conseil de prud'hommes (9)
Recours au CDD. Remplacement de salariés absents. Motif fictif. Justificatif. La charge de la preuve incombe à l'employeur.
L'embauche de Mme D. avait pris la forme d'une succession de 12 CDD entre 2001 et 2002. Chacun de ces contrats indiquait que le recours au CDD était justifié par la nécessité de remplacer un salarié absent. La salariée avait finalement été embauchée au titre d'un contrat à durée indéterminée en octobre 2002 puis licenciée en janvier 2004.
La salariée a alors saisi le Conseil de Prud'hommes et a soutenu, pour la première fois devant la Cour d'Appel, que l'usage par l'employeur du recours aux CDD était abusif. Elle demandait ainsi notamment la requalification des CDD en CDI.
Elle a insinué devant la Cour d'Appel, en 2008, soit plus de 6 ans après les faits, et sans apporter de preuve autre que ses propres affirmations, que les salariés qu'elle était censée remplacer n'étaient en réalité pas toujours absents. Elle a argumenté qu'il était essentiel que l'employeur produise les documents justifiant l'absence des salariés remplacés (ex. arrêts de travail, demande de congés, ...). Une sommation de communiquer ces justificatifs restait sans réponse depuis 2008.
L'employeur a répondu que le remplacement de salariés absents n'était pas un motif fictif. Il a soutenu s'être conformé aux dispositions légales, notamment celles de l'article L. 1242-12, 1° du Code du travail. En outre, l'employeur a soutenu que « c'est sans fondement que Mme D. prétend, pour la première fois en cause d'appel, que les salariés qu'elle remplaçait n'étaient pas réellement absents ».
Pour autant, l'employeur n'était plus en possession des justificatifs compte tenu de l'ancienneté des faits (plus de six ans) et donc pas en mesure de faire droit à la sommation de communiquer. L'employeur a expliqué tenir ces documents à la disposition de l'administration durant une année (article D. 3171-16) et les conserver par précaution durant cinq années, en application de la prescription quinquennale des salaires (Cass. soc. 13-2-2002), mais pas d'avantage, en raison du volume de son effectif salarié. L'employeur soutenait aussi que la salariée n'avait formulé sa demande de requalification de CDD en CDI qu'en 2008 et que dès lors l'employeur n'avait aucune raison de conserver les documents au-delà des délais légaux invoqués.
La Cour d'Appel a donné raison à l'employeur en relevant qu'aucun élément n'a été fourni par la salariée sur le caractère mensonger allégué des mentions relatives aux absences des salariés remplacés.
Le 15 septembre 2010, la Cour de Cassation a cassé et annulé l'arrêt de la Cour d'Appel au motif qu'en cas de litige sur le motif du recours au CDD, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le CDD.
L'employeur n'étant plus en mesure de rapporter la preuve demandée, la requalification des CDD en CDI par la Cour d'Appel de renvoi parait inévitable.
Au-delà du cas de Mme D. et des règles de requalification de CDD en CDI, ce dossier met en évidence la délicate question de la charge de la preuve, que dans certaines hypothèses la loi fait peser sur l'employeur, et celle de la conservation des preuves, souvent plus difficile pour l'employeur qui doit gérer les archives de tous ses salariés dans des contextes favorables aux pertes (restructuration de société, changement des représentants).
Marc Powell-Smith
Avocat à la Cour
148, avenue de Wagram
75017 Paris
Tél. : 01 40 54 99 89
Requalification d'un contrat à temps partiel en contrat à horaire normal. Indemnisation pour dévalorisation du poste. Rappel de salaires sur 5 ans plus la durée de la procédure.
Il y a quelques mois, j'avais rapporté sur ce blog les conditions dans lesquelles une Cour d'Appel avait accordé à ma cliente en litige avec son employeur des indemnités pour un total de 566 mois de salaire brut (47 années). L'employeur, qui s'était pourvu en cassation, avait néanmoins payé les condamnations mises à sa charge, l'arrêt étant exécutoire.
L'employeur s'est finalement désisté de son pourvoi de sorte que l'arrêt de la Cour d'Appel est maintenant définitif.
Marc Powell-Smith
Avocat à la Cour
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C'est à l'employeur de prouver que le salarié absent n'était pas en congés payés. L'abandon de poste ne se caractérise pas toujours facilement.
Mme Cliente a travaillé 13 ans chez son employeur avant de s'absenter dans le cadre d'un congé maternité de mars à mi-juillet 2005, puis d'un arrêt maladie jusqu'à la mi-août.
Il avait été « envisagé » que Mme Cliente prenne ses congés payés immédiatement à l'issue de son congé maternité. Cela n'avait pas été formalisé, mais l'employeur ne le conteste pas vraiment.
