat attire votre attention sur le fait que l'inspection du travail sera particulièrement vigilante aux points suivants :

- les conditions de la rupture,

- la liberté de consentement des parties,

- la tenue d'entretien,

- l'information du salarié de sa possibilité de se faire assister,

- le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle,

- le respect du délai de rétraction.

A défaut, il est fort probable que la Direction départementale du travail n'homologue pas la convention, la rupture conventionnelle ne prenant pas effet dans cette hypothèse.

Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, l'homologation ne suffit pas.

La Direction départementale du travail doit expressément autoriser la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle n'intervient, dès lors, que le lendemain du jour de l'autorisation.

5/ LE CAS PARTICULIER DES SALARIES PROTEGES

La rupture conventionnelle peut s'appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d'entreprise, médecin du travail, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail.

Toutefois, dans ce cas :

- la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 28 juillet 2008 (JO du 6 août), cité en référence, modifiant l'arrêté du 18 juillet 2008 (JO du 19) ; cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ; la loi prévoyant au cas présent une forme de : autorisation/homologation dans le même processus.

- la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation qui peut être prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence

LE CONSEIL DU CABINET MQ AVOCAT

D'un point de vue strictement juridique, c'est la convention de rupture amiable qui consomme la rupture ; les délais laissés aux parties pour se rétracter et à l'administration pour autoriser/homologuer la rupture constituant des conditions suspensives à une rupture d'ores et déjà conclue et signée dont le terme a été décalé par les parties à une date ultérieure : date prévisible ou envisagée de rupture.

Dès lors, si les parties ne se rétractent pas et que l'administration autorise/homologue, on se retrouve dans une situation ou rétroactivement la rupture se trouve consommée à la date de la signature mais autorisée postérieurement, donc en pleine nullité réintégration...

Notre conseil est donc de sollicité préalablement l'autorisation de l'administration et des IRP selon la procédure ad hoc préalable à un licenciement.

Pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008

6/ PREVOIR UN CALENDRIER POUR FIXER LA DATE DE RUPTURE

La procédure de rupture conventionnelle prévoit plusieurs délais qui doivent être, impérativement respectés :

- le délai de 15 jours calendaires pour le droit de rétraction,

- le délai de 15 jours ouvrables pour l'homologation,

- le délai d'1 jour franc pour que la rupture soit effective.

Par conséquent, avec les délais imposés par le Code du travail, la rupture conventionnelle nécessite, au minimum, environ 5 à 6 semaines à compter de la signature de la convention.

En outre, il convient de prévoir un délai entre l'invitation à l'(es) entretien(s) et l'(es) entretien(s) afin que le salarié puisse se faire assister, s'il le souhaite.

7/ QUELLES SONT LES INDEMNITES DUES AU SALARIE ?

À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ») dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement (Voir ci-dessous). À l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture.

Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.

Si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera égale à : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 7/12e.

Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale.

Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.

L'administration se prononce sur le montant minimal de l'indemnité de rupture à prévoir lorsque la convention collective fixe plusieurs indemnités de licenciement.

1. L'avenant n° 4 à l'ANI du 11 janvier 2008, signé par 3 organisations patronales (Medef, CGPME et UPA), prévoit que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égal au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque cette dernière est supérieure à l'indemnité

L'administration en tire des conséquences pratiques pour l'homologation des conventions de rupture qui lui sont soumises depuis le 28 novembre 2009, date d'entrée en vigueur de cet avenant.

2. Certaines conventions collectives prévoient deux montants d'indemnités conventionnelles de licenciement, l'une pour motif personnel, l'autre pour motif économique.

Dans cette hypothèse, la convention de rupture peut être homologuée si l'indemnité de rupture qu'elle prévoit est au moins égale :

- à l'indemnité légale si au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l'indemnité légale ;

- ou à l'indemnité conventionnelle la plus faible si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l'indemnité légale.

Avant le 20 juillet 2008, l'indemnité légale de licenciement était doublée lorsque le licenciement reposait sur un motif économique. L'article R 1234-2 du Code du travail prévoit désormais un montant unique, quelle que soit la cause de la rupture, aligné sur celui de cette indemnité doublée.

Cette instruction s'adresse uniquement à l'autorité administrative chargée du travail dans le département, pour l'homologation des conventions de rupture qui lui sont soumises.

Rien n'empêche l'employeur et le salarié de convenir d'une indemnité spécifique d'un montant supérieur. En outre, la position de l'administration ne préjuge en rien des décisions de tribunaux qui seraient saisis de cette question.

L' indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dès lors qu'elle est versée à un salarié ne pouvant encore bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DSS/DGPD/SD5B/2009/210 du 10 juillet 2009.

