Le blog de Marie-Emmanuelle Bonafé

(Pour une étude des effets du harcèlement sur la santé et la présentation de données statistiques, cliquez ici)

(pour une étude des règles légales applicables au harcèlement, cliquez ici)

(pour une présentation de décisions judiciaires, cliquez ici)

Le harcèlement moral au travail, qui a toujours existé (voir le film Les Temps Modernes, de Charlie Chaplin) est de plus en plus fréquemment invoqué par les salariés et le contentieux lié à cette matière fait l'objet d'une véritable « montée en puissance » (rapport annuel 2008, Cour de Cassation, La Documentation Française).

Cette intensification est généralement expliquée, d'une part, par le fait que la notion de harcèlement a été dénommée comme telle en 2002 dans le Code du travail, ce qui a facilité l'appréhension et la désignation de comportements par nature diffus, d'autre part, par la mise en œuvre de pratiques managériales particulièrement agressives (aux fins d'augmentation de la productivité ou de détournement des règles applicables au licenciement), par ailleurs, par la crainte de la perte d'emploi et de la précarité et, enfin, par un recul de la solidarité dans le monde du travail.

Il est malaisé de donner une définition unique de la notion de harcèlement moral, parce qu'elle relève de plusieurs disciplines, et qu'elle correspond à des situations et des comportements variés et complexes.

I- LES DEFINITIONS LEGALES

(Pour une étude du régime juridique du harcelement moral, cliquez ici)

A. La définition initiale du harcèlement moral

C'est la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a introduit la notion de harcèlement moral en droit français, définie à l'article 1152-1 du Code du travail (anciennement L. 122-49 alinéa 1) qui énonce que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Les critères ainsi retenus sont les suivants :

- des agissements répétés ;

- qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ;

- cette dégradation doit être susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition est reprise dans l'article 6 quinquiès de la loi n° 83-634 du13 juillet 1983 applicable aux fonctionnaires titulaires ou non titulaires de droit public.

La définition ne distingue pas selon que l'auteur du harcèlement est un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou plusieurs personnes.

Cette définition reste floue car, par exemple, les notions de répétition, de dégradation des conditions de travail ne sont pas définies (quels sont les seuils ?) et l'éventuelle durée n'est pas évoquée alors qu'elle entre nécessairement en jeu.

Cette définition avait cependant l'intérêt d'être unique, ce qui n'est plus le cas depuis mai 2008, date à laquelle le harcèlement moral a été assimilé (mais partiellement seulement) à la discrimination.

B. L'assimilation partielle du harcèlement à la discrimination

Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 destinée à mettre en conformité le droit français avec diverses directives (notamment de 2000), le harcèlement moral est assimilé à la discrimination, directe ou indirecte, mais uniquement lorsqu'il est fondé sur l'appartenance ou pas à une ethnie, une race, une religion, une orientation sexuelle, le sexe, l'âge ou le handicap.

La discrimination en droit français, définie à l'article L. 1132-1 du Code du travail, est entendue plus largement qu'en droit européen, puisqu'elle vise également les agissements fondés sur la situation de famille ou la grossesse, « les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, (...) l'apparence physique, le nom de famille ou (...) l'état de santé ».

Ainsi, le harcèlement moral n'est pas assimilé à la discrimination lorsqu'il est mis en œuvre pour des motifs tirés de ces cas non visés par les directives européennes, pour lesquels il n'a pas été prévu d'assimiler le harcèlement moral à la discrimination.

Cette réforme crée plusieurs définitions et régimes du harcèlement qui coexistent et s'imbriquent, dont le moins que l'on puisse en dire est qu'ils ne sont pas de nature à favoriser « l'intelligibilité du droit et l'accessibilité et la sécurité juridique » (rapport Cour de Cassation, 2008, p. 106, 107).

II- DEFINITIONS MEDICALES OU PSYCHOLOGIQUES

(pour une description des effets sur la santé et l'étude de données statistiques, cliquez ici).

Le harcèlement moral a naturellement fait l'objet de définitions ou de catégorisations de la part de psychiatres ou psychologues.

