salarié (3)
Selon l'article L.1233-45 du Code du Travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche.
Durant un délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail, et si le salarié en fait la demande pendant ce délai, l'employeur a l'obligation de lui proposer « tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification » .
En l'espèce, un employeur avait engagé régulièrement par contrats à durée déterminée des ingénieurs occupant une fonction identique à celle d'un salarié licencié pour motif économique quelques mois plus tôt.
L'arrêt du 8 avril 2009 rappelle que « l'obligation pour l'employeur, dans le cadre de la priorité de réembauche, d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, n'est pas limitée aux emplois pourvus par des CDI. »
L'employeur qui limite ses propositions aux emplois pourvus par un CDI viole l'obligation de réembauche et s'expose à une condamnation à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié. Cette indemnisation ne peut être inférieure à 2 mois de salaire lorsque le salarié avait au moins 2 ans d'ancienneté au jour du licenciement.
Le principal est que l'emploi soit disponible. Cela signifie qu'il ne doit pas être provisoirement inoccupé en raison d'une absence provisoire du salarié titulaire du poste.
L'employeur n'a donc pas à proposer au salarié bénéficiaire de la priorité de réembauche, le remplacement de salariés en cours de congés, en congé maladie ou encore en congé maternité.
L'employeur n'est donc pas tenu de proposer les emplois pourvus par un CDD de remplacement.
Le fait de surfer de manière régulière sur Internet à des fins personnelles pendant son temps de travail constitue une faute grave, dès lors que la durée de connexion dépasse le raisonnable.
Par un arrêt du 9 juillet 2008 la Chambre Sociale de la cour de Cassation avait posé la présomption du caractère professionnel des connexions établies par un salarié pendant son temps de travail, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors la présence de ce dernier.
En l'espèce, la Cour d'Appel s'est fondée sur le fait que le salarié n'avait aucune raison professionnelle de se connecter et avait effacé de manière suspecte l'historique des connexions.
La faute grave était alors constituée par la durée des connexions : 41 heures en un mois, dont certaines connexions de plus de 6 heures.
Enfin, seul ce salarié pouvait accéder au poste informatique sur lequel l'abus était constaté.
COUR DE CASSATION, Chambre sociale, 18 mars 2009
Publié le 26 mars 2009
M. X. c/ Société Lauzin
N° de pourvoi : 07-44247 – Rejet
Décision intégrale
«
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Toulouse, 6 juillet 2007), que M. X., engagé le 7 juillet 2004 par la société Lauzin en qualité de chef de dépôt, a été licencié pour faute grave le 1er février 2005 ;
Attendu que M. X. fait grief à l'arrêt d'avoir jugé que son licenciement reposait sur une faute grave et de l'avoir débouté de ses demandes, alors, selon le moyen, que la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis ; qu'une connexion à Internet, fût-elle de longue durée, sur le lieu de travail ne peut constituer une telle faute que s'il est établi que le salarié a consacré son temps de travail à des activités personnelles ; qu'en déduisant l'existence de telles activités, et par voie de conséquence la commission d'une faute grave, uniquement de la longueur des temps de connexion et de l'effacement de l'historique, la cour d'appel a violé l'article L. 122-6 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a relevé que le salarié avait usé de la connexion Internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant le mois de décembre 2004 ; qu'elle a pu décider que son comportement rendait impossible son maintien dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne M. X. aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit mars deux mille neuf.
MOYEN ANNEXE au présent arrêt
Moyen produit par Me Luc-Thaler, avocat aux Conseils pour M. X.
IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Monsieur X. était fondé sur une faute grave et d'avoir en conséquence débouté ce salarié de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire pour la durée de la mise à pied conservatoire, d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
AUX MOTIFS QUE pour infirmer le jugement entrepris et dire et juger que le licenciement de E. X. est fondé sur une faute grave, il suffira de relever :
· qu'il résulte des pièces produites que le poste informatique connecté au réseau internet se trouvait dans le bureau de E. X., chef du dépôt de l'établissement situé à BEAUMONT DE LOMAGNE et que les subordonnés de celui-ci(deux magasiniers et un chauffeur-livreur) n'y avaient pas accès ;
· que les relevés de connexion au réseau Internet à partir de ce poste font apparaître durant le mois de décembre 2004 des connexions très fréquentes, plusieurs fois par jour pour des durées parfois très longues (10 fois plus d'une heure, 4 fois plus de deux heures) pour une durée totale de plus de 41 heures ;
· que c'est vainement que E. X. allègue que ces connexions ne sauraient lui être imputées alors, d'une part, que ses subordonnés, dont certains ignoraient même l'existence de l'abonnement au réseau Internet, sont unanimes pour affirmer qu'ils n'avaient pas accès au bureau du chef de dépôt, alors d'autre part, que si le dirigeant de l'entreprise était parfois présent au dépôt, des connexions fort longues ont été relevées à des périodes où celui-ci justifie ne pas avoir pu être à BEAUMONT DE LOMAGNE (notamment le 8 décembre : 5 heures et 13 mn de connexion, le 27 décembre : 6 heures et 13 mn de connexion, le 28 décembre : 4 heures et 38 mn de connexion), alors enfin qu'après son licenciement les durées de connexion se sont limitées à quelques minutes par mois ;
· que c'est tout aussi vainement qu'il affirme que l'employeur ne démontre pas que les connexions avaient un caractère exclusivement privé, alors que l'employeur justifie que E. X. –il ne le conteste d'ailleurs pas sérieusement et ne s'est jamais plaint de son insuffisance – disposait d'une documentation professionnelle importante et que non seulement aucune trace écrite quelconque des sites consultés n'a été retrouvée (pas le moindre tarif ou documentation fournis) mais que l'historique des connexions a été effacé ;
· qu'en effet, cet effacement, qui ne peut être le fruit d'une inadvertance, mais résulte nécessairement d'un acte volontaire puisqu'il nécessite une suite de gestes déterminés et non un acte unique, conjugué aux éléments précités constitue une preuve suffisante de l'utilisation par E. X. à des fins personnelles du matériel informatique mis à sa disposition par l'employeur ;
· que la connexion du poste pendant des heures démontre que E. X. ne consacrait pas toute son activité à l'entreprise mais se livrait durant de très larges périodes à des activités personnelles ;
· qu'il s'agit là d'un comportement fautif ;
· que l'impossibilité par l'employeur, lorsqu'il était absent, de procéder à un quelconque contrôle de l'activité de E. X., rendait impossible le maintien de celui-ci dans l'entreprise, même pour la durée limitée du préavis et justifiait son licenciement pour faute grave ;
ALORS QUE la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constitue une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'est impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pour la durée limitée du préavis ; qu'une connexion à Internet, fût-elle de longue durée, sur le lieu de travail ne peut constituer une telle faute que s'il est établi que le salarié a consacré son temps de travail à des activités personnelles ; qu'en déduisant l'existence de telles activités, et par voie de conséquence la commission d'une faute grave, uniquement de la longueur des temps de connexion et de l'effacement de l'historique, la Cour d'appel a violé l'article L.122-6 du code du travail. »
Décision antérieure
Cour d'appel de Toulouse, 6 juillet 2007
Voici le texte du Code du travail qui vise le harcèlement moral :
Art. L. 1152-1 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. -- [Anc. art. L. 122-49, al. 1]. -- V. art. L. 1155-2 (pén.).
La difficulté dans ce type de dossier est de prouver devant le Conseil de Prud'hommes la réalité du harcèlement moral dont le salarié a été victime.
Le harceleur utilise toujours le même type de moyens :
- déstabiliser le salarié victime
- isoler le salarié victime
- déconsidérer le salarié victime
- humilier le salarié victime
- pousser à la faute le salarié victime.
La victime de harcèlement ne doit pas rester passive : elle doit réagir, en personne responsable, consciente de ses devoirs mais également de ses droits et du respect dû à sa dignité.
Le premier conseil est de tout noter. Cela évite des oublis. De plus, cela permettra par la suite à l'Avocat de mettre en exergue certains faits qui parfois ne relèvent pas directement du harcèlement, mais sont juridiquement répréhensibles comme des agissements discriminatoires.
Il faut informer son entourage du harcèlement. Cela en facilite la preuve.
Dans un premier temps, il faut signaler les dysfonctionnements de manière orale et constructive.
Si cela ne change rien, il faut écrire. Il n'est pas utile de commencer par une lettre recommandée avec accusé de réception (lettres simples, notes,...dont il faut toujours garder une copie !).
Si le harcèlement perdure ou s'accentue, il ne faut plus hésiter à interpeller son supérieur hiérarchique ou l'auteur du harcèlement.
Lorsque l'auteur du harcèlement n'est pas l'employeur, il faut toujours lui adresser une copie de la lettre envoyée au harceleur.
L'employeur a l'obligation d'intervenir.
La lettre recommandée avec accusé de réception est alors indispensable !
Le salarié ne pourra être sanctionné. Il faut bien sûr que les observations, qu'elles soient orales ou écrites, aient été formulées en des termes mesurés et conformes à la réalité.
Il est bien évidemment souhaitable d'être en possession d'attestations de ses collègues de travail. Il est cependant possible de constater l'extrême difficulté, si ce n'est l'impossibilité, d'obtenir le témoignage d'autres salariés, surtout quand ils continuent à travailler dans l'entreprise.
Enfin, il ne faut surtout pas mettre en danger sa santé. Si le harcèlement a déjà malheureusement eu des répercussions sur la santé physique ou psychologique, un ou des certificats médicaux seront toujours un élément de preuve important.