Le blog de Marie-Emmanuelle Bonafé

(Pour une étude des effets du harcèlement sur la santé et la présentation de données statistiques, cliquez ici)

(pour une étude des règles légales applicables au harcèlement, cliquez ici)

(pour une présentation de décisions judiciaires, cliquez ici)

Le harcèlement moral au travail, qui a toujours existé (voir le film Les Temps Modernes, de Charlie Chaplin) est de plus en plus fréquemment invoqué par les salariés et le contentieux lié à cette matière fait l'objet d'une véritable « montée en puissance » (rapport annuel 2008, Cour de Cassation, La Documentation Française).

Cette intensification est généralement expliquée, d'une part, par le fait que la notion de harcèlement a été dénommée comme telle en 2002 dans le Code du travail, ce qui a facilité l'appréhension et la désignation de comportements par nature diffus, d'autre part, par la mise en œuvre de pratiques managériales particulièrement agressives (aux fins d'augmentation de la productivité ou de détournement des règles applicables au licenciement), par ailleurs, par la crainte de la perte d'emploi et de la précarité et, enfin, par un recul de la solidarité dans le monde du travail.

Il est malaisé de donner une définition unique de la notion de harcèlement moral, parce qu'elle relève de plusieurs disciplines, et qu'elle correspond à des situations et des comportements variés et complexes.

I- LES DEFINITIONS LEGALES

(Pour une étude du régime juridique du harcelement moral, cliquez ici)

A. La définition initiale du harcèlement moral

C'est la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a introduit la notion de harcèlement moral en droit français, définie à l'article 1152-1 du Code du travail (anciennement L. 122-49 alinéa 1) qui énonce que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Les critères ainsi retenus sont les suivants :

- des agissements répétés ;

- qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ;

- cette dégradation doit être susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition est reprise dans l'article 6 quinquiès de la loi n° 83-634 du13 juillet 1983 applicable aux fonctionnaires titulaires ou non titulaires de droit public.

La définition ne distingue pas selon que l'auteur du harcèlement est un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou plusieurs personnes.

Cette définition reste floue car, par exemple, les notions de répétition, de dégradation des conditions de travail ne sont pas définies (quels sont les seuils ?) et l'éventuelle durée n'est pas évoquée alors qu'elle entre nécessairement en jeu.

Cette définition avait cependant l'intérêt d'être unique, ce qui n'est plus le cas depuis mai 2008, date à laquelle le harcèlement moral a été assimilé (mais partiellement seulement) à la discrimination.

B. L'assimilation partielle du harcèlement à la discrimination

Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 destinée à mettre en conformité le droit français avec diverses directives (notamment de 2000), le harcèlement moral est assimilé à la discrimination, directe ou indirecte, mais uniquement lorsqu'il est fondé sur l'appartenance ou pas à une ethnie, une race, une religion, une orientation sexuelle, le sexe, l'âge ou le handicap.

La discrimination en droit français, définie à l'article L. 1132-1 du Code du travail, est entendue plus largement qu'en droit européen, puisqu'elle vise également les agissements fondés sur la situation de famille ou la grossesse, « les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, (...) l'apparence physique, le nom de famille ou (...) l'état de santé ».

Ainsi, le harcèlement moral n'est pas assimilé à la discrimination lorsqu'il est mis en œuvre pour des motifs tirés de ces cas non visés par les directives européennes, pour lesquels il n'a pas été prévu d'assimiler le harcèlement moral à la discrimination.

Cette réforme crée plusieurs définitions et régimes du harcèlement qui coexistent et s'imbriquent, dont le moins que l'on puisse en dire est qu'ils ne sont pas de nature à favoriser « l'intelligibilité du droit et l'accessibilité et la sécurité juridique » (rapport Cour de Cassation, 2008, p. 106, 107).

II- DEFINITIONS MEDICALES OU PSYCHOLOGIQUES

(pour une description des effets sur la santé et l'étude de données statistiques, cliquez ici).

Le harcèlement moral a naturellement fait l'objet de définitions ou de catégorisations de la part de psychiatres ou psychologues.

C'est le professeur H. LEYMANN qui a le premier défini la notion de harcèlement moral, qu'il désigne par les termes psychoterreur ou mobbing (terme utilisé chez nombre de nos voisins européens), qui vient de l'anglais « to mob », assaillir, attaquer, assiéger (« Mobbing, la persécution au travail », éd. Seuil, 1996), comme étant « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail ».

En France, Marie-France Hirigoyen, qui a publié en 1998 en France un ouvrage sur le sujet qui a eu un grand retentissement (« Harcèlement moral. La violence perverse au quotidien », éd. La découverte et Syros, 1998) ajoute à cette définition les notions de répétition, de durée et de systématisation. Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (éd. la Découverte, 2004), Mme HIRIGOYEN définit le harcèlement moral par les motivations du harceleur (refus de l'altérité, envie, jalousie, rivalité, peur), par les moyens qu'il utilise (isolement, attaque de la personne au travers de son travail, perte de sens) et par la mise en évidence de la nature perverse de ce système. Elle présente également ce que n'est pas le harcèlement (stress, conflit, managers caractériels, agressions ponctuelles, mauvaises conditions de travail, contraintes professionnelles).

Certains chercheurs fixent la durée (par ex. 3 mois dans l'étude menée par l'unité de pathologie professionnelle de l'hôpital de Garches, détaillé dans un article consultable en cliquant ici).

Il convient d'insister sur le fait que les techniques de harcèlement sont mises en œuvre comme « système répétitif et pluriquotidien utilisé pour obtenir la reddition émotionnelle du sujet » (« Approche pluridisciplinaire du harcèlement moral », Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS).

Le « système » distingue le harcèlement moral du simple rapport de force, qui peut être constitué d'agissements que l'on retrouve en cas de harcèlement, mais seulement de façon épisodique.