C'est le professeur H. LEYMANN qui a le premier défini la notion de harcèlement moral, qu'il désigne par les termes psychoterreur ou mobbing (terme utilisé chez nombre de nos voisins européens), qui vient de l'anglais « to mob », assaillir, attaquer, assiéger (« Mobbing, la persécution au travail », éd. Seuil, 1996), comme étant « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail ».

En France, Marie-France Hirigoyen, qui a publié en 1998 en France un ouvrage sur le sujet qui a eu un grand retentissement (« Harcèlement moral. La violence perverse au quotidien », éd. La découverte et Syros, 1998) ajoute à cette définition les notions de répétition, de durée et de systématisation. Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (éd. la Découverte, 2004), Mme HIRIGOYEN définit le harcèlement moral par les motivations du harceleur (refus de l'altérité, envie, jalousie, rivalité, peur), par les moyens qu'il utilise (isolement, attaque de la personne au travers de son travail, perte de sens) et par la mise en évidence de la nature perverse de ce système. Elle présente également ce que n'est pas le harcèlement (stress, conflit, managers caractériels, agressions ponctuelles, mauvaises conditions de travail, contraintes professionnelles).

Certains chercheurs fixent la durée (par ex. 3 mois dans l'étude menée par l'unité de pathologie professionnelle de l'hôpital de Garches, détaillé dans un article consultable en cliquant ici).

Il convient d'insister sur le fait que les techniques de harcèlement sont mises en œuvre comme « système répétitif et pluriquotidien utilisé pour obtenir la reddition émotionnelle du sujet » (« Approche pluridisciplinaire du harcèlement moral », Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS).

Le « système » distingue le harcèlement moral du simple rapport de force, qui peut être constitué d'agissements que l'on retrouve en cas de harcèlement, mais seulement de façon épisodique.

Plusieurs formes de harcèlement sont généralement distinguées, qui peuvent s'interpénétrer :

- le harcèlement individuel, pratiqué par une personne dans le seul but de détruire autrui pour valoriser son propre pouvoir ;

- le harcèlement stratégique, dont l'objet est de détourner les procédures de licenciement ;

- le harcèlement institutionnel qui correspond à une stratégie de gestion du personnel ;

- le harcèlement transversal : désignation par un groupe de collègue d'un bouc émissaire, qui permet d'évacuer les tensions nées des dysfonctionnements de l'organisation collective du travail, sans remettre en cause cette dernière.

Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (op. cit.), Mme HIRIGOYEN dresse un tableau des méthodes de harcèlement, réparties entre les atteintes aux conditions de travail, l'isolement et le refus de communication, les atteintes à la dignité, la violence verbale, physique, sexuelle (pages 88 et 89).

H. LEYMANN a décrit 45 agissements constitutifs de harcèlement, très éloquents, qui sont encore utilisés comme critères d'identification par les chercheurs :

Empêcher la victime de s'exprimer

• Le supérieur hiérarchique refuse à la victime la possibilité de d'exprimer ;

• La victime est constamment interrompue ;

• Les collègues l'empêchent de s'exprimer ;

• Les collègues hurlent, l'invectivent ;

• Critiquer le travail de la victime ;

• Critiquer sa vie privée ;

• Terroriser la victime par des appels téléphoniques ;

• La menacer verbalement ;

• La menacer par écrit ;

• Refuser le contact (éviter le contact visuel, gestes de rejet,...) ;

• Ignorer sa présence, par exemple en s'adressant exclusivement à des tiers ;

Isoler la victime

• Ne plus lui parler ;

• Ne plus se laisser adresser la parole par elle ;

• Lui attribuer un poste de travail qui l'éloigne et l'isole de ses collègues ;

• Interdire à ses collègues de lui adresser la parole ;

• Nier la présence physique de la victime ;

Déconsidérer la victime auprès de ses collègues

• Médire d'elle ou la calomnier ;

• Lancer des rumeurs à son sujet ;

• Se gausser d'elle, la ridiculiser ;

