(Pour une étude des effets du harcèlement sur la santé et la présentation de données statistiques, cliquez ici)

(pour une étude des règles légales applicables au harcèlement, cliquez ici)

(pour une présentation de décisions judiciaires, cliquez ici)

Le harcèlement moral au travail, qui a toujours existé (voir le film Les Temps Modernes, de Charlie Chaplin) est de plus en plus fréquemment invoqué par les salariés et le contentieux lié à cette matière fait l'objet d'une véritable « montée en puissance » (rapport annuel 2008, Cour de Cassation, La Documentation Française).

Cette intensification est généralement expliquée, d'une part, par le fait que la notion de harcèlement a été dénommée comme telle en 2002 dans le Code du travail, ce qui a facilité l'appréhension et la désignation de comportements par nature diffus, d'autre part, par la mise en œuvre de pratiques managériales particulièrement agressives (aux fins d'augmentation de la productivité ou de détournement des règles applicables au licenciement), par ailleurs, par la crainte de la perte d'emploi et de la précarité et, enfin, par un recul de la solidarité dans le monde du travail.

Il est malaisé de donner une définition unique de la notion de harcèlement moral, parce qu'elle relève de plusieurs disciplines, et qu'elle correspond à des situations et des comportements variés et complexes.

I- LES DEFINITIONS LEGALES

(Pour une étude du régime juridique du harcelement moral, cliquez ici)

A. La définition initiale du harcèlement moral

C'est la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a introduit la notion de harcèlement moral en droit français, définie à l'article 1152-1 du Code du travail (anciennement L. 122-49 alinéa 1) qui énonce que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Les critères ainsi retenus sont les suivants :

- des agissements répétés ;

- qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ;

- cette dégradation doit être susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition est reprise dans l'article 6 quinquiès de la loi n° 83-634 du13 juillet 1983 applicable aux fonctionnaires titulaires ou non titulaires de droit public.

La définition ne distingue pas selon que l'auteur du harcèlement est un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou plusieurs personnes.

Cette définition reste floue car, par exemple, les notions de répétition, de dégradation des conditions de travail ne sont pas définies (quels sont les seuils ?) et l'éventuelle durée n'est pas évoquée alors qu'elle entre nécessairement en jeu.

Cette définition avait cependant l'intérêt d'être unique, ce qui n'est plus le cas depuis mai 2008, date à laquelle le harcèlement moral a été assimilé (mais partiellement seulement) à la discrimination.

B. L'assimilation partielle du harcèlement à la discrimination

Depuis l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 destinée à mettre en conformité le droit français avec diverses directives (notamment de 2000), le harcèlement moral est assimilé à la discrimination, directe ou indirecte, mais uniquement lorsqu'il est fondé sur l'appartenance ou pas à une ethnie, une race, une religion, une orientation sexuelle, le sexe, l'âge ou le handicap.

La discrimination en droit français, définie à l'article L. 1132-1 du Code du travail, est entendue plus largement qu'en droit européen, puisqu'elle vise également les agissements fondés sur la situation de famille ou la grossesse, « les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, (...) l'apparence physique, le nom de famille ou (...) l'état de santé ».

Ainsi, le harcèlement moral n'est pas assimilé à la discrimination lorsqu'il est mis en œuvre pour des motifs tirés de ces cas non visés par les directives européennes, pour lesquels il n'a pas été prévu d'assimiler le harcèlement moral à la discrimination.

Cette réforme crée plusieurs définitions et régimes du harcèlement qui coexistent et s'imbriquent, dont le moins que l'on puisse en dire est qu'ils ne sont pas de nature à favoriser « l'intelligibilité du droit et l'accessibilité et la sécurité juridique » (rapport Cour de Cassation, 2008, p. 106, 107).

II- DEFINITIONS MEDICALES OU PSYCHOLOGIQUES

(pour une description des effets sur la santé et l'étude de données statistiques, cliquez ici).

Le harcèlement moral a naturellement fait l'objet de définitions ou de catégorisations de la part de psychiatres ou psychologues.

C'est le professeur H. LEYMANN qui a le premier défini la notion de harcèlement moral, qu'il désigne par les termes psychoterreur ou mobbing (terme utilisé chez nombre de nos voisins européens), qui vient de l'anglais « to mob », assaillir, attaquer, assiéger (« Mobbing, la persécution au travail », éd. Seuil, 1996), comme étant « toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne et mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail ».

En France, Marie-France Hirigoyen, qui a publié en 1998 en France un ouvrage sur le sujet qui a eu un grand retentissement (« Harcèlement moral. La violence perverse au quotidien », éd. La découverte et Syros, 1998) ajoute à cette définition les notions de répétition, de durée et de systématisation. Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (éd. la Découverte, 2004), Mme HIRIGOYEN définit le harcèlement moral par les motivations du harceleur (refus de l'altérité, envie, jalousie, rivalité, peur), par les moyens qu'il utilise (isolement, attaque de la personne au travers de son travail, perte de sens) et par la mise en évidence de la nature perverse de ce système. Elle présente également ce que n'est pas le harcèlement (stress, conflit, managers caractériels, agressions ponctuelles, mauvaises conditions de travail, contraintes professionnelles).

