Le blog de Marie-Emmanuelle Bonafé

(pour une tentative de définition du harcèlement moral, cliquez ici)

(pour une étude des effets sur la santé du harcèlement moral et des données statistiques, cliquez ici)

(pour une étude du régime juridique du harcèlement moral au travail, cliquez ici)

Pour illustrer les divers articles que vous pouvez lire sur ce Blog sur le thème du harcèlement moral (définition, régime juridique, effets, données statistiques), j'ai réuni ici, en les choisissant au hasard, quelques décisions de justice rendues par les juridictions judiciaires (Cours d'appel et Cour de Cassation) et administratives (Cours administratives d'appel et Conseil d'Etat).

Toutes ces décisions ont reconnu l'existence d'un harcèlement moral.

Elles font état de faits de harcèlement moral de natures très variées (pour une classification des faits de harcèlement, cliquez ici).

Néanmoins, il reste très difficile de faire reconnaître l'existence d'un harcèlement moral en raison de la difficulté de le prouver (sur le régime de la preuve, cliquez ici).

I- Décisions de l'ordre judiciaire :

Le fait d'installer un salarié dans un local dépourvu de chauffage et d'outil de travail, avec interdiction de parler à ses collègues, d'adopter un comportement autoritaire à son égard et de mettre en doute son équilibre psychologique (Cour d'appel Paris, 29 juin 2005, n° 03-44.055).

Le fait de retirer sans motif à un salarié son téléphone portable à usage professionnel, de l'obliger à se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure et de lui attribuer des tâches sans rapport avec ses fonctions (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 24 octobre 2004, Bull. Civ. n° 267, p. 243).

La conjonction et la répétition d'incidents tels que réduction de salaire effectuée par le nouvel employeur après cession partielle de l'entreprise, marginalisation du salarié qui, à l'origine responsable d'une grande variété de fonctions, s'est retrouvé enfermé dans des tâches administratives et subalternes, alors que l'employeur n'établit pas que ces faits et décisions étaient justifiés par des éléments objectifs nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise (Cour d'appel Paris, 20 novembre 2007, n° 06-6694).

Commet un harcèlement moral l'employeur qui fait preuve d'un mépris certain et d'une passivité choquante à l'égard d'un jeune cadre embauché comme contrôleur de gestion qui, pendant 18 mois, a été progressivement évincé de ses fonctions, relégué à des tâches de secrétariat, soumis à des pressions récurrentes avec utilisation de techniques d'isolement, d'injonctions paradoxales et de déqualification (Cour d'appel Versailles, 12 décembre 2006, n° 06-390).

Commet un harcèlement moral l'employeur qui n'adresse la parole à ses deux salariés que pour leur tenir des propos insultants ou orduriers et ce, en présence des clients, de jeter des objets dans leur direction pour les sanctionner et de ne communiquer ses instructions que par voie d'affichettes à l'intérieur du magasin, conçues pour être visibles de la clientèle, lesquelles contenaient également des reproches et propos orduriers (Cour d'appel Anger, 20 septembre 2005, n° 05-260).

Est coupable de harcèlement moral le directeur de cabinet d'un maire dévalorisant la personne chargée des cérémonies, des invitations, du fichier et du protocole, lui retirant une grande partie de la presse alors que son affectation lui imposait de la lire dans son ensemble, la faisant passer pour menteuse, la convoquant puis prétendant ne pas l'avoir appelée, et la changeant de bureau sans la prévenir (CA Grenoble, 7 juin 2006, n° 06-295).

Constitue un harcèlement moral le fait d'adresser à un salarié qui n'avait jamais fait l'objet de reproche, 4 avertissements dont aucun n'était fondé et dont il était résulté une dégradation de ses conditions de travail (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 22 mars 2007, pourvoi n° 04-48308).

Le fait pour l'employeur de déclasser un salarié lors de l'entrée en vigueur d'une nouvelle classification conventionnelle des emplois et de lui adresser, dans une période de quelques mois, outre plusieurs mises en garde, 3 avertissements irréguliers (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 16 avril 2008, Bull. Civ. n° 86).

Les rapports de l'inspecteur du travail (qui indique que le personnel est empreint d'une grande souffrance morale, d'une perte de confiance, et confronté à une situation de danger pour la santé) et du médecin du travail (qui fait état de problèmes de santé mentale, stress et tension nerveuse chez les salariés d'une société fabricant et commercialisant des bijoux), ainsi que les copies de lettres et télécopies adressées très régulièrement par la direction aux responsables de magasin au sujet des résultats des boutiques, établissent que la direction a mis en place un système de management destiné à humilier les salariés, tenus responsables des mauvais résultats, sans analyse des causes possibles desdits résultats, visant également à culpabiliser ces salariés en leur imputant la responsabilité des difficultés économiques de la société qui pouvait mettre en péril les emplois, visant encore à exacerber la concurrence entre les boutiques en portant au pinacle les établissements qui avaient réalisé les meilleurs chiffres d'affaires et prêtant aux autres un mauvais état d'esprit nuisible au bon fonctionnement de l'entreprise, visant ainsi à faire planer des menaces de licenciement sur les salariés considérés comme mauvais (Cour d'appel Douai, 27 juin 2008, n° 07/02242).

