Le blog de Marie-Emmanuelle Bonafé

(pour une tentative de définition du harcèlement moral, cliquez ici)

(pour une étude des effets sur la santé du harcèlement moral et des données statistiques, cliquez ici)

(pour une étude du régime juridique du harcèlement moral au travail, cliquez ici)

Pour illustrer les divers articles que vous pouvez lire sur ce Blog sur le thème du harcèlement moral (définition, régime juridique, effets, données statistiques), j'ai réuni ici, en les choisissant au hasard, quelques décisions de justice rendues par les juridictions judiciaires (Cours d'appel et Cour de Cassation) et administratives (Cours administratives d'appel et Conseil d'Etat).

Toutes ces décisions ont reconnu l'existence d'un harcèlement moral.

Elles font état de faits de harcèlement moral de natures très variées (pour une classification des faits de harcèlement, cliquez ici).

Néanmoins, il reste très difficile de faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral en raison de la difficulté de le prouver (sur le régime de la preuve, cliquez ici).

I- Décisions de l'ordre judiciaire :

Le fait d'installer un salarié dans un local dépourvu de chauffage et d'outil de travail, avec interdiction de parler à ses collègues, d'adopter un comportement autoritaire à son égard et de mettre en doute son équilibre psychologique (Cour d'appel Paris, 29 juin 2005, n° 03-44.055).

Le fait de retirer sans motif à un salarié son téléphone portable à usage professionnel, de l'obliger à se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure et de lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 24 octobre 2004, Bull. Civ. n° 267, p. 243).

La conjonction et la répétition d'incidents tels que réduction de salaire effectuée par le nouvel employeur après cession partielle de l'entreprise, marginalisation du salarié qui, à l'origine responsable d'une grande variété de fonctions, s'est retrouvé enfermé dans des tâches administratives et subalternes, alors que l'employeur n'établit pas que ces faits et décisions étaient justifiés par des éléments objectifs nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise (Cour d'appel Paris, 20 novembre 2007, n° 06-6694).

Commet un harcèlement moral l'employeur qui fait preuve d'un mépris certain et d'une passivité choquante à l'égard d'un jeune cadre embauché comme contrôleur de gestion qui, pendant 18 mois, a été progressivement évincé de ses fonctions, relégué à des tâches de secrétariat, soumis à des pressions récurrentes avec utilisation de techniques d'isolement, d'injonctions paradoxales et de déqualification (Cour d'appel Versailles, 12 décembre 2006, n° 06-390).

Commet un harcèlement moral l'employeur qui n'adresse la parole à ses deux salariés que pour leur tenir des propos insultants ou orduriers et ce, en présence des clients, de jeter des objets dans leur direction pour les sanctionner et de ne communiquer ses instructions que par voie d'affichettes à l'intérieur du magasin, conçues pour être visibles de la clientèle, lesquelles contenaient également des reproches et propos orduriers (Cour d'appel Anger, 20 septembre 2005, n° 05-260).

Est coupable de harcèlement moral le directeur de cabinet d'un maire dévalorisant la personne chargée des cérémonies, des invitations, du fichier et du protocole, lui retirant une grande partie de la presse alors que son affectation lui imposait de la lire dans son ensemble, la faisant passer pour menteuse, la convoquant puis prétendant ne pas l'avoir appelée, et la changeant de bureau sans la prévenir (CA Grenoble, 7 juin 2006, n° 06-295).

Constitue un harcèlement moral le fait d'adresser à un salarié qui n'avait jamais fait l'objet de reproche, 4 avertissements dont aucun n'était fondé et dont il était résulté une dégradation de ses conditions de travail (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 22 mars 2007, pourvoi n° 04-48308).

Le fait pour l'employeur de déclasser un salarié lors de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle des emplois et de lui adresser, dans une période de quelques mois, outre plusieurs mises en garde, 3 avertissements irréguliers (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 16 avril 2008, Bull. Civ. n° 86).

Les rapports de l'inspecteur du travail (qui indique que le personnel est empreint d'une grande souffrance morale, d'une perte de confiance, et confronté à une situation de danger pour la santé) et du médecin du travail (qui fait état de problèmes de santé mentale, stress et tension nerveuse chez les salariés d'une société fabricant et commercialisant des bijoux), ainsi que les copies de lettres et télécopies adressées très régulièrement par la direction aux responsables de magasin au sujet des résultats des boutiques, établissent que la direction a mis en place un système de management destiné à humilier les salariés, tenus responsables des mauvais résultats, sans analyse des causes possibles desdits résultats, visant également à culpabiliser ces salariés en leur imputant la responsabilité des difficultés économiques de la société qui pouvait mettre en péril les emplois, visant encore à exacerber la concurrence entre les boutiques en portant au pinacle les établissements qui avaient réalisé les meilleurs chiffres d'affaires et prêtant aux autres un mauvais état d'esprit nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise, visant ainsi à faire planer des menaces de licenciement sur les salariés considérés comme mauvais (Cour d'appel Douai, 27 juin 2008, n° 07/02242).

Constituent un harcèlement moral mis en œuvre dans le but d'obtenir la démission du salarié, la violence verbale, les insultes (« salope, enculée »), les propos méprisants et humiliants prononcés y compris devant les clients, les brimades (enlever la poussière du plafond), les gestes déplacés (Cour d'appel d'Amiens, 6 juin 2008, n° 07/01249).

II- Décisions de l'ordre administratif

A noter que le juge administratif reconnaît beaucoup moins facilement que le juge judiciaire le harcèlement moral et, lorsqu'il le reconnaît, il procède souvent à un partage de responsabilité entre l'administration et le fonctionnaire qui se voit reprocher son comportement ayant contribué à la dégradation des relations de travail.

Un tel partage de resopnsabilité n'est jamais envisagé par le juge judiciaire.

Faits de harcèlement moral subis par une secrétaire de l'Office national de la chasse pendant au moins six ans, ayant entrainé un arrêt maladie de 5 mois : instructions écrites uniquement, parfois par LRAR, consignes inutilement tatillonnes, y compris pour les tâches les plus simples dans lesquelles la requérante a été progressivement confinée, dénigrement, humiliations, mesures vexatoires, mise en doute de l'honnêteté, interdiction de pénétrer dans certaines pièces, interdiction d'assister aux voeux du directeur de l'établissement ; le Conseil d'Etat relève qu'il doit y avoir un partage de responsabilité entre les parties en raison de l'attitude de la victime qui a contribué à la dégradation des conditions de travail par sa mauvaise volonté persistante dans l'accomplissement des tâches qui lui étaient imparties, ignorant ou critiquant fréquemment les consignes qui lui étaient données et dénonçant celles-ci à tout propos, en termes péremptoires, dans des courriers adressés au directeur de l'Office, voire aux autorités de tutelle (CE, 24 nov. 2006, n° 256313, rec. Leb.). Les dommages et intérêts accordés s'élèvent à 10.000 Euros.