Plusieurs formes de harcèlement sont généralement distinguées, qui peuvent s'interpénétrer :

- le harcèlement individuel, pratiqué par une personne dans le seul but de détruire autrui pour valoriser son propre pouvoir ;

- le harcèlement stratégique, dont l'objet est de détourner les procédures de licenciement ;

- le harcèlement institutionnel qui correspond à une stratégie de gestion du personnel ;

- le harcèlement transversal : désignation par un groupe de collègue d'un bouc émissaire, qui permet d'évacuer les tensions nées des dysfonctionnements de l'organisation collective du travail, sans remettre en cause cette dernière.

Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (op. cit.), Mme HIRIGOYEN dresse un tableau des méthodes de harcèlement, réparties entre les atteintes aux conditions de travail, l'isolement et le refus de communication, les atteintes à la dignité, la violence verbale, physique, sexuelle (pages 88 et 89).

H. LEYMANN a décrit 45 agissements constitutifs de harcèlement, très éloquents, qui sont encore utilisés comme critères d'identification par les chercheurs :

Empêcher la victime de s'exprimer

• Le supérieur hiérarchique refuse à la victime la possibilité de d'exprimer ;

• La victime est constamment interrompue ;

• Les collègues l'empêchent de s'exprimer ;

• Les collègues hurlent, l'invectivent ;

• Critiquer le travail de la victime ;

• Critiquer sa vie privée ;

• Terroriser la victime par des appels téléphoniques ;

• La menacer verbalement ;

• La menacer par écrit ;

• Refuser le contact (éviter le contact visuel, gestes de rejet,...) ;

• Ignorer sa présence, par exemple en s'adressant exclusivement à des tiers ;

Isoler la victime

• Ne plus lui parler ;

• Ne plus se laisser adresser la parole par elle ;

• Lui attribuer un poste de travail qui l'éloigne et l'isole de ses collègues ;

• Interdire à ses collègues de lui adresser la parole ;

• Nier la présence physique de la victime ;

Déconsidérer la victime auprès de ses collègues

• Médire d'elle ou la calomnier ;

• Lancer des rumeurs à son sujet ;

• Se gausser d'elle, la ridiculiser ;

• Prétendre qu'elle est une malade mentale ;

• Tenter de la contraindre à un examen psychiatrique ;

• Railler une infirmité ;

• Imiter la démarche, la voix, les gestes de la victime pour mieux la ridiculiser ;

• Attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses ;

• Se gausser de sa vie privée ;

• Se moquer de ses origines, de sa vie privée ;

• La contraindre à un travail humiliant ;

• Noter le travail de la victime de façon non équitable et dans des termes malveillants ;

• Mettre en question, contester les décisions de ses victimes ;

• L'injurier dans les termes obscènes et dégradants ;

• Harceler sexuellement la victime (gestes et propos) ;

Discréditer la victime dans son travail

• Ne plus lui confier aucune tâche ;

• La priver de toute occupation et veiller à ce qu'elle ne puisse en trouver aucune par elle-même ;

• La contraindre à des tâches totalement inutiles et/ou absurdes ;

• Lui donner sans cesse des tâches nouvelles ;

• La charger de tâches très inférieures à ses compétences ;

• Lui faire exécuter des travaux humiliants ;

• Confier à la victime des tâches exigeant des qualifications très supérieures à ses compétences, de manière à la discréditer ;

Compromettre la santé de la victime

• Contraindre la victime à des travaux dangereux ou nuisibles à la santé ;

• La menacer de violences physiques ;

• L'agresser physiquement, mais sans gravité, "à titre d'avertissement" ;

• L'agresser physiquement, sans retenue ;

• Occasionner volontairement des frais à la victime dans l'intention de lui nuire ;

• Occasionner des dégâts au domicile de la victime ou à son poste de travail ;

• Agresser sexuellement la victime.

(Pour un exposé des différentes définitions du harcèlement moral, cliquez ici)

(Pour une présentation du régime juridique du harcèlement moral et du procès, cliquez ici)

(Pour une présentation de quelques décisions de justice, cliquez ici)

Dans la mesure où il s'attaque à la relation, au lien, le harcèlement moral a de multiples effets, tout d'abord sur le lieu de travail :

- la vie, le travail, le sens du travail dans l'entreprise ou le service sont nécessairement atteints ; je n'ai cependant pas trouvé de trace d'études portant directement sur le coût économique du harcèlement. Par exemple, il pourrait être intéressant de mettre en regard les prétendues économies réalisées par la mise en place d'un harcèlement dans le but de détourner les règles du licenciement et les effets néfastes induits au sein de l'entreprise par une telle manœuvre ;

- Je n'ai pas non plus trouvé d'étude portant sur les effets du harcèlement moral, tels que subis par les collègues de la victime ; pourtant, ne peut-on imaginer qu'ils ressentent également la crainte, l'isolement et pourquoi pas la culpabilité de laisser faire ?

La destruction du sens du lien crée des dommages collatéraux ou, plus précisément, ce que les juristes appellent joliment des « victimes par ricochet » : conjoints, enfants, familles, dont il n'est pas envisageable qu'ils soient épargnés... Je n'ai malheureusement pas trouvé d'étude évaluant ou, simplement, évoquant, de tels effets.

Il sera donc fait état ici uniquement d'études menées sur les victimes elles-mêmes.

I- DESCRIPTION CLINIQUE

Les médecins ont pu décrire l'apparition des symptômes en deux temps (« Approche pluridisciplinaire du harcèlement moral », Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS) :

1. La phase d'alerte : difficile à repérer car le salarié ne parle pas et s'emploie à tenir par une hyperactivité et une hypervigilance au travail afin d'éviter les remarques. Elle se traduit par des signes à interpréter tels que de la fatigue, de l'anxiété, des troubles du sommeil, un désengagement social, l'augmentation de prise de médicaments, d'alcool, de psychotropes ;

2. La phase de décompensation, qui se subdivise en deux temps :

2.1. angoisse aigüe ; manifestations physiques (tachycardie, tremblements, sueurs, boule au ventre) ; terreur en allant travailler ; idées suicidaires ; pendant la journée ressassement des situations traumatiques vécues ; pendant la nuit, cauchemars et/ou insomnies pour échapper aux cauchemars ;

2.2 décomposition de la personnalité aboutissant, selon les personnes à des bouffées délirantes aigües, une dépression grave, la désorganisation psychosomatique, la paranoïa.

Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (éd. la Découverte, 2004), Mme HIRIGOYEN dresse une liste de conséquences possibles du harcèlement sur la santé, physiques et mentales (pages 127 et suivantes) : stress, anxiété, dépression, troubles psychosomatiques, stress pos-traumatique (notamment en cas d'isolement), désillusion/écroulement narcissique, réactivation de blessures passées mais également, la honte (qui empêche de parler), l'humiliation, la perte de sens (né du double langage et des injonctions paradoxales), modifications psychiques, dévitalisation, rigidification défensive (notamment dans l'administration, en raison de la complexité et de la longueur des procédures internes), psychose.

L'ensemble de la littérature que j'ai pu consulter insiste sur le fait qu'il n'y a pas de profil type de victime de harcèlement moral, ce qui doit être de nature à exclure tout sentiment de honte ou de culpabilité, cette dernière pouvant malheureusement contraindre la victime à garder le silence et s'isoler.

Certains, comme Marie-France Hirigoyen (« Harcèlement moral. La violence perverse au quotidien », éd. La découverte et Syros, 1998) insistent même sur le fait que « les harcelés sont généralement des « grandes gueules » ou pour le moins de fortes personnalités » et que les victimes sont bien souvent celles qui résistent, aux collègues, aux supérieurs ou à la pression des subordonnées.

A cet égard, le témoignage récemment publié d'un ancien international de hockey sur glace (sport de contact s'il en est, excluant a priori toute mollesse physique ou mentale) habitué des compétitions de haut niveau et des rudes entraînements, est particulièrement éloquent (« Harcelé », Stéphane Tagliavacca, 2009, éd. K&B.).

L'article « Approche Pluridisciplinaire du harcèlement moral » (Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS) éclaire de façon intéressante et inattendue le harcèlement dit « transversal » qui « peut devenir, pour une équipe, le moyen de ne pas se poser la question de l'organisation du travail, mais d'expulser sur un bouc émissaire la souffrance collective. L'analyse des phénomènes d'exclusion d'un individu isolé au travail, permet le repérage, du côté collectif, d'une carence organisationnelle non analysée et, du côté du bouc émissaire désigné, de particularités de posture vis-à-vis du travail. Le 'harcelé' est celui qui ne participe pas au déni collectif, notamment des conditions de sécurité et de la qualité du travail effectué. Son rapport au travail est souvent plus authentique ».

II- DONNEES STATISTIQUES

A. Les données statistiques sont apparemment peu nombreuses et portent sur les cas les plus graves.

Il résulte d'une enquête européenne conduite en 2000 auprès de 20.000 personnes dans 15 pays d'Europe que 9% des personnes interrogées estiment avoir fait l'objet d'intimidation ou d'un harcèlement moral au travail (les femmes sont plus nombreuses à le signaler : 10% contre 8% d'hommes). C'est 1% de plus qu'en 1995 (Dossier « Harcèlement moral : Généralités », site INRS).

B. Une étude menée sur une population de 202 patients orientés vers la consultation « souffrance et travail » de l'unité Pathologie Professionnelle de l'hôpital de Garches (Hauts de Seine), entre 2000 et 2002, dont les résultats ont été publiés en 2006 (INRS, Documents pour le Médecin du Travail, n° 105, 1er trim. 2006, p. 49 à 59), fait une description précise d'une population de victimes de harcèlement moral présumé au travail. Il faut cependant noter que cette population n'est pas assimilable à l'ensemble de la population des victimes de harcèlement dans la mesure où elle est constituée de personnes adressées à cette consultation par des médecins traitants ou des médecins du travail qui se sentaient dépassés par la lourdeur des cas.

Les patients étudiés, victimes de harcèlement moral au travail, ont un âge moyen de 45,8 ans, sont principalement des femmes (72,5%), des cadres (43%) ayant un niveau d'étude et une ancienneté (11,5 ans) élevés et travaillant principalement dans des entreprises de plus de 50 salariés (48%).

Dans 64,3% des cas, le harcèlement moral invoqué durerait depuis plus d'un an et serait principalement la conséquence de processus individuels (42%) ; cependant les auteurs notent une montée en puissance sur les trois années d'étude des processus mis en œuvre dans le but de détourner les procédures de licenciement (en moyenne sur les trois années : 34%). Les faits de harcèlements subis sont également, mais dans une moindre mesure, les conséquences de méthodes de management (20%).

L'étude met en évidence les effets traumatiques du harcèlement, par le biais de leur nécessaire prise en charge médicale (suivi par un psychiatre ou un psychologue pour 60% des personnes ; consommation de psychotropes pour 32%).

La majeure partie des patients a été licenciée (62%), principalement pour inaptitude médicale (surtout chez les employés) et a du mal à retrouver un emploi (55% sont au chômage un an et demi après avoir quitté l'entreprise).

Les patients qui sont restées dans l'entreprise sont souvent en arrêt maladie (50%) et seuls un tiers de ceux qui ont repris leur travaillent considèrent que leur situation s'est améliorée.

La moitié des personnes ayant participé à l'étude avait initié une procédure judiciaire, sans que les résultats des dites procédures aient pu être étudiés, compte tenu des délais.

Les auteurs constatent que les procédures judiciaires sont plus souvent initiées par les personnes qui ne bénéficient pas d'un suivi psychologique et ils émettent le souhait que les répercussions psychiques des procédures judiciaires, qu'ils considèrent comme une question importante, fassent l'objet d'une étude approfondie.