Constituent un harcèlement moral mis en œuvre dans le but d'obtenir la démission du salarié, la violence verbale, les insultes (« salope, enculée »), les propos méprisants et humiliants prononcés y compris devant les clients, les brimades (enlever la poussière du plafond), les gestes déplacés (Cour d'appel d'Amiens, 6 juin 2008, n° 07/01249).

II- Décisions de l'ordre administratif

A noter que le juge administratif reconnaît beaucoup moins facilement que le juge judiciaire le harcèlement moral et, lorsqu'il le reconnaît, il procède souvent à un partage de responsabilité entre l'administration et le fonctionnaire qui se voit reprocher son comportement ayant contribué à la dégradation des relations de travail.

Un tel partage de resopnsabilité n'est jamais envisagé par le juge judiciaire.

Faits de harcèlement moral subis par une secrétaire de l'Office national de la chasse pendant au moins six ans, ayant entrainé un arrêt maladie de 5 mois : instructions écrites uniquement, parfois par LRAR, consignes inutilement tatillonnes, y compris pour les tâches les plus simples dans lesquelles la requérante a été progressivement confinée, dénigrement, humiliations, mesures vexatoires, mise en doute de l'honnêteté, interdiction de pénétrer dans certaines pièces, interdiction d'assister aux voeux du directeur de l'établissement ; le Conseil d'Etat relève qu'il doit y avoir un partage de responsabilité entre les parties en raison de l'attitude de la victime qui a contribué à la dégradation des conditions de travail par sa mauvaise volonté persistante dans l'accomplissement des tâches qui lui étaient imparties, ignorant ou critiquant fréquemment les consignes qui lui étaient données et dénonçant celles-ci à tout propos, en termes péremptoires, dans des courriers adressés au directeur de l'Office, voire aux autorités de tutelle (CE, 24 nov. 2006, n° 256313, rec. Leb.). Les dommages et intérêts accordés s'élèvent à 10.000 Euros.

Persistance, sur une période de 8 années, d'agissements qui, par leur répétition, ont excédé les limites normales du pouvoir hiérarchique, sont constitutifs d'une faute engageant la responsabilité d'une Chambre des Métiers : un secrétaire général de la Chambre de métiers élu puis déchargé de ses fonctions 4 ans après (décision ultérieurement annulée par un jugement du Tribunal administratif, confirmé par le Conseil d'Etat), puis nommé directeur administratif et financier d'un organisme dépendant de la Chambre des métiers avant d'être muté sur un autre emploi dans une autre ville, puis réintégré au poste de secrétaire général de la Chambre des Métiers en application d'une décision judiciaire (sans que cette réintégration ait permis au titulaire d'exercer la réalité des fonctions de secrétaire général), puis révoqué quelques mois après, puis réintégré de nouveau en application d'une nouvelle décision judiciaire, et révoqué le même jour (CAA Nancy, 30 avril 2008, n° 06NC01294). Là encore, un partage de responsabilité a été prononcé en raison du comportement de la personne reconnue comme victime du harcèlement. Les dommages et intérêts accordés s'élèvent à 10.000 Euros.

(pour une études des différentes définitions du harcèlement moral, selon les disciplines, cliquez ici)

(pour une étude des répercussions du harcèlement moral sur la santé et des données statistiques, cliquez ici)

(pour une présentation de quelques cas jurisprudentiels, cliquez ici)

I- QUE FAIRE EN CAS DE HARCELEMENT MORAL - LA QUESTION DU PROCES

A. LA VICTIME

La victime de harcèlement moral mettra souvent longtemps à réaliser, analyser et comprendre ce qui lui arrive, ce d'autant plus que le harcèlement a généralement pour effet ou objet d'isoler la victime.

La première démarche à accomplir est donc de sortir de l'isolement en parlant à ses proches, au médecin du travail, à son médecin généraliste, à un psychiatre ou un psychologue, ces derniers connaissant désormais bien les mécanismes du harcèlement et étant susceptibles d'apporter une aide très précieuse et fructueuse.

Au sein de l'entreprise, le C.H.S.C.T., les délégués du personnel (qui disposent d'un droit d'alerte imposant à l'employeur de faire une enquête et de remédier à la situation) peuvent être sollicités et un médiateur peut être désigné.

