RUPTURE CONVENTIONNELLE MODE D'EMPLOI

1/ LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT : POUR QUI ? POUR QUOI ?

Bien qu'elle existait déjà dans la pratique, la rupture conventionnelle a été introduite et formalisée par la Loi de Modernisation du marché du travail du 25 juin 2008.

Désormais, et de manière encadrée, l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord de la rupture du contrat de travail et des conditions de cette rupture. La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission.

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Cette rupture résulte d'une convention signée par les parties au contrat, c'est-à-dire l'employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (JO du 26 juin), l'employeur et le salarié peuvent convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention...

Elle est entourée d'un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d'emploi...), au bénéfice de l'allocation d'assurance chômage.

La rupture conventionnelle, dont les conditions, modalités et conséquences sont présentées ici, ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée.

Attention aux recours prohibes

Les cas de recours interdits par la Loi du 25 juin 2008 :

La rupture conventionnelle d'un contrat de travail ne peut pas être prévue pour les ruptures de contrats de travail résultant :

- des accords collectifs de GPEC,

- des plans de sauvegarde de l'emploi,

S'agissant du contexte économique une Circulaire du Ministère du travail DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 qu'un contexte économique difficile pour l'entreprise, voire un PSE circonscrit à d'autres emplois, ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l'application de la rupture conventionnelle. Le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles peut, en revanche, constituer un indice additionnel.

Les autres cas de recours interdits ou à risque :

Par ailleurs il convient de prendre en compte les causes d'exclusion retenue par la loi et la jurisprudence pour exclure tout départ négocié. En effet, la rupture conventionnelle, comme toute rupture amiable, procède d'une initiative commune de l'employeur et du salarié de rompre d'un commun accord le contrat de travail. La Circulaire du Ministère du travail DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 rappelle que le législateur a estimé que le salarié était placé dans une situation dont la particularité interdisait à l'employeur et au salarié de déroger et de renoncer, par la voie de la rupture d'un commun accord, aux dispositions d'ordre public du code du travail.

Ainsi la Rupture conventionnelle ne peut être choisie :

- ni pour "habiller" une décision déjà prise par l'employeur de rompre unilatéralement le contrat

- ni pour mettre fin à une période d'essai ou un préavis d'une rupture déjà prononcée (L 1231-1 du Code du travail)

- ni pour rompre de manière anticipée un CDD dont la rupture amiable obéit à un régime différent

- ni pour rompre le CDI d'un salarié en arrêt de travail pour accident ou maladie professionnels

A savoir : age de retraite : attention

S'agissant de la retraite ou de la mise à la retraite il n'existe aucune interdiction spécifique sauf à ce qu'il soit démontré un détournement de la loi. La réglementation fiscale et sociale conduit cependant à exclure le recours à la rupture conventionnelle dans l'hypothèse ou la salarié a atteinte l'âge de la retraire ou que l'employeur dispose de la possibilité de mettre le salarié concerné à la retraite.

La loi n° 2007-1786 du 19 décembre 2007 « de financement de la Sécurité sociale pour 2008 » institue, à la charge de l'employeur et au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS), une contribution sur les indemnités versées en cas de mise à la retraite (indemnités légales et conventionnelles) d'un salarié à l'initiative de l'employeur, quel que soit l'âge du salarié concerné.

Le taux de cette contribution est fixé à 25 % sur les indemnités de mise à la retraite versées du 11 octobre 2007 au 31 décembre 2008 ; il est fixé à 50 % sur celles versées à compter du 1er janvier 2009. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire n° DSS/5B/2008/66 du 25 février 2008.

Cette mesure fiscale est prévue pour refreiner les "appels d'air" de départs ou de mise à la retraite massifs dans un contexte de réforme et d'allongement de l'âge de la retraite.

Il faut encore souligner que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dès lors qu'elle est versée à un salarié ne pouvant encore bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement. Dans le cas contraire, l'indemnité versée est cotisable et imposable alors que l'indemnité de mise à la retraite à la retraite est pour sa part exonérée dans les conditions classiques de l'article 80 duodecies CGI.

Une rupture conventionnelle de surcroît accompagnée d'une substantielle indemnité complémentaire supérieure à l'indemnité minimum spécifique prévue par la loi du 25 juin 2008 pourrait donc être requalifiée en abus de droit, la motivation de l'opération étant dès lors présumée avoir un but exclusivement fiscal.

C'est la raison indirecte, mais sérieuse, pour laquelle il faut éviter un tel recours à la rupture conventionnelle en lieu et place d'une mise à la retraite quand celle-ci est possible.