La rupture conventionnelle est également ouverte aux assistantes maternelles et aux salariés du particulier employeur, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée. Dans l'un et l'autre cas, l'indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Par ailleurs, s'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l'entreprise, l'employeur doit remettre au salarié un un certificat de travail et un exemplaire de l'attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

Le Code du travail prévoit comme condition de validité à la rupture conventionnelle que le salarié doit percevoir une indemnité de rupture conventionnelle qui ne doit pas être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

A cet égard, il est précisé que :

- la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement a été ramenée à 1 an (L. du 25 juin 2008 n°2008-596),

- l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Par ailleurs, l'ACOSS a précisé le régime social et fiscal applicable à cette indemnité.

Ainsi, l'indemnité de rupture de conventionnelle bénéficie du même régime social que l'indemnité de licenciement.

Par conséquent, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS à hauteur du montant de l'indemnité de licenciement prévue par la Convention collective de branche, par l'accord professionnelle ou interprofessionnelle, ou à défaut par la loi.

Si l'indemnité versée au titre de la rupture est supérieure à ce montant, la fraction qui dépasse est assujettie à la CSG/CRDS.

Par ailleurs, cette indemnité reste exonérée de cotisations sociales dans la limite :

- de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

- ou de la moitié du montant de l'indemnité versée dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

POUR ALLER PLUS LOIN

1/Notre article du 20 décembre 2009 : Du nouveau sur l'indemnité minimale en cas de rupture conventionnelle (cliquez ici)

2/ Notre article du 09 avril 2009 : Contrat de travail - Rupture conventionnelle du contrat de travail - une nouvelle circulaire, une nouvelle donne (cliquez ici)

3/ Les textes de références (documents actifs ci-joints )

Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3 et D. 1232-5 du Code du travail

Article 80 duodecies du Code général des impôts

Article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale

4/ La fiche du Ministère du Travail : La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (cliquez ici)

RENSEIGNEMENTS

Le Blog du Cabinet MQ AVOCAT

Maître Mathieu Quéméré - Avocat à la Cour

Inscrit au Barreau de l'Essonne

Toque : Palais Evry

Cabinet d'Evry:

Adr.: 39, rue Michel Ange, 91026 EVRY CEDEX

Tél..: 01.60.918.500

Fax.: 01.60.918.510

Cotisation et Grippe A, l'Acoss propose un différé des cotisation en guise de vaccin contre la désorganisation liée à l'absentéisme grippal

Les entreprises empêchées par la grippe A de procéder à bonne date aux déclarations et paiements de cotisations de sécurité sociale pourront déclarer et payer sur des bases provisoires, à régulariser ultérieurement sans majorations de retard.

Les entreprises qui, au cours d'une phase de pandémie de grippe A H1N1, ne pourraient assurer la déclaration et le paiement de leurs cotisations sociales dans les conditions habituelles en raison de l'absence des collaborateurs compétents pourront bénéficier de la part des Urssaf des dispositions particulières suivantes lorsque les pouvoirs publics auront décidé le passage au niveau 6 de pandémie.

Modalités déclaratives adaptées

L'entreprise connaissant des difficultés liées à la pandémie grippale reste tenue de déclarer les cotisations et contributions sociales auprès de l'Urssaf.

Si elle se trouve dans l' impossibilité de procéder au calcul des montants dus correspondant à une paye normale, elle sera invitée à établir sa déclaration comprenant :

- soit des informations identiques à celles transmises lors de la précédente échéance pour la dernière période déclarée ;

- soit, si elle préfère cette solution, des montants calculés sur la base de l'assiette utilisée pour la paie simplifiée, même par acomptes, maintenue à ses salariés comme certaines entreprises le font en période de congés.

À l'issue de la phase pandémique, elle adressera un bordereau rectificatif permettant de régulariser les montants déclarés au cours de la (ou des) période(s) concerné(es). Cette régularisation devra intervenir dès que l'entreprise aura retrouvé les conditions de fonctionnement permettant d'établir ses déclarations.

Modalités de paiement des cotisations

Les entreprises n'utilisant pas de moyen de paiement dématérialisé (télépaiement ou virement) sont invitées à privilégier le virement pour régler le montant dû sur la base de leur déclaration : soit la dernière période déclarée, soit l'assiette utilisée pour le calcul de leur paie simplifiée.

D'une manière générale, les entreprises sont invitées à identifier le risque lié aux déclarations et paiements des cotisations et contributions de sécurité sociale en situation de pandémie grippale et à prévoir des modalités de gestion des modalités décrites dans cette circulaire dans leur plan de continuité de l'activité (PCA).

Sur ce point, chaque Urssaf encaissant les cotisations des entreprises TGE (Très grandes entreprises) et GE (Grandes entreprises) devra s'assurer auprès d'elles que leur PCA prévoit bien le maintien d'un paiement dématérialisé à l'Urssaf des cotisations et contributions sociales dues.