A ma connaissance, une telle étude n'a pas été menée, ce qui est à regretter tant il est vrai que si un procès constitue l'opportunité d'un rappel à la loi et d'une reconnaissance de la victime, ce dont on peut attendre de grands bénéfices au regard de la reconstruction de la personne, c'est également une aventure au long cours, à l'issue toujours aléatoire et qui paraît donc potentiellement constituer, en soi, un risque pour la santé des justiciables, déjà fragilisés.

C. Une enquête menée par les médecins du travail auprès de 25.000 salariés (régime général, MSA, hôpitaux publics, SNCF, AIR FRANCE, LA POSTE, ...) entre 2002 et 2003, met en évidence que « 17% des salariés déclarent être l'objet d'un comportement systématiquement hostile de la part d'une ou plusieurs personnes dans leur travail » (« Un salarié sur six estime être l'objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail », Documents pour le Médecin du Travail, n° 115, 3ème trim. 2008, INRS).

L'étude portait sur tous les comportements hostiles et intègre donc ceux subi de la part de clients, d'utilisateurs ou de patients, et vise toutes les situations de tension ou les facteurs de stress en milieu professionnel.

Elle intègre donc notamment les cas de harcèlement et me paraît constituer un indicateur intéressant.

Le questionnaire soumis aux salariés était d'ailleurs établi sur la base du questionnaire de H. Leymann (pour consulter la liste des 45 agissements de harcèlement moral au travail établie par H. LEYMANN, cliquez ici).

Cette étude avait également pour objet de mettre en corrélation le ressenti des salariés avec leurs conditions de travail.

Il en résulte que les comportements hostiles sont plus fréquemment décrits lorsque l'organisation du travail est tendue (notamment au regard des contraintes horaires et des rythmes de travail, imposés et surveillés par une hiérarchie très présente), que les moyens ou la formation nécessaires à l'exécution du travail font défaut et que la crainte de sanctions (licenciement) est présente.

(pour une études des différentes définitions du harcèlement moral, selon les disciplines, cliquez ici)

(pour une étude des répercussions du harcèlement moral sur la santé et des données statistiques, cliquez ici)

(pour une présentation de quelques cas jurisprudentiels, cliquez ici)

I- QUE FAIRE EN CAS DE HARCELEMENT MORAL - LA QUESTION DU PROCES

A. LA VICTIME

La victime de harcèlement moral mettra souvent longtemps à réaliser, analyser et comprendre ce qui lui arrive, ce d'autant plus que le harcèlement a généralement pour effet ou objet d'isoler la victime.

La première démarche à accomplir est donc de sortir de l'isolement en parlant à ses proches, au médecin du travail, à son médecin généraliste, à un psychiatre ou un psychologue, ces derniers connaissant désormais bien les mécanismes du harcèlement et étant susceptibles d'apporter une aide très précieuse et fructueuse.

Au sein de l'entreprise, le C.H.S.C.T., les délégués du personnel (qui disposent d'un droit d'alerte imposant à l'employeur de faire une enquête et de remédier à la situation) peuvent être sollicités et un médiateur peut être désigné.

L'inspecteur du travail est naturellement un interlocuteur privilégié.

La victime peut également prendre contact avec un avocat qui peut assurer un suivi régulier de l'évolution de la situation au regard des règles applicables et l'aider à déterminer la stratégie qu'elle entend suivre.

La victime de harcèlement moral peut naturellement agir en justice pour que l'employeur et/ou l'auteur des faits soit sanctionné.

Cette décision devra être mûrement réfléchie, en compagnie de l'avocat mais également, me semble-t-il, le cas échéant, du médecin, du psychanalyste ou du psychologue qui suit la victime.

En effet, si un procès constitue l'opportunité d'un rappel à la loi et d'une reconnaissance de la victime, ce dont on peut attendre de grands bénéfices au regard de la reconstruction de la personne, c'est également une aventure au long cours, à l'issue toujours aléatoire et qui paraît donc potentiellement constituer, en soi, un risque pour la santé des justiciables, déjà fragilisés.

A noter que, le cas échéant, les syndicats peuvent se substituer au salarié dans le cadre de la procédure, sous réserve de son accord (article L. 1154-2 du Code du travail) ; lorsque le harcèlement est assimilé à la discrimination (voir infra), les syndicats et les associations de lutte contre les discriminations peuvent se substituer au salarié (L. 1134-2 et L. 1134-3 C. trav.).

B. L'EMPLOYEUR : QUELLE ATTITUDE ADOPTER

L'employeur qui a connaissance d'une suspicion de harcèlement ou d'un cas avéré de harcèlement, doit impérativement agir, tout d'abord en menant une enquête, puis en définissant les mesures adéquates à prendre.

Il pourra utilement prendre contact avec un avocat en prévision d'un procès, pour définir l'attitude à adopter.

II – LE PROCES : FONDEMENTS DES DEMANDES

La victime d'un harcèlement moral peut fonder sa demande sur plusieurs fondements juridiques :

- L'article L. 1152-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement moral, interdit qu'un salarié subisse des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié ou de compromettre son avenir professionnel (pour une étude des différentes définitions du harcèlement, cliquez ici).

Cette définition, qui ne fait pas état d'une durée, ne distingue pas selon que l'auteur du harcèlement est un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou plusieurs personnes.

Cette définition est identique à celle applicable aux fonctionnaires, titulaires et non titulaires de droit public (article 6 quinquiès L. n° 83-634 du 13 juillet 1983).

- L'article L. 1152-2 du Code du travail interdit toutes les décisions et mesures prises afin de mettre en œuvre le harcèlement moral ou sanctionner sa dénonciation ; il peut s'agir indifféremment d'une sanction, d'un licenciement ou de toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, par exemple en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat.

Cette protection vise de la même façon la victime et la personne qui a témoigné des faits de harcèlement.

- Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, le harcèlement moral est assimilé à la discrimination, directe ou indirecte, mais uniquement lorsqu'il est fondé sur l'appartenance ou pas à une ethnie, une race, une religion, une orientation sexuelle, le sexe, l'âge ou le handicap de la victime ;

- Le harcèlement constitue un manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi des contrats (article 1134 du Code civil) et du contrat de travail en particulier (art. L. 1222-1 du Code du travail) et à l'obligation de loyauté de l'employeur à l'égard de son salarié ;

- Il peut porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives (article L. 1121-1 du Code du travail), notamment lorsqu'il prend la forme de fouilles des effets et fichiers personnels ou de surveillances occultes (caméras, micros, écoutes, détectives) ;

- C'est un manquement à l'obligation de prévention des faits de harcèlement moral qui pèse sur l'employeur qui doit prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (article L. 1152-4 du Code du travail) et « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L. 4121-1 al. 1 du Code du travail) ; cette obligation de prévention doit faire l'objet d'une évaluation et d'une adaptation permanente en vue de son amélioration (article L. 4121-1 al. 2 du Code du travail).

Il s'agit d'une obligation dite de résultat, dont l'employeur ne peut s'exonérer en démontrant qu'il n'a commis aucune faute : dès lors qu'un harcèlement est commis par l'un ou plusieurs de ses salariés, l'employeur a manqué à son obligation de prévention et sa responsabilité peut être engagée.

- C'est un manquement à l'obligation générale de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont l'employeur doit assurer l'effectivité (pour une application du principe au harcèlement moral, voir Soc. 28 juin 2006, Bull. Civ. n° 223 p. 212) ;

- L'auteur des faits de harcèlement moral, qui doit être sanctionné à titre disciplinaire (art. L. 1152-5 du Code du travail), engage sa responsabilité personnelle à l'égard de sa victime, sur le fondement de l'article 1382 du Code civil ;

II- LE PROCES : LA DIFFICULTE DE LA PREUVE

La question de la preuve est au coeur de la problématique du harcèlement, notamment parce que ce dernier est par nature subjectif et qu'il résulte d'un processus insidieux, qui s'installe sur le long terme.

Le salarié pourra produire des copies de notes de services, de lettres, de mails, des attestations de salariés, de clients ; il pourra également tenir un journal comportant des dates et des descriptions précises des faits qu'il considère comme constituant le harcèlement.

Compte tenu de la difficulté d'apporter la preuve du harcèlement, il a été prévu que le salarié ne soit tenu que d'établir « les faits qui permettent de faire présumer l'existence d'un harcèlement » (article L. 1154-1 C. trav.).

Les juges du fond (Conseils de Prud'hommes et Cours d'appel) devront tenir compte de l'ensemble des faits établis par le salarié pour déterminer s'ils sont de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral (Soc. 24 septembre 2008, Bull. Civ. n° 175, pourvois n° 06-45579, 06-45747 et 06-45794).

Dans l'hypothèse où ils considèrent que les faits établis sont de nature à faire présumer l'existence du harcèlement, les juges du fond doivent examiner les éléments produits par l'employeur afin de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en est ainsi, par exemple, lorsque l'employeur démontre que chacune des mesures invoquées par la salariée est justifiée par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation (Soc. 24 septembre 2008, Bull. Civ. n° 175, pourvoi n° 06-43504).

III- LE PROCES : LES SANCTIONS

Les demandes qui peuvent être formées par le salarié sont multiples :

- L'annulation des sanctions, licenciement ou toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, par exemple en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat (article 1152-3 C. trav.) ;

- L'annulation du licenciement emporte la possibilité de demander la réintégration ;

- A cet égard, rappelons que sont assimilées à un licenciement la prise d'acte de la rupture, la démission et la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ;

- La réparation du préjudice moral subi (article 1382 C. Civ.) ;

- Eventuellement (avec des réserves car il est difficile de faire aboutir ces procédures), en cas de retentissement sur la santé du salarié, il peut être demandé à la CPAM de reconnaître que le harcèlement moral constitue une maladie professionnelle ou un accident du travail et, dans ce cadre, de demander que la faute inexcusable de l'employeur soit reconnue (ce qui permet un déplafonnement de la rente) ;

- Les sanctions pénales : le harcèlement moral est considéré dans le Code pénal comme une atteinte à la personne humaine. C'est un délit passible d'un an de prison et de 15.000 euros d'amende en application du COde pénal (article 222-33-2 C. Pen.) et d'un an de prison et 3.750 € d'amende par le Code du travail (il s'agit de maximum).

Lorsqu'il est assimilé à la discrimination, le harcèlement est passible de trois ans d'emprisonnement et 45.000 € d'amende (art. 225-2 C. Pén.)

A noter qu'en cas de récidive, les peines sont doublées et que depuis juillet 2007, des peines planchers sont applicables aux récidivistes.

Les personnes morales n'encourent pas de responsabilité pénale du fait du harcèlement moral.

- Lorsque le harcèlement est assimilable à une discrimination : la HALDE peut être saisie, qui peut émettre des recommandations. Les juridictions saisies peuvent inviter la HALDE à participer au procès pour faire connaître ses observations.

Voici, pour être exhaustive, le texte du cécret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, portant application de la loi de modernisation du marché du travail.

Un second décret (n° 2008-716) a été pris le même jour pour compléter le premier sur la modification de deux articles relatifs à la consultation CE en matière de formation professionnelle.

Voici le texte de la loi.

L'article 1 porte sur le CDI, "forme normale et générale de la relation de travail";

L'article 2 sur la période d'essai ;

L'article 3 sur l'indemnité complémentaire en cas d'absence pour maladie ou accident du travail ;

L'article 4 sur l'indemnité de licenciement et le solde de tout compte ;

L'article 5 sur la rupture conventionnelle (L. 1237-11 s. du Code du travail) ;

L'article 6 sur le CDD pour la réalisation d'un objet défini (de 18 à 36 mois) ;

L'article 7 sur les modalités de prise en charge des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail du salarié inapte ;

L'article 8 le portage salarial ;

L'article 9 la requalification des CNE en cours en CDI.