Persistance, sur une période de 8 années, d'agissements qui, par leur répétition, ont excédé les limites normales du pouvoir hiérarchique, sont constitutifs d'une faute engageant la responsabilité d'une Chambre des Métiers : un secrétaire général de la Chambre de métiers élu puis déchargé de ses fonctions 4 ans après (décision ultérieurement annulée par un jugement du Tribunal administratif, confirmé par le Conseil d'Etat), puis nommé directeur administratif et financier d'un organisme dépendant de la Chambre des métiers avant d'être muté sur un autre emploi dans une autre ville, puis réintégré au poste de secrétaire général de la Chambre des Métiers en application d'une décision judiciaire (sans que cette réintégration ait permis au titulaire d'exercer la réalité des fonctions de secrétaire général), puis révoqué quelques mois après, puis réintégré de nouveau en application d'une nouvelle décision judiciaire, et révoqué le même jour (CAA Nancy, 30 avril 2008, n° 06NC01294). Là encore, un partage de responsabilité a été prononcé en raison du comportement de la personne reconnue comme victime du harcèlement. Les dommages et intérêts accordés s'élèvent à 10.000 Euros.

(Pour une étude des effets du harcèlement sur la santé et la présentation de données statistiques, cliquez ici)

(pour une étude des règles légales applicables au harcèlement, cliquez ici)

(pour une présentation de décisions judiciaires, cliquez ici)

Le harcèlement moral au travail, qui a toujours existé (voir le film Les Temps Modernes, de Charlie Chaplin) est de plus en plus fréquemment invoqué par les salariés et le contentieux lié à cette matière fait l'objet d'une véritable « montée en puissance » (rapport annuel 2008, Cour de Cassation, La Documentation Française).

Cette intensification est généralement expliquée, d'une part, par le fait que la notion de harcèlement a été dénommée comme telle en 2002 dans le Code du travail, ce qui a facilité l'appréhension et la désignation de comportements par nature diffus, d'autre part, par la mise en œuvre de pratiques managériales particulièrement agressives (aux fins d'augmentation de la productivité ou de détournement des règles applicables au licenciement), par ailleurs, par la crainte de la perte d'emploi et de la précarité et, enfin, par un recul de la solidarité dans le monde du travail.

Il est malaisé de donner une définition unique de la notion de harcèlement moral, parce qu'elle relève de plusieurs disciplines, et qu'elle correspond à des situations et des comportements variés et complexes.

I- LES DEFINITIONS LEGALES

(Pour une étude du régime juridique du harcelement moral, cliquez ici)

A. La définition initiale du harcèlement moral

C'est la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a introduit la notion de harcèlement moral en droit français, définie à l'article 1152-1 du Code du travail (anciennement L. 122-49 alinéa 1) qui énonce que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Les critères ainsi retenus sont les suivants :

- des agissements répétés ;

- qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ;

- cette dégradation doit être susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition est reprise dans l'article 6 quinquiès de la loi n° 83-634 du13 juillet 1983 applicable aux fonctionnaires titulaires ou non titulaires de droit public.

La définition ne distingue pas selon que l'auteur du harcèlement est un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou plusieurs personnes.

Cette définition reste floue car, par exemple, les notions de répétition, de dégradation des conditions de travail ne sont pas définies (quels sont les seuils ?) et l'éventuelle durée n'est pas évoquée alors qu'elle entre nécessairement en jeu.

Cette définition avait cependant l'intérêt d'être unique, ce qui n'est plus le cas depuis mai 2008, date à laquelle le harcèlement moral a été assimilé (mais partiellement seulement) à la discrimination.

B. L'assimilation partielle du harcèlement à la discrimination

Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 destinée à mettre en conformité le droit français avec diverses directives (notamment de 2000), le harcèlement moral est assimilé à la discrimination, directe ou indirecte, mais uniquement lorsqu'il est fondé sur l'appartenance ou pas à une ethnie, une race, une religion, une orientation sexuelle, le sexe, l'âge ou le handicap.

La discrimination en droit français, définie à l'article L. 1132-1 du Code du travail, est entendue plus largement qu'en droit européen, puisqu'elle vise également les agissements fondés sur la situation de famille ou la grossesse, « les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, (...) l'apparence physique, le nom de famille ou (...) l'état de santé ».

Ainsi, le harcèlement moral n'est pas assimilé à la discrimination lorsqu'il est mis en œuvre pour des motifs tirés de ces cas non visés par les directives européennes, pour lesquels il n'a pas été prévu d'assimiler le harcèlement moral à la discrimination.

Cette réforme crée plusieurs définitions et régimes du harcèlement qui coexistent et s'imbriquent, dont le moins que l'on puisse en dire est qu'ils ne sont pas de nature à favoriser « l'intelligibilité du droit et l'accessibilité et la sécurité juridique » (rapport Cour de Cassation, 2008, p. 106, 107).

II- DEFINITIONS MEDICALES OU PSYCHOLOGIQUES

(pour une description des effets sur la santé et l'étude de données statistiques, cliquez ici).

Le harcèlement moral a naturellement fait l'objet de définitions ou de catégorisations de la part de psychiatres ou psychologues.

C'est le professeur H. LEYMANN qui a le premier défini la notion de harcèlement moral, qu'il désigne par les termes psychoterreur ou mobbing (terme utilisé chez nombre de nos voisins européens), qui vient de l'anglais « to mob », assaillir, attaquer, assiéger (« Mobbing, la persécution au travail », éd. Seuil, 1996), comme étant « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail ».

En France, Marie-France Hirigoyen, qui a publié en 1998 en France un ouvrage sur le sujet qui a eu un grand retentissement (« Harcèlement moral. La violence perverse au quotidien », éd. La découverte et Syros, 1998) ajoute à cette définition les notions de répétition, de durée et de systématisation. Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (éd. la Découverte, 2004), Mme HIRIGOYEN définit le harcèlement moral par les motivations du harceleur (refus de l'altérité, envie, jalousie, rivalité, peur), par les moyens qu'il utilise (isolement, attaque de la personne au travers de son travail, perte de sens) et par la mise en évidence de la nature perverse de ce système. Elle présente également ce que n'est pas le harcèlement (stress, conflit, managers caractériels, agressions ponctuelles, mauvaises conditions de travail, contraintes professionnelles).

Certains chercheurs fixent la durée (par ex. 3 mois dans l'étude menée par l'unité de pathologie professionnelle de l'hôpital de Garches, détaillé dans un article consultable en cliquant ici).

