Tout d'abord, je tiens à vous remercier de l'attention que vous voulez bien porter à mon blog.

Votre question met en lumière la principale difficulté du dispositif : il faut rédiger une convention écrite, qui n'est pas un protocole d'accord faisant suite à une transaction car il n'y a pas de litige entre les parties (donc exit la référence à l'article 2044 du Code civil).

Il me semble impératif de relire la loi qui fait état des éléments de fonds de la rupture conventionnelle :

- l'information du salarié : entretiens, assistance, contenu des discussions, information sur les délais (délai de rétractation, d'examen par la DDTEFP, de rupture du contrat) et la procédure de la rupture conventionnelle, information sur les conséquences de la rupture (rupture du contrat et possibilités de recours);

- montant de l'indemnité (minimum légal + montant négocié) ;

Il faut surtout insister sur la liberté du consentement du salarié (information complète, préalable à la prise de décision, cette dernière faisant suite à des consultations ; l'assistance du salarié est un élément déterminant permettant de supposer l'existence du consentement éclairé. A mon avis la seule référence à l'assistance ne peut suffire).

Et, comme toujours, faire simple et clair.

la rupture conventionnelle est un contrat (une convention) : chacun est libre de souhaiter le conclure ou non... Peut-être votre employeur connaît-il mal ce dispositif ; peut-être ne souhaite-t-il pas spécialement que vous partiez. Dans ce cas, la démission est la seule solution... A moins qu'il accepte de négocier votre départ (l'évocation de la faute grave paraît être un appel encourageant).

Là encore, il s'agit de liberté...

Bonjour,

Merci de l'attention que vous voulez bien porter à mon Blog et spécialement à l'article sur la désormais fameuse rupture conventionnelle, qui suscite décidément bien des questions...

Malheureusement, je ne peux vous répondre car mon Blog n'a pour seule vocation que de donner une information d'ordre général à ses lecteurs...

Je me tiens naturellement à votre disposition pour vous rencontrer et vous fournir les renseignements qui pourraient vous être utiles.

A bientôt, sur ce Blog ou au 4 rue Francisque Sarcey à Paris !

Votre employeur est un homme libre : vous ne pouvez pas l'obliger à conclure une convention de rupture (voir mes commentaires précédents).

Il me paraît être également un homme prudent : soutenir dans un contrat obligatoirement soumis à l'homologation de la DDTEFP (inspection du travail) que l'on verse une indemnité obligatoire, alors que l'on double secrètement ledit contrat d'un accord dans lequel vous renonceriez à percevoir cette somme, paraît hautement risqué (beaucoup plus pour l'employeur que pour vous, d'ailleurs...).

De plus, il me semble qu'il pourrait être soutenu que la convention de rupture que vous envisagez, dont la cause pourrait être considéré comme frauduleuse (fraude à la loi sur les indemnités de chômage), serait nulle.

Il me paraît préférable d'envisager autre chose. Des solutions alternatives existent.

Bonne chance pour votre installation et bienvenue dans l'Aventure de la profession libérale !

Vous n'avez naturellement pas à accepter un accord qui ne vous convient pas.

Par ailleurs, compte tenu de votre ancienneté et à la condition que vous soyiez employé dans une entreprise de plus de 11 salariés, vous pouvez prétendre à au moins 6 mois de salaire brut (calculés sur la moyenne des 6 derniers mois) à titre de dommages intérêts dans l'hypohèse où votre licenciement serait reconnu sans cause réelle et sérieuse par un Conseil de Prud'hommes.

La lecture des article et messages qui précèdent ont dû vous éclairer quant à votre situation qui vous tiraille entre la sphère professionnelle, incarnée par votre employeur, et la sphère personnelle ("sentimentale" selon votre expression).

Chacun a ses motivations, parfaitement justifiées et recevables, mais inconciliables.

La réponse n'appartient qu'à vous, le droit ne vous sera d'aucun secours en l'espèce, me semble-t-il.