• Prétendre qu'elle est une malade mentale ;

• Tenter de la contraindre à un examen psychiatrique ;

• Railler une infirmité ;

• Imiter la démarche, la voix, les gestes de la victime pour mieux la ridiculiser ;

• Attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses ;

• Se gausser de sa vie privée ;

• Se moquer de ses origines, de sa vie privée ;

• La contraindre à un travail humiliant ;

• Noter le travail de la victime de façon non équitable et dans des termes malveillants ;

• Mettre en question, contester les décisions de ses victimes ;

• L'injurier dans les termes obscènes et dégradants ;

• Harceler sexuellement la victime (gestes et propos) ;

Discréditer la victime dans son travail

• Ne plus lui confier aucune tâche ;

• La priver de toute occupation et veiller à ce qu'elle ne puisse en trouver aucune par elle-même ;

• La contraindre à des tâches totalement inutiles et/ou absurdes ;

• Lui donner sans cesse des tâches nouvelles ;

• La charger de tâches très inférieures à ses compétences ;

• Lui faire exécuter des travaux humiliants ;

• Confier à la victime des tâches exigeant des qualifications très supérieures à ses compétences, de manière à la discréditer ;

Compromettre la santé de la victime

• Contraindre la victime à des travaux dangereux ou nuisibles à la santé ;

• La menacer de violences physiques ;

• L'agresser physiquement, mais sans gravité, "à titre d'avertissement" ;

• L'agresser physiquement, sans retenue ;

• Occasionner volontairement des frais à la victime dans l'intention de lui nuire ;

• Occasionner des dégâts au domicile de la victime ou à son poste de travail ;

• Agresser sexuellement la victime.

(Pour un exposé des différentes définitions du harcèlement moral, cliquez ici)

(Pour une présentation du régime juridique du harcèlement moral et du procès, cliquez ici)

(Pour une présentation de quelques décisions de justice, cliquez ici)

Dans la mesure où il s'attaque à la relation, au lien, le harcèlement moral a de multiples effets, tout d'abord sur le lieu de travail :

- la vie, le travail, le sens du travail dans l'entreprise ou le service sont nécessairement atteints ; je n'ai cependant pas trouvé de trace d'études portant directement sur le coût économique du harcèlement. Par exemple, il pourrait être intéressant de mettre en regard les prétendues économies réalisées par la mise en place d'un harcèlement dans le but de détourner les règles du licenciement et les effets néfastes induits au sein de l'entreprise par une telle manœuvre ;

- Je n'ai pas non plus trouvé d'étude portant sur les effets du harcèlement moral, tels que subis par les collègues de la victime ; pourtant, ne peut-on imaginer qu'ils ressentent également la crainte, l'isolement et pourquoi pas la culpabilité de laisser faire ?

La destruction du sens du lien crée des dommages collatéraux ou, plus précisément, ce que les juristes appellent joliment des « victimes par ricochet » : conjoints, enfants, familles, dont il n'est pas envisageable qu'ils soient épargnés... Je n'ai malheureusement pas trouvé d'étude évaluant ou, simplement, évoquant, de tels effets.

Il sera donc fait état ici uniquement d'études menées sur les victimes elles-mêmes.

I- DESCRIPTION CLINIQUE

Les médecins ont pu décrire l'apparition des symptômes en deux temps (« Approche pluridisciplinaire du harcèlement moral », Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS) :

1. La phase d'alerte : difficile à repérer car le salarié ne parle pas et s'emploie à tenir par une hyperactivité et une hypervigilance au travail afin d'éviter les remarques. Elle se traduit par des signes à interpréter tels que de la fatigue, de l'anxiété, des troubles du sommeil, un désengagement social, l'augmentation de prise de médicaments, d'alcool, de psychotropes ;

2. La phase de décompensation, qui se subdivise en deux temps :

2.1. angoisse aigüe ; manifestations physiques (tachycardie, tremblements, sueurs, boule au ventre) ; terreur en allant travailler ; idées suicidaires ; pendant la journée ressassement des situations traumatiques vécues ; pendant la nuit, cauchemars et/ou insomnies pour échapper aux cauchemars ;

2.2 décomposition de la personnalité aboutissant, selon les personnes à des bouffées délirantes aigües, une dépression grave, la désorganisation psychosomatique, la paranoïa.

Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (éd. la Découverte, 2004), Mme HIRIGOYEN dresse une liste de conséquences possibles du harcèlement sur la santé, physiques et mentales (pages 127 et suivantes) : stress, anxiété, dépression, troubles psychosomatiques, stress pos-traumatique (notamment en cas d'isolement), désillusion/écroulement narcissique, réactivation de blessures passées mais également, la honte (qui empêche de parler), l'humiliation, la perte de sens (né du double langage et des injonctions paradoxales), modifications psychiques, dévitalisation, rigidification défensive (notamment dans l'administration, en raison de la complexité et de la longueur des procédures internes), psychose.

L'ensemble de la littérature que j'ai pu consulter insiste sur le fait qu'il n'y a pas de profil type de victime de harcèlement moral, ce qui doit être de nature à exclure tout sentiment de honte ou de culpabilité, cette dernière pouvant malheureusement contraindre la victime à garder le silence et s'isoler.

Certains, comme Marie-France Hirigoyen (« Harcèlement moral. La violence perverse au quotidien », éd. La découverte et Syros, 1998) insistent même sur le fait que « les harcelés sont généralement des « grandes gueules » ou pour le moins de fortes personnalités » et que les victimes sont bien souvent celles qui résistent, aux collègues, aux supérieurs ou à la pression des subordonnées.

A cet égard, le témoignage récemment publié d'un ancien international de hockey sur glace (sport de contact s'il en est, excluant a priori toute mollesse physique ou mentale) habitué des compétitions de haut niveau et des rudes entraînements, est particulièrement éloquent (« Harcelé », Stéphane Tagliavacca, 2009, éd. K&B.).

L'article « Approche Pluridisciplinaire du harcèlement moral » (Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS) éclaire de façon intéressante et inattendue le harcèlement dit « transversal » qui « peut devenir, pour une équipe, le moyen de ne pas se poser la question de l'organisation du travail, mais d'expulser sur un bouc émissaire la souffrance collective. L'analyse des phénomènes d'exclusion d'un individu isolé au travail, permet le repérage, du côté collectif, d'une carence organisationnelle non analysée et, du côté du bouc émissaire désigné, de particularités de posture vis-à-vis du travail. Le 'harcelé' est celui qui ne participe pas au déni collectif, notamment des conditions de sécurité et de la qualité du travail effectué. Son rapport au travail est souvent plus authentique ».

II- DONNEES STATISTIQUES

A. Les données statistiques sont apparemment peu nombreuses et portent sur les cas les plus graves.

Il résulte d'une enquête européenne conduite en 2000 auprès de 20.000 personnes dans 15 pays d'Europe que 9% des personnes interrogées estiment avoir fait l'objet d'intimidation ou d'un harcèlement moral au travail (les femmes sont plus nombreuses à le signaler : 10% contre 8% d'hommes). C'est 1% de plus qu'en 1995 (Dossier « Harcèlement moral : Généralités », site INRS).

B. Une étude menée sur une population de 202 patients orientés vers la consultation « souffrance et travail » de l'unité Pathologie Professionnelle de l'hôpital de Garches (Hauts de Seine), entre 2000 et 2002, dont les résultats ont été publiés en 2006 (INRS, Documents pour le Médecin du Travail, n° 105, 1er trim. 2006, p. 49 à 59), fait une description précise d'une population de victimes de harcèlement moral présumé au travail. Il faut cependant noter que cette population n'est pas assimilable à l'ensemble de la population des victimes de harcèlement dans la mesure où elle est constituée de personnes adressées à cette consultation par des médecins traitants ou des médecins du travail qui se sentaient dépassés par la lourdeur des cas.

Les patients étudiés, victimes de harcèlement moral au travail, ont un âge moyen de 45,8 ans, sont principalement des femmes (72,5%), des cadres (43%) ayant un niveau d'étude et une ancienneté (11,5 ans) élevés et travaillant principalement dans des entreprises de plus de 50 salariés (48%).

