Le blog de Marie-Emmanuelle Bonafé

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Dans la mesure où il s'attaque à la relation, au lien, le harcèlement moral a de multiples effets, tout d'abord sur le lieu de travail :

- la vie, le travail, le sens du travail dans l'entreprise ou le service sont nécessairement atteints ; je n'ai cependant pas trouvé de trace d'études portant directement sur le coût économique du harcèlement. Par exemple, il pourrait être intéressant de mettre en regard les prétendues économies réalisées par la mise en place d'un harcèlement dans le but de détourner les règles du licenciement et les effets néfastes induits au sein de l'entreprise par une telle manœuvre ;

- Je n'ai pas non plus trouvé d'étude portant sur les effets du harcèlement moral, tels que subis par les collègues de la victime ; pourtant, ne peut-on imaginer qu'ils ressentent également la crainte, l'isolement et pourquoi pas la culpabilité de laisser faire ?

La destruction du sens du lien crée des dommages collatéraux ou, plus précisément, ce que les juristes appellent joliment des « victimes par ricochet » : conjoints, enfants, familles, dont il n'est pas envisageable qu'ils soient épargnés... Je n'ai malheureusement pas trouvé d'étude évaluant ou, simplement, évoquant, de tels effets.

Il sera donc fait état ici uniquement d'études menées sur les victimes elles-mêmes.

I- DESCRIPTION CLINIQUE

Les médecins ont pu décrire l'apparition des symptômes en deux temps (« Approche pluridisciplinaire du harcèlement moral », Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS) :

1. La phase d'alerte : difficile à repérer car le salarié ne parle pas et s'emploie à tenir par une hyperactivité et une hypervigilance au travail afin d'éviter les remarques. Elle se traduit par des signes à interpréter tels que de la fatigue, de l'anxiété, des troubles du sommeil, un désengagement social, l'augmentation de prise de médicaments, d'alcool, de psychotropes ;

2. La phase de décompensation, qui se subdivise en deux temps :

2.1. angoisse aigüe ; manifestations physiques (tachycardie, tremblements, sueurs, boule au ventre) ; terreur en allant travailler ; idées suicidaires ; pendant la journée ressassement des situations traumatiques vécues ; pendant la nuit, cauchemars et/ou insomnies pour échapper aux cauchemars ;

2.2 décomposition de la personnalité aboutissant, selon les personnes à des bouffées délirantes aigües, une dépression grave, la désorganisation psychosomatique, la paranoïa.

Dans son livre "Malaise dans le Travail, harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (éd. la Découverte, 2004), Mme HIRIGOYEN dresse une liste de conséquences possibles du harcèlement sur la santé, physiques et mentales (pages 127 et suivantes) : stress, anxiété, dépression, troubles psychosomatiques, stress pos-traumatique (notamment en cas d'isolement), désillusion/écroulement narcissique, réactivation de blessures passées mais également, la honte (qui empêche de parler), l'humiliation, la perte de sens (né du double langage et des injonctions paradoxales), modifications psychiques, dévitalisation, rigidification défensive (notamment dans l'administration, en raison de la complexité et de la longueur des procédures internes), psychose.

L'ensemble de la littérature que j'ai pu consulter insiste sur le fait qu'il n'y a pas de profil type de victime de harcèlement moral, ce qui doit être de nature à exclure tout sentiment de honte ou de culpabilité, cette dernière pouvant malheureusement contraindre la victime à garder le silence et s'isoler.

Certains, comme Marie-France Hirigoyen (« Harcèlement moral. La violence perverse au quotidien », éd. La découverte et Syros, 1998) insistent même sur le fait que « les harcelés sont généralement des « grandes gueules » ou pour le moins de fortes personnalités » et que les victimes sont bien souvent celles qui résistent, aux collègues, aux supérieurs ou à la pression des subordonnées.

A cet égard, le témoignage récemment publié d'un ancien international de hockey sur glace (sport de contact s'il en est, excluant a priori toute mollesse physique ou mentale) habitué des compétitions de haut niveau et des rudes entraînements, est particulièrement éloquent (« Harcelé », Stéphane Tagliavacca, 2009, éd. K&B.).

L'article « Approche Pluridisciplinaire du harcèlement moral » (Documents pour le Médecin du Travail, n° 90, 2ème trimestre 2002, INRS) éclaire de façon intéressante et inattendue le harcèlement dit « transversal » qui « peut devenir, pour une équipe, le moyen de ne pas se poser la question de l'organisation du travail, mais d'expulser sur un bouc émissaire la souffrance collective. L'analyse des phénomènes d'exclusion d'un individu isolé au travail, permet le repérage, du côté collectif, d'une carence organisationnelle non analysée et, du côté du bouc émissaire désigné, de particularités de posture vis-à-vis du travail. Le 'harcelé' est celui qui ne participe pas au déni collectif, notamment des conditions de sécurité et de la qualité du travail effectué. Son rapport au travail est souvent plus authentique ».