Certains chercheurs fixent la durée (par ex. 3 mois dans l'étude menée par l'unité de pathologie professionnelle de l'hôpital de Garches, détaillé dans un article consultable en cliquant ici).

Il convient d'insister sur le fait que les techniques de harcèlement sont mises en œuvre comme « système répétitif et pluriquotidien utilisé pour obtenir la reddition émotionnelle du sujet » (« Approche pluridisciplinaire du harcèlement moral », Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS).

Le « système » distingue le harcèlement moral du simple rapport de force, qui peut être constitué d'agissements que l'on retrouve en cas de harcèlement, mais seulement de façon épisodique.

Plusieurs formes de harcèlement sont généralement distinguées, qui peuvent s'interpénétrer :

- le harcèlement individuel, pratiqué par une personne dans le seul but de détruire autrui pour valoriser son propre pouvoir ;

- le harcèlement stratégique, dont l'objet est de détourner les procédures de licenciement ;

- le harcèlement institutionnel qui correspond à une stratégie de gestion du personnel ;

- le harcèlement transversal : désignation par un groupe de collègue d'un bouc émissaire, qui permet d'évacuer les tensions nées des dysfonctionnements de l'organisation collective du travail, sans remettre en cause cette dernière.

Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (op. cit.), Mme HIRIGOYEN dresse un tableau des méthodes de harcèlement, réparties entre les atteintes aux conditions de travail, l'isolement et le refus de communication, les atteintes à la dignité, la violence verbale, physique, sexuelle (pages 88 et 89).

H. LEYMANN a décrit 45 agissements constitutifs de harcèlement, très éloquents, qui sont encore utilisés comme critères d'identification par les chercheurs :

Empêcher la victime de s'exprimer

• Le supérieur hiérarchique refuse à la victime la possibilité de d'exprimer ;

• La victime est constamment interrompue ;

• Les collègues l'empêchent de s'exprimer ;

• Les collègues hurlent, l'invectivent ;

• Critiquer le travail de la victime ;

• Critiquer sa vie privée ;

• Terroriser la victime par des appels téléphoniques ;

• La menacer verbalement ;

• La menacer par écrit ;

• Refuser le contact (éviter le contact visuel, gestes de rejet,...) ;

• Ignorer sa présence, par exemple en s'adressant exclusivement à des tiers ;

Isoler la victime

• Ne plus lui parler ;

• Ne plus se laisser adresser la parole par elle ;

• Lui attribuer un poste de travail qui l'éloigne et l'isole de ses collègues ;

• Interdire à ses collègues de lui adresser la parole ;

• Nier la présence physique de la victime ;

Déconsidérer la victime auprès de ses collègues

• Médire d'elle ou la calomnier ;

• Lancer des rumeurs à son sujet ;

• Se gausser d'elle, la ridiculiser ;

• Prétendre qu'elle est une malade mentale ;

• Tenter de la contraindre à un examen psychiatrique ;

• Railler une infirmité ;

• Imiter la démarche, la voix, les gestes de la victime pour mieux la ridiculiser ;

• Attaquer ses convictions politiques ou ses croyances religieuses ;

• Se gausser de sa vie privée ;

• Se moquer de ses origines, de sa vie privée ;

• La contraindre à un travail humiliant ;

• Noter le travail de la victime de façon non équitable et dans des termes malveillants ;

• Mettre en question, contester les décisions de ses victimes ;

• L'injurier dans les termes obscènes et dégradants ;

• Harceler sexuellement la victime (gestes et propos) ;

Discréditer la victime dans son travail

• Ne plus lui confier aucune tâche ;

• La priver de toute occupation et veiller à ce qu'elle ne puisse en trouver aucune par elle-même ;

• La contraindre à des tâches totalement inutiles et/ou absurdes ;

• Lui donner sans cesse des tâches nouvelles ;

• La charger de tâches très inférieures à ses compétences ;

• Lui faire exécuter des travaux humiliants ;

• Confier à la victime des tâches exigeant des qualifications très supérieures à ses compétences, de manière à la discréditer ;

Compromettre la santé de la victime

• Contraindre la victime à des travaux dangereux ou nuisibles à la santé ;

• La menacer de violences physiques ;

• L'agresser physiquement, mais sans gravité, "à titre d'avertissement" ;

• L'agresser physiquement, sans retenue ;

• Occasionner volontairement des frais à la victime dans l'intention de lui nuire ;

• Occasionner des dégâts au domicile de la victime ou à son poste de travail ;

• Agresser sexuellement la victime.