L'inspecteur du travail est naturellement un interlocuteur privilégié.

La victime peut également prendre contact avec un avocat qui peut assurer un suivi régulier de l'évolution de la situation au regard des règles applicables et l'aider à déterminer la stratégie qu'elle entend suivre.

La victime de harcèlement moral peut naturellement agir en justice pour que l'employeur et/ou l'auteur des faits soit sanctionné.

Cette décision devra être mûrement réfléchie, en compagnie de l'avocat mais également, me semble-t-il, le cas échéant, du médecin, du psychanalyste ou du psychologue qui suit la victime.

En effet, si un procès constitue l'opportunité d'un rappel à la loi et d'une reconnaissance de la victime, ce dont on peut attendre de grands bénéfices au regard de la reconstruction de la personne, c'est également une aventure au long cours, à l'issue toujours aléatoire et qui paraît donc potentiellement constituer, en soi, un risque pour la santé des justiciables, déjà fragilisés.

A noter que, le cas échéant, les syndicats peuvent se substituer au salarié dans le cadre de la procédure, sous réserve de son accord (article L. 1154-2 du Code du travail) ; lorsque le harcèlement est assimilé à la discrimination (voir infra), les syndicats et les associations de lutte contre les discriminations peuvent se substituer au salarié (L. 1134-2 et L. 1134-3 C. trav.).

B. L'EMPLOYEUR : QUELLE ATTITUDE ADOPTER

L'employeur qui a connaissance d'une suspicion de harcèlement ou d'un cas avéré de harcèlement, doit impérativement agir, tout d'abord en menant une enquête, puis en définissant les mesures adéquates à prendre.

Il pourra utilement prendre contact avec un avocat en prévision d'un procès, pour définir l'attitude à adopter.

II – LE PROCES : FONDEMENTS DES DEMANDES

La victime d'un harcèlement moral peut fonder sa demande sur plusieurs fondements juridiques :

- L'article L. 1152-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement moral, interdit qu'un salarié subisse des agissements répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié ou de compromettre son avenir professionnel (pour une étude des différentes définitions du harcèlement, cliquez ici).

Cette définition, qui ne fait pas état d'une durée, ne distingue pas selon que l'auteur du harcèlement est un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou plusieurs personnes.

Cette définition est identique à celle applicable aux fonctionnaires, titulaires et non titulaires de droit public (article 6 quinquiès L. n° 83-634 du 13 juillet 1983).

- L'article L. 1152-2 du Code du travail interdit toutes les décisions et mesures prises afin de mettre en œuvre le harcèlement moral ou sanctionner sa dénonciation ; il peut s'agir indifféremment d'une sanction, d'un licenciement ou de toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, par exemple en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat.

Cette protection vise de la même façon la victime et la personne qui a témoigné des faits de harcèlement.

- Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, le harcèlement moral est assimilé à la discrimination, directe ou indirecte, mais uniquement lorsqu'il est fondé sur l'appartenance ou pas à une ethnie, une race, une religion, une orientation sexuelle, le sexe, l'âge ou le handicap de la victime ;

- Le harcèlement constitue un manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi des contrats (article 1134 du Code civil) et du contrat de travail en particulier (art. L. 1222-1 du Code du travail) et à l'obligation de loyauté de l'employeur à l'égard de son salarié ;

- Il peut porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives (article L. 1121-1 du Code du travail), notamment lorsqu'il prend la forme de fouilles des effets et fichiers personnels ou de surveillances occultes (caméras, micros, écoutes, détectives) ;

- C'est un manquement à l'obligation de prévention des faits de harcèlement moral qui pèse sur l'employeur qui doit prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral » (article L. 1152-4 du Code du travail) et « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L. 4121-1 al. 1 du Code du travail) ; cette obligation de prévention doit faire l'objet d'une évaluation et d'une adaptation permanente en vue de son amélioration (article L. 4121-1 al. 2 du Code du travail).

Il s'agit d'une obligation dite de résultat, dont l'employeur ne peut s'exonérer en démontrant qu'il n'a commis aucune faute : dès lors qu'un harcèlement est commis par l'un ou plusieurs de ses salariés, l'employeur a manqué à son obligation de prévention et sa responsabilité peut être engagée.

- C'est un manquement à l'obligation générale de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dont l'employeur doit assurer l'effectivité (pour une application du principe au harcèlement moral, voir Soc. 28 juin 2006, Bull. Civ. n° 223 p. 212) ;

- L'auteur des faits de harcèlement moral, qui doit être sanctionné à titre disciplinaire (art. L. 1152-5 du Code du travail), engage sa responsabilité personnelle à l'égard de sa victime, sur le fondement de l'article 1382 du Code civil ;

II- LE PROCES : LA DIFFICULTE DE LA PREUVE

La question de la preuve est au coeur de la problématique du harcèlement, notamment parce que ce dernier est par nature subjectif et qu'il résulte d'un processus insidieux, qui s'installe sur le long terme.