Il convient d'insister sur le fait que les techniques de harcèlement sont mises en œuvre comme « système répétitif et pluriquotidien utilisé pour obtenir la reddition émotionnelle du sujet » (« Approche pluridisciplinaire du harcèlement moral », Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS).

Le « système » distingue le harcèlement moral du simple rapport de force, qui peut être constitué d'agissements que l'on retrouve en cas de harcèlement, mais seulement de façon épisodique.

Plusieurs formes de harcèlement sont généralement distinguées, qui peuvent s'interpénétrer :

- le harcèlement individuel, pratiqué par une personne dans le seul but de détruire autrui pour valoriser son propre pouvoir ;

- le harcèlement stratégique, dont l'objet est de détourner les procédures de licenciement ;

- le harcèlement institutionnel qui correspond à une stratégie de gestion du personnel ;

- le harcèlement transversal : désignation par un groupe de collègue d'un bouc émissaire, qui permet d'évacuer les tensions nées des dysfonctionnements de l'organisation collective du travail, sans remettre en cause cette dernière.

Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (op. cit.), Mme HIRIGOYEN dresse un tableau des méthodes de harcèlement, réparties entre les atteintes aux conditions de travail, l'isolement et le refus de communication, les atteintes à la dignité, la violence verbale, physique, sexuelle (pages 88 et 89).

H. LEYMANN a décrit 45 agissements constitutifs de harcèlement, très éloquents, qui sont encore utilisés comme critères d'identification par les chercheurs :

Empêcher la victime de s'exprimer

• Le supérieur hiérarchique refuse à la victime la possibilité de d'exprimer ;

• La victime est constamment interrompue ;

• Les collègues l'empêchent de s'exprimer ;

• Les collègues hurlent, l'invectivent ;

• Critiquer le travail de la victime ;

• Critiquer sa vie privée ;

• Terroriser la victime par des appels téléphoniques ;

• La menacer verbalement ;

• La menacer par écrit ;

• Refuser le contact (éviter le contact visuel, gestes de rejet,...) ;

• Ignorer sa présence, par exemple en s'adressant exclusivement à des tiers ;

Isoler la victime

• Ne plus lui parler ;

• Ne plus se laisser adresser la parole par elle ;

• Lui attribuer un poste de travail qui l'éloigne et l'isole de ses collègues ;

• Interdire à ses collègues de lui adresser la parole ;

• Nier la présence physique de la victime ;

Déconsidérer la victime auprès de ses collègues

• Médire d'elle ou la calomnier ;

• Lancer des rumeurs à son sujet ;

• Se gausser d'elle, la ridiculiser ;

• Prétendre qu'elle est une malade mentale ;

• Tenter de la contraindre à un examen psychiatrique ;

• Railler une infirmité ;

• Imiter la démarche, la voix, les gestes de la victime pour mieux la ridiculiser ;

• Attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses ;

• Se gausser de sa vie privée ;

• Se moquer de ses origines, de sa vie privée ;

• La contraindre à un travail humiliant ;

• Noter le travail de la victime de façon non équitable et dans des termes malveillants ;

• Mettre en question, contester les décisions de ses victimes ;

• L'injurier dans les termes obscènes et dégradants ;

• Harceler sexuellement la victime (gestes et propos) ;

Discréditer la victime dans son travail

• Ne plus lui confier aucune tâche ;

• La priver de toute occupation et veiller à ce qu'elle ne puisse en trouver aucune par elle-même ;

• La contraindre à des tâches totalement inutiles et/ou absurdes ;

• Lui donner sans cesse des tâches nouvelles ;

• La charger de tâches très inférieures à ses compétences ;

• Lui faire exécuter des travaux humiliants ;

• Confier à la victime des tâches exigeant des qualifications très supérieures à ses compétences, de manière à la discréditer ;

Compromettre la santé de la victime

• Contraindre la victime à des travaux dangereux ou nuisibles à la santé ;

• La menacer de violences physiques ;

• L'agresser physiquement, mais sans gravité, "à titre d'avertissement" ;

• L'agresser physiquement, sans retenue ;

• Occasionner volontairement des frais à la victime dans l'intention de lui nuire ;

• Occasionner des dégâts au domicile de la victime ou à son poste de travail ;

• Agresser sexuellement la victime.

(Pour un exposé des différentes définitions du harcèlement moral, cliquez ici)

(Pour une présentation du régime juridique du harcèlement moral et du procès, cliquez ici)

(Pour une présentation de quelques décisions de justice, cliquez ici)

Dans la mesure où il s'attaque à la relation, au lien, le harcèlement moral a de multiples effets, tout d'abord sur le lieu de travail :

- la vie, le travail, le sens du travail dans l'entreprise ou le service sont nécessairement atteints ; je n'ai cependant pas trouvé de trace d'études portant directement sur le coût économique du harcèlement. Par exemple, il pourrait être intéressant de mettre en regard les prétendues économies réalisées par la mise en place d'un harcèlement dans le but de détourner les règles du licenciement et les effets néfastes induits au sein de l'entreprise par une telle manœuvre ;

- Je n'ai pas non plus trouvé d'étude portant sur les effets du harcèlement moral, tels que subis par les collègues de la victime ; pourtant, ne peut-on imaginer qu'ils ressentent également la crainte, l'isolement et pourquoi pas la culpabilité de laisser faire ?

La destruction du sens du lien crée des dommages collatéraux ou, plus précisément, ce que les juristes appellent joliment des « victimes par ricochet » : conjoints, enfants, familles, dont il n'est pas envisageable qu'ils soient épargnés... Je n'ai malheureusement pas trouvé d'étude évaluant ou, simplement, évoquant, de tels effets.

Il sera donc fait état ici uniquement d'études menées sur les victimes elles-mêmes.

I- DESCRIPTION CLINIQUE

Les médecins ont pu décrire l'apparition des symptômes en deux temps (« Approche pluridisciplinaire du harcèlement moral », Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS) :

1. La phase d'alerte : difficile à repérer car le salarié ne parle pas et s'emploie à tenir par une hyperactivité et une hypervigilance au travail afin d'éviter les remarques. Elle se traduit par des signes à interpréter tels que de la fatigue, de l'anxiété, des troubles du sommeil, un désengagement social, l'augmentation de prise de médicaments, d'alcool, de psychotropes ;

2. La phase de décompensation, qui se subdivise en deux temps :

2.1. angoisse aigüe ; manifestations physiques (tachycardie, tremblements, sueurs, boule au ventre) ; terreur en allant travailler ; idées suicidaires ; pendant la journée ressassement des situations traumatiques vécues ; pendant la nuit, cauchemars et/ou insomnies pour échapper aux cauchemars ;

2.2 décomposition de la personnalité aboutissant, selon les personnes à des bouffées délirantes aigües, une dépression grave, la désorganisation psychosomatique, la paranoïa.

Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (éd. la Découverte, 2004), Mme HIRIGOYEN dresse une liste de conséquences possibles du harcèlement sur la santé, physiques et mentales (pages 127 et suivantes) : stress, anxiété, dépression, troubles psychosomatiques, stress pos-traumatique (notamment en cas d'isolement), désillusion/écroulement narcissique, réactivation de blessures passées mais également, la honte (qui empêche de parler), l'humiliation, la perte de sens (né du double langage et des injonctions paradoxales), modifications psychiques, dévitalisation, rigidification défensive (notamment dans l'administration, en raison de la complexité et de la longueur des procédures internes), psychose.

L'ensemble de la littérature que j'ai pu consulter insiste sur le fait qu'il n'y a pas de profil type de victime de harcèlement moral, ce qui doit être de nature à exclure tout sentiment de honte ou de culpabilité, cette dernière pouvant malheureusement contraindre la victime à garder le silence et s'isoler.

Certains, comme Marie-France Hirigoyen (« Harcèlement moral. La violence perverse au quotidien », éd. La découverte et Syros, 1998) insistent même sur le fait que « les harcelés sont généralement des « grandes gueules » ou pour le moins de fortes personnalités » et que les victimes sont bien souvent celles qui résistent, aux collègues, aux supérieurs ou à la pression des subordonnées.

A cet égard, le témoignage récemment publié d'un ancien international de hockey sur glace (sport de contact s'il en est, excluant a priori toute mollesse physique ou mentale) habitué des compétitions de haut niveau et des rudes entraînements, est particulièrement éloquent (« Harcelé », Stéphane Tagliavacca, 2009, éd. K&B.).

L'article « Approche Pluridisciplinaire du harcèlement moral » (Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS) éclaire de façon intéressante et inattendue le harcèlement dit « transversal » qui « peut devenir, pour une équipe, le moyen de ne pas se poser la question de l'organisation du travail, mais d'expulser sur un bouc émissaire la souffrance collective. L'analyse des phénomènes d'exclusion d'un individu isolé au travail, permet le repérage, du côté collectif, d'une carence organisationnelle non analysée et, du côté du bouc émissaire désigné, de particularités de posture vis-à-vis du travail. Le 'harcelé' est celui qui ne participe pas au déni collectif, notamment des conditions de sécurité et de la qualité du travail effectué. Son rapport au travail est souvent plus authentique ».

II- DONNEES STATISTIQUES

A. Les données statistiques sont apparemment peu nombreuses et portent sur les cas les plus graves.

Il résulte d'une enquête européenne conduite en 2000 auprès de 20.000 personnes dans 15 pays d'Europe que 9% des personnes interrogées estiment avoir fait l'objet d'intimidation ou d'un harcèlement moral au travail (les femmes sont plus nombreuses à le signaler : 10% contre 8% d'hommes). C'est 1% de plus qu'en 1995 (Dossier « Harcèlement moral : Généralités », site INRS).

B. Une étude menée sur une population de 202 patients orientés vers la consultation « souffrance et travail » de l'unité Pathologie Professionnelle de l'hôpital de Garches (Hauts de Seine), entre 2000 et 2002, dont les résultats ont été publiés en 2006 (INRS, Documents pour le Médecin du Travail, n° 105, 1er trim. 2006, p. 49 à 59), fait une description précise d'une population de victimes de harcèlement moral présumé au travail. Il faut cependant noter que cette population n'est pas assimilable à l'ensemble de la population des victimes de harcèlement dans la mesure où elle est constituée de personnes adressées à cette consultation par des médecins traitants ou des médecins du travail qui se sentaient dépassés par la lourdeur des cas.

Les patients étudiés, victimes de harcèlement moral au travail, ont un âge moyen de 45,8 ans, sont principalement des femmes (72,5%), des cadres (43%) ayant un niveau d'étude et une ancienneté (11,5 ans) élevés et travaillant principalement dans des entreprises de plus de 50 salariés (48%).

Dans 64,3% des cas, le harcèlement moral invoqué durerait depuis plus d'un an et serait principalement la conséquence de processus individuels (42%) ; cependant les auteurs notent une montée en puissance sur les trois années d'étude des processus mis en œuvre dans le but de détourner les procédures de licenciement (en moyenne sur les trois années : 34%). Les faits de harcèlements subis sont également, mais dans une moindre mesure, les conséquences de méthodes de management (20%).

L'étude met en évidence les effets traumatiques du harcèlement, par le biais de leur nécessaire prise en charge médicale (suivi par un psychiatre ou un psychologue pour 60% des personnes ; consommation de psychotropes pour 32%).

La majeure partie des patients a été licenciée (62%), principalement pour inaptitude médicale (surtout chez les employés) et a du mal à retrouver un emploi (55% sont au chômage un an et demi après avoir quitté l'entreprise).

Les patients qui sont restées dans l'entreprise sont souvent en arrêt maladie (50%) et seuls un tiers de ceux qui ont repris leur travaillent considèrent que leur situation s'est améliorée.

La moitié des personnes ayant participé à l'étude avait initié une procédure judiciaire, sans que les résultats des dites procédures aient pu être étudiés, compte tenu des délais.

Les auteurs constatent que les procédures judiciaires sont plus souvent initiées par les personnes qui ne bénéficient pas d'un suivi psychologique et ils émettent le souhait que les répercussions psychiques des procédures judiciaires, qu'ils considèrent comme une question importante, fassent l'objet d'une étude approfondie.

A ma connaissance, une telle étude n'a pas été menée, ce qui est à regretter tant il est vrai que si un procès constitue l'opportunité d'un rappel à la loi et d'une reconnaissance de la victime, ce dont on peut attendre de grands bénéfices au regard de la reconstruction de la personne, c'est également une aventure au long cours, à l'issue toujours aléatoire et qui paraît donc potentiellement constituer, en soi, un risque pour la santé des justiciables, déjà fragilisés.

C. Une enquête menée par les médecins du travail auprès de 25.000 salariés (régime général, MSA, hôpitaux publics, SNCF, AIR FRANCE, LA POSTE, ...) entre 2002 et 2003, met en évidence que « 17% des salariés déclarent être l'objet d'un comportement systématiquement hostile de la part d'une ou plusieurs personnes dans leur travail » (« Un salarié sur six estime être l'objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail », Documents pour le Médecin du Travail, n° 115, 3ème trim. 2008, INRS).

L'étude portait sur tous les comportements hostiles et intègre donc ceux subi de la part de clients, d'utilisateurs ou de patients, et vise toutes les situations de tension ou les facteurs de stress en milieu professionnel.

Elle intègre donc notamment les cas de harcèlement et me paraît constituer un indicateur intéressant.