Dans 64,3% des cas, le harcèlement moral invoqué durerait depuis plus d'un an et serait principalement la conséquence de processus individuels (42%) ; cependant les auteurs notent une montée en puissance sur les trois années d'étude des processus mis en œuvre dans le but de détourner les procédures de licenciement (en moyenne sur les trois années : 34%). Les faits de harcèlements subis sont également, mais dans une moindre mesure, les conséquences de méthodes de management (20%).

L'étude met en évidence les effets traumatiques du harcèlement, par le biais de leur nécessaire prise en charge médicale (suivi par un psychiatre ou un psychologue pour 60% des personnes ; consommation de psychotropes pour 32%).

La majeure partie des patients a été licenciée (62%), principalement pour inaptitude médicale (surtout chez les employés) et a du mal à retrouver un emploi (55% sont au chômage un an et demi après avoir quitté l'entreprise).

Les patients qui sont restées dans l'entreprise sont souvent en arrêt maladie (50%) et seuls un tiers de ceux qui ont repris leur travaillent considèrent que leur situation s'est améliorée.

La moitié des personnes ayant participé à l'étude avait initié une procédure judiciaire, sans que les résultats des dites procédures aient pu être étudiés, compte tenu des délais.

Les auteurs constatent que les procédures judiciaires sont plus souvent initiées par les personnes qui ne bénéficient pas d'un suivi psychologique et ils émettent le souhait que les répercussions psychiques des procédures judiciaires, qu'ils considèrent comme une question importante, fassent l'objet d'une étude approfondie.

A ma connaissance, une telle étude n'a pas été menée, ce qui est à regretter tant il est vrai que si un procès constitue l'opportunité d'un rappel à la loi et d'une reconnaissance de la victime, ce dont on peut attendre de grands bénéfices au regard de la reconstruction de la personne, c'est également une aventure au long cours, à l'issue toujours aléatoire et qui paraît donc potentiellement constituer, en soi, un risque pour la santé des justiciables, déjà fragilisés.

C. Une enquête menée par les médecins du travail auprès de 25.000 salariés (régime général, MSA, hôpitaux publics, SNCF, AIR FRANCE, LA POSTE, ...) entre 2002 et 2003, met en évidence que « 17% des salariés déclarent être l'objet d'un comportement systématiquement hostile de la part d'une ou plusieurs personnes dans leur travail » (« Un salarié sur six estime être l'objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail », Documents pour le Médecin du Travail, n° 115, 3ème trim. 2008, INRS).

L'étude portait sur tous les comportements hostiles et intègre donc ceux subi de la part de clients, d'utilisateurs ou de patients, et vise toutes les situations de tension ou les facteurs de stress en milieu professionnel.

Elle intègre donc notamment les cas de harcèlement et me paraît constituer un indicateur intéressant.

Le questionnaire soumis aux salariés était d'ailleurs établi sur la base du questionnaire de H. Leymann (pour consulter la liste des 45 agissements de harcèlement moral au travail établie par H. LEYMANN, cliquez ici).

Cette étude avait également pour objet de mettre en corrélation le ressenti des salariés avec leurs conditions de travail.

Il en résulte que les comportements hostiles sont plus fréquemment décrits lorsque l'organisation du travail est tendue (notamment au regard des contraintes horaires et des rythmes de travail, imposés et surveillés par une hiérarchie très présente), que les moyens ou la formation nécessaires à l'exécution du travail font défaut et que la crainte de sanctions (licenciement) est présente.

Voici le texte de la loi.

L'article 1 porte sur le CDI, "forme normale et générale de la relation de travail";

L'article 2 sur la période d'essai ;

L'article 3 sur l'indemnité complémentaire en cas d'absence pour maladie ou accident du travail ;

L'article 4 sur l'indemnité de licenciement et le solde de tout compte ;

L'article 5 sur la rupture conventionnelle (L. 1237-11 s. du Code du travail) ;

L'article 6 sur le CDD pour la réalisation d'un objet défini (de 18 à 36 mois) ;

L'article 7 sur les modalités de prise en charge des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail du salarié inapte ;

L'article 8 le portage salarial ;

L'article 9 la requalification des CNE en cours en CDI.