A la lecture de votre message, il semble que le moment du choix (réfléchi, préparé, dont toutes les conséquences sont envisagées et assumées) n'est pas encore venu...

Bonne réflexion,

Bonjour,

Un grand merci pour l'attention que vous voulez bien porter à cet article (et commentaires liés) et peut-être aux autres articles de ce Blog.

Je vous invite à consulter plus haut le commentaire intitulé "Rédiger une convention de rupture", qui rappelle les mentions obligatoires de la convention et que cette dernière, qui ne met pas fin à un litige, n'est pas une transaction.

Ainsi, votre intuition est bonne : la rédaction actuellement envisagée vicie le projet.

Faites plus léger, plus simple, insistez sur les négociations, les démarches entreprises pour éclairer votre consentement, sur le montant versé, sur les délais de recours et d'entrée en vigueur de la rupture, etc...

A vos plumes !

La dispense d'exécution du contrat que vous propose l'employeur ne me paraît pas poser de difficlté, à condition naturellement qu'il vous remette un document écrit.

1. Vous pouvez consulter l'article que j'ai précédemment rédigé sur la rupture conventionnelle en cliquant ici

ainsi que les commentaires qui précèdent le vôtre notamment celui que j'ai intitulé "rédiger une convention de rupture".

L'objectif essentiel au cours de la rédaction de la convention est de mettre en évidence les démarches effectuées et les moyens mis en oeuvre pour permettre au salarié de décider en toute connaissance d ecause (avec un consentement dit "éclairé"). Des PV des entretiens pourraient être utilement dressés, éventuellement visés en annexe de la convention, pourquoi pas.

2. En ce qui concerne le calendrier : reportez-vous à l'article susvisé. l'envoi du formulaire peut être effectué dès signature.

3. En ce qui concerne l'indemnité : c'est au moins l'indemnité légale.

Bonjour,

Je répond très tardivement à votre message qui ne m'avait pas été signalé.

J'espère qu'il n'est pas trop tard.

La rupture ou la proposition de rupture est illégale au cours de la grossesse.

Il me semble que vous devriez rapidement prendre contact avec un avocat ou toute autre personne susceptible de faire le point sur vos droits et sur votre situation.

L'article 15 I alinéa 2 de la loi du 6 juillet 1989 permet au locataire de limiter le préavis à un mois (au lieu de 3) en cas de perte d'emploi, dont la jurisprudence a précisé qu'elle devait être subie (c'est-à-dire, en gros, en cas de licenciement).

Je crains, malheureusement pour vous, que la rupture conventionnelle soit, par définition, l'exact contraire d'une perte d'emploi subie.

Bonjour,

Sur la rupture conventionnelle, j'ai un doute. En effet, il semble que la CA Paris, 6e chambre corr, 10 fév 1998, se soit prononcée pour dire qu'une rupture négociée (ce qui est bien le cas d'une rupture conventionnelle), le préavis réduit s'applique.

Je n'ai pas accès au texte originel, donc difficile de vérifier...

Qu'en pensez-vous ?

Cher Alain,

Tout d'abord, je vous remercie vivement de l'attention que vous avez bien voulu porter à mon Blog et de l'intéressante question que vous me soumettez.

Vous avez compris que nous sommes en période de "défrichage", car à ma connaissance, aucune décision judiciaire (sauf une, qui ne résistera pas à l'examen de la Cour d'appel) n'a été rendue à ce jour.

Dans votre affaire, comme vous l'indiquez très clairement, deux procédures, apparemment incompatibles, se chevauchent.

D'une part, la rupture conventionnelle : conclue le 16 décembre, le délai de rétractation de 15 jours calendaires, dont disposent chacune des parties, s'est achevé le 3 janvier 2009 : depuis cette date, les parties n'ont plus, me semble-t-il, la possibilité de se rétracter.

