assurance chômage (5)
RETENIR L'ESSENTIEL SUR LE CHOMAGE PARTIEL
Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable, soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement, soit à la réduction de l'horaire habituel de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail de 35 heures, peuvent bénéficier d'une indemnisation au titre du chômage partiel. La réduction ou la suspension temporaire de l'activité de l'entreprise doit être imputable à la conjoncture économique ou à certains événements particuliers : difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie, sinistres ou intempéries de caractère exceptionnel...
Lorsque le chômage partiel se prolonge au-delà de 6 semaines, les salariés dont le contrat de travail est suspendu sont considérés comme étant à la recherche d'un emploi et peuvent être admis au bénéfice de l'allocation d'aide de retour à l'emploi versée par Pôle emploi .
Actualité
Afin de tenir compte de la dégradation récente de la conjoncture économique, l'instruction DGEPF n° 2008/19 du 25 novembre 2008 citée en référence, précise les conditions d'une application dynamique du chômage partiel, qu'il s'agisse, par exemple, de répondre favorablement aux demandes des entreprises en redressement judiciaire, dans la perspective de leur reprise, aux demandes des entreprises de sous-traitance affectées par les difficultés de leurs donneurs d'ordres, ou encore, d'assouplir l'interprétation du caractère temporaire du chômage partiel. L'instruction rappelle également les autres dispositifs auxquels peuvent recourir les entreprises avant de solliciter l'État pour bénéficier du chômage partiel : aménagement du temps de travail dans le cadre fixé par la loi du 20 août 2008, formation des salariés...
Fiche détaillée
Chômage partiel : pour qui ? pour quelles situations ?
Quels sont les situations et motifs susceptibles d'ouvrir droit à indemnisation ?
Les salariés sont placés en position de chômage partiel et bénéficient d'une allocation spécifique de chômage partiel à la charge de l'État s'ils subissent une perte de salaire imputable :
- soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d'établissement ;
- soit à la réduction de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail.
L'allocation spécifique de chômage partiel est également attribuée aux salariés exerçant la même activité qui subissent la réduction collective de l'horaire de travail pratiqué dans l'établissement ou partie d'établissement en deçà de la durée légale de travail, appliquée, dans les mêmes conditions, individuellement et alternativement. Dans ce cas, les entreprises de plus de 250 salariés doivent conclure une convention d'activité partielle de longue durée prévue par le 2° de l'article L. 5122-2 du code du travail.
Pour permettre une indemnisation au titre du chômage partiel, la réduction ou la suspension temporaire d'activité mentionnée ci-dessus doit être imputable à l'une des causes suivantes :
- la conjoncture économique ;
- des difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
- un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
- la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise ;
- toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
La mise en chômage partiel des salariés indemnisés au titre de l'allocation spécifique de chômage partiel entraîne la suspension de l'exécution de leur contrat de travail. Durant cette période, les salariés peuvent suivre des actions de formation en dehors du temps de travail.
Quel montant d'indemnisation ?
L'indemnisation versée pour chaque heure de travail perdue comprend :
- une allocation « spécifique de chômage partiel » d'un montant de 3,84 € dans les entreprises de 250 salariés ou moins et de 3,33 € dans les entreprises de plus de 250 salariés, financée par l'État ;
- éventuellement, une indemnité complémentaire prise en charge par l'employeur et dont le montant est fixé par accord collectif.
Le nombre d'heures perdues pouvant justifier l'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel correspond à la différence entre la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat et le nombre d'heures réellement travaillées sur la période considérée.
Pour les entreprises relevant de l'accord du 21 février 1968 (commerce, industrie...), le montant de l'allocation est égal à 60 % de la rémunération horaire brute avec un minimum de 6,84 € par heure. Cette somme inclut le montant de d'allocation spécifique de chômage partiel. Le complément est pris en charge par l'employeur.
Les allocations de chômage partiel sont versées par l'employeur à l'échéance normale de la paie. L'État rembourse à l'entreprise le montant de l'allocation spécifique (3,84 ou 3,33 € par heure selon la taille de l'entreprise à compter du 1er janvier 2009).
Un contingent annuel d'heures indemnisables au titre du chômage partiel est fixé, par salarié, pour l'année 2009, à 1 000 heures pour l'ensemble des branches professionnelles (Arr. du 2 septembre 2009 cité en référence).
En cas de menace grave sur l'emploi et afin d'éviter ou de réduire le nombre des licenciements, l'État peut majorer sa participation financière. Dans ce cas, une convention de chômage partiel doit être conclue (convention d'une durée maximale de 6 mois renouvelable une fois). La prise en charge par l'État ne s'applique qu'au minimum fixé par l'accord du 21 février 1068 précité, à savoir 6,84 € déduction faite de l'allocation spécifique.
