Comme j''ai l'habitude de l'indiquer à mes étudiants, aux employeurs et aux salariés que j'assiste, le licenciement pour motif économique individuel est comparable à un parcours sportif du "type slalom".

Pour être régulier et bien fondé et résister à une procédure de contestation ou en nullité devant le conseil des prud'hommes, l'employeur à l'initiative du licenciement doit respecter chacune des portes du slalom.

Toute porte manquée ou passée dans le mauvais sens expose son auteur à une disqualification immédiate dont l'effet est souvent de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

LES CONDITIONS DE FONDS DE VALIDITE DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL

1ère porte : une cause économique

Il s'agit pour l'employeur de justifier d'une cause économique :

- des difficulté économiques avérées et qui ne préexistaient pas à l'embauche du salarié dont le licenciement économique est envisagé ou à été prononcé, ces difficultés devant, en pratique, avoir le caractère de la force majeure : (imprévisibles, extérieures et irrésistibles : à cet égard une faute manifeste de gestion ou un acte anormal de gestion consistant par exemple pour une société mère à vider artificiellement les liquidité de sa société filiale prive l'employeur de la possibilité d'alléguer des difficultés économiques subséquentes);

- une restructuration de l'entreprise ou une mutation technologique exigées pour sauvegarder la compétitivité (à cet égard la volonté d'améliorer la rentabilité ne justifie pas de la notion de sauvegarde de la compétitivité),

- la cessation d'activité lorsqu'elle est due à une déclaration de cessation des paiements (communément appelée dépôt de bilan).

2ème porte : la cause économique doit avoir un impact sur l'emploi

La cause économique doit avoir un impact direct sur l'emploi. En d'autre termes, les juridictions du travail vérifie que l'emploi ne soit pas considéré comme la première variable d'ajustement et que l'employeur a cherché à trouver des solutions alternatives : abaissement des charges à court terme, augmentation ou accélération des produits (amélioration des délais de paiement des clients, négociation de la dette à cours ou moyen termes, obtention de délai de paiement, obtention de concours bancaires à court terme, vente de la rolls du président, recherche de mesure d'économie, recentrage des activités de l'entreprise, ...)

3ème porte : l'employeur ne peut librement choisir les postes à supprimer ou transformer

L'employeur doit déterminer les emplois et les postes impacter par secteurs d'activité ou par service en utilisant des critères d'ordre définis objectivement et parmi, notamment, les critères d'ordre légaux. Ces critères peuvent être pondérés par des coefficients en fonction des critères que l'employeur estime et démontre particulièrement importants pour l'activité de l'entreprise.

4ème porte : l'employeur doit rechercher des solutions alternatives en proposant des solutions de reclassement

L'obligation de formation et de reclassement préalable

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque :

- tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;

- et que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe ou de l'unité économique et sociale auxquels l'entreprise appartient.

Les offres de reclassement ainsi proposées doivent être écrites et précises. Elles doivent également être sérieuses et faite de bonne foi.

5ème porte : le poste du salarié licencié doit effectivement être supprimer

L'employeur ne peut se contenter d'alléguer qu'il est nécessaire de supprimer un poste, il faut que, dans la pratique, le poste soit effectivement supprimé. A défaut le licenciement n'est pas causé.

Par ailleurs, le salarié qui fait l'objet d'une mesure de licenciement pour motif économique doit bénéficier, au cours des 12 mois qui suivent la rupture pour motif économique, d'une priorité de réembauchage dans un poste similaire ou équivalent s'il en fait la demande par écrit

Remarque : lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical...), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. ce dernier vérifiera en amont le respect des 5 étapes et contrôlera la proportionnalité de mesure de licenciement eu égard à l'impact du licenciement envisagé sur la représentation salariale.