Dès lors qu'un BRC (bordereau récapitulatif des cotisations) renseigné comme indiqué ci-dessus aura été transmis à l'Urssaf, et dans l'hypothèse où une régularisation conduirait à déclarer des montants supérieurs et, par suite, à effectuer un paiement complémentaire, l'entreprise pourra demander l'annulation des majorations de retard. Cette mesure de bienveillance concerne les majorations de retard initiales de 5 % et complémentaires (en raison des circonstances exceptionnelles).

Source : Circ. Acoss 2009-88 du 26 novembre 2009 accès à la circulaire : voir fichier joint

La loi du 24 novembre 2009, validée par le Conseil constitutionnel, est publiée au Journal officiel ce qui permet son entrée en vigueur le 26 novembre 2009.

Toutefois, l'application de certaines dispositions est subordonnée à la parution d'un décret en fixant les modalités. Il en est ainsi, en particulier, de l'obligation pour l'employeur de mentionner dans le certificat de travail les droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF), des dispositions prévoyant que les stages en entreprises doivent s'intégrer dans un cursus pédagogique et de la mise en place des dispositifs expérimentaux prévoyant l'imputation sur la participation formation continue de certaines dépenses de tutorat et, pour les employeurs de moins de 10 salariés, des rémunérations versées au remplaçant d'un salarié en formation.

Par ailleurs, si la loi crée au profit des salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté un droit à un bilan d'étape professionnel tous les 5 ans, elle renvoie aux partenaires sociaux le soin d'en définir les conditions d'application par la voie d'un accord national interprofessionnel.

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 (JO du 25/11) comporte 62 articles répartis en huit titres. Elle s'inspire, pour partie, de l'accord national interprofessionnel « sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels » conclu par les partenaires sociaux le 7 janvier 2009.

RETENIR L'ESSENTIEL

Le texte s'articule autour des principaux axes suivants :

Un « fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels » (FPSSP), créé par un accord conclu entre les organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel, et abondé par une partie des contributions obligatoires des employeurs à la formation, aura notamment pour mission de contribuer au financement d'actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et demandeurs d'emploi, au bénéfice de publics dont les caractéristiques seront déterminées par une convention conclue avec l'État.

Les demandeurs d'emploi pourront également bénéficier d'une « préparation opérationnelle à l'emploi » leur permettant d'accéder à la formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi ;

Sont notamment prévus, à ce titre, l'ouverture du CIF aux formations organisées en dehors du temps de travail, la portabilité du DIF en cas de départ de l'entreprise, le regroupement des actions de formation proposées dans le cadre du plan de formation, en deux catégories (actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise et actions de développement des compétences du salarié), la création d'un « bilan d'étape professionnel » ouvert aux salariés justifiant de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise, la mise à disposition de toute personne d'un « passeport orientation et formation », l'obligation faite à l'employeur, dans les entreprises et les groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, d'organiser pour chacun de ses salariés dans l'année qui suit leur 45e anniversaire un entretien professionnel.

Notamment en contractualisant le plan régional de développement des formations professionnelles avec l'État et en associant les partenaires sociaux à son élaboration.

Nouvelle définition des missions et de la composition du « Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie », création d'un « Délégué à l'information et à l'orientation » dont les missions sont définies par la loi. Il sera notamment créé, sous l'autorité de ce Délégué, un service dématérialisé gratuit permettant à toute personne de disposer d'une première information et d'un premier conseil personnalisé en matière d'orientation et de formation professionnelles et d'être orientée vers les structures susceptibles de lui fournir les informations et les conseils nécessaires à sa bonne orientation professionnelle, etc.

ALLER PLUS LOIN

* La prolongation de l'expérimentation du contrat de transition professionnelle. Ce dispositif s'applique aux procédures de licenciement pour motif économique engagées entre le 15 avril 2006 et le 1er décembre 2010 (et non plus 2009) ; il sera, en outre, ouvert à de nouveaux bassins d'emploi ;

* diverses dispositions relatives à la validation des acquis de l'expérience (modalités de prise en charge des frais de participation à un jury de validation, élargissement des thèmes de la négociation triennale de branche en matière de formation : cette négociation devra désormais porter sur la VAE, mais aussi, notamment, sur l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise, la portabilité du DIF, l'accès aux certifications, la mise en oeuvre du passeport orientation et formation, le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans, etc.) ;

* une nouvelle définition des situations ouvrant droit au bénéfice de l'allocation spécifique de chômage partiel. Celle-ci sera notamment due aux salariés qui subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement, soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail. Il est également prévu que les salariés indemnisés au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel, pourront suivre, durant la période de suspension d'exécution de leur contrat de travail, des actions de formation en dehors du temps de travail ;