Le salarié pourra produire des copies de notes de services, de lettres, de mails, des attestations de salariés, de clients ; il pourra également tenir un journal comportant des dates et des descriptions précises des faits qu'il considère comme constituant le harcèlement.

Compte tenu de la difficulté d'apporter la preuve du harcèlement, il a été prévu que le salarié ne soit tenu que d'établir « les faits qui permettent de faire présumer l'existence d'un harcèlement » (article L. 1154-1 C. trav.).

Les juges du fond (Conseils de Prud'hommes et Cours d'appel) devront tenir compte de l'ensemble des faits établis par le salarié pour déterminer s'ils sont de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral (Soc. 24 septembre 2008, Bull. Civ. n° 175, pourvois n° 06-45579, 06-45747 et 06-45794).

Dans l'hypothèse où ils considèrent que les faits établis sont de nature à faire présumer l'existence du harcèlement, les juges du fond doivent examiner les éléments produits par l'employeur afin de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en est ainsi, par exemple, lorsque l'employeur démontre que chacune des mesures invoquées par la salariée est justifiée par la situation économique de l'entreprise et la nécessité de sa réorganisation (Soc. 24 septembre 2008, Bull. Civ. n° 175, pourvoi n° 06-43504).

III- LE PROCES : LES SANCTIONS

Les demandes qui peuvent être formées par le salarié sont multiples :

- L'annulation des sanctions, licenciement ou toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, par exemple en matière de rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat (article 1152-3 C. trav.) ;

- L'annulation du licenciement emporte la possibilité de demander la réintégration ;

- A cet égard, rappelons que sont assimilées à un licenciement la prise d'acte de la rupture, la démission et la demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ;

- La réparation du préjudice moral subi (article 1382 C. Civ.) ;

- Eventuellement (avec des réserves car il est difficile de faire aboutir ces procédures), en cas de retentissement sur la santé du salarié, il peut être demandé à la CPAM de reconnaître que le harcèlement moral constitue une maladie professionnelle ou un accident du travail et, dans ce cadre, de demander que la faute inexcusable de l'employeur soit reconnue (ce qui permet un déplafonnement de la rente) ;

- Les sanctions pénales : le harcèlement moral est considéré dans le Code pénal comme une atteinte à la personne humaine. C'est un délit passible d'un an de prison et de 15.000 euros d'amende en application du COde pénal (article 222-33-2 C. Pen.) et d'un an de prison et 3.750 € d'amende par le Code du travail (il s'agit de maximum).

Lorsqu'il est assimilé à la discrimination, le harcèlement est passible de trois ans d'emprisonnement et 45.000 € d'amende (art. 225-2 C. Pén.)

A noter qu'en cas de récidive, les peines sont doublées et que depuis juillet 2007, des peines planchers sont applicables aux récidivistes.

Les personnes morales n'encourent pas de responsabilité pénale du fait du harcèlement moral.

- Lorsque le harcèlement est assimilable à une discrimination : la HALDE peut être saisie, qui peut émettre des recommandations. Les juridictions saisies peuvent inviter la HALDE à participer au procès pour faire connaître ses observations.

I- La démission ne se présume pas (Soc. 20 octobre 1982, Bull. Civ. n° 559 ; Soc. 21 mai 1980, Bull. Civ. n° 452) et doit résulter d'un écrit manifestant clairement l'expression d'une libre volonté.

Lorsque ces conditions sont réunies, la démission est irrévocable (sauf accord de l'employeur naturellement).

Le salarié démissionnaire doit donc bien réfléchir avant de remettre sa lettre et notamment se méfier des mouvements d'exaspération ou de colère qui traversent toute vie professionnelle.

Le salarié démissionnaire ne peut en effet pas bénéficier des allocations chômage. Le "coup de colère" passé, reste l'amertume.

Il n'y a qu'une hypothèse dans laquelle le salarié démissionnaire peut, éventuellement, envisager de bénéficier des allocations chômage : il lui faut pour cela démontrer (et convaincre) l'ASSEDIC qu'il a été forcé de démissionner en raison d'un manquement fautif de l'employeur à ses obligations. Ce n'est qu'une possibilité et l'ASSEDIC n'est pas tenue d'accéder à cette demande.

C'est ce que l'on appelle la « prise d'acte de la rupture », c'est-à-dire la prise d'acte par le salarié de la rupture imputable à l'employeur en raison des fautes qu'il a commises dans l'exécution de ses obligations.