Ainsi, sous réserve de l'homologation par la DDTEFP (qui devrait intervenir vers le 27 janvier soit 15 jours ouvrables après la réception de la convention : vous avez reçu un accusé réception qui précise la date d'expiration du délai d'homologation), la convention produira ses effets, c'est-à-dire que le contrat sera rompu le 15 mars 2008.

D'ici-là, vous restez soumis au pouvoir de direction et au pouvoir disciplinaire de votre employeur, qui conserve donc la possibilité de vous licencier pour un motif disciplinaire.

Ainsi, il me semble, d'une part, que votre employeur, qui n'a pas fait usage de sa faculté de rétractation dans le délai imparti, n'est plus fondé à en faire usage et, d'autre part, que vous pouvez faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif disciplinaire entre aujourd'hui et le 15 mars 2009. Il est probable que votre employeur envisage un licenciement pour faute grave, qui peut seul justifier la mise à pied à titre conservatoire et lui évitera de payer le préavis et l'indemnité de licenciement ; ledit licenciement sera probablement prononcé avant le 15 mars.

Si vous saisissez le Conseil de Prud'hommes après le prononcé du licenciement, il devra d'abord examiner le bien-fondé du licenciement :

- s'il déclare le licenciement fondé : la procédure s'arrête-là et la rupture conventionnelle ne s'appliquera pas ;

- s'il déclare le licenciement non fondé, il faudra lui demander de constater que la rupture conventionnelle s'applique.

C'est un peu compliqué, j'en conviens.

Vous pouvez vous rassurer en vous disant qu'a priori, votre employeur part plutôt mal : justifier du bien-fondé d'une faute grave commise par un salarié de 58 ans ayant 24 ans d'ancienenté, sans difficulté dans l'exécution du contrat de travail, et après la conclusion d'un rupture conventionnelle, ne paraît pas chose facile ! Tout cela vous permettra peut-être de négocier encore mieux que vous ne l'imaginiez votre départ !

Bonjour, je vous suggère de consulter votre contrat d'assurance, qui doit contenir un lexique (généralement au début du contrat). La notion de perte d'emploi devrait y être définie.

Il résulte de ce que vous indiquez que votre employeur est d'accord pour que vous démissionnez, mais pas pour conclure une rupture conventionnelle.

Il vous reste d'autres options, moins "conventionnelles" mais réellement efficaces pour partir de l'entreprise en ayant droit aux indemnités de chômage.

Bonjour,

Ce blog n'a pas pour vocation de donner des consultations en ligne.

Vous pouvez consulter un avocat si vous souhaitez avoir des conseils.

Cher Monsieur,

Si le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse, l'employeur doit verser le préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, outre les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces derniers sont au minimum de 6 mois pour un salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus.

Généralement, ils ne dépassent pas un an, mais cela dépend de chaque dossier et de chaque juridiction.

Cher Monsieur,

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur est encadré :

- délai de prescription : 2 mois après la date à laquelle a été commise la faute ;

- interdiction de sanctionner des faits étrangers au travail, commis en-dehors du cadre du travail ;

- interdiction des sanctions pécuniaires ;

- interdiction des doubles sanctions.

Apparemment, votre employeur n'entend respecter aucune de ces règles.

bonsoir maître,

pour commencer, je vous dirais merci. je suis actuellement en pourparler pour une rupture conventionnelle avec mon employeur (à son initiative), et comme je suis cadre autonome et que je ne connais pas la rupture, j'ai trouvé beaucoup de réponses à des détails dans votre blog en langage clair. Ca aide à comprendre et à avoir les bons arguments pour nos négociations. Alors encore merci.

Ceci dit, autant j'ai bien lu tout le blog, autant des questions restent en suspens et auraient besoin de clarté :

- en forfait jours, j'aurais des jours à récupérer pour dépassement de forfait, et il prétend pourvoir m'imposer de les prendre après la signature de la rupture, avant la fin de mon contrat, pour ne pas avoir à me les payer. Est-ce vrai ? malgré que je sois cadre autonome et donc libre de mon planning ?