Le régime de la rupture conventionnelle du CDI a été organisé par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (article 5).

Vous pouvez lire un article sur la rupture conventionnelle des CDI sur ce blog (également sur le portage salarial, enfin officialisé par la loi de modernisation du marché du travail, même si le détail des mesures doit être fixé par un accord de branche, sous deux ans).

Le régime de la rupture conventionnelle prévoit un temps de négociation, un temps de réflexion (15 jours à compter de la signature) et un temps d'examen par la DDTEFP en vue d'une éventuelle homologation qui doit être délivrée sous quinze jours à compter de la réception de la convention et du formulaire type (le silence vaut acceptation).

L'arrêté du 18 juillet déterminant les formulaires d'homologation (pour les salariés protégés et pour les autres) a été publié au JO le 19 juillet (n° 51). Les premières demandes d'homologations vont pouvoir être déposées. les formulaires sont consultables sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Le formulaire réservé aux salariés non protégés comporte un cadre n° 4, qui fait état des motifs de refus d'homologation que la DDTEFP peut opposer, à savoir :

- le non respect des règles d'assistance (à noter que les parties ne peuvent pas être assistées par un avocat) ;

- une indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal (hypothèse hautement improbable) ;

- le non-respect du délai de rétractation (ie. communication du formulaire à la DDTEFP avant les 15 jours de délai de rétractation : également improbable) ;

- l'absence de consentement libre (c'est probablement sur ce terrain que se tiendront les discussions).

Le formulaire réservé aux salariés protégés ne comporte pas ce cadre.

Le projet de loi de modernisation du marché du travail était discuté hier, mardi 15 avril 2008, à l'Assemblée Nationale.

I - Alors que l'accord National Interprofessionnel de janvier 2008 prévoyait en son article 1er que « Le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail », le projet de loi avait supprimé le mot « général », ce dont certains députés se sont émus, qui ont souligné que le terme "général" signifie que le CDI est la matrice de toute relation de travail, les CDD (quelles que soient leurs dénominations) n'étant que des dérogations, devant rester exceptionnelles.

Rappelons que la directive européenne n° 1999/70 CE du 28 juin 1999 (JO n° L 175 du 10 juillet 1999, p. 0043-0048) destinée à mettre en œuvre l'accord-cadre sur le contrat à durée déterminée énonce que : « Les contrats de travail à durée indéterminée sont la forme générale des relations du travail. »

Le rapporteur et le ministre du travail, M. Xavier Bertrand, ont accepté d'ajouter au projet le mot « général ». L'amendement a été adopté par l'Assemblée.

II - En revanche, ils ont rejeté les amendements tendant à préciser que le CDI à temps plein est la forme normale et générale du contrat de travail, au motif que cette notion de CDI à temps plein n'était pas prévue dans l'accord national interprofessionnel (généralement appelé « ANI ») et qu'il convenait d'en rester à la lettre de l'accord signé par les partenaires sociaux.

M. Bertrand a néanmoins reconnu que le recours au travail à temps partiel, souvent subi et non pas choisi, devait diminuer.

Il a rappelé que les enseignes Carrefour, Auchan et Casino ont annoncé en février 2008 qu'elles allaient mettre en place diverses méthodes pour diminuer le recours au temps partiel (qui concerne principalement les femmes dans la grande distribution).

Dans d'autres secteurs, tel que celui des entreprises de propreté, le travail à temps partiel reste un problème majeur, source de grandes difficultés pour les familles et notamment pour les femmes.

Le Ministre a annoncé qu'au mois de juin 2008 se tiendrait une discussion sur le travail à temps partiel, sollicitée par les syndicats.

En attendant, les amendements visant à préciser que le contrat de travail en CDI et à temps complet est la forme normale et générale du contrat de travail, ont reçu un avis défavorable du rapporteur et du Ministre et n'ont pas été adoptés par l'Assemblée.

La discussion sur le projet, interrompue dans la nuit, se poursuit aujourd'hui 16 avril.

Vous pouvez lire sur ce Blog deux articles sur l'Accord National Interprofessionnel de janvier 2008 et notamment sur le portage salarial et sur la rupture conventionnelle du contrat de travail, qui n'ont pas encore fait l'objet de discussion à l'Assemblée.

De même, j'ai rédigé un article sur la définition du contrat de travail et un autre sur le recours au travail temporaire, qui, selon la loi, doit rester exceptionnel.

A côté des modes classiques de ruptures du contrat de travail (licenciement, démission, résiliation judiciaire, prise d'acte de la rupture, retraite, décès), se pratique la résiliation conventionnelle dudit contrat.

Cette rupture d'un commun accord, donne lieu à la rédaction et la signature d'une convention dont l'objet est de régler entre les parties les différents aspects de la fin du contrat.

Ce mode de rupture pose des problèmes importants au regard, d'une part, de la prise en charge du salarié par l'ASSEDIC et, d'autre part, du traitement fiscal et social des indemnités.

Afin de mettre fin à ces incertitudes, les partenaires sociaux réunis entre septembre 2007 et janvier 2008 ont décidé de formaliser une méthode de négociation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, qui est décrite à l'article 12 a/ de l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Le projet de loi de modernisation du marché du travail voulu par le Président de la République dont l'objectif annoncé était d'accroître l aflexibilité et la sécurité du marché du travail (la "flexisécurité") reprend, sur ce point, les dispositions de l'accord (art. 5 du projet de loi, art. 1237-11 s. du nouveau Code du travail).

Il est prévu :

- une phase de discussion préalable à la rupture entre le salarié (éventuellement assisté par un représentant du personnel ou un salarié, mais pas par un avocat), au cours de laquelle il convient de s'assurer que la liberté de consentement du salarié (partie économique la plus faible) est réelle

- la rédaction et la signature d'une convention (avec un droit de rétractation de 15 jours)

- l'homologation par le directeur département du travail (sous 15 jours).