Cette « prise d'acte », sur laquelle j'ai écrit un article en ligne sur ce Blog à l'occasion d'arrêts rendus sur le sujet par la Cour de Cassation l'année dernière, a pris beaucoup d'ampleur ces dernières années. Cette possibilité, ouverte par la jurisprudence, n'a rien de miraculeux ou de magique et la Cour de Cassation a précisé les limites de cette faculté « d'effacer » la démission et ses conséquences.

II- En réalité, il serait plus juste d'écrire que la démission est, en principe, irrévocable, car, même lorsque l'employeur refuse au salarié de revenir sur sa démission (et hors cas particulier de la prise d'acte de la rupture), il est possible d'obtenir des juges qu'ils annulent la démission.

En effet, il arrive que le salarié puisse démontrer, a posteriori, que sa démission ne résultait pas d'une volonté libre, « claire et non équivoque », mais de pressions de l'employeur ou des circonstances. Or, s'il manque la condition essentielle du consentement libre, la démission n'a pu valablement intervenir. Elle sera considérée comme n'ayant jamais existé.

Il en est ainsi lorsque le salarié a rédigé sa lettre de démission dans le bureau du directeur de l'établissement à l'issue d'un entretien avec celui-ci, avant de se rétracter au bout de huit jours : dans de telles circonstances, le salarié n'a pas manifesté une volonté claire et non équivoque de démissionner (Soc. 4 février 2004, pourvoi n° 01-47093).

De même, ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de démissionner le salarié qui, avant de se rétracter dès le lendemain, a rédigé sa lettre sous la menace d'un licenciement pour faute grave, par référence aux notes et chiffres émanant de l'employeur, lors d'un entretien ayant eu lieu en présence de celui-ci, assisté d'un expert-comptable et de son collaborateur (Soc. 14 mai 2002, pourvoi n° 00-42884).

Ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de démissionner la salariée accusée de malversation qui a signé sa lettre de démission dans les locaux de l'entreprise à la demande de l'employeur (Soc. 4 janvier 1995, pourvoi n° 91-44217).

La démission donnée dans les bureaux de la direction, et non par lettre recommandée comme stipulé au contrat de travail, constitue une situation intimidante qui comporte un élément émotionnel de nature à mettre l'employée en position d'infériorité, et ces conditions de précipitation ne permettent pas l'expression sereine d'une libre volonté, ce qui caractérisait l'existence d'une violence morale génératrice d'un vice du consentement de la salariée (Soc. 13 novembre 1986, Bull. Civ. n° 520).

S'ils existent, ces cas restent exceptionnels et incitent à la plus grande prudence le salarié qui souhaite écrire à son employeur « je démissionne ».

Le droit de propriété, qui a valeur constitutionnelle et est protégé par la Cour Européenne des Droits de l'Homme sur le fondement de l'article 1er du Protocole n° 1 de la Convention Européenne des Droit de l'Homme), autorise le propriétaire à jouir de son bien de la manière la plus absolue.

Cependant, il existe des limitations du droit de propriété.

Tout d'abord, le propriétaire ne peut pas abuser de son droit dans le seul but de nuire à son voisin. Par exemple, est proscrite l'édification d'une fausse cheminée dans le but de nuire est prohibée ou celle de carcasses en bois de seize mètres de hauteur surmontées de tiges de fer pointues dans le seul but d'empêcher le voisin d'utiliser son ballon-dirigeable (Req. 3 août 1915, Coquerel / Clement-Bayard, DP 1917.1.79).

Le droit de jouir de son bien est également limité par l'obligation de ne causer à la propriété de son voisin aucun trouble dépassant les inconvénients normaux du voisinage.

Cette responsabilité pour trouble anormal du voisinage est une responsabilité sans faute : il suffit de démontrer que le trouble causé à la propriété du voisin dépasse les inconvénients normaux du voisinage pour qu'elle soit engagée.

Cette théorie jurisprudentielle est appliquée en droit de la construction, le maître de l'ouvrage étant responsable des troubles anormaux causés chez son voisin par les travaux qu'il fait réaliser (fissures, bruits, ...).

Poussant un peu plus loin le raisonnement, la Cour de Cassation applique depuis une dizaine d'année cette théorie des troubles anormaux du voisinage aux entreprises qui effectuent les travaux pour le compte du Maître d'ouvrage (injection de béton sur le fond voisin, fissuration massive, écroulement de murs, nuisances sonores et olfactives, ...).

L'entreprise est alors considérée comme un voisin occasionnel.

Il est également admis que le Maître d'ouvrage, condamné sur le fondement des troubles anormaux du voisinage, se retourne, sur ce même fondement, contre les entreprises qui effectuent des travaux pour son compte, pour obtenir remboursement des sommes qu'il a été condamné à verser à son voisin.