2/ LES AVANTAGES ET LES INCONVENIENTS DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

Avantages

Sécurité juridique, risque d'un contentieux diminué, prévisibilité du départ du salarié de l'entreprise pour l'entreprise et pour le salarié, rupture consensuelle et négociée, rapidité sont les principaux atouts de la rupture conventionnelle.

En outre, la Loi de modernisation du marché du travail permet au salarié de prétendre à l'indemnisation chômage, contrairement à la démission.

De même, pour le salarié, la rupture conventionnelle peut lui permettre d'obtenir une indemnité supérieure à celle d'un licenciement (coût supplémentaire de rupture pour davantage de sécurité).

La rupture conventionnelle est également plus rapide qu'un autre mode de rupture et sans polémique ou litige.

Aucun « préavis » n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n'empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu'est la certitude que l'homologation n'a pas été refusée par le DDTEFP.

S'agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c'est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n'a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s'appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés).

La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d'exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période..

Inconvénients

Contrairement à la transaction, la rupture conventionnelle n'a pas l'autorité de la chose jugée et ne met pas un terme pour les litiges présents ou à venir.

Dans ces conditions, le salarié et l'employeur peuvent toujours remettre en cause le principe même de la rupture et ses modalités.

Pour autant, ce droit d'ester en justice est encadré par la Loi de Modernisation du marché du travail.

Ainsi, tout recours relatif à la convention, à l'homologation ou au refus d'homologation peut être formé devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la Convention, à peine d'irrecevabilité du recours. Ce délai raccourci offre plus de sécurité juridique aux deux parties.

De même, le salarié ou l'employeur pourra toujours saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande relative non pas à la rupture mais à l'exécution même du contrat de travail.

3/ LA PROCEDURE A RESPECTER AVANT

Un ou plusieurs entretien(s) permettant une négociation de la rupture et de ses modalités

Le Code du travail dispose que la rupture conventionnelle et ses modalités doivent être discutées lors d'un ou plusieurs entretiens, lors desquels l'employeur et le salarié peuvent se faire assister.

A l'instar du licenciement, le salarié peut se faire assister :

- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,

- soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

L'information du salarié de sa possibilité de faire assister est indispensable. Il semble même qu'il s'agisse d'une condition d'homologation de la rupture conventionnelle, l'inspection du travail étant particulièrement vigilante sur ce point.

Le salarié, qui souhaite se prévaloir de son droit de se faire assister, doit en informer l'employeur.

Si le salarié fait usage de cette faculté d'assistance, l'employeur peut lui aussi se faire assister par :

- une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,

- dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de sa branche.

L'employeur doit lui aussi informer le salarié de l'usage de son droit d'assistance.

Les Conseils du Cabinet MQ Avocat

Même si le Code du travail n'impose pas une telle formalité, le Cabinet MQ Avocat conseille d'envoyer au salarié une lettre d'invitation à un entretien dans laquelle est proposée l'entretien et est rappelée au salarié son droit de se faire assister lors de l'entretien.

Le Cabinet MQ Avocat conseille également de respecter le même délai de 5 jours ouvrés que celui imposé pour la convocation à l'entretien préalable de licenciement.

En effet, cette lettre d'invitation a pour principal avantage d'apporter la preuve de la parfaite information du salarié de sa possibilité de se faire assister.

Par ailleurs, le Cabinet MQ Avocat invite les employeurs et salariés à dresser un procès verbal d'entretien, signé par les éventuels assistants, procès verbal permettant ainsi d'établir la preuve de la tenue de l'entretien lors duquel les modalités de la rupture sont discutées par les deux parties.

La conclusion d'une convention de rupture

La rupture conventionnelle du contrat de travail doit obligatoirement être consignée par écrit.

La Convention de rupture doit contenir, au minimum, les éléments suivants :

- le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,

- la date de la rupture,

- la possibilité pour chacune des parties de se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires après la conclusion de la convention.

Le Cabinet MQ AVOCAT tient à votre disposition des modèles de convention de rupture conventionnelle, qui doivent, toutefois être adapté aux spécificités de l'entreprise et de la situation du salarié.

4/ LES FORMALITES POST-CONCLUSION DE LA CONVENTION : DROIT DE RETRACTION ET HOMOLOGATION

Une fois la Convention conclue et signée par chacune des parties, un droit de rétractation est ouvert à chacune des parties pendant un délai de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention.

Le droit de rétractation doit être exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen.

Le Conseil du Cabinet MQ Avocat

La date de réception par l'autre partie devant être prouvée, le Cabinet MQ Avocat vous conseille vivement d'exercer votre droit de rétractation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main contre décharge.