* l'intégration obligatoire, pour les stages en entreprise relevant de l'article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 « pour l'égalité des chances », à un cursus pédagogique, selon des modalités définies par décret. Par ailleurs, lorsque leur durée sera supérieure à deux mois (contre trois mois précédemment) consécutifs, ces stages devront faire l'objet d'une gratification ;

* l'ouverture du contrat et des périodes de professionnalisation à de nouveaux bénéficiaires (pour le contrat : bénéficiaires du RSA, de l'ASS ou de l'AAH, personnes ayant bénéficié du nouveau « contrat unique d'insertion » ; dans les DOM, les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, bénéficiaires du RMI et de l'API / pour les périodes de professionnalisation : bénéficiaires du nouveau « contrat unique d'insertion » en vigueur à compter du 1/1/2010) et l'aménagement de certaines de leurs modalités ;

* divers aménagements au régime de l'apprentissage (possibilité, pour 3 mois au maximum, de poursuivre la formation en CFA après la rupture du contrat, dès lors que l'apprenti ne sera pas à l'initiative de cette rupture ; droit à un congé pour la préparation directe des épreuves, y compris lorsque le CFA n'organise pas de révision ; possibilité, pour les CFA, d'accueillir, pour une durée maximale d'un an, les élèves ayant atteint l'âge de quinze ans pour leur permettre de suivre, sous statut scolaire, une formation en alternance destinée à leur faire découvrir un environnement professionnel correspondant à un projet d'entrée en apprentissage, etc.).

Source : Ministere du travail (cliquez ici)

Que pensez vous du mode de fixation des honoraires des avocats ?

Que pensez vous du mode alternatif de fixation des honoraires du cabinet MQ AVOCATS ?

L'employeur qui ne respecte pas l'avis du médecin du travail interdisant d'affecter le salarié à certaines tâches manque à son obligation de sécurité.

Ce que le médecin du travail propose s'impose à l'employeur

Le médecin du travail est habilité par la loi à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. Ces propositions peuvent être faites à tout moment de l'exécution du contrat de travail.

La plupart du temps cette immixtion dans les relations employeur/salarié intervient lors d'une visite médicale de reprise du travail consécutive à une absence du salarié pour maladie ou accident.

Pour autant, il convient de ne pas se méprendre sur la portée du terme "proposer" utilisé par la Loi.

En effet, la Cour de cassation insiste, depuis quelques années, sur le caractère impératif pour l'employeur des recommandations du médecin du travail. Il est tenu de les prendre en compte afin d'assurer l'effectivité de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés de son entreprise.

Tout au plus et parallèlemenet la jurisprudence reconnait-elle à l'employeur la posibilité de contacter le médecin du travail pour "discuter" avec lui des "propositions" et lui soumettre sa propre vision des choses. Le médecin demeure celui qui a le dernier mot et au délà du dialogue, seul la voie du recours judiciaire demeure ouverte sans dispenser l'employeur de respecter les préconisations du médecin.

En l'espèce, le salaré a été victime lors de l'exécution de ces dernières tâches d'un nouvel accident du travail à la suite duquel le médecin du travail l'a déclaré inapte suite à quoi il avait été licencié pour inaptitude physique.

La Cour de cassation casse la décision des juges du fond ayant admis la cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Elle considère que ce licenciement ne pouvait être légitime dès lors que l'employeur avait maintenu le salarié à des tâches ayant été exclues par le médecin du travail dans son avis d'aptitude partielle, ce dont il résultait qu'il n'avait pas effectivement tenu compte des préconisations du médecin du travail.

Cass. soc. 11 mars 2009 n° 07-44.816 Milani c/ Sté Les Ateliers de Provence

Retenue sur salaire pour les salariés grévistes en forfait annuel en jours

Des cadres soumis à une convention de forfait en jours ont cessé le travail pendant

une heure et demie pour participer à un mouvement de grève. L'employeur a alors

retenu une demi-journée d'absence sur leurs rémunérations.

Or, selon la convention collective, « aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner

une retenue sur salaire ».

La Cour de cassation a alors jugé qu'il résultait de l'accord collectif qu'aucune retenue ne

pouvait être effectuée à l'encontre des salariés en forfait jours pour une absence inférieure

à une demi-journée de travail.

Cass. Soc. 4 mars 2009 n°07-45291, 07-45292, 07-45293, 07-45294, 07-45295

Le réseau issu de la fusion de l'ANPE et des ASSEDIC a désormais un nom : ce sera le « Pôle emploi ». Il reste chargé des missions incombant précédemment à l'ANPE et aux ASSEDIC. Mais les contributions d'assurance chômage des employeurs seront recouvrées par les URSSAF au plus tard le 1er janvier 2012.