L'application de la théorie des troubles anormaux du voisinage aux entreprises, si elle paraît établie pour de longues années encore, n'en reste pas moins choquante dans la mesure où les entreprises ne font que construire pour le compte du Maître d'ouvrage : les considérer, pour cette raison, comme voisins occasionnels, paraît assez artificiel, même s'il est compréhensible que le trouble anormal que subit le voisin soit intégralement réparé.

Le 20 novembre 2007, la Cour de Cassation a rendu un arrêt précisant les causes légitimes de rupture de la période d'essai.

Dans l'espèce faisant l'objet du pourvoi, un salarié avait été engagé en qualité de chargé d'affaires au sein de la direction du développement de la société Cofiroute, par contrat à durée indéterminée avec une période d'essai de quatre mois, renouvelable une fois.

L'employeur a rompu le contrat de travail au cours de la période d'essai en raison de la suppression du poste.

Le salarié a saisi le Conseil de Prud'hommes, en soutenant que la rupture du contrat de travail était abusive puisque causée par la suppression du poste et non par un motif inhérent à sa personne.

L'employeur avait notamment soutenu devant la Cour de Cassation que « sauf abus, l'employeur peut rompre l'essai sans être tenu de justifier d'un motif ».

La chambre sociale de la Cour de Cassation écarte cet argument et indique pour la première fois que "la période d'essai est destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle (...) du salarié" , ce qui implique qu'est abusive la rupture d'une période d'essai "pour un motif non inhérent à la personne du salarié" (Soc. 20 novembre 2007, n° 06-41.212).

Il n'est pas interdit de s'interroger sur le bien-fondé de cet arrêt, dans la mesure où la période d'essai ne comporte aucune garantie de stabilité de l'emploi.

Néanmoins, les employeurs devront donc désormais être vigilants lorsqu'ils auront à motiver la rupture d'une période d'essai : il faut impérativement que la cause de la rupture soit inhérente à la personne du salarié concerné, à l'exclusion de tout autre motif.

La convention collective applicable au contrat de travail liant le salarié et son employeur est indiquée sur le bulletin de paie.

Jusqu'à présent, la Cour de Cassation considérait que la mention de la collection collective sur le bulletin valait « reconnaissance de l'application de la convention collective à l'entreprise dans les relations individuelles ». Il n'était absolument pas possible de démontrer qu'une autre convention s'appliquait au contrat de travail et que la mention figurant sur le bulletin de paie résultait d'une erreur matérielle. Il s'agissait d'une présomption dite « irréfragable ».

Cette jurisprudence de la Cour de Cassation était contraire à celle de la Cour de Justice des Communautés européennes qui, faisant application de la Directive N° 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (article 2 § 1), considère que l'employeur doit avoir la possibilité de démontrer qu'en réalité c'est une autre convention collective qui s'applique et que la mention figurant sur le bulletin de paie résulte d'une erreur (CJCE 4 décembre 1997, aff. C-253/96 à C-256/96).

Par deux arrêts rendus le 15 novembre 2007, la Cour de Cassation s'est rangée à cette jurisprudence et a admis que la convention collective indiquée sur le bulletin de paie est a priori celle qui s'applique dans les relations individuelles (salarié/employeur), mais que l'employeur peut apporter la preuve contraire. Il s'agit donc désormais d'une présomption dite « simple ».

Dans la première affaire, la mention portée sur le bulletin de paie résultait d'une erreur manifeste et la mention de la convention collective était en outre en contradiction avec l'activité principale de l'entreprise (pourvoi N° 06-44.008).

Dans la deuxième affaire, une convention collective était indiqué sur le bulletin de paie, que l'employeur soutenait avoir appliqué volontairement, mais seulement partiellement : seules certaines dispositions de cette convention s'appliquaient au contrat de travail du salarié, à l'exclusion des dispositions relatives à la rémunération. Or, cette réserve n'était pas indiquée sur le bulletin de paie (pourvoi N° 06-43.383).

La Cour de Cassation a admis que l'employeur rapporte la preuve de ce que cette application volontaire est seulement partielle.

Malgré ce revirement de jurisprudence, qui n'évite pas les procès longs et coûteux, les employeurs doivent toujours être particulièrement vigilants lorsqu'ils rédigent ou font rédiger les bulletins de paie de leurs salariés et veiller à éviter les erreurs matérielles en ce qui concerne la convention collective, mais également la qualification et la fonction du salarié.

Le 21 février 2008, le Conseil Constitutionnel a validé les articles de la loi ouvrant la possibilité d'enfermement, dans un centre de sûreté pour une durée d'un an indéfinimient renouvelable après exécution de la peine de 15 ans de prison au moins (CC n° 2008-562 DC du 21 février 2008 ; voir les précédentes publications sur cette loi sur le présent Blog, faisant état de la position du Conseil National des Barreaux et de l'Ordre des avocats du Barreau de Paris).