Le portage salarial s'inscrit dans une relation triangulaire entre :

- une personne (appelée « porté ») et une société de portage, liées par une convention de portage et un contrat considéré comme un contrat de travail ;

- le porté et son client : le porté effectue une mission chez le client, qu'il a lui-même démarché, avec lequel il a seul négocié l'objet de la mission et le prix ; il peut s'agir d'une mission de conseil, de services à la personne, ... ;

- le client (généralement une entreprise) et la société de portage, liées par un contrat de prestation, la société de portage facturant le client et se chargeant du recouvrement.

Il s'agit d'une fiction, puisqu'en réalité, juridiquement, le porté devrait être soit :

- un indépendant (soumis au régime des travailleurs indépendants) ;

- le salarié de l'entreprise « cliente ».

En aucun cas il ne devrait être le salarié d'une société tiers (la société de portage).

(Pour plus d'information sur ces points : voir l'article sur la définition du contrat de travail mis en ligne sur ce Blog).

Le portage salarial est extrêmement répandu, notamment chez les seniors, qui ont du mal à retrouver un emploi et tentent de développer une activité tout en bénéficiant de l'appui, notamment administratif, de la société de portage et en bénéficiant, entre les missions (qui donnent lieu à la conclusion d'un CDD), des indemnités de chômage.

Pourtant, le portage, outre qu'il repose sur une fiction au plan juridique (ce qui peut entraîner des conséquences comme la requalification des liens unissant chacune des parties), est actuellement totalement illégal puisqu'il constitue :

- un prêt-de main-d'œuvre, interdit par l'article L. 125-1 du Code du travail (le prêt de main-d'œuvre n'est possible que dans le cadre du travail temporaire, soumis à une législation particulière). Le prêt de main-d'œuvre est en effet considéré comme une résurgence de l'esclavage ;

- un délit de marchandage (2 ans de prison, 30 000 € d'amende) ;

- une escroquerie aux assurances chômage et sociales.

Malgré cela, il y a très peu de contentieux, probablement parce que le portage correspond à un besoin réel de toutes les parties en présence.

Prenant acte de ce développement croissant et de la nécessité d'encadrer le portage pour le faire sortir de l'illégalité et sécuriser la situation des portés ainsi que la relation de prestation de service, l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (dont l'objet souhaité par le Président était que soit trouvé un équilibre entre la flexibilité et la sécurité, c'est-à-dire la "flexisécurité") prévoit que la branche du travail temporaire organisera, par accord collectif étendu, la relation triangulaire, en garantissant au porté :

- le régime du salariat ;

- la rémunération de sa prestation chez le client ;

- son apport de clientèle.

L'accord prévoit que la durée du portage ne devra pas excéder 3 ans.

Le projet de loi actuellement en cours de rédaction pour mettre en application les dispositions de l'accord national interprofessionnel reprend ces dispositions (à l'exception de la limitation à 3 ans).

Il conviendra de suivre l'évolution de ces négociations de branche, pour lesquelles aucun calendrier n'est actuellement fixé.

La loi n° 2008-111 sur le pouvoir d'achat autorise le versement, avant le 30 juin 2008, d'une prime de 1000 € maximum par salarié (article 7).

Une prime versée dans les entreprises de moins de 50 salariés, sans accord sur la participation :

La disposition ne concerne que les entreprises de moins de cinquante salariés, qui ne sont pas obligées de mettre en place des mécanismes de participation des salariés.

Il faut qu'un accord soit conclu dans l'entreprise sur les conditions du versement de la prime.

Une prime versée avant le 30 juin 2008, en application d'un accord d'entreprise et non substituable à la rémunération :

La loi n° 2008-111 sur le pouvoir d'achat autorise le versement, avant le 30 juin 2008, d'une prime de 1000 € maximum par salarié (article 7).