« Pôle emploi » : c'est le nom de l'organisme issu de la fusion des ANPE et des ASSEDIC. L'accouchement aura été difficile et mouvementé, avec l'annulation in extremis, en septembre, de la conférence au cours de laquelle le nom de l'institution aurait dû être annoncé.

Source Omnidroit et Ministère du Travail

Le suivi des chômeurs est, de toute évidence, renforcé par les mesures prévues par la loi du 1er août 2008 dont l'entrée en vigueur est effective depuis la parution du décret d'application du 13 octobre 2008. En contrepartie d'un engagement et d'un accompagnement plus individualisé de la part du « Pôle emploi » (dénomination de l'organisme issu de la fusion ASSEDIC/ANPE), les chômeurs sont tenus de réduire leurs exigences au fur et à mesure que le temps s'écoule.

Offre raisonnable d'emploi, l'ORE, c'est quoi ?

À l'origine, le PPAE a été institué par les partenaires sociaux dans le cadre de la convention d'assurance chômage du 18 janvier 2006. Il prévoit un cadre de référence individuel de recherche d'emploi pour les chômeurs indemnisés.

La loi du 1er août 2008 fournit une assise législative au PPAE. Désormais, les demandeurs d'emploi (DE) sont tenus non seulement d'accomplir des actes positifs et répétés de recherche d'emploi mais également de participer à la définition et à l'actualisation du PPAE et d'accepter les offres raisonnables d'emploi.

Le PPAE est établi au plus tard dans les 15 jours de l'inscription à l'agence (« Pôle emploi »). Il comporte la nature et les caractéristiques de l'emploi ou des emplois recherchés, la zone géographique privilégiée et le niveau de salaire attendu. Ces éléments sont établis en tenant compte de la formation du DE, de ses qualifications et des compétences acquises au cours de ses expériences professionnelles ainsi que de sa situation personnelle et familiale et de la situation du marché local. Le PPAE est ensuite notifié au DE. Toutes les réactualisations ultérieures feront l'objet d'une nouvelle notification.

Le PPAE comporte aussi les engagements pris par l'agence (« Pôle emploi ») en matière d'accompagnement personnalisé, de formation et d'aide à la mobilité. L'innovation principale de la loi porte toutefois sur l'offre raisonnable d'emploi, qui est définie par :

- la nature et les caractéristiques de l'emploi ou des emplois recherchés

- la zone géographique privilégiée

- le salaire attendu.

Mais encore ?...

La réactualisation trimestrielle de l'offre raisonnable d'emploi permet de réviser ces éléments constitutifs.

Autremnet dit, plus on fait la fine bouche moins on peut chicanner ...

Ainsi, après trois mois d'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, est considérée comme raisonnable une offre d'emploi compatible avec les qualifications et les compétences professionnelles, rémunérée à 95 % du salaire antérieur (mêmes règles que celles qui s'appliquent au salaire de référence : base de calcul des allocations de chômage ramené sur une base horaire.

Ce taux est porté à 85 % après 6 mois d'inscription. Après 1 an d'inscription, la rémunération proposée peut être égale à la valeur de l'allocation chômage perçue par le demandeur. À noter que le suivi d'une formation professionnelle prévue dans le PPAE proroge ces durées.

Toutefois, le demandeur d'emploi n'est pas tenu d'accepter un niveau de salaire inférieur au salaire normalement pratiqué dans la région pour la profession concernée, ou inférieur aux rémunérations conventionnelles ou, a fortiori, au SMIC. De même, si le PPAE prévoit que l'emploi recherché est à temps complet, le demandeur n'est pas tenu d'accepter un emploi à temps partiel.

Par ailleurs, après 6 mois d'inscription, est considérée comme raisonnable une offre d'emploi entraînant une durée de trajet d'au plus 1 heure ou une distance d'au plus 30 km, à l'aller comme au retour. On se rapproche ici des critères jurisprudentiels du secteur géographique en matière de mobilité.

S'agissant des demandeurs d'emploi en cours d'indemnisation, ces délais sont décomptés à partir de la date où le PPAE est défini ou actualisé pour la première fois.

Et si l'on renacle quand même ?....

Deux motifs de radiation de la liste des demandeurs d'emploi et de suspension ou de suppression des allocations de chômage sont ajoutés : le refus, sans motif légitime, à deux reprises, d'une offre raisonnable d'emploi d'une part, et le refus sans motif légitime de définir ou d'actualiser le PPAE, d'autre part.