- il est précisé dans l'art 1237 que "Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu", est-ce que cela veut dire que je ne peux pas contester mon solde de tout compte dans les 12 mois qui suivent ? (si problème de congés payés, jours fériés, etc)

- autre question subsidiaire : pourriez-vous me renseigner comment je pourrais trouver des infos précises sur le décompte du forfait jours, les jours fériés doivent-ils être payés même pour la 1ère année pour correspondre au forfait de 217 jours ou sont-ils perdus ? (ce genre de détails importants).

je vous remercie d'avance pour vos précieuses réponses.

Chère Anne-Sophie,

Cela ne m'étonne pas que vous n'ayez pu joindre la Direction Départementale du Travail aujourd'hui (pour cause de "jeudi noir") mais ça devrait s'arranger demain !

Ceci dit, je comprends que vous vous inquiétiez car, comme vous l'indiquez, vous n'aviez aucune raison de confier votre exemplaire de la convention à votre employeur.

Normalement, à réception du formulaire d'homologation par la DDT, un accusé réception est envoyé aux deux parties, qui indique la date à laquelle la Direction doit avoir fait connaître sa décision et au-delà de laquelle l'absence de décision expresse vaut acceptation (le silence vaut acceptation tacite).

ça c'est la version normale.

En pratique, je ne suis pas particulièrement étonnée que vous n'ayez rien reçu.

Retournez voir votre employeur dès demain, faite ce soir un mail (trace écrite) pour relancer l'affaire.

Je suis sûre que demain à la même heure vous serez tranquillisée ; à défaut, votre situation ne sera pas critique pour autant et vous aurez toutes sortes de possibilités pour arriver à vos fins...

Patience !

Bonsoir Nathalie,

Votre question met une fois de plus en évidence que la rupture conventionnelle est utilisée en lieu et place du licenciement, alors que la loi précise qu'elle ne peut être ni un licenciement ni une démission.

Les entreprises ne semblent pas avoir réalisé qu'elles courent ainsi plus de risque qu'en licenciant et en transigeant.

Il est certain qu'une rupture conventionnelle dont l'objet est en réalité de déguiser un licenciement s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dus à un salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés s'élèvent au moins à 6 mois de salaire. Généralement ils ne dépassent pas un an.

S'ajoutent évidemment les indemnités diverses dues à l'occasion de la rupture en application de la loi, de la convention collective ou du contrat.

Cher Pierre,

Après la signature de la convention de rupture et jusqu'à la fin du contrat (la convention prévoit la date de fin), le contrat se poursuit normalement : les congés peuvent être donc pris comme d'habitude.

Si les congés ne sont pas tous pris à la fin du contrat et qu'une indemnité compensatrice de congés payés est versée, l'ASSEDIC augmente d'autant le nombre de jours de carence (conversion de l'indemnité en jours de congés = jours de carence).

Bonjour Cynthia,

Votre analyse paraît parfaitement réaliste. Loïc (commentaire du 8 janvier, ci-dessus) faisait le même constat. Je vous invite à consulter la réponse que je lui ai faite. Il est possible de trouver des arguments (au cas par cas), mais il est certain qu'ils sont moins évidents que ceux de l'employeur.

Chère Aurélie,

Ce point a déjà été abordée, dans des échanges avec Ced, aux alentours du 13 janvier 2009.

Je vous souhaite de trouver rapidement un emploi,

La rétractation peut être faite sous 15 jours par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à l'employeur.

Il faut écrire que l'on ne veut pas donner suite au projet, que l'on se rétracte, que l'on renonce... Peu importe le smots, il faut juste dire clairement qu'on l'on souhaite tout arrêter.

Il n'est pas nécessaire d'expliquer les motifs de la rétractation.

Cependant, si le motif de la rétractation est que la convention de rupture avait été conclue sous la pression, il peut être préférable de l'écrire (pour s'en servir éventuellement plus tard).