En revanche, les versions divergent radicalement sur la suite. Mme Cliente soutient avoir téléphoné à l'employeur pour faire décaler ses congés payés après son arrêt maladie. Cela n'aurait posé aucune difficulté. L'employeur soutient au contraire que si la salariée a téléphoné, c'est seulement pour annoncer qu'elle ne souhaitait pas reprendre son travail, qu'elle préférait garder son bébé à la maison, qu'elle voulait être licenciée pour bénéficier des allocations chômage. L'employeur aurait refusé, indiquant n'avoir aucun motif de licenciement.
A l'issue de son arrêt maladie, la salariée n'est pas retournée travailler, estimant être en congés payés jusqu'à la mi-septembre avec l'accord informel de l'employeur. Elle reçoit toutefois un courrier RAR la convoquant à un entretien préalable à son licenciement. Elle ne se rend pas à l'entretien, étant peu mobile avec son nourrisson. Peu après, elle est licenciée pour faute grave pour abandon de poste.
La salariée conteste le motif du licenciement devant le Conseil de Prud'hommes puis la Cour d'Appel.
La Cour d'Appel analyse les éléments de fait avancés par chaque partie et juge que « l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que [la salariée] ne se trouvait pas en position de congés payés [...]. L'intention manifestée par [la salariée] de ne pas reprendre le travail et de se faire licencier prouvée par plusieurs témoignages ne suffit pas à démontrer l'abandon de poste ». En conséquence, la Cour d'Appel déclare que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de Cassation (décision du 12 janvier 2010) rejette le pourvoi formé contre l'arrêt de la Cour d'Appel et confirme qu'en « appréciant souverainement les éléments soumis à son appréciation, la cour d'appel [...] a pu en déduire que les congés de la salariée avaient été reportés après son arrêt maladie, de sorte que l'abandon de poste n'était pas établi, peu important qu'elle ait manifesté l'intention de ne pas reprendre le travail et d'être licenciée ».
Cette décision est intéressante à trois égards. Premièrement, ce n'est pas au salarié de prouver qu'il était en congés payés, mais à l'employeur de prouver que son salarié ne l'était pas. Deuxièmement, alors même que les entreprises adoptent une procédure écrite de validation des congés payés, le fait que cette procédure n'est pas été respectée ne signifie pas que le salarié n'était pas en congés payés. Troisièmement, le fait que l'intention du salarié de ne pas reprendre le travail ait été « prouvée », n'est pas suffisant à caractériser l'abandon de poste.
En cas de possibilité d'interprétation sur les causes de l'absence prétendument injustifiée d'un salarié, l'employeur a intérêt à agir sans précipitation et avec prudence !
Marc Powell-Smith
Avocat à la Cour
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Requalification d'un contrat à temps partiel en contrat à horaire normal. Indemnisation pour dévalorisation du poste. Rappel de salaires sur 5 ans plus la durée de la procédure
Mme Cliente a été embauchée par un hôpital en 1988, à temps partiel, pour exercer des fonctions paramédicales, dans le cadre d'un contrat de travail non écrit. Pendant 12 ans, Mme Cliente a exercé ses fonctions sans planning ni horaires préétablis. En cas de besoin, son employeur la contactait sur le tatoo ou l'alphapage remis à cet effet.
En 2000, prétextant la suppression du poste paramédical, l'employeur a considérablement modifié les fonctions de la salariée, désormais employée en qualité d'agent de service (ménage). Ces nouvelles fonctions étaient toujours exercées dans le cadre d'un contrat à temps partiel, mais désormais dans le cadre d'un horaire fixe de 8 heures hebdomadaires et bien défini selon planning.
Toujours en poste, Mme Cliente a saisi le Conseil de Prud'hommes en 2006 sur le double fondement : 1/ la requalification de son temps partiel en horaire normal et 2/ la dévalorisation illégale de ses fonctions. Elle demandait la réintégration dans ses fonctions paramédicales d'origine sur la base d'un temps plein, des rappels de salaire ainsi que diverses indemnités.
En février 2008, le Conseil des Prud'hommes a condamné l'employeur en faisant droit à l'ensemble des demandes de la salariée. En octobre 2009, la Cour d'Appel a confirmé la décision, en rajoutant à la condamnation les rappels de salaire correspondant à la durée de la procédure.
Le temps partiel a été requalifié en temps plein car le contrat oral ne respectait pas les exigences de formes d'un contrat à temps partiel (article L. 3123-14 du Code du travail). Il en résultait une présomption simple de contrat à horaire normal que l'employeur n'est pas parvenu à renverser, d'autant plus que la salariée justifiait s'être tenue en permanence à la disposition de l'employeur sur la période 1988-2000.