Compte tenu de ces modifications, le DE s'expose à 15 jours de radiation de la liste des demandeurs d'emploi et à une réduction de 20 % des allocations de chômage pendant une période comprise entre 2 à 6 mois en cas de :

- refus d'accomplir des actes positifs et répétés de recherche d'emploi ;

- refus de suivre une formation ou une action d'aide à la recherche d'emploi s'inscrivant dans le PPAE ;

- refus d'une proposition de contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou d'un contrat aidé.

Il s'expose à une radiation et une suppression des allocations pendant 2 mois pour :

- refus, sans motif légitime, à deux reprises d'une offre raisonnable d'emploi

- refus d'élaborer ou d'actualiser le PPAE

- refus de répondre aux convocations des services de l'emploi

- refus de se soumettre à une visite médicale

Enfin, il est prévu une radiation des DE qui auraient effectué de fausses déclarations pour être ou demeurer inscrits sur la liste des demandeurs d'emploi. Les fraudes ou les fausses déclarations faites pour percevoir les allocations de chômage sont sanctionnées par une suppression définitive des allocations.

À noter que le pouvoir des ASSEDIC de suspendre ou de réduire à titre conservatoire le versement des allocations d'assurance chômage sera supprimé à la date de création effective du « Pôle emploi ». Celà permettra peut être d'éviter des situation ubuesques et les conséquences dramatiques d'erreurs et de sanctions arbitraires.

Pour l'essentiel, le décret du 13 octobre 2008 précité précise les conditions d'application de la loi n° 2008-758 du 1er août 2008 « relative aux droits et aux devoirs des demandeurs d'emploi », notamment celles relatives au projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) et à l'offre raisonnable d'emploi (ORE).

* Élaboration et actualisation du PPAE Le PPAE est élaboré conjointement par le demandeur d'emploi (DE) et l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 du Code du travail (institution issue de la fusion de l'ANPE et des ASSEDIC et, en attendant sa mise en place, ANPE) ou un des organismes participant au service public de l'emploi, lors de l'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi ou au plus tard dans les 15 jours suivant cette inscription. Il est actualisé au moins tous les 3 mois dans les mêmes conditions. À l'issue de son élaboration ou de son actualisation, il est notifié au demandeur d'emploi par l'institution ou l'organisme mentionné ci-dessus.

* Détermination du « salaire antérieurement perçu »Le salaire antérieurement perçu, pris en compte pour déterminer dans le PPAE le salaire constitutif de l'ORE à partir de trois mois d'inscription sur la liste des demandeurs d'emploi, est défini selon les règles de détermination du salaire de référence servant au calcul de l'allocation d'assurance chômage ; le salaire antérieurement perçu est apprécié sur une base horaire.

* Radiation de la liste des DE et suppression du revenu de remplacement.

Sont notamment prévues les dispositions suivantes :

- le revenu de remplacement est supprimé pour une durée de deux mois lorsque le DE, sans motif légitime, refuse à deux reprises une ORE ou, toujours sans motif légitime, refuse d'élaborer ou d'actualiser son PPAE. Ces manquements entraînent la radiation de la liste des DE et l'impossibilité d'obtenir une nouvelle inscription pour une durée fixée à 2 mois (en cas de manquements répétés, cette période peut être portée à une durée comprise entre 2 et 6 mois consécutifs) ;

- en cas de fausse déclaration pour être ou demeurer inscrit sur la liste des DE, et en cas d'absence de déclaration, ou de déclaration mensongère du demandeur d'emploi, faites en vue de percevoir indûment le revenu de remplacement, ce dernier est supprimé de façon définitive ;

- lorsqu'il envisage de prendre une décision de suppression ou de réduction du revenu de remplacement, le préfet fait connaître au demandeur d'emploi les motifs de sa décision. Le préfet informe l'intéressé qu'il a la possibilité, dans un délai de 10 jours, de présenter ses observations écrites ou, si la sanction envisagée est une suppression du revenu de remplacement, d'être entendu par la commission prévue à l'article R. 5426-9 du Code du travail (dont la composition est fixée par le décret du 13 octobre 2008 précité).

Le décret du 13 octobre 2008 précise également le contenu des conventions conclues entre l'institution nationale issue de la fusion entre l'ANPE et les ASSEDIC et les organismes participant au service public de l'emploi, et prévoit qu'un arrêté du ministre chargé de l'emploi fixe la liste des documents permettant au demandeur d'emploi de justifier de son identité.

Source Ministère du Travail

Selon les dispositions du Code de procédure civile, devant la juridiction de renvoi, l'affaire est à nouveau jugée en fait et en droit, à l'exclusion des chefs non atteints par la cassation et la recevabilité des prétentions nouvelles est soumise aux règles applicables devant la juridiction dont la décision a été cassée.

En matière prud'homale, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables en tout état de cause, même en appel.