Le questionnaire soumis aux salariés était d'ailleurs établi sur la base du questionnaire de H. Leymann (pour consulter la liste des 45 agissements de harcèlement moral au travail établie par H. LEYMANN, cliquez ici).

Cette étude avait également pour objet de mettre en corrélation le ressenti des salariés avec leurs conditions de travail.

Il en résulte que les comportements hostiles sont plus fréquemment décrits lorsque l'organisation du travail est tendue (notamment au regard des contraintes horaires et des rythmes de travail, imposés et surveillés par une hiérarchie très présente), que les moyens ou la formation nécessaires à l'exécution du travail font défaut et que la crainte de sanctions (licenciement) est présente.

(pour une études des différentes définitions du harcèlement moral, selon les disciplines, cliquez ici)

(pour une étude des répercussions du harcèlement moral sur la santé et des données statistiques, cliquez ici)

(pour une présentation de quelques cas jurisprudentiels, cliquez ici)

I- QUE FAIRE EN CAS DE HARCELEMENT MORAL - LA QUESTION DU PROCES

A. LA VICTIME

La victime de harcèlement moral mettra souvent longtemps à réaliser, analyser et comprendre ce qui lui arrive, ce d'autant plus que le harcèlement a généralement pour effet ou objet d'isoler la victime.

La première démarche à accomplir est donc de sortir de l'isolement en parlant à ses proches, au médecin du travail, à son médecin généraliste, à un psychiatre ou un psychologue, ces derniers connaissant désormais bien les mécanismes du harcèlement et étant susceptibles d'apporter une aide très précieuse et fructueuse.

Au sein de l'entreprise, le C.H.S.C.T., les délégués du personnel (qui disposent d'un droit d'alerte imposant à l'employeur de faire une enquête et de remédier à la situation) peuvent être sollicités et un médiateur peut être désigné.

L'inspecteur du travail est naturellement un interlocuteur privilégié.

La victime peut également prendre contact avec un avocat qui peut assurer un suivi régulier de l'évolution de la situation au regard des règles applicables et l'aider à déterminer la stratégie qu'elle entend suivre.

La victime de harcèlement moral peut naturellement agir en justice pour que l'employeur et/ou l'auteur des faits soit sanctionné.

Cette décision devra être mûrement réfléchie, en compagnie de l'avocat mais également, me semble-t-il, le cas échéant, du médecin, du psychanalyste ou du psychologue qui suit la victime.

En effet, si un procès constitue l'opportunité d'un rappel à la loi et d'une reconnaissance de la victime, ce dont on peut attendre de grands bénéfices au regard de la reconstruction de la personne, c'est également une aventure au long cours, à l'issue toujours aléatoire et qui paraît donc potentiellement constituer, en soi, un risque pour la santé des justiciables, déjà fragilisés.

A noter que, le cas échéant, les syndicats peuvent se substituer au salarié dans le cadre de la procédure, sous réserve de son accord (article L. 1154-2 du Code du travail) ; lorsque le harcèlement est assimilé à la discrimination (voir infra), les syndicats et les associations de lutte contre les discriminations peuvent se substituer au salarié (L. 1134-2 et L. 1134-3 C. trav.).

B. L'EMPLOYEUR : QUELLE ATTITUDE ADOPTER

L'employeur qui a connaissance d'une suspicion de harcèlement ou d'un cas avéré de harcèlement, doit impérativement agir, tout d'abord en menant une enquête, puis en définissant les mesures adéquates à prendre.

Il pourra utilement prendre contact avec un avocat en prévision d'un procès, pour définir l'attitude à adopter.

II – LE PROCES : FONDEMENTS DES DEMANDES

La victime d'un harcèlement moral peut fonder sa demande sur plusieurs fondements juridiques :

- L'article L. 1152-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement moral, interdit qu'un salarié subisse des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié ou de compromettre son avenir professionnel (pour une étude des différentes définitions du harcèlement, cliquez ici).

Cette définition, qui ne fait pas état d'une durée, ne distingue pas selon que l'auteur du harcèlement est un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou plusieurs personnes.

Cette définition est identique à celle applicable aux fonctionnaires, titulaires et non titulaires de droit public (article 6 quinquiès L. n° 83-634 du 13 juillet 1983).

- L'article L. 1152-2 du Code du travail interdit toutes les décisions et mesures prises afin de mettre en œuvre le harcèlement moral ou sanctionner sa dénonciation ; il peut s'agir indifféremment d'une sanction, d'un licenciement ou de toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, par exemple en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat.

Cette protection vise de la même façon la victime et la personne qui a témoigné des faits de harcèlement.

- Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, le harcèlement moral est assimilé à la discrimination, directe ou indirecte, mais uniquement lorsqu'il est fondé sur l'appartenance ou pas à une ethnie, une race, une religion, une orientation sexuelle, le sexe, l'âge ou le handicap de la victime ;

- Le harcèlement constitue un manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi des contrats (article 1134 du Code civil) et du contrat de travail en particulier (art. L. 1222-1 du Code du travail) et à l'obligation de loyauté de l'employeur à l'égard de son salarié ;

- Il peut porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives (article L. 1121-1 du Code du travail), notamment lorsqu'il prend la forme de fouilles des effets et fichiers personnels ou de surveillances occultes (caméras, micros, écoutes, détectives) ;

- C'est un manquement à l'obligation de prévention des faits de harcèlement moral qui pèse sur l'employeur qui doit prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (article L. 1152-4 du Code du travail) et « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L. 4121-1 al. 1 du Code du travail) ; cette obligation de prévention doit faire l'objet d'une évaluation et d'une adaptation permanente en vue de son amélioration (article L. 4121-1 al. 2 du Code du travail).

Il s'agit d'une obligation dite de résultat, dont l'employeur ne peut s'exonérer en démontrant qu'il n'a commis aucune faute : dès lors qu'un harcèlement est commis par l'un ou plusieurs de ses salariés, l'employeur a manqué à son obligation de prévention et sa responsabilité peut être engagée.

- C'est un manquement à l'obligation générale de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont l'employeur doit assurer l'effectivité (pour une application du principe au harcèlement moral, voir Soc. 28 juin 2006, Bull. Civ. n° 223 p. 212) ;

- L'auteur des faits de harcèlement moral, qui doit être sanctionné à titre disciplinaire (art. L. 1152-5 du Code du travail), engage sa responsabilité personnelle à l'égard de sa victime, sur le fondement de l'article 1382 du Code civil ;

II- LE PROCES : LA DIFFICULTE DE LA PREUVE

La question de la preuve est au coeur de la problématique du harcèlement, notamment parce que ce dernier est par nature subjectif et qu'il résulte d'un processus insidieux, qui s'installe sur le long terme.