L'employeur a également été condamné au titre de la dévalorisation, survenue en 2000, des fonctions de la salariée. En effet, contrairement aux affirmations de l'employeur, il n'apparaissait pas que le changement de fonctions résultait d'une suppression de poste s'inscrivant dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, et subsidiairement, il n'apparaissait pas que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement.
Dès lors, et comme le soutenait la salariée, le contrat conclu en 1988 était toujours en vigueur au jour de la saisine du Conseil des Prud'hommes. Il n'avait pas été « nové » en 2000. Les modifications de fait intervenues étaient illégales.
Le préjudice mensuel de la salariée a été défini par la différence entre le salaire brut mensuel qu'elle aurait du percevoir au titre d'un temps plein et le salaire brut mensuel effectivement perçu au titre d'un temps partiel de huit heures hebdomadaires. Ce préjudice mensuel correspond à plus de cinq fois le salaire brut mensuel perçu.
Les condamnations prononcées contre l'employeur ont été conséquentes :
- notamment 96 fois le préjudice mensuel (la prescription en matière de salaire est de cinq ans, auxquels s'ajoutent trois ans de procédure),
- des rappels de primes d'ancienneté calculés sur le salaire recomposé,
- des congés payés sur ces rappels de salaires (96 fois le préjudice mensuel et revalorisation de prime d'ancienneté),
- 53 fois le salaire mensuel brut effectivement perçu à titre de dommages et intérêts pour dévalorisation du poste.
Tous postes de préjudice confondus, les condamnations se sont élevées à plus de 565 mois (soit plus de 47 années) de salaire brut.
En février 2008, le Conseil de Prud'hommes avait également ordonné la réintégration de la salariée dans ses fonctions paramédicales d'origine, sous astreinte provisoire de 50 euros par jour de retard. En octobre 2009, la Cour d'Appel a confirmé la réintégration, sous astreinte identique.
Il est à noter que le Conseil de prud'hommes, puis la Cour d'Appel, ont rejeté l'argument de l'employeur selon lequel la demande de la salariée était nécessairement prescrite puisque celle-ci, bénéficiant d'horaires fixes depuis 2000, ne pouvait plus prétendre être toujours tenue à disposition permanente de l'employeur.
De même, l'argument selon lequel les dommages et intérêts demandés étaient totalement disproportionnés avec la rémunération versée et le travail effectué n'a pas été retenu.
L'employeur s'est pourvu en cassation.
Marc Powell-Smith
Avocat à la Cour
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Le juge peut décider que le droit du travail doit s'appliquer dans des situations où les parties ne l'avaient pas envisagé initialement.
L’avocat se voit exposer des situations très variées que les parties n’ont pas qualifiées ou dont la qualification initialement donnée ne reflète pas, ou ne reflète plus la réalité. La question de la requalification ne se pose pas tant que dure la relation, mais une fois rompue, la partie lésée peut vouloir demander réparation.
L’analyse des faits peut amener à conclure que, contrairement aux apparences données par les parties, voir contrairement à ce que les parties pensaient bien sincèrement, il s’agissait en réalité d’une relation de travail subordonné entraînant l’application du droit du travail.
Quelques exemples :
• Monsieur W est « formateur », il donne des cours particuliers d’anglais. Il exerce en tant que libéral. Bien évidemment, il n’a ni contrat de travail, ni fiche de paie. Il perçoit des honoraires de ses clients et cotise auprès de l’URSSAF et d’autres caisses auxquelles il est inscrit en qualité de libéral. Mais il faut regarder de plus près… Depuis 14 ans, Monsieur W travaille pour un client unique (un grand groupe d’assurance dont il forme les cadres dirigeants) qui l’occupe à temps plein sans possibilité de développer une autre clientèle. Il dispense ses cours exclusivement dans les locaux du groupe d’assurance, dont il utilise également le matériel. Son enseignement est axé sur les besoins du groupe (droit et pratique des assurances, modèles de contrats). Ses « élèves » fixent leur rendez-vous en fonction d’accords pris par leur employeur. L’activité de Monsieur W s’inscrit dans le cadre d’un service organisé du groupe d’assurance. Il existe des arguments sérieux pour soutenir qu’il est lui-même sous un lien de subordination…
• Madame X s’est vu promettre un contrat d’agence commerciale par une bijouterie dont elle développe la clientèle. Elle espère percevoir un pourcentage des ventes futures. En réalité, Madame X travaille dans les mêmes conditions que les autres salariés de la bijouterie : même lieu de travail, mêmes horaires de travail, mêmes contraintes hiérarchiques, même matériel de travail mis à sa disposition. Elle travaille à temps plein et exclusivement pour cette bijouterie. Certains documents de travail trahissent l’existence d’un lien de subordination…
• Madame Y a vécu quelques années avec un commerçant. Tant qu’à duré leur union, elle l’a aidé bénévolement à tenir la boutique…
• Mademoiselle Z est avocate, collaboratrice libérale dans un cabinet. Elle n’est donc pas salariée, et le droit du travail ne lui est pas applicable. Seulement, la surcharge de travail et les longs horaires l’empêchent de développer une clientèle personnelle. Certes, elle bénéficie d’une certaine autonomie dans son travail de collaboratrice, mais celle-ci reste théorique et le développement d’une clientèle personnelle est l’essence d’une collaboration libérale…
Un jour, le groupe d’assurance fait savoir à Monsieur W qu’il ne donnera plus de cours d’anglais. Un jour, Madame X quitte la bijouterie, lassée d’attendre vainement la régularisation du contrat d’agence commerciale. Un jour, Madame Y se sépare du commerçant et quitte la boutique. Un jour, Mademoiselle Z met en parallèle ses longues journées de travail, le poids des charges sociales et la faible rémunération nette qui lui reste.