Cette prime ne peut se substituer à des augmentations de salaire ou à une quelconque rémunération au sens de l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale (ie. : « toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire. La compensation salariale d'une perte de rémunération induite par une mesure de réduction du temps de travail est également considérée comme une rémunération, qu'elle prenne la forme, notamment, d'un complément différentiel de salaire ou d'une hausse du taux de salaire horaire »)

Une prime modulable selon chaque salarié :

Le montant de 1000 € peut être modulé en fonction de la situation de chaque salarié.

La liste limitative des critères pouvant être utilisés pour la modulation est la suivante :

- le salaire ;

- la qualification ;

- le niveau de classification ;

- la durée du temps de travail ;

- l'ancienneté ;

- la durée de présence dans l'entreprise.

Seuls ces critères peuvent être appliqués pour moduler le montant de la prime versée à chaque salarié. Il est possible de n'appliquer qu'un critère ou plusieurs ou tous, cumulativement.

Le choix des critères retenus et les modalités de leur application doit être identique dans l'établissement, l'entreprise, le groupe (dans tout le périmètre d'application de l'accord).

Une prime exonérée de cotisations sociales (hors CSG-CRDS), imposable au titre de l'IRPP :

La prime est assujettie à la CSG – CRDS mais exonérée des autres contributions ou cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle.

Elle entre dans l'assiette de l'IRPP (impôt sur le revenu).

La loi pour le pouvoir d'achat instaure plusieurs mesures destinées à accroître le pouvoir d'achat au nombre desquelles figurent le rachat exceptionnel des jours de congés (article 1 s.) qui a fait l'objet d'une parution sur ce Blog le 20 février 2008, le déblocage exceptionnel de la participation (article 5), une prime exceptionnelle de 1000 € (article 7).

Le présent article a pour objet l'étude, succincte, du déblocage exceptionnel de la participation (article 5), qui peut être effectué avant le terme initialement prévu (3, 5 ou 8 ans selon les cas).

La loi prévoit le déblocage de quoi ?

La loi autorise le déblocage des droits au titre de la participation aux résultats de l'entreprise qui ont été affectés au plus tard le 31 décembre 2007.

Le déblocage peut porter sur les titres, parts, actions ou sommes affectées à la réserve spéciale de participation, dans la limite de 10000 € nets de prélèvements sociaux (évalués à environ 11%, comprenant notamment CSG CRDS).

Sont exclus du dispositif :

· les stocks-options souscrites dans le cadre d'un plan épargne entreprise (indisponibilité de 5 ans) ;

· les sommes investies sur un plan épargne collectif pour la retraite.

L'évaluation est faite au jour du déblocage.

Pourquoi ce déblocage de la participation est-il qualifié d'exceptionnel ?

Normalement le déblocage de la participation ne peut se faire, selon les cas, qu'au bout de 3, 5 ou 8 ans.

La loi sur le pouvoir d'achat autorise le déblocage par anticipation, quelle que soit la date de l'affectation sur la réserve spéciale de participation.

Quelles sont les conditions de mise en œuvre de ce déblocage ?

Le salarié doit faire une demande (une seule) en ce sens.

Le déblocage doit intervenir impérativement avant le 30 juin 2008 (il faut donc s'y prendre à l'avance...).

Le déblocage peut être subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise ou de groupe si :

· les sommes sont affectées à un compte-courant bloqué de l'entreprise ;

· l'accord de participation prévoit l'acquisition de parts ou d'actions de FCPE ou SICAV d'actionnariat salarié.

Quels sont les salariés qui bénéficient de cette mesure « exceptionnelle » ?

Tous les salariés.

Dans quelles entreprises ?

Toutes les entreprises sont concernées par le dispositif, quelle que soit leur taille (à condition, naturellement, qu'elles aient mis en place un plan de participation, qui n'est obligatoire que dans les entreprises de plus de 50 salariés).

Le régime social et fiscal :

Le régime social et fiscal reste identique (pas d'exonération).