Le salarié pourra produire des copies de notes de services, de lettres, de mails, des attestations de salariés, de clients ; il pourra également tenir un journal comportant des dates et des descriptions précises des faits qu'il considère comme constituant le harcèlement.

Compte tenu de la difficulté d'apporter la preuve du harcèlement, il a été prévu que le salarié ne soit tenu que d'établir « les faits qui permettent de faire présumer l'existence d'un harcèlement » (article L. 1154-1 C. trav.).

Les juges du fond (Conseils de Prud'hommes et Cours d'appel) devront tenir compte de l'ensemble des faits établis par le salarié pour déterminer s'ils sont de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral (Soc. 24 septembre 2008, Bull. Civ. n° 175, pourvois n° 06-45579, 06-45747 et 06-45794).

Dans l'hypothèse où ils considèrent que les faits établis sont de nature à faire présumer l'existence du harcèlement, les juges du fond doivent examiner les éléments produits par l'employeur afin de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en est ainsi, par exemple, lorsque l'employeur démontre que chacune des mesures invoquées par la salariée est justifiée par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation (Soc. 24 septembre 2008, Bull. Civ. n° 175, pourvoi n° 06-43504).

III- LE PROCES : LES SANCTIONS

Les demandes qui peuvent être formées par le salarié sont multiples :

- L'annulation des sanctions, licenciement ou toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, par exemple en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat (article 1152-3 C. trav.) ;

- L'annulation du licenciement emporte la possibilité de demander la réintégration ;

- A cet égard, rappelons que sont assimilées à un licenciement la prise d'acte de la rupture, la démission et la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ;

- La réparation du préjudice moral subi (article 1382 C. Civ.) ;

- Eventuellement (avec des réserves car il est difficile de faire aboutir ces procédures), en cas de retentissement sur la santé du salarié, il peut être demandé à la CPAM de reconnaître que le harcèlement moral constitue une maladie professionnelle ou un accident du travail et, dans ce cadre, de demander que la faute inexcusable de l'employeur soit reconnue (ce qui permet un déplafonnement de la rente) ;

- Les sanctions pénales : le harcèlement moral est considéré dans le Code pénal comme une atteinte à la personne humaine. C'est un délit passible d'un an de prison et de 15.000 euros d'amende en application du COde pénal (article 222-33-2 C. Pen.) et d'un an de prison et 3.750 € d'amende par le Code du travail (il s'agit de maximum).

Lorsqu'il est assimilé à la discrimination, le harcèlement est passible de trois ans d'emprisonnement et 45.000 € d'amende (art. 225-2 C. Pén.)

A noter qu'en cas de récidive, les peines sont doublées et que depuis juillet 2007, des peines planchers sont applicables aux récidivistes.

Les personnes morales n'encourent pas de responsabilité pénale du fait du harcèlement moral.

- Lorsque le harcèlement est assimilable à une discrimination : la HALDE peut être saisie, qui peut émettre des recommandations. Les juridictions saisies peuvent inviter la HALDE à participer au procès pour faire connaître ses observations.

Voici le texte de la loi.

L'article 1 porte sur le CDI, "forme normale et générale de la relation de travail";

L'article 2 sur la période d'essai ;

L'article 3 sur l'indemnité complémentaire en cas d'absence pour maladie ou accident du travail ;

L'article 4 sur l'indemnité de licenciement et le solde de tout compte ;

L'article 5 sur la rupture conventionnelle (L. 1237-11 s. du Code du travail) ;

L'article 6 sur le CDD pour la réalisation d'un objet défini (de 18 à 36 mois) ;

L'article 7 sur les modalités de prise en charge des indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail du salarié inapte ;

L'article 8 le portage salarial ;

L'article 9 la requalification des CNE en cours en CDI.

Le régime de la rupture conventionnelle du CDI a été organisé par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 (article 5).

Vous pouvez lire un article sur la rupture conventionnelle des CDI sur ce blog (également sur le portage salarial, enfin officialisé par la loi de modernisation du marché du travail, même si le détail des mesures doit être fixé par un accord de branche, sous deux ans).

Le régime de la rupture conventionnelle prévoit un temps de négociation, un temps de réflexion (15 jours à compter de la signature) et un temps d'examen par la DDTEFP en vue d'une éventuelle homologation qui doit être délivrée sous quinze jours à compter de la réception de la convention et du formulaire type (le silence vaut acceptation).

L'arrêté du 18 juillet déterminant les formulaires d'homologation (pour les salariés protégés et pour les autres) a été publié au JO le 19 juillet (n° 51). Les premières demandes d'homologations vont pouvoir être déposées. les formulaires sont consultables sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Le formulaire réservé aux salariés non protégés comporte un cadre n° 4, qui fait état des motifs de refus d'homologation que la DDTEFP peut opposer, à savoir :

- le non respect des règles d'assistance (à noter que les parties ne peuvent pas être assistées par un avocat) ;

- une indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal (hypothèse hautement improbable) ;

- le non-respect du délai de rétractation (ie. communication du formulaire à la DDTEFP avant les 15 jours de délai de rétractation : également improbable) ;

- l'absence de consentement libre (c'est probablement sur ce terrain que se tiendront les discussions).

Le formulaire réservé aux salariés protégés ne comporte pas ce cadre.

I- La démission ne se présume pas (Soc. 20 octobre 1982, Bull. Civ. n° 559 ; Soc. 21 mai 1980, Bull. Civ. n° 452) et doit résulter d'un écrit manifestant clairement l'expression d'une libre volonté.

Lorsque ces conditions sont réunies, la démission est irrévocable (sauf accord de l'employeur naturellement).

Le salarié démissionnaire doit donc bien réfléchir avant de remettre sa lettre et notamment se méfier des mouvements d'exaspération ou de colère qui traversent toute vie professionnelle.

Le salarié démissionnaire ne peut en effet pas bénéficier des allocations chômage. Le "coup de colère" passé, reste l'amertume.

Il n'y a qu'une hypothèse dans laquelle le salarié démissionnaire peut, éventuellement, envisager de bénéficier des allocations chômage : il lui faut pour cela démontrer (et convaincre) l'ASSEDIC qu'il a été forcé de démissionner en raison d'un manquement fautif de l'employeur à ses obligations. Ce n'est qu'une possibilité et l'ASSEDIC n'est pas tenue d'accéder à cette demande.

C'est ce que l'on appelle la « prise d'acte de la rupture », c'est-à-dire la prise d'acte par le salarié de la rupture imputable à l'employeur en raison des fautes qu'il a commises dans l'exécution de ses obligations.