Sur cette base, le DDTEFP détermine pour chaque convention le taux de prise en charge. Pour les conventions signées en 2009, le taux maximum de prise en charge est fixé à 80 % et peut être porté à 100 % sur décision conjointe du ministre chargé de l'économie et du ministre chargé du budget ; il est fixé à 100 % pour les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité du fait des événements naturels d'intensité anormale définis par l'arrêté du 28 janvier 2009 « portant reconnaissance de l'état de catastrophe naturelle » (intempéries du 24 au 27 janvier 2009 dans certains départements du Sud-ouest de la France).
Par ailleurs, les allocations de chômage partiel (allocation spécifique de l'État plus, selon les cas, le complément conventionnel pris en charge par l'employeur) sont exonérées de cotisations patronales de sécurité sociale mais sont soumises à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
Quelle procédure ?
Afin d'obtenir le remboursement par l'État de l'allocation de chômage partiel, l'entreprise doit préalablement à la décision de recours au chômage partiel :
- consulter les représentants du personnel (comité d'entreprise ou comité d'établissement, ou, à défaut, délégués du personnel) ;
- adresser une demande d'indemnisation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Celui-ci notifie sa décision dans un délai de 20 jours, après examen, par l'administration, du motif et de la réalité du recours au chômage partiel.
Enfin, le mois considéré, l'employeur doit communiquer à la DDTEFP les états nominatifs de remboursement des allocations avancées aux salariés.
En cas de suspension d'activité résultant d'un sinistre ou d'intempéries de caractère exceptionnel, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour adresser sa demande à la DDTEFP. Il peut donc placer ses salariés au chômage partiel et adresser sa demande dans un délai de 30 jours. Il lui appartient au préalable de s'assurer que la situation de l'entreprise rentre bien dans les cas mentionnés par la réglementation et permettant le recours à la mesure, en se rapprochant, le cas échéant, des services de la DDTEFP.
Qu'est-ce que le chômage partiel total ?
En cas de suspension totale d'activité, le régime décrit ci-dessus s'applique pendant au maximum 6 semaines (au lieu de 4 semaines avant l'intervention du décret du 22 décembre 2008 cité en référence). Si le chômage se prolonge au-delà de cette durée, les salariés dont le contrat de travail est suspendu sont considérés comme étant à la recherche d'un emploi et peuvent être admis, si les conditions sont réunies, au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi versée par « Pôle emploi » pour une durée de 182 jours au maximum.
SOURCE : les fiche du Ministère du Travail (cliquez ici)
Mise à jour 04/12/2009
Nom : Le chômage partiel -Chômage...pdf
Taille : 45 Ko
Comme j''ai l'habitude de l'indiquer à mes étudiants, aux employeurs et aux salariés que j'assiste, le licenciement pour motif économique individuel est comparable à un parcours sportif du "type slalom".
Pour être régulier et bien fondé et résister à une procédure de contestation ou en nullité devant le conseil des prud'hommes, l'employeur à l'initiative du licenciement doit respecter chacune des portes du slalom.
Toute porte manquée ou passée dans le mauvais sens expose son auteur à une disqualification immédiate dont l'effet est souvent de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
LES CONDITIONS DE FONDS DE VALIDITE DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL
1ère porte : une cause économique
Il s'agit pour l'employeur de justifier d'une cause économique :
- des difficulté économiques avérées et qui ne préexistaient pas à l'embauche du salarié dont le licenciement économique est envisagé ou à été prononcé, ces difficultés devant, en pratique, avoir le caractère de la force majeure : (imprévisibles, extérieures et irrésistibles : à cet égard une faute manifeste de gestion ou un acte anormal de gestion consistant par exemple pour une société mère à vider artificiellement les liquidité de sa société filiale prive l'employeur de la possibilité d'alléguer des difficultés économiques subséquentes);
- une restructuration de l'entreprise ou une mutation technologique exigées pour sauvegarder la compétitivité (à cet égard la volonté d'améliorer la rentabilité ne justifie pas de la notion de sauvegarde de la compétitivité),
- la cessation d'activité lorsqu'elle est due à une déclaration de cessation des paiements (communément appelée dépôt de bilan).
2ème porte : la cause économique doit avoir un impact sur l'emploi
La cause économique doit avoir un impact direct sur l'emploi. En d'autre termes, les juridictions du travail vérifie que l'emploi ne soit pas considéré comme la première variable d'ajustement et que l'employeur a cherché à trouver des solutions alternatives : abaissement des charges à court terme, augmentation ou accélération des produits (amélioration des délais de paiement des clients, négociation de la dette à cours ou moyen termes, obtention de délai de paiement, obtention de concours bancaires à court terme, vente de la rolls du président, recherche de mesure d'économie, recentrage des activités de l'entreprise, ...)