Il faut également comprendre que faire état de tels motifs aura des conséquences sur les relations avec l'employeur.

Chère Eve,

Le Blog n'a pas pour objet de délivrer des consultations en ligne. Je ne réponds qu'aux questions qui peuvent avoir un intérêt général par rapport au sujet traité.

je suis naturellement à votre disposition pour vous donner des conseils dans lecadre d'une consultation à mon cabinet.

L'article L. 1225-4 du Code du travail interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'une femme enceinte (grossesse médicalement constatée), pendant la période de suspension et jusqu'à un délai d'un mois après la fin de ladite période.

Toute rupture prononcée dans de telles conditions est nulle, avec réintégration obligatoire, paiement des salaires de la rupture à la réintégration effective, éventuellement dommages intérêts, amendes (prévue par le Code du travail) et sanctions pénales (3 ans d'emprisonnement max., 45.000 Euros d'amende max.).

En ce qui concerne les discussions sur la rupture pendant la période de grossesse et immédiatement après l'accouchement avec une rupture prévue postérieurement : le fondement du texte susvisé est la protection absolue de la salariée, considérée comme particulièrement faible pendant cette période.

Ce faisant, cela ne paraît pas une bonne idée, de la part d'un employeur, de mener directement avec sa salariée des discussions sur la rupture, fût-elle conventionnelle, au cours de cette période.

Est-ce que cette période concerne également les 4 semaines après la reprise du travail?

Merci de votre réponse!

Le préavis n'est prévu par le Code du travail qu'en cas de démission, de licenciement ou de départ en retraite.

En dehors du Code du travail, il faut consulter la convention collective, les accords d'entreprise et, enfin, le contrat de travail.

La rupture conventionnelle n'est ni une démission ni un licenciement.

L'exécution d'un éventuel préavis n'est pas imposée par la loi ou le Code du travail et dépend donc de ce que prévoient :

- la convention collective ;

- les accords d'entreprise ;

- le contrat de travail ;

- la convention elle-même.

Il m'est donc impossible de répondre à votre question de façon précise, tant les éléments à prendre en compte sont nombreux ; il n'y a pas une seule réponse applicable à toutes les ruptures conventionnelles.

Bonsoir Sébastien,

Je vous remercie châleureusement de vos commentaires sur mon Blog, dont je me réjouis qu'il puisse être utile.

En ce qui concerne votre question, effectivement, les indemnités versées à l'occasion de la rupture conventionnelle doivent figurer sur l'attestation ASSEDIC dans la case "Total des sommes ou indemnités légales, conventionnelles ou transactionnelles inhérentes à la rupture", dont la formulation générale ne me paraît laisser aucun doute sur ce point.

En conséquence, l'indemnité entrera dans le calcul du délai de carence spécifique dont vous soulignez à juste titre qu'il ne peut excéder 75 jours.

A ce délai s'ajoute celui du différé d'indemnisation calculé sur le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés ("différé congés payés").

Enfin, l'ASSEDIC débute le paiement après l'expiration d'un délai d'attente de 7 jours.

Toutes les sommes versées à l'occasion de la rupture, quelle que soit leur nature et le moment de leur versement doivent être déclarées au Pôle Emploi. Donc, si elles sont versées après que l'attestation ASSEDIC a été remplie, une déclaration complémentaire sera faite.

C'est assez logique : la "ruse" serait un peu trop facile, non ?

Les charges fiscales et sociales sont les mêmes que pour les autres indemnités de rupture, c'est-à-dire que le principe est l'assujettissement et l'exception (qui concerne la grande majorité des indemnités de rupture) est l'exonération, totale ou partielle, selon les cas.

La seule façon pour l'employeur de licencier un salarié sans lui payer l'indemnité de licenciement ni le préavis est de le licencier pour faute grave.

Le salarié conserve cependant ses droits aux allocations chômage.

Chantal,

J'ai déjà répondu plusieurs fois à cette question. Je vous invite à consulter ces commentaires.