Cette « prise d'acte », sur laquelle j'ai écrit un article en ligne sur ce Blog à l'occasion d'arrêts rendus sur le sujet par la Cour de Cassation l'année dernière, a pris beaucoup d'ampleur ces dernières années. Cette possibilité, ouverte par la jurisprudence, n'a rien de miraculeux ou de magique et la Cour de Cassation a précisé les limites de cette faculté « d'effacer » la démission et ses conséquences.

II- En réalité, il serait plus juste d'écrire que la démission est, en principe, irrévocable, car, même lorsque l'employeur refuse au salarié de revenir sur sa démission (et hors cas particulier de la prise d'acte de la rupture), il est possible d'obtenir des juges qu'ils annulent la démission.

En effet, il arrive que le salarié puisse démontrer, a posteriori, que sa démission ne résultait pas d'une volonté libre, « claire et non équivoque », mais de pressions de l'employeur ou des circonstances. Or, s'il manque la condition essentielle du consentement libre, la démission n'a pu valablement intervenir. Elle sera considérée comme n'ayant jamais existé.

Il en est ainsi lorsque le salarié a rédigé sa lettre de démission dans le bureau du directeur de l'établissement à l'issue d'un entretien avec celui-ci, avant de se rétracter au bout de huit jours : dans de telles circonstances, le salarié n'a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner (Soc. 4 février 2004, pourvoi n° 01-47093).

De même, ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de démissionner le salarié qui, avant de se rétracter dès le lendemain, a rédigé sa lettre sous la menace d'un licenciement pour faute grave, par référence aux notes et chiffres émanant de l'employeur, lors d'un entretien ayant eu lieu en présence de celui-ci, assisté d'un expert-comptable et de son collaborateur (Soc. 14 mai 2002, pourvoi n° 00-42884).

Ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de démissionner la salariée accusée de malversation qui a signé sa lettre de démission dans les locaux de l'entreprise à la demande de l'employeur (Soc. 4 janvier 1995, pourvoi n° 91-44217).

La démission donnée dans les bureaux de la direction, et non par lettre recommandée comme stipulé au contrat de travail, constitue une situation intimidante qui comporte un élément émotionnel de nature à mettre l'employée en position d'infériorité, et ces conditions de précipitation ne permettent pas l'expression sereine d'une libre volonté, ce qui caractérisait l'existence d'une violence morale génératrice d'un vice du consentement de la salariée (Soc. 13 novembre 1986, Bull. Civ. n° 520).

S'ils existent, ces cas restent exceptionnels et incitent à la plus grande prudence le salarié qui souhaite écrire à son employeur « je démissionne ».

Il n'existe pas de définition légale du contrat de travail, mais il résulte des dispositions combinées des articles L. 121-1 du Code du travail et L. 242-1 du Code de la sécurité sociale que le contrat de travail est caractérisé par l'exécution d'un travail, en contrepartie d'une rémunération, dans le cadre d'un lien de subordination.

Ce lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d'un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail (Soc. 13 novembre 1996, Bull. Civ. V, n° 386).

Par exemple :

il n'existe pas de lien de subordination entre des conférenciers et le bénéficiaire de la prestation qu'ils fournissent, dans la mesure où les thèmes de leurs interventions et leurs rémunérations ne sont pas déterminés unilatéralement par ledit bénéficiaire mais convenus avec les intéressés, et que ceux-ci ne sont soumis à aucun ordre, à aucune directive, ni à aucun contrôle dans l'exécution de leur prestation ;

Mais le lien de subordination qui existait entre une société-mère et son salarié n'a pas été rompu par l'affectation de ce dernier à une filiale, alors que la société mère a continué d'exercer un pouvoir de direction et de contrôle à son égard, notamment en décidant et organisant son affectation auprès d'une autre filiale étrangère, en fixant des primes d'objectif et d'intéressement et en établissant ses fiches d'évaluation ;

Il existe un lien de subordination entre un interne et un l'établissement hospitalier qui ont signé un établissement hospitalier notamment, si, au sein du service organisé auquel était affecté l'intéressé, celui-ci est soumis à des conditions de travail déterminées unilatéralement par l'établissement hospitalier ;

Il existe un lien de subordination entre un salarié et une association, à laquelle il a été mis à disposition, lorsque le salarié est tenu de se conformer au règlement intérieur de l'association qui a mis en œuvre son pouvoir disciplinaire en lui suspendant sa délégation de signature et en lui retirant ses responsabilités ;

La vie communautaire qui existe entre les membres de la communauté Emmaüs est exclusive de tout lien de subordination, les membres de la communauté se soumettant aux règles de vie communautaire qui définissent un cadre d'accueil comprenant la participation à un travail destiné à l'insertion sociale des compagnons.

Les difficultés se font jour, par exemple, dans le cadre des associations (bénévolat), des locations de véhicules (taxi, poids-lourds), des conférences/cours/formations données par des enseignants-formateurs, les prestations fournies par des médecins et auxiliaires médicaux exerçant dans des établissements hospitaliers ou des maisons de retraite (...) privés.

Les litiges naissent à l'occasion de contrôles URSSAF ou dans le cadre de contentieux prud'homaux classiques.

Le 20 novembre 2007, la Cour de Cassation a rendu un arrêt précisant les causes légitimes de rupture de la période d'essai.

Dans l'espèce faisant l'objet du pourvoi, un salarié avait été engagé en qualité de chargé d'affaires au sein de la direction du développement de la société Cofiroute, par contrat à durée indéterminée avec une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois.

L'employeur a rompu le contrat de travail au cours de la période d'essai en raison de la suppression du poste.

Le salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes, en soutenant que la rupture du contrat de travail était abusive puisque causée par la suppression du poste et non par un motif inhérent à sa personne.

L'employeur avait notamment soutenu devant la Cour de Cassation que « sauf abus, l'employeur peut rompre l'essai sans être tenu de justifier d'un motif ».

La chambre sociale de la Cour de Cassation écarte cet argument et indique pour la première fois que "la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle (...) du salarié" , ce qui implique qu'est abusive la rupture d'une période d'essai "pour un motif non inhérent à la personne du salarié" (Soc. 20 novembre 2007, n° 06-41.212).

Il n'est pas interdit de s'interroger sur le bien-fondé de cet arrêt, dans la mesure où la période d'essai ne comporte aucune garantie de stabilité de l'emploi.

Néanmoins, les employeurs devront donc désormais être vigilants lorsqu'ils auront à motiver la rupture d'une période d'essai : il faut impérativement que la cause de la rupture soit inhérente à la personne du salarié concerné, à l'exclusion de tout autre motif.

La loi pour le pouvoir d'achat instaure plusieurs mesures destinées à accroître le pouvoir d'achat au nombre desquelles figurent le rachat exceptionnel des jours de congés (article 1 s.) qui a fait l'objet d'une parution sur ce Blog le 20 février 2008, le déblocage exceptionnel de la participation (article 5), une prime exceptionnelle de 1000 € (article 7).

