La différence de traitement résultant de l'attribution par un accord collectif d'avantages plus favorables aux seuls cadres doit être justifiée par des raisons objectives et pertinentes.

En application du principe d'égalité de traitement, la Cour de cassation a déjà jugé qu'un employeur ne peut réserver le bénéfice de titres-restaurant à ses seuls salariés non-cadres (Cass. soc. 20 février 2008 : RJS 5/08 n° 512 - affaire Meier/SELAS Alain Bensoussan - décision obtenue par le Cabinet MQ AVOCATS).

La différence de catégorie professionnelle ne peut, à elle seule, justifier une inégalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique. Cette différence doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence et il ne peut être retenu, a priori, une égalité proportionnelle (par exemple par catégorie ou statut salarial dans l'entreprise).

La Cour de Cassation applique ce principe à des jours de congés payés supplémentaires accordés aux seuls salariés cadres.

Dans l'affaire jugée en 2008, l'avantage objet du litige résultait d'une décision unilatérale de l'employeur ; dans la présente espèce, il est prévu par un accord collectif conclu au niveau de l'entreprise. Mais la même solution devrait s'appliquer pour un accord collectif de branche.

La Chambre sociale de la Cour de Cassation semble donc interdire et sanctionner la fixation d'avantages en fonction des seules catégories professionnelles (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise ou cadres). Cette pratique est pourtant répandue dans les entreprises et les conventions collectives elle-mêmes instituent très souvent ce type de différentiation catégorielle dans de nombreux domaines : éléments de rémunération, prévoyance, durée du travail, congés-payés, indemnisation de la maladie, du licenciement, retraite...

En exigeant désormais que ces différences de traitement soient justifiées par des raisons objectives et pertinentes, la jurisprudence vient brouiller les carte. Les décisions citées ne semble concerner que les éléments liés à l'exécution du contrat de travail pendant une même période de temps, mais ne peut on pas l'étendre aux indemnités de licenciement versées à des salariés de al même entreprise visés par un plan de sauvegarde, mais calculées selon des modalités moins favorables selon qu'ils sont cadre ou non cadre ? En quoi un licenciement justifierait un mode de calcul plus favorable selon que l'on est cadre ou non alors que les éléments de rémunération sont déjà différenciés...

Afin d'éviter une multiplication des contentieux, la doctrine envisage déjà que les partenaires sociaux pourraient donc être amenés à abandonner le critère de classification, trop général et peu pertinent, pour justifier une différence de traitement. Ils pourraient plutôt tenir compte de critères fondés sur les conditions de travail des salariés.

Mais au demeurant et comme souvent, l'égalitarisme tirera le curseur vers le bas par l'effet d'un nivellement descendant.

Les ouvriers et ETAM n'y gagneront pas plus alors que le cadres auront tout à y perdre. La perte des avantages des uns ne rapportera donc rien à ceux qu'il s'agit de protéger

Un grand classique en droit du travail ...

Source : Soc. 1er juillet 2009, n° 07-42.675

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