Bonsoir Jo,

Il n'existe pas de délai spécifique maximum pour envoyer la demande d'homologation à la DDTEFP.

Il n'existe qu'un délai minimum: envoi au minimum le lendemain de l'expiration du jour délai de rétractation (qui est de 15 jours calendaires à compter de la signature).

La loi ne dit pas qui doit l'envoyer: se sera donc le plus diligent (l'employeur ou le salarié) qui l'enverra, de préférence en LRAR, mais ce n'est pas obligatoire.

A noter que la convention peut spécifier qui enverra la demande d'homologation.

Il me semeble donc que vous n'avez plus qu'à aller à la Poste pour résoudre vos difficultés.

Bonsoir,

Que se passe-t-til si on a envoyé la demande d'homologation avant la fin du délai de rétractation sachant que ce dernier est bien indiqué sur le formulaire et qu'il a été respecté. La DDTE n'a pas réagit pour le moment.

Merci pour votre réponse.

Mira

Bonsoir,

Vous ne précisez pas ce que votre supérieur vous a demandé d'indiquer dans la lettre, mais je suppose qu'il souhaitait que vous demandiez à bénéficier d'une rupture conventionnelle.

Rien ne s'oppose à ce que vous écriviez une telle lettre, mais rien ne vous y oblige.

Vous pouvez écrire cette lettre en faisant référence à l'entretien informel que vous avez eu, au cours duquel vous êtes convenus de recourir à la procédure de rupture conventionnelle.

Ainsi l'initiative ne pourra vous être imputée.

Cher Fernand,

Je m'aperçois que j'ai omis de répondre à votre question.

La démarche de la DDTEFP ne me surprend pas, car il est courant qu'elle fasse des sondages. D'autant plus pour une rupture concernant un DP.

Si vous avez un moment, cela m'intéresse de connaître les questions qui vous ont été posées,

Cordialement,

Chère Madame,

Le contrat de travail ne peut pas être rompu au cours de la grossesse, sauf faute grave (et encore, elle est entendue strictement) ou impossibilité de maintenir le contrat.

Le motif économique, même fondé sur le redressement judiciaire de l'entreprise, n'est pas considéré comme constituant une impossibilité de rompre le contrat.

Je vous conseille de consulter un avocat, qui pourra prendre connaissance de l'ensemble des éléments de votre affaire. Je me tiens naturellement à votre disposition pour vous rencontrer.

Cordialement,

bonjour

quelles peuvent être les idées d'arguments pour convaincre un employeur réticent

cordialement

Bonjour Manu,

Je réponds tardivement à votre question, la rentrée est chargée !

S'il refuse, il vous reste le licenciement ou la démission dont vous demandez la requalification en licenciement aux torts de l'employeur.

N'hésitez pas à prendre conseil !

Bon courage,

Emmanuelle

Cher Diorinou,

J'ai déjà donné des exemples.

Par ailleurs, Je ne donne pas de consultations en ligne sur ce blog, mais uniquement des renseignements d'ordre général.

Bonjour Marie-Angélique,

L'obligation première de l'employeur est de payer le salaire.

A défaut, il commet une faute.

La démission avec demande de requalification en licenciement est tout à fait recevable.

Ne tardez pas !

Cordialement,

Marie-Angélique,

Je me réjouis de dégager votre horizon !

Oubliez l'article du Code du travail, faites une lettre simple et claire, ça suffira amplement.

Cordialement,

faites simple et clair, c'est très bien.

Pour les autres questions, prenez conseil,

Bon courage,

Cordialement,

Bonjour,

Excusez moi, je me rend compte que j'ai mal décrit a situation.

En fait, le 21/10, la demande a été envoyé à la DDTEFP pour homologation.

donc le délai des 15 jours de rétractation est passé et ma demande concerne : a t on la possibilité de faire machine arrière une fois que tout a été signé , passé le délai de rétractation, et attente de l'homologation par la DDTEFP.