Le présent article a pour objet l'étude, succincte, du déblocage exceptionnel de la participation (article 5), qui peut être effectué avant le terme initialement prévu (3, 5 ou 8 ans selon les cas).

La loi prévoit le déblocage de quoi ?

La loi autorise le déblocage des droits au titre de la participation aux résultats de l'entreprise qui ont été affectés au plus tard le 31 décembre 2007.

Le déblocage peut porter sur les titres, parts, actions ou sommes affectées à la réserve spéciale de participation, dans la limite de 10000 € nets de prélèvements sociaux (évalués à environ 11%, comprenant notamment CSG CRDS).

Sont exclus du dispositif :

· les stocks-options souscrites dans le cadre d'un plan épargne entreprise (indisponibilité de 5 ans) ;

· les sommes investies sur un plan épargne collectif pour la retraite.

L'évaluation est faite au jour du déblocage.

Pourquoi ce déblocage de la participation est-il qualifié d'exceptionnel ?

Normalement le déblocage de la participation ne peut se faire, selon les cas, qu'au bout de 3, 5 ou 8 ans.

La loi sur le pouvoir d'achat autorise le déblocage par anticipation, quelle que soit la date de l'affectation sur la réserve spéciale de participation.

Quelles sont les conditions de mise en œuvre de ce déblocage ?

Le salarié doit faire une demande (une seule) en ce sens.

Le déblocage doit intervenir impérativement avant le 30 juin 2008 (il faut donc s'y prendre à l'avance...).

Le déblocage peut être subordonné à la conclusion d'un accord d'entreprise ou de groupe si :

· les sommes sont affectées à un compte-courant bloqué de l'entreprise ;

· l'accord de participation prévoit l'acquisition de parts ou d'actions de FCPE ou SICAV d'actionnariat salarié.

Quels sont les salariés qui bénéficient de cette mesure « exceptionnelle » ?

Tous les salariés.

Dans quelles entreprises ?

Toutes les entreprises sont concernées par le dispositif, quelle que soit leur taille (à condition, naturellement, qu'elles aient mis en place un plan de participation, qui n'est obligatoire que dans les entreprises de plus de 50 salariés).

Le régime social et fiscal :

Le régime social et fiscal reste identique (pas d'exonération).

La loi n° 2008-111 du 8 février 2008 pour le pouvoir d'achat instaure plusieurs mesures annoncées comme susceptibles d'accroître le pouvoir d'achat, dont le rachat exceptionnel des jours de congés (articles 1 s.), le déblocage exceptionnel de la participation (article 5), la prime exceptionnelle de 1000 € (article 7).

Le présent article a pour objet l'étude, succincte, du rachat des jours de congés.

Le rachat des jours de congés : par quels salariés ?

Sont susceptibles de bénéficier de ces mesures de rachat exceptionnel de jours de congés :

- les salariés bénéficiant de JRTT (journées ou ½ journées acquises sur des périodes de 4 semaines ou sur l'année) : article L. 212-9 du Code du travail ;

- les salariés (notamment les cadres) en forfait jour sur l'année : article L. 212-15-3 du Code du travail ;

- les titulaires de Compte-Epargne-Temps (CET) : article L. 227-1 Code du travail ;

- les salariés dont le paiement des heures supplémentaires a été remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent (RCR) : article L. 212-5 II du Code du travail.

Dans quelles entreprises ?

Touts les entreprises sont concernées par le dispositif, quelle que soit leur taille.

Quels sont les jours de congés concernés ?

Les jours de RTT

- tous les jours de RTT acquis jusqu'au 31 décembre 2009 peuvent faire l'objet du rachat exceptionnel ;

- le salarié demande à bénéficier du rachat, l'employeur peut refuser ;

- modalités de calcul du montant du rachat : chaque ½ journée ou journée travaillée après le rachat donne lieu à majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la 1ère heure supplémentaire dans l'entreprise ;

- les heures rachetées/travaillées ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ;

Les forfaits en jours sur l'année

- les rachats ne peuvent concerner que les jours de repos non obligatoires d'origine légale ou conventionnelle (ex. congés payés, congés pour évènements familiaux, repos hebdomadaire, jours fériés chômés)

- le salarié demande à bénéficier du rachat, l'employeur peut refuser (affirmation à nuancer s'il existe un accord collectif fixant les modalités de renonciation aux jours de repos) ;

- modalités de calcul du montant du rachat : chaque ½ journée ou journée travaillée après le rachat donne lieu à majoration de salaire d'au moins 10% (à nuancer s'il existe un accord collectif fixant les modalités de renonciation aux jours de repos) ;

Les CET

Voir les dispositions sur le rachat de jours de congés dans l'accord collectif mettant en place le CET.

A défaut de telles dispositions :

- les rachats peuvent concerner les heures supplémentaires ou complémentaires, les JRTT. Les rachats ne peuvent concerner les jours de congés annuels qu'au-delà des 5 semaines obligatoires ;

- le salarié demande à bénéficier du rachat, l'employeur peut refuser ;

Les repos compensateurs de remplacement (RCR)

- tout ou partie des jours de RCR acquis entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2009 peuvent être rachetés ;

- le salarié demande à bénéficier du rachat, l'employeur peut refuser ;

- modalités de calcul du montant du rachat : chaque ½ journée ou journée travaillée après le rachat donne lieu à majoration de salaire conforme au taux applicable dans l'entreprise (à défaut de dispositions : 25% pour les 8 premières heures, 50% pour les suivantes, voir L. 212-5 I) ;

L'exonération (partielle !!) de charges fiscales et sociales

Les jours RTT, les jours de repos acquis ou les jours affectés sur un CET au 31 décembre 2007

- exonération de cotisations sociales, sauf CSG CRDS (opéré après application de l'abattement forfaitaire de 3% représentatif des frais professionnels) ;

- pas d'exonération au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP) ;

Les jours RTT, les jours de repos acquis ou les jours affectés sur un CET entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2009

Pour les salariés : exonération au titre de l'IRPP et des cotisations sociales, dans les conditions prévues pour l'exonération des heures supplémentaires (voir l'article 1er de la Loi n° 2008-1223 du 21 août 2007 en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat, dite Loi TEPA et son décret d'application D. n° 2008-1380 du 24 septembre 2007, JO 25 sept. 2007) ;

Pour les entreprises : déduction forfaitaire des cotisations sociales patronales (voir les dispositions de l'article 1er de la Loi TEPA).

Vous avez tout lu, donc tout compris : votre pouvoir d'achat "croîtra" (??), vous dépenserez, dépenserez (????)...