Lorsque le délai de 15 jours calendaires est expiré, il appartient à la partie la plus diligente d'adresser une demande d'homologation à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle compétente du lieu où est établi l'employeur.

Dans les faits, c'est l'employeur qui s'en chargera pour s'assurer de faire courir la deuxième période de 15 jours.

Un modèle de cette demande a été établi par l'arrêté du 18 juillet 2008. Ce modèle doit obligatoirement être utilisé.

Vous pouvez vous procurer ce modèle auprès du Cabinet MQ Avocat ou à l'inspection du travail compétente.

La demande d'homologation doit être obligatoirement datée et signée par les deux parties.

La date portée sur la demande d'homologation doit correspondre à la date de signature de la convention de rupture conventionnelle.

Il est indispensable d'envoyer la demande par lettre recommandée avec accusé de réception afin de pouvoir connaître la date de réception par l'administration de la demande d'homologation.

La Direction du travail dispose d'un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour notifier sa décision.

A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.

Le Cabinet MQ avocat attire votre attention sur le fait que l'inspection du travail sera particulièrement vigilante aux points suivants :

- les conditions de la rupture,

- la liberté de consentement des parties,

- la tenue d'entretien,

- l'information du salarié de sa possibilité de se faire assister,

- le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle,

- le respect du délai de rétraction.

A défaut, il est fort probable que la Direction départementale du travail n'homologue pas la convention, la rupture conventionnelle ne prenant pas effet dans cette hypothèse.

Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, l'homologation ne suffit pas.

La Direction départementale du travail doit expressément autoriser la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle n'intervient, dès lors, que le lendemain du jour de l'autorisation.

5/ LE CAS PARTICULIER DES SALARIES PROTEGES

La rupture conventionnelle peut s'appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d'entreprise, médecin du travail, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail.

Toutefois, dans ce cas :

- la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés dont le modèle a été fixé par l'arrêté du 28 juillet 2008 (JO du 6 août), cité en référence, modifiant l'arrêté du 18 juillet 2008 (JO du 19) ; cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ; la loi prévoyant au cas présent une forme de : autorisation/homologation dans le même processus.

- la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation donnée par l'inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l'autorisation qui peut être prolongé jusqu'à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence

LE CONSEIL DU CABINET MQ AVOCAT

D'un point de vue strictement juridique, c'est la convention de rupture amiable qui consomme la rupture ; les délais laissés aux parties pour se rétracter et à l'administration pour autoriser/homologuer la rupture constituant des conditions suspensives à une rupture d'ores et déjà conclue et signée dont le terme a été décalé par les parties à une date ultérieure : date prévisible ou envisagée de rupture.

Dès lors, si les parties ne se rétractent pas et que l'administration autorise/homologue, on se retrouve dans une situation ou rétroactivement la rupture se trouve consommée à la date de la signature mais autorisée postérieurement, donc en pleine nullité réintégration...

Notre conseil est donc de sollicité préalablement l'autorisation de l'administration et des IRP selon la procédure ad hoc préalable à un licenciement.

Pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008

6/ PREVOIR UN CALENDRIER POUR FIXER LA DATE DE RUPTURE

La procédure de rupture conventionnelle prévoit plusieurs délais qui doivent être, impérativement respectés :

- le délai de 15 jours calendaires pour le droit de rétraction,

- le délai de 15 jours ouvrables pour l'homologation,

- le délai d'1 jour franc pour que la rupture soit effective.

Par conséquent, avec les délais imposés par le Code du travail, la rupture conventionnelle nécessite, au minimum, environ 5 à 6 semaines à compter de la signature de la convention.

En outre, il convient de prévoir un délai entre l'invitation à l'(es) entretien(s) et l'(es) entretien(s) afin que le salarié puisse se faire assister, s'il le souhaite.

7/ QUELLES SONT LES INDEMNITES DUES AU SALARIE ?

À l'occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle ») dont le montant, éventuellement négocié avec l'employeur, ne peut être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement (Voir ci-dessous). À l'instar de la base de calcul de l'indemnité légale de licenciement, la base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture.

Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a été absent sans rémunération pendant l'une de ces périodes, l'employeur doit reconstituer un salaire brut mensuel moyen correspondant à ce que le salarié aurait perçu s'il avait normalement travaillé, ce qui constituera la base du calcul de cette indemnité.

Si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins d'une année d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Par exemple, pour un salarié ayant 7 mois d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera égale à : salaire brut mensuel moyen multiplié par 1/5e multiplié par 7/12e.

Aux termes de l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l'indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle de l'article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s'avère plus favorable, pour le salarié, que l'indemnité légale.