Pour être précis, le délai de réflexion, des 15 jours, ne m'a pas été accordé par l'employeur car il voulait que je quitte la société au plus tard le 06/11. Donc, j'ai signé directement les documents de l'homologation, en même temps que la convention de rupture que l'employeur a anti daté, et qui a été envoyée le 21/10 pour homologation. En pratique, je n'ai jamais eu les 15 jours de réflexion/rétractation. Maintenant, je me rend compte que ces 15 jours là m'ont manqué pour mûrir ma réflexion. J'ai la preuve (un mail de l'employeur) prouvant que je n'ai pas eu ce délai de 15 jours.

Voilà. j'espère avoir été clair sur le sujet.

Bonjour Maitre,

Un mail peut il constituer une preuve auprès des prudhommes ?

Je dispose d'un mail qui prouve que la RC a été anti datée, prouvant par là que je n'ai pas du tout bénéficié des 15 jours de réflexion.

Est-ce que le le fait de ne pas avoir bénéficié des 15 jours de réflexion peut jouer en ma faveur auprès des prud'hommes ?

Merci.

bonjour maitre,

je me rend compte maintenant, avec du recul, que tout cela a l'air d'avoir été planifié.

Dans un premier temps, un 1er avertissement, justifié en partie (retard en clientèle, mais justifié)

Dans un 2ème temps, un autre avertissement, non justifié, pour un départ à 16h15 du siège de la société (étant en inter contrat, je suis au siège).

Enfin, du stress en permanence pour en arriver là. Et en prime, de la pression pour signer rapidement la RC en l'anti datant, sans délai de réflexion.

Ma question maitre est :

1°) puis-je aller aux prud'hommes ?

2°) quelles sont mes chances de gagner contre mon ex employeur ?

3°) Quels sont les éléments, d'après vous, qui seront déterminants pour gagner à coup sûr ?

Merci

Merci pour votre réponse! Je dispose du protocole transactionnel, de tous les documents (rupture conventionnelle anti datée)....du fax! Enfin j'ai tous les documents écrits! Merci!

Bonjour Lydie,

Je ne donne pas de consultation en ligne et, d'une façon générale, je ne donne pas de conseils sur l'opportunité d'engager une procédure sans prendre connaissance des pièces du dossier.

Je reste naturellement à votre disposition pour vous rencontrer à mon cabinet

Pouvez-vous juste me dire SVP s'ils ont commis des erreurs dans leur procédure? Merci d'avance pour votre réponse cher Maître!

Bonjour je suis sensée reprendre le travail le 1octobre 2010 suite a un congé parentale de 3ans mon employeur ma envoyé un courrier y as de ça 15jours pour un entretiens pour savoir mes objectifs concernant mon emploi,car n'ayant plus mon poste dans la ville ou je travaillais il ma proposer une mutation qui me donne encore plus de trajet.je refuse celle ci de ce faite il me propose la rupture conventionnel ça fait 9et demi que je suis en cdi et il me reste des congés qu'elles sont mes droit et que puis je demandé en indemnisations???merci beaucoup d'avance

bonjour,

je ne suis pas sur Paris. Aussi pourriez-vous simplement m'indiquer si vous me conseiller de me renseigner vers le DRH pour savoir si il a bien envoye la rupture vers la DTFP.

merci

Pourriez-vous SVP cher Maître me confirmer que seule la visite de reprise lie l'employeur? Je connais une personne qui était en arrêt maladie et qui a été déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise sans jamais avoir repris le travail? Merci de votre aide....

Bonjour Martine,

Votre employeur n'est pas obligé de rédiger la convention (c'est-à-dire de poursuivre les négociations) : il est entièrement libre.

Il doit se dire que tout cela n'est plus vraiment son problème, puisqu'il vend.

Il a peut-être des raisons comptables/financières ou toutes sortes d'autres raisons.

Comme je l'ai déjà indiqué dans de précédents commentaires, les employeurs, comme les salariés, sont libres et ont le droit d'être prudents.