Il est prévu qu'une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » sera versée, d'un montant au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement classique, qui sera partiellement exonérée de charges sociales et fiscales, dans les même conditions que les indemnités versées dans le cadre des transactions (lorsqu'il existe un litige).

Les exonérations partielles ne s'appliqueront pas aux indemnités spécifiques de rupture conventionnelle versées à un salarié âgé de plus de 60 ans.

Le portage salarial s'inscrit dans une relation triangulaire entre :

- une personne (appelée « porté ») et une société de portage, liées par une convention de portage et un contrat considéré comme un contrat de travail ;

- le porté et son client : le porté effectue une mission chez le client, qu'il a lui-même démarché, avec lequel il a seul négocié l'objet de la mission et le prix ; il peut s'agir d'une mission de conseil, de services à la personne, ... ;

- le client (généralement une entreprise) et la société de portage, liées par un contrat de prestation, la société de portage facturant le client et se chargeant du recouvrement.

Il s'agit d'une fiction, puisqu'en réalité, juridiquement, le porté devrait être soit :

- un indépendant (soumis au régime des travailleurs indépendants) ;

- le salarié de l'entreprise « cliente ».

En aucun cas il ne devrait être le salarié d'une société tiers (la société de portage).

(Pour plus d'information sur ces points : voir l'article sur la définition du contrat de travail mis en ligne sur ce Blog).

Le portage salarial est extrêmement répandu, notamment chez les seniors, qui ont du mal à retrouver un emploi et tentent de développer une activité tout en bénéficiant de l'appui, notamment administratif, de la société de portage et en bénéficiant, entre les missions (qui donnent lieu à la conclusion d'un CDD), des indemnités de chômage.

Pourtant, le portage, outre qu'il repose sur une fiction au plan juridique (ce qui peut entraîner des conséquences comme la requalification des liens unissant chacune des parties), est actuellement totalement illégal puisqu'il constitue :

- un prêt-de main-d'œuvre, interdit par l'article L. 125-1 du Code du travail (le prêt de main-d'œuvre n'est possible que dans le cadre du travail temporaire, soumis à une législation particulière). Le prêt de main-d'œuvre est en effet considéré comme une résurgence de l'esclavage ;

- un délit de marchandage (2 ans de prison, 30 000 € d'amende) ;

- une escroquerie aux assurances chômage et sociales.

Malgré cela, il y a très peu de contentieux, probablement parce que le portage correspond à un besoin réel de toutes les parties en présence.

Prenant acte de ce développement croissant et de la nécessité d'encadrer le portage pour le faire sortir de l'illégalité et sécuriser la situation des portés ainsi que la relation de prestation de service, l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (dont l'objet souhaité par le Président était que soit trouvé un équilibre entre la flexibilité et la sécurité, c'est-à-dire la "flexisécurité") prévoit que la branche du travail temporaire organisera, par accord collectif étendu, la relation triangulaire, en garantissant au porté :

- le régime du salariat ;

- la rémunération de sa prestation chez le client ;

- son apport de clientèle.

L'accord prévoit que la durée du portage ne devra pas excéder 3 ans.

Le projet de loi actuellement en cours de rédaction pour mettre en application les dispositions de l'accord national interprofessionnel reprend ces dispositions (à l'exception de la limitation à 3 ans).

Il conviendra de suivre l'évolution de ces négociations de branche, pour lesquelles aucun calendrier n'est actuellement fixé.

La loi n° 2008-111 sur le pouvoir d'achat autorise le versement, avant le 30 juin 2008, d'une prime de 1000 € maximum par salarié (article 7).

Une prime versée dans les entreprises de moins de 50 salariés, sans accord sur la participation :

La disposition ne concerne que les entreprises de moins de cinquante salariés, qui ne sont pas obligées de mettre en place des mécanismes de participation des salariés.

Il faut qu'un accord soit conclu dans l'entreprise sur les conditions du versement de la prime.

Une prime versée avant le 30 juin 2008, en application d'un accord d'entreprise et non substituable à la rémunération :

La loi n° 2008-111 sur le pouvoir d'achat autorise le versement, avant le 30 juin 2008, d'une prime de 1000 € maximum par salarié (article 7).

Cette prime ne peut se substituer à des augmentations de salaire ou à une quelconque rémunération au sens de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale (ie. : « toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire. La compensation salariale d'une perte de rémunération induite par une mesure de réduction du temps de travail est également considérée comme une rémunération, qu'elle prenne la forme, notamment, d'un complément différentiel de salaire ou d'une hausse du taux de salaire horaire »)

Une prime modulable selon chaque salarié :

Le montant de 1000 € peut être modulé en fonction de la situation de chaque salarié.

La liste limitative des critères pouvant être utilisés pour la modulation est la suivante :

- le salaire ;

- la qualification ;

- le niveau de classification ;

- la durée du temps de travail ;

- l'ancienneté ;

- la durée de présence dans l'entreprise.

Seuls ces critères peuvent être appliqués pour moduler le montant de la prime versée à chaque salarié. Il est possible de n'appliquer qu'un critère ou plusieurs ou tous, cumulativement.

Le choix des critères retenus et les modalités de leur application doit être identique dans l'établissement, l'entreprise, le groupe (dans tout le périmètre d'application de l'accord).

Une prime exonérée de cotisations sociales (hors CSG-CRDS), imposable au titre de l'IRPP :

La prime est assujettie à la CSG – CRDS mais exonérée des autres contributions ou cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle.

Elle entre dans l'assiette de l'IRPP (impôt sur le revenu).

Le 21 février 2008, le Conseil Constitutionnel a validé les articles de la loi ouvrant la possibilité d'enfermement, dans un centre de sûreté pour une durée d'un an indéfinimient renouvelable après exécution de la peine de 15 ans de prison au moins (CC n° 2008-562 DC du 21 février 2008 ; voir les précédentes publications sur cette loi sur le présent Blog, faisant état de la position du Conseil National des Barreaux et de l'Ordre des avocats du Barreau de Paris).