3ème porte : l'employeur ne peut librement choisir les postes à supprimer ou transformer
L'employeur doit déterminer les emplois et les postes impacter par secteurs d'activité ou par service en utilisant des critères d'ordre définis objectivement et parmi, notamment, les critères d'ordre légaux. Ces critères peuvent être pondérés par des coefficients en fonction des critères que l'employeur estime et démontre particulièrement importants pour l'activité de l'entreprise.
4ème porte : l'employeur doit rechercher des solutions alternatives en proposant des solutions de reclassement
L'obligation de formation et de reclassement préalable
Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque :
- tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;
- et que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe ou de l'unité économique et sociale auxquels l'entreprise appartient.
Les offres de reclassement ainsi proposées doivent être écrites et précises. Elles doivent également être sérieuses et faite de bonne foi.
5ème porte : le poste du salarié licencié doit effectivement être supprimer
L'employeur ne peut se contenter d'alléguer qu'il est nécessaire de supprimer un poste, il faut que, dans la pratique, le poste soit effectivement supprimé. A défaut le licenciement n'est pas causé.
Par ailleurs, le salarié qui fait l'objet d'une mesure de licenciement pour motif économique doit bénéficier, au cours des 12 mois qui suivent la rupture pour motif économique, d'une priorité de réembauchage dans un poste similaire ou équivalent s'il en fait la demande par écrit
Remarque : lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical...), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. ce dernier vérifiera en amont le respect des 5 étapes et contrôlera la proportionnalité de mesure de licenciement eu égard à l'impact du licenciement envisagé sur la représentation salariale.
Tout défaut de l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve du caractère économique du licenciement (les 5 portes) l'expose à des dommages et intérêts à hauteur du préjudice subi par le salarié illégitimement et improprement congédié et qui sont fixés à un minimum de 6 mois de salaire brut pour un salarié de plus de 2 ans d'ancienneté embauché dans une entrepriss qui compte plus de 10 salariés, outre le remboursement de 6 mois de prestation chômage à l'Unedic.
LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL
Le site du Ministère de l'emploi résume très bien les étapes et l'architecture de la procédure de licenciement économique (www.travail.gouv.fr) ci-dessous synthétisées.
L'entretien préalable au licenciement
Avant toute décision de licenciement, l'employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :
- l'objet de l'entretien (c'est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ;
- La lettre de convocation à l'entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.
Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d'une indemnité au plus égale à un mois de salaire.
Au cours de l'entretien, l'employeur doit :
- indiquer au salarié le ou les motifs du licenciement envisagé ;
- recueillir les explications de l'intéressé.
C'est également au cours de cet entretien préalable que l'employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en oeuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : convention de reclassement personnalisé (CRP) si l'entreprise compte moins de 1000 salariés ou se trouve en redressement ou liquidation judiciaire ; congé de reclassement si l'entreprise (ou l'établissement) compte au moins 1 000 salariés. A noter que dans certains bassins d'emploi, les entreprises normalement soumises à l'obligation de proposer une CRP sont tenues de proposer au(x) salarié(s) dont elles envisagent le licenciement économique, le bénéfice d'un « contrat de transition professionnelle » : pour ces entreprises, cette obligation se substitue à celle de proposer une convention de reclassement personnalisé.
FICHE CRP (cliquer ici)
La notification du licenciement
Après l'entretien et avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :
- 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre,
- 15 jours ouvrables pour un cadre.
La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :
- le motif économique à l'origine du licenciement. Si le motif n'est pas énoncé ou l'est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l'établissement est insuffisante.
- la priorité de réembauchage dont le salarié peut bénéficier ;
- la proposition de bénéficier d'un congé de reclassement.
Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de convention de reclassement personnalisé (CRP) n'est pas expiré, l'employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception :
- lui rappelant la date d'expiration du délai de 15 jours précité ;
- et lui précisant qu'en cas de refus de la CRP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.
Compte tenu de l'arythmie instauré par le texte du printemps 2009 entre le délai de licenciement (15j) et l'adhésion à la CRP (21j), il est toutefois conseillé d'attendre de s'assurer de l'adhésion ou non du salarié à la CRP avant de lui adresser sa notification de licenciement pour motif économique.
Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). Sur ce point vérifier
Cette information comprend les droits visés à l'article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l'article L. 1233-65 du code du travail (employeur tenu de proposer une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l'article L. 1233-66 du code du travail.
L'information de la DDTEFP
Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l'employeur est tenu d'informer la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Cette information prend la forme d'une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :
- le nom, l'adresse, l'activité et l'effectif de l'entreprise ;
- les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;
- la date de notification du licenciement.
Le préavis
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :
- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
- 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.
- 3 mois pour les cadres
Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l'entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s'appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement.
Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. Si le salarié est dispensé d'effectuer tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit :
- confirmer cette décision par écrit ;
- verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications...) qu'il aurait perçu pendant le préavis travaillé.
Sauf en cas de congés payés, d'accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d'adoption, l'absence du salarié ne prolonge pas le préavis.
En cas d'adhésion le préavis n'est pas du au salarié, mais doit, dans certaines conditions, être versé par l'employeur au pôle emploi.
RENSEIGNEMENTS
Le Blog du Cabinet MQ AVOCATS
Maître Mathieu Quéméré - Avocat à la Cour
Inscrit au Barreau de l'Essonne
Toque : Palais Evry
Cabinet d'Evry
Adr.: 39, rue Michel Ange, 91026 EVRY CEDEX
Tél..: 01.60.918.500
Fax.: 01.60.918.510
Cabinet de Paris
Adr.: 3, rue de Saint Simon, 75007 PARIS
Tél.: 01.77.350.501
Fax.: 01.72.890.529
Financée par l'État, cette prime est gérée par Pôle emploi.
Les bénéficiaires
La prime de 500 euros est attribuée aux salariés perdant involontairement leur emploi entre le 1er avril 2009 et le 31 mars 2010, aptes au travail et résidant sur le territoire national, dès lors qu'ils ne peuvent avoir droit au revenu de remplacement mentionné à l'article L. 5421-2 (1°) du code du travail, c'est-à-dire à l'allocation d'assurance chômage.
La prime forfaitaire est accordée une seule fois dès lors que le salarié involontairement privé d'emploi justifie, au cours des 28 mois qui précèdent la date de sa perte involontaire d'emploi, d'une période d'activité salariée au moins égale à 305 heures et inférieure à la durée d'affiliation minimale au régime d'assurance chômage ouvrant droit à l'allocation d'assurance chômage.
Le montant
Le montant de la prime forfaitaire est de 500 €. Elle est versée en une fois pour sa totalité.
Elle est insaisissable et incessible.
Procédure
Le délai dans lequel doit être présentée auprès de Pôle emploi la demande de paiement de la prime forfaitaire est fixé à 6 mois à compter du jour où l'intéressé remplit les conditions exigées pour prétendre au bénéfice de la prime.
Source Ministère du Travail
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Convention de reclassement personnalisé
Arrêté du 30-3-2009 : JO 1-4 p. 5698 Convention du 19-2-2009
Le nouveau régime de la CRP, prévoyant notamment un allongement du délai de réflexion accordé au salarié, est applicable depuis le 1er avril 2009.
Le dispositif des conventions de reclassement personnalisé (CRP) permet aux salariés licenciés pour motif économique par une entreprise de moins de 1 000 salariés de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un ensemble de mesures dans le but d'accélérer leur reclassement.
Par une nouvelle convention du 19 février 2009, agréé par arrêté du 30 mars 2009 (JO 1er avril p. 5698 s.), qui remplace celle du 18 janvier 2006, les partenaires sociaux ont reconduit ce dispositif en l'aménageant sur 3 points :
- Le délai de réflexion que l'employeur doit laisser au salarié pour accepter ou refuser la CRP proposée est fixé à 21 jours, au lieu de 14 ;
- La durée maximale de la CRP est portée de 8 à 12 mois ;
- L'allocation spécifique au taux de 80 % du salaire de référence, à laquelle ont droit les bénéficiaires de la CRP justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, est désormais servie pendant les 8 premiers mois (au lieu des 91 premiers jours) ; l'allocation est servie au taux de 70 % pour les mois suivants.
Ces nouvelles dispositions s'appliquent aux salariés compris dans une procédure de licenciement économique engagée à compter du 1er avril 2009. La date d'engagement de cette procédure correspond, selon le cas, à la date de l'entretien préalable ou à celle de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des représentants du personnel sur le projet de compression des effectifs.
Sauf renouvellement, la convention du 19 février 2009 prendra fin le 31 mars 2010. Toutefois, les bénéficiaires d'une CRP à cette date demeureront régis par les dispositions de cette convention.
Pour plus de détail consulter travail.gouv.fr au lien suivant
Le réseau issu de la fusion de l'ANPE et des ASSEDIC a désormais un nom : ce sera le « Pôle emploi ». Il reste chargé des missions incombant précédemment à l'ANPE et aux ASSEDIC. Mais les contributions d'assurance chômage des employeurs seront recouvrées par les URSSAF au plus tard le 1er janvier 2012.
« Pôle emploi » : c'est le nom de l'organisme issu de la fusion des ANPE et des ASSEDIC. L'accouchement aura été difficile et mouvementé, avec l'annulation in extremis, en septembre, de la conférence au cours de laquelle le nom de l'institution aurait dû être annoncé.
Source Omnidroit et Ministère du Travail