Dès lors, une cour d'appel, statuant sur renvoi après cassation partielle, ne pouvait écarter la demande du salarié en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, cette demande nouvelle, qui dérivait du même contrat de travail et distincte de celles ayant déjà été rejetées, étant recevable.

Cet arrêt est éclarant sur la combinaison de la notion de demande nouvelle et le principe d'unicité de l'instance qui interdit, en prinicpe, à un demandeur de faire valoir les mêmes demandes issues du même contrat à l'occasion de deux instances et donc deux procès différents.

Cass. soc. 20 février 2008 n° 07-41.881 (n° 391 FS-D), Plekan c/ SA Moulinex

Le Smic fait l'objet au 1er mai 2008 d'une revalorisation automatique de 2,3 % compte tenu de l'évolution de l'inflation depuis mai 2007.

Le taux horaire du Smic s'élève donc à compter de cette date à 8,63 € (au lieu de 8,44 € depuis le 1-7-2007).

Le Smic mensuel, calculé sur la base de la durée légale de travail de 35 heures, s'établit désormais à 1308,91 €.

Ce nouveau montant du Smic a un impact sur la formule de calcul de la réduction générale de cotisations patronales : voir inf. 5.

Le minimum garanti a été porté à 3,28 € (au lieu de 3,21 € depuis le 1-7-2007). Ce relèvement a notamment une incidence sur la valeur de l'avantage en nature nourriture dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.

Arrêté du 25-4-2008

Voici les premières mesures d'application du nouveau livre du nouveau Code du travail consacré à la sécurité des travailleurs. D'autres sont à prévoir et à surveiller compte tenu de ce que l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur est désormais de résultat.

Dans les établissements à risques technologiques ou comprenant une installation nucléaire, lorsque la réunion du CHS-CT a pour objet de contribuer à la définition des règles communes de sécurité dans l'établissement et à l'observation des mesures de prévention définies en application de l'article L. 4522-1 du Code du travail, il est prévu que le comité est élargi à une représentation des chefs d'entreprises extérieures et des travailleurs qu'ils emploient selon des conditions déterminées par convention ou accord collectif de branche, d'entreprise ou d'établissement.

Cette convention ou cet accord détermine également les modalités de fonctionnement du comité élargi.

A défaut de convention ou d'accord, l'article L. 4523-11 du Code du travail prévoit que ledit comité est élargi et fonctionne dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Ces conditions sont désormais fixées par le décret n° 2008-467 du 19 mai 2008 (publié au JO du 21/05/08), lequel précise les conditions de désignation des entreprises extérieures et de leurs représentants appelés à siéger au comité élargi, les modalités de fonctionnement de ce comité élargi et les situations dans lesquelles il peut être dérogé à l'obligation de mettre en place un comité élargi.

Le Code du travail est modifié en conséquence.

Sont également prévues les dispositions suivantes :

- 1° A titre transitoire, le premier mandat des représentants des salariés des entreprises extérieures au CHS-CT de l'entreprise utilisatrice élargi prend fin à la date d'expiration du mandat en cours des membres du CHS-CT de l'entreprise utilisatrice ;

- 2° La première réunion du comité en formation élargie devra se tenir dans les 6 mois suivant la publication du décret n° 2008-467 du 19 mai 2008 au Journal officiel.

Source Ministère du Travail

Une nouvelle contribution patronale de 10% a été mise à la charge des employeurs en application de l'article L.137-13 du Code de la sécurité sociale.

Recouvrée par les URSSAF, elle concerne les attributions d'options de souscription ou d'achat d'actions et les attribu-tions d'actions gratuites con-senties à partir du 16 octobre 2008.

La contribution est exigible le mois suivant la date de la décision d'attribution des options ou des actions.

Elle est assise sur une assiette égale :

- pour les options de souscrip-tion et d'achat d'actions, soit à la juste valeur des options pour les sociétés appliquant les nor-mes comptables internationa-les, soit à 25% de la valeur des actions à la date de décision de leur attribution.

- pour les actions gratuites, soit à la juste valeur des options pour les sociétés appliquant les normes internationales, soit à la totalité de la valeur des actions à la date de la décision d'attribution par le conseil d'ad-ministration ou le directoire.

Le choix de l'assiette est exercé par l'employeur pour la durée de l'exercice considéré, de manière irrévocable.

Lettre-circ. ACOSS 6 mars 2008, n° 2008-027

Le projet de loi portant adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a été adopté en première lecture, par l'Assemblée Nationale, le 25 mars 2008.

Ce projet de loi vise à compléter la transposition de plusieurs directives européennes relatives à l'égalité de traitement.

Ce projet de loi apporte des précisions dans la définition des discriminations directe et indirecte, ainsi que dans la définition du harcèlement moral et du harcèlement sexuel.