I- Tout d'abord, le Conseil a dû qualifier la nature de la mesure de rétention : est-ce une peine ?

Le Conseil constitutionnel a répondu par la négative : la mesure de rétention instaurée par la loi soumise à son contrôle n'est pas une peine.

Les étapes de son raisonnement sont les suivantes :

- la rétention de sûreté n'est pas ordonnée par la cour d'assises lors du prononcé de la condamnation mais à la fin de la peine par la juridiction régionale de rétention de sûreté ;

- Cette mesure repose, non sur la culpabilité de la personne condamnée par la cour d'assises, mais sur sa particulière dangerosité appréciée à la date de sa décision par la juridiction régionale ;

- En conséquence, la rétention de sûreté, n'étant pas prononcée par la juridiction de jugement et n'ayant pas une finalité répressive, ne réunit aucun des deux critères de la jurisprudence du Conseil constitutionnel relative à la définition de la peine ;

- donc la rétention de sûreté n'est pas une peine ;

- Dès lors les griefs tirés de la méconnaissance de l'article 8 de la Déclaration de 1789 (qui a valeur constitutionnelle) étaient inopérants. L'article 8 de la déclaration des droits de l'homme énonce que "la loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires et nul ne peut être puni qu'en vertu d'une loi établie et promulguée antérieurement au délit, et légalement appliquée".

II- Toutefois, le Conseil Constitutionnel a invalidé une partie de la loi permettant d'appliquer les mesures de sûreté aux personnes enfermées au 1er septembre 2008 pour une durée de 15 ans.

Son raisonnement est le suivant :

- la rétention de sûreté est "privative de liberté" ;

- la privation de liberté ainsi possible pour un an, est renouvelable sans limite ;

- la privation de liberté est prononcée après une condamnation par une juridiction ;

- donc la rétention du sûreté ne saurait être appliquée à des personnes condamnées avant la publication de la loi ou faisant l'objet d'une condamnation postérieure à cette date pour des faits commis antérieurement (le Conseil fait application du principe de non-rétroactivité de la Loi est spécifiquement de la Loi pénale).

- en conséquence, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les alinéas 2 à 7 du I de l'article 13, son II et, par voie de conséquence, son IV.

III- On ne peut s'empêcher d'être insatisfait par l'exposé des motifs de la décision du Conseil, qui paraissent contradictoires, voire antinomiques.

Robert Badinter (ancien avocat, Président du Conseil Constitutionnel de 1986 à 1995) le relève dans le Monde daté de dimanche 24 lundi 25 février 2008 : "Le Conseil a admis la conformité à la Constitution de la rétention de sûreté. Mais dans le même temps, tout en disant que ce n'est pas une peine, il la traite comme telle, en déclarant qu'elle ne peut être rétroactive".

IV- Quelle est la conséquence de la censure partielle de cette loi ?

La seule disposition concernant la rétention de sûreté qui n'a pas été censurée ne sera applicable que dans quinze ans, en 2023... Où en serons-nous ? Qui gouvernera ? Combien d'auteurs de meurtre, viols, tortures sordides (qui sont dans le champs d'application de la rétention de sûreté) auront été condamnés ? La prise en charge médicale et psychologique en prison aura-t-elle évoluée ?

Sur ce dernier point, on relèvera que le Conseil Constitutionnel a rappelé l'urgence de repenser les soins donnés aux prisonniers et notamment à ceux qui présentent des troubles majeures du comportement, en imposant comme condition nécessaire au prononcé d'une mesure de rétention que la juridiction s'assure que "la personne condamnée a effectivement été en mesure de bénéficier, pendant l'exécution de sa peine, de la prise en charge et des soins adaptés au trouble de la personnalité dont elle souffre".

Cette condition, qui ouvre toutes les discussions possibles dans le cadre du débat contradictoire qui précèdera le prononcé de la rétention de sûreté, pourrait être une façon déguisée de ne pas permettre l'application des dispositions de la loi du 6 février 2008 relatives à la rétention de sûreté.

Dans l'article du Monde (op. cit.) Robert Badinter résume de façon concise la décision du Conseil qui a, selon lui "retiré une partie du venin de la loi" en la rendant quasi-inapplicable.

Cet habile dégoupillage a immédiatement provoqué le courroux présidentiel ; un courroux très anti-constitutionnel, ce qui ne laisse pas d'étonner de la part du chef de l'Etat.

Très anti-constitutionnel puisqu'il a demandé au premier président de la Cour de Cassation de lui faire des "propositions" pour que la loi s'applique immédiatement, c'est-à-dire pour contourner la décision du Conseil Constitutionnel, dont les décisions s'imposent pourtant à tous (et singulièrement à toutes les juridictions) en application de la constitution de la Vème République.

Gageons que le président se souviendra bientôt qu'il a été avocat ou, à défaut, qu'il a passé quelques années en fac de droit (cours de droit constitutionnel, 1ère année de DEUG : la hiérarchie des normes, la Constitution du 4 octobre 1958, le contrôle du Conseil Constitutionnel... ).

Le conseil de l'Ordre des avocats du barreau de Paris souligne que la loi sur la rétention de sûreté a pour effet de permettre à une commission de décider d'enfermer une personne (qui a exécuté totalement sa peine) pour une période d'une année indéfiniment renouvelable.

Ce faisant, cette loi "rompt le lien fondamental entre le fait punissable et la peine qui sanctionne son auteur" puisqu'il sera désormais possible d'enfermer quelqu'un sans qu'une peine soit prononcée.

Le texte des résolutions prises sur ce sujet par le Conseil de l'Ordre, qui déposera des observations devant le Conseil constitutionnel, peut être lu sur le site de l'Ordre des avocats du barreau de Paris (www.avocatparis.org).