Tout défaut de l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve du caractère économique du licenciement (les 5 portes) l'expose à des dommages et intérêts à hauteur du préjudice subi par le salarié illégitimement et improprement congédié et qui sont fixés à un minimum de 6 mois de salaire brut pour un salarié de plus de 2 ans d'ancienneté embauché dans une entrepriss qui compte plus de 10 salariés, outre le remboursement de 6 mois de prestation chômage à l'Unedic.

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL

Le site du Ministère de l'emploi résume très bien les étapes et l'architecture de la procédure de licenciement économique (www.travail.gouv.fr) ci-dessous synthétisées.

L'entretien préalable au licenciement

Avant toute décision de licenciement, l'employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :

- l'objet de l'entretien (c'est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ;

- La lettre de convocation à l'entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Le défaut d'indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d'une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Au cours de l'entretien, l'employeur doit :

- indiquer au salarié le ou les motifs du licenciement envisagé ;

- recueillir les explications de l'intéressé.

C'est également au cours de cet entretien préalable que l'employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en oeuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : convention de reclassement personnalisé (CRP) si l'entreprise compte moins de 1000 salariés ou se trouve en redressement ou liquidation judiciaire ; congé de reclassement si l'entreprise (ou l'établissement) compte au moins 1 000 salariés. A noter que dans certains bassins d'emploi, les entreprises normalement soumises à l'obligation de proposer une CRP sont tenues de proposer au(x) salarié(s) dont elles envisagent le licenciement économique, le bénéfice d'un « contrat de transition professionnelle » : pour ces entreprises, cette obligation se substitue à celle de proposer une convention de reclassement personnalisé.

FICHE CRP (cliquer ici)

La notification du licenciement

Après l'entretien et avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :

- 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre,

- 15 jours ouvrables pour un cadre.

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :

- le motif économique à l'origine du licenciement. Si le motif n'est pas énoncé ou l'est insuffisamment, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l'établissement est insuffisante.

- la priorité de réembauchage dont le salarié peut bénéficier ;

- la proposition de bénéficier d'un congé de reclassement.

Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l'envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de convention de reclassement personnalisé (CRP) n'est pas expiré, l'employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d'avis de réception :

- lui rappelant la date d'expiration du délai de 15 jours précité ;

- et lui précisant qu'en cas de refus de la CRP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

Compte tenu de l'arythmie instauré par le texte du printemps 2009 entre le délai de licenciement (15j) et l'adhésion à la CRP (21j), il est toutefois conseillé d'attendre de s'assurer de l'adhésion ou non du salarié à la CRP avant de lui adresser sa notification de licenciement pour motif économique.

Dans la lettre de licenciement, l'employeur informe le salarié, s'il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation (DIF). Sur ce point vérifier

Cette information comprend les droits visés à l'article L. 6323-17 du Code du travail et, dans les cas de licenciements visés à l'article L. 1233-65 du code du travail (employeur tenu de proposer une convention de reclassement personnalisé aux salariés dont il envisage le licenciement économique), les droits du salarié en matière de DIF définis par l'article L. 1233-66 du code du travail.

L'information de la DDTEFP

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l'employeur est tenu d'informer la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Cette information prend la forme d'une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :

- le nom, l'adresse, l'activité et l'effectif de l'entreprise ;

- les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ;

- la date de notification du licenciement.

Le préavis

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :

- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

- 3 mois pour les cadres

Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l'entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s'appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d'une convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement.

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. Si le salarié est dispensé d'effectuer tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur, ce dernier doit :

- confirmer cette décision par écrit ;

- verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications...) qu'il aurait perçu pendant le préavis travaillé.

Sauf en cas de congés payés, d'accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d'adoption, l'absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

En cas d'adhésion le préavis n'est pas du au salarié, mais doit, dans certaines conditions, être versé par l'employeur au pôle emploi.

RENSEIGNEMENTS

Le Blog du Cabinet MQ AVOCATS

Maître Mathieu Quéméré - Avocat à la Cour

Inscrit au Barreau de l'Essonne

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