Cet avenant ne s'est d'abord imposé qu'aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l'UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l'arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l'égard de tous les employeurs entrant dans le champ d'application de l'ANI du 11 janvier 2008 (c'est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.

L'administration se prononce sur le montant minimal de l'indemnité de rupture à prévoir lorsque la convention collective fixe plusieurs indemnités de licenciement.

1. L'avenant n° 4 à l'ANI du 11 janvier 2008, signé par 3 organisations patronales (Medef, CGPME et UPA), prévoit que le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égal au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque cette dernière est supérieure à l'indemnité

L'administration en tire des conséquences pratiques pour l'homologation des conventions de rupture qui lui sont soumises depuis le 28 novembre 2009, date d'entrée en vigueur de cet avenant.

2. Certaines conventions collectives prévoient deux montants d'indemnités conventionnelles de licenciement, l'une pour motif personnel, l'autre pour motif économique.

Dans cette hypothèse, la convention de rupture peut être homologuée si l'indemnité de rupture qu'elle prévoit est au moins égale :

- à l'indemnité légale si au moins une des indemnités conventionnelles est inférieure à l'indemnité légale ;

- ou à l'indemnité conventionnelle la plus faible si les deux indemnités conventionnelles sont supérieures à l'indemnité légale.

Avant le 20 juillet 2008, l'indemnité légale de licenciement était doublée lorsque le licenciement reposait sur un motif économique. L'article R 1234-2 du Code du travail prévoit désormais un montant unique, quelle que soit la cause de la rupture, aligné sur celui de cette indemnité doublée.

Cette instruction s'adresse uniquement à l'autorité administrative chargée du travail dans le département, pour l'homologation des conventions de rupture qui lui sont soumises.

Rien n'empêche l'employeur et le salarié de convenir d'une indemnité spécifique d'un montant supérieur. En outre, la position de l'administration ne préjuge en rien des décisions de tribunaux qui seraient saisis de cette question.

L' indemnité spécifique de rupture conventionnelle, dès lors qu'elle est versée à un salarié ne pouvant encore bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, est exonérée de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans les mêmes limites que l'indemnité de licenciement. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DSS/DGPD/SD5B/2009/210 du 10 juillet 2009.

La rupture conventionnelle est également ouverte aux assistantes maternelles et aux salariés du particulier employeur, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée. Dans l'un et l'autre cas, l'indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

Par ailleurs, s'il quitte l'entreprise avant d'avoir pu prendre la totalité des congés payés qu'il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu'à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

Au moment du départ de l'entreprise, l'employeur doit remettre au salarié un un certificat de travail et un exemplaire de l'attestation Pôle emploi. Il doit également établir un solde de tout compte dont il demandera au salarié de lui donner reçu.

Le Code du travail prévoit comme condition de validité à la rupture conventionnelle que le salarié doit percevoir une indemnité de rupture conventionnelle qui ne doit pas être inférieure à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

A cet égard, il est précisé que :

- la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement a été ramenée à 1 an (L. du 25 juin 2008 n°2008-596),

- l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15e de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Par ailleurs, l'ACOSS a précisé le régime social et fiscal applicable à cette indemnité.

Ainsi, l'indemnité de rupture de conventionnelle bénéficie du même régime social que l'indemnité de licenciement.

Par conséquent, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS à hauteur du montant de l'indemnité de licenciement prévue par la Convention collective de branche, par l'accord professionnelle ou interprofessionnelle, ou à défaut par la loi.

Si l'indemnité versée au titre de la rupture est supérieure à ce montant, la fraction qui dépasse est assujettie à la CSG/CRDS.

Par ailleurs, cette indemnité reste exonérée de cotisations sociales dans la limite :

- de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

- ou de la moitié du montant de l'indemnité versée dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

POUR ALLER PLUS LOIN

1/Notre article du 20 décembre 2009 : Du nouveau sur l'indemnité minimale en cas de rupture conventionnelle (cliquez ici)

2/ Notre article du 09 avril 2009 : Contrat de travail - Rupture conventionnelle du contrat de travail - une nouvelle circulaire, une nouvelle donne (cliquez ici)

3/ Les textes de références (documents actifs ci-joints )

Articles L. 1231-1, L. 1233-3, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1237-3 et D. 1232-5 du Code du travail

Article 80 duodecies du Code général des impôts

Article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale

4/ La fiche du Ministère du Travail : La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (cliquez ici)

RENSEIGNEMENTS

Le Blog du Cabinet MQ AVOCAT

Maître Mathieu Quéméré - Avocat à la Cour

Inscrit au Barreau de l'Essonne

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