En matière de harcèlement moral, la répétition des agisse-ments ne serait plus exigée. Il pose l'interdiction d'enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination.

Il prévoit l'ajout d'un alinéa à l'article L.122-45 du Code du travail selon lequel, les « différences de traitement peuvent être justifiées lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et dé-terminante, pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ».

Le projet de loi a été transmis au Sénat pour un examen les 9 et 10 avril 2008.

Source : Projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations

Le décret n° 2008-514 du 29 mai 2008 (paru au JO du 1er juin 2008) supprime un certain nombre de conseils de prud'hommes, crée un nouveau conseil de prud'hommes et modifie le siège et le ressort des conseils de prud'hommes maintenus. Il prévoit également les dispositions applicables aux procédures en cours devant les conseils de prud'hommes supprimés. Ce décret entrera en vigueur le 3 décembre 2008. Toutefois, il entre en vigueur dès sa publication pour la préparation des opérations électorales relatives au prochain renouvellement général des conseillers prud'hommes.

Le décret n° 2008-515 du 29 mai 2008 fixe la composition des conseils de prud'hommes et le nombre des conseillers à élire par collège dans les différentes sections de chacun de ces conseils. Sa date d'entrée en vigueur est fixée au 3 décembre 2008.

Source : Ministère du Travail

Xavier Bertrand, Ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité, a installé lundi 4 février 2008, le Conseil National de l'Inspection du Travail (CNIT).

La création de ce Conseil, conformément aux dispositions du décret n°2007-279 du 2 mars 2007, s'inscrit dans le cadre de la mise en œuvre du plan de modernisation et de développement de l'inspection du travail. La mise en place de ce plan avait notamment été marquée par la création de la Direction Générale du Travail, le 22 août 2006.

La création du CNIT vient ainsi compléter la mise en place d'un dispositif de pilotage clair au niveau de l'administration centrale, mais aussi sur le plan régional, afin de garantir une meilleure coordination des services d'inspection et de contrôle.

La vocation première du CNIT, instance consultative indépendante, est d'apporter une garantie aux agents participant aux activités de contrôle de l'inspection du travail, quel que soit leur positionnement dans la hiérarchie, afin qu'ils puissent exercer leurs missions en toute impartialité, et à l'abri de toutes « influences extérieures indues », selon les termes mêmes de la convention 81 de l'OIT.

Le CNIT est composé d'un conseiller d'Etat, d'un conseiller à la Cour de Cassation, d'un inspecteur général des affaires sociales, d'un membre du corps de l'inspection du travail (directeur régional ou chef de service régional), d'un inspecteur du travail et d'un contrôleur du travail proposés par la commission administrative paritaire des inspecteurs du travail. Leur mandat est de trois ans, renouvelable une fois. Son Président, élu par les membres du Conseil, est M.Jean-François MERLE, Conseiller d'Etat.

Le CNIT pourra être saisi par :

- tout agent participant aux activités de contrôle de l'inspection du travail, quel que soit son positionnement dans la hiérarchie, s'agissant de tout acte d'une autorité administrative qui porterait atteinte aux conditions dans lesquelles l'inspecteur du travail doit pouvoir exercer sa mission ;

- par les ministres chargés des services d'inspection du Travail, à propos de toute question concernant le respect des missions et les garanties de l'inspection du travail.

Après instruction du dossier, le Conseil rend des avis consultatifs motivés, qui sont transmis aux ministres chargés des services d'inspection du Travail. Par ailleurs, le Conseil établit un rapport annuel d'activité, qui est rendu public.

Au cours de la séance d'installation du 4 février, Xavier BERTRAND a rappelé que la mise en place du Conseil National de l'Inspection du Travail constitue une avancée tout à fait remarquable dans l'évolution de l'organisation du système français d'inspection du travail, qui forme désormais un ensemble global et cohérent. Il a souligné sa volonté de promouvoir un pilotage de l'Inspection du travail à la fois fort et équilibré, qui sache faire avancer les priorités nationales, mettre en valeur l'action des agents sur le terrain, tout en laissant place à leurs initiatives.

Le ministre a également précisé que ce nouveau pilotage s'inscrit dans l'esprit de la Revue générale des politiques publiques, en assurant, dans le cadre du plan de modernisation et de développement de l'inspection du travail, un meilleur emploi des ressources disponibles, et notamment une meilleure répartition des agents entre les différentes sections, en fonction des besoins constatés sur le terrain.

Enfin, Xavier BERTRAND a annoncé que, dans le cadre de ce plan de modernisation, soixante postes d'inspecteurs, cent postes de contrôleurs, et dix postes de contractuels seront créés en 2008 pour le renforcement des équipes pluridisciplinaires sur le territoire métropolitain et à La Réunion.

Source : Ministère de l'emploi