II- DONNEES STATISTIQUES

A. Les données statistiques sont apparemment peu nombreuses et portent sur les cas les plus graves.

Il résulte d'une enquête européenne conduite en 2000 auprès de 20.000 personnes dans 15 pays d'Europe que 9% des personnes interrogées estiment avoir fait l'objet d'intimidation ou d'un harcèlement moral au travail (les femmes sont plus nombreuses à le signaler : 10% contre 8% d'hommes). C'est 1% de plus qu'en 1995 (Dossier « Harcèlement moral : Généralités », site INRS).

B. Une étude menée sur une population de 202 patients orientés vers la consultation « souffrance et travail » de l'unité Pathologie Professionnelle de l'hôpital de Garches (Hauts de Seine), entre 2000 et 2002, dont les résultats ont été publiés en 2006 (INRS, Documents pour le Médecin du Travail, n° 105, 1er trim. 2006, p. 49 à 59), fait une description précise d'une population de victimes de harcèlement moral présumé au travail. Il faut cependant noter que cette population n'est pas assimilable à l'ensemble de la population des victimes de harcèlement dans la mesure où elle est constituée de personnes adressées à cette consultation par des médecins traitants ou des médecins du travail qui se sentaient dépassés par la lourdeur des cas.

Les patients étudiés, victimes de harcèlement moral au travail, ont un âge moyen de 45,8 ans, sont principalement des femmes (72,5%), des cadres (43%) ayant un niveau d'étude et une ancienneté (11,5 ans) élevés et travaillant principalement dans des entreprises de plus de 50 salariés (48%).

Dans 64,3% des cas, le harcèlement moral invoqué durerait depuis plus d'un an et serait principalement la conséquence de processus individuels (42%) ; cependant les auteurs notent une montée en puissance sur les trois années d'étude des processus mis en œuvre dans le but de détourner les procédures de licenciement (en moyenne sur les trois années : 34%). Les faits de harcèlements subis sont également, mais dans une moindre mesure, les conséquences de méthodes de management (20%).

L'étude met en évidence les effets traumatiques du harcèlement, par le biais de leur nécessaire prise en charge médicale (suivi par un psychiatre ou un psychologue pour 60% des personnes ; consommation de psychotropes pour 32%).

La majeure partie des patients a été licenciée (62%), principalement pour inaptitude médicale (surtout chez les employés) et a du mal à retrouver un emploi (55% sont au chômage un an et demi après avoir quitté l'entreprise).

Les patients qui sont restées dans l'entreprise sont souvent en arrêt maladie (50%) et seuls un tiers de ceux qui ont repris leur travaillent considèrent que leur situation s'est améliorée.

La moitié des personnes ayant participé à l'étude avait initié une procédure judiciaire, sans que les résultats des dites procédures aient pu être étudiés, compte tenu des délais.

Les auteurs constatent que les procédures judiciaires sont plus souvent initiées par les personnes qui ne bénéficient pas d'un suivi psychologique et ils émettent le souhait que les répercussions psychiques des procédures judiciaires, qu'ils considèrent comme une question importante, fassent l'objet d'une étude approfondie.

A ma connaissance, une telle étude n'a pas été menée, ce qui est à regretter tant il est vrai que si un procès constitue l'opportunité d'un rappel à la loi et d'une reconnaissance de la victime, ce dont on peut attendre de grands bénéfices au regard de la reconstruction de la personne, c'est également une aventure au long cours, à l'issue toujours aléatoire et qui paraît donc potentiellement constituer, en soi, un risque pour la santé des justiciables, déjà fragilisés.

C. Une enquête menée par les médecins du travail auprès de 25.000 salariés (régime général, MSA, hôpitaux publics, SNCF, AIR FRANCE, LA POSTE, ...) entre 2002 et 2003, met en évidence que « 17% des salariés déclarent être l'objet d'un comportement systématiquement hostile de la part d'une ou plusieurs personnes dans leur travail » (« Un salarié sur six estime être l'objet de comportements hostiles dans le cadre de son travail », Documents pour le Médecin du Travail, n° 115, 3ème trim. 2008, INRS).

L'étude portait sur tous les comportements hostiles et intègre donc ceux subi de la part de clients, d'utilisateurs ou de patients, et vise toutes les situations de tension ou les facteurs de stress en milieu professionnel.

Elle intègre donc notamment les cas de harcèlement et me paraît constituer un indicateur intéressant.

Le questionnaire soumis aux salariés était d'ailleurs établi sur la base du questionnaire de H. Leymann (pour consulter la liste des 45 agissements de harcèlement moral au travail établie par H. LEYMANN, cliquez ici).

Cette étude avait également pour objet de mettre en corrélation le ressenti des salariés avec leurs conditions de travail.

Il en résulte que les comportements hostiles sont plus fréquemment décrits lorsque l'organisation du travail est tendue (notamment au regard des contraintes horaires et des rythmes de travail, imposés et surveillés par une hiérarchie très présente), que les moyens ou la formation nécessaires à l'exécution du travail font défaut et que la crainte de sanctions (licenciement) est présente.