I- Tout d'abord, le Conseil a dû qualifier la nature de la mesure de rétention : est-ce une peine ?

Le Conseil constitutionnel a répondu par la négative : la mesure de rétention instaurée par la loi soumise à son contrôle n'est pas une peine.

Les étapes de son raisonnement sont les suivantes :

- la rétention de sûreté n'est pas ordonnée par la cour d'assises lors du prononcé de la condamnation mais à la fin de la peine par la juridiction régionale de rétention de sûreté ;

- Cette mesure repose, non sur la culpabilité de la personne condamnée par la cour d'assises, mais sur sa particulière dangerosité appréciée à la date de sa décision par la juridiction régionale ;

- En conséquence, la rétention de sûreté, n'étant pas prononcée par la juridiction de jugement et n'ayant pas une finalité répressive, ne réunit aucun des deux critères de la jurisprudence du Conseil constitutionnel relative à la définition de la peine ;

- donc la rétention de sûreté n'est pas une peine ;

- Dès lors les griefs tirés de la méconnaissance de l'article 8 de la Déclaration de 1789 (qui a valeur constitutionnelle) étaient inopérants. L'article 8 de la déclaration des droits de l'homme énonce que "la loi ne doit établir que des peines strictement et évidemment nécessaires et nul ne peut être puni qu'en vertu d'une loi établie et promulguée antérieurement au délit, et légalement appliquée".

II- Toutefois, le Conseil Constitutionnel a invalidé une partie de la loi permettant d'appliquer les mesures de sûreté aux personnes enfermées au 1er septembre 2008 pour une durée de 15 ans.

Son raisonnement est le suivant :

- la rétention de sûreté est "privative de liberté" ;

- la privation de liberté ainsi possible pour un an, est renouvelable sans limite ;

- la privation de liberté est prononcée après une condamnation par une juridiction ;

- donc la rétention du sûreté ne saurait être appliquée à des personnes condamnées avant la publication de la loi ou faisant l'objet d'une condamnation postérieure à cette date pour des faits commis antérieurement (le Conseil fait application du principe de non-rétroactivité de la Loi est spécifiquement de la Loi pénale).

- en conséquence, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les alinéas 2 à 7 du I de l'article 13, son II et, par voie de conséquence, son IV.

III- On ne peut s'empêcher d'être insatisfait par l'exposé des motifs de la décision du Conseil, qui paraissent contradictoires, voire antinomiques.

Robert Badinter (ancien avocat, Président du Conseil Constitutionnel de 1986 à 1995) le relève dans le Monde daté de dimanche 24 lundi 25 février 2008 : "Le Conseil a admis la conformité à la Constitution de la rétention de sûreté. Mais dans le même temps, tout en disant que ce n'est pas une peine, il la traite comme telle, en déclarant qu'elle ne peut être rétroactive".

IV- Quelle est la conséquence de la censure partielle de cette loi ?

La seule disposition concernant la rétention de sûreté qui n'a pas été censurée ne sera applicable que dans quinze ans, en 2023... Où en serons-nous ? Qui gouvernera ? Combien d'auteurs de meurtre, viols, tortures sordides (qui sont dans le champs d'application de la rétention de sûreté) auront été condamnés ? La prise en charge médicale et psychologique en prison aura-t-elle évoluée ?

Sur ce dernier point, on relèvera que le Conseil Constitutionnel a rappelé l'urgence de repenser les soins donnés aux prisonniers et notamment à ceux qui présentent des troubles majeures du comportement, en imposant comme condition nécessaire au prononcé d'une mesure de rétention que la juridiction s'assure que "la personne condamnée a effectivement été en mesure de bénéficier, pendant l'exécution de sa peine, de la prise en charge et des soins adaptés au trouble de la personnalité dont elle souffre".

Cette condition, qui ouvre toutes les discussions possibles dans le cadre du débat contradictoire qui précèdera le prononcé de la rétention de sûreté, pourrait être une façon déguisée de ne pas permettre l'application des dispositions de la loi du 6 février 2008 relatives à la rétention de sûreté.

Dans l'article du Monde (op. cit.) Robert Badinter résume de façon concise la décision du Conseil qui a, selon lui "retiré une partie du venin de la loi" en la rendant quasi-inapplicable.

Cet habile dégoupillage a immédiatement provoqué le courroux présidentiel ; un courroux très anti-constitutionnel, ce qui ne laisse pas d'étonner de la part du chef de l'Etat.

Très anti-constitutionnel puisqu'il a demandé au premier président de la Cour de Cassation de lui faire des "propositions" pour que la loi s'applique immédiatement, c'est-à-dire pour contourner la décision du Conseil Constitutionnel, dont les décisions s'imposent pourtant à tous (et singulièrement à toutes les juridictions) en application de la constitution de la Vème République.

Gageons que le président se souviendra bientôt qu'il a été avocat ou, à défaut, qu'il a passé quelques années en fac de droit (cours de droit constitutionnel, 1ère année de DEUG : la hiérarchie des normes, la Constitution du 4 octobre 1958, le contrôle du Conseil Constitutionnel... ).

La loi relative à la rétention de sûreté a été adoptée définitivement par l'Assemblée Nationale le 6 février 2008.

Elle a fait l'objet d'un recours devant le Conseil Constitutionnel le 11 février 2008.

Les controverses sont nombreuses, car ce texte va à l'encontre de principes fondateurs du droit pénal :

Notamment, dans un communiqué de presse du 7 janvier 2008 (avant l'adoption) le Conseil National des Barreaux, le Barreau de Paris et la Conférence des Bâtonniers se sont inquiétés de l'apparition, « pour la première fois dans notre droit pénal » :

· d'une « peine » seulement fondée sur la dangerosité supposée d'un citoyen, hors de tout contexte de récidive » ;

· d'une peine qui ne connaît pas de limite dans le temps et s'apparenterait ainsi à une véritable « lettre de cachet » ;

· d'une peine qui n'émanera pas de « juges décidant au nom du peuple français mais sera discrétionnairement abandonnée à une commission dont la décision échappera aux principes fondateurs de notre Droit ».

Dans une communication du 15 février 2007, le Conseil National des Barreaux indique s'interroger sur :

· la nature de la mesure de rétention de sûreté (s'agit-il d'une peine ?)

· l'application rétroactive de la loi aux personnes condamnées avant son entrée en vigueur (personnes emprisonnées au 1er septembre 2008). En effet, un principe du droit français veut que la loi pénale ne soit jamais rétroactive. Ce principe est mis à mal par la présente loi.

L'objet de la loi :

Elle créée la possibilité de placer dans un centre socio-médico-judiciaire de sûreté, à titre exceptionnel, les personnes présentant « une particulière dangerosité caractérisée par la probabilité très élevée de récidive parce qu'elles souffrent d'un trouble grave de la personnalité ».

Il est prévu que dans le centre socio-médico-judiciaire de sûreté soit proposée, « de façon permanente, une prise en charge médicale et sociale destinée à permettre la fin de la rétention ».

Qui peut faire l'objet d'une telle mesure de rétention :

· les personnes présentant « une particulière dangerosité caractérisée par la probabilité très élevée de récidive parce qu'elles souffrent d'un trouble grave de la personnalité » ;

· qui ont effectué une peine d'au moins 15 ans d'emprisonnement pour les crimes, commis sur une victime mineure ou majeure, d'assassinat ou de meurtre (si la victime est majeure : assassinat ou meurtre aggravé), de torture ou actes de barbarie (si la victime est majeure : torture ou actes de barbarie aggravé), de viol (si la victime est majeure : viol aggravé), d'enlèvement ou de séquestration (si la victime est majeure : d'enlèvement ou de séquestration aggravé) ;

· ou qui exécuteront au 1er septembre 2008, une peine de prison d'au moins 15 ans pour un ou plusieurs crimes figurant dans la liste, dans l'hypothèse où le placement sous surveillance électronique apparaît insuffisant pour prévenir la récidive ;

Les conditions du prononcé de la rétention de sûreté :

· la cour d'assises doit avoir expressément prévu, dans sa décision de condamnation (à au moins quinze années de prison) que la personne pourra faire l'objet à la fin de sa peine d'un réexamen de sa situation en vue d'une éventuelle rétention de sûreté ;

· pour les personnes emprisonnées au 1er septembre 2008 (qui auront commis les faits pour lesquels elles sont condamnées alors que la loi sur la rétention de sûreté n'existait pas) : la décision de mise en œuvre de la procédure de rétention de sûreté est prise par la chambre de l'instruction de la cour d'appel après avis du juge de l'application des peines ;

· la personne est examinée par une « commission pluridisciplinaire des mesures de sûreté » afin d'évaluer sa dangerosité ;

· cette commission rend un avis motivé ;

· l'avis motivé est soumis à « la juridiction régionale de la rétention de sûreté » composée d'un président de chambre et de deux conseillers de la cour d'appel, qui statue par décision spécialement motivée ;

· les débats sont contradictoires ; le condamné est assisté par un avocat choisi ou commis d'office et bénéficie de droit d'une contre-expertise qu'il solliciterait ;

Les conditions d'application de la rétention de sûreté :

· la mesure de rétention est prononcée pour une durée d'un an renouvelable indéfiniment;

· la décision de rétention est exécutoire immédiatement ;

· la décision est susceptible d'un recours devant la "juridiction" nationale de la rétention de sûreté ;