Dans chacune de ces situations, les parties n’avaient pas envisagé une relation de travail salariée. Aucun contrat de travail n’a été signé, aucune fiche de paie n’a été établie, et aucune réclamation n’avait jamais été effectuée à ce titre. L’absence de réclamation pendant des années semble souligner la « normalité » de la situation.
Pourtant, le Conseil des Prud’hommes est compétent pour apprécier la relation de travail et la requalifier, si les conditions sont réunies, en travail salarié.
En pareille hypothèse, la rupture de la relation s’apparente à un licenciement, lequel est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, faute de lettre de licenciement. Ce licenciement, qui par définition n’a respecté aucune règle, entraîne le paiement de toutes les indemnités liées à la rupture de la relation de travail requalifiée.
De plus, selon les cas, la partie lésée (requalifiée de « salarié ») peut obtenir le paiement de rappels de salaires (les salaires se prescrivent sur cinq ans, soit jusqu’à 60 mois de salaire), le remboursement de tout ou partie des charges sociales payées sous le régime de travailleur libéral, mais aussi notamment le paiement d’indemnités compensatrices de congés payés et de toute autre indemnité qui serait justifiée. De fait, les conséquences financières de la requalification sont souvent lourdes.
Marc Powell-Smith
Avocat à la Cour
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La démission ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de démissionner.
M. Client est employé comme agent calculateur dans le back office d’une grande banque. Lui reprochant un comportement jugé insolent, le responsable d’un service voisin (bureau en open space) lui hurle « Ta gueule ! », puis menace de lui « casser la gueule » en le frappant avec son casque de moto. Sept jours plus tard, par contagion peut-être, son supérieur hiérarchie direct se met également à le menacer, lui demandant de sortir pour se battre.
Quatre jours plus tard, M. Client démissionne en invoquant la détérioration du climat de travail et la « peur de prendre le coup de casque » promis.
Il saisi ensuite le Conseil des Prud’hommes afin de faire requalifier sa démission en licenciement, avec toutes les conséquences que cela implique, notamment en termes d’indemnités.
La jurisprudence sanctionne invariablement les manœuvres de l’employeur de nature à exercer une pression sur le salarié, le privant de son libre arbitre et le poussant à la démission.
La démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de démissionner (Cass. Soc., 3 juin 1997). Cette volonté ne peut pas être viciée. Il est largement admis que le vice peut résulter d’une violence simplement morale émanant de l’employeur qui recourt à des pratiques intimidantes ou vexatoires pour obtenir la démission du salarié (Cass. Soc., 12 janvier 1984).
La jurisprudence est constante sur ce point (Cass. Soc., 13 avril 1976). La rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement lorsque l’employeur a contraint le salarié à démissionner (Cass. Soc., 29 octobre 1996 ; Cass. Soc., 17 décembre 1997).
En l’espèce, le supérieur hiérarchique de M. Client, n’avait pas caché sa satisfaction après le départ de ce dernier, se ventant même « de l’avoir fait craquer », d’avoir fait ce qu’il fallait pour « s’en débarrasser et le virer ». La rupture du contrat a été voulue et orchestrée par le supérieur hiérarchique ; elle ne résultait pas du libre arbitre du salarié.
Marc Powell-Smith
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Le doute profite au salarié.
M. Client est ingénieur commercial dans une grande entreprise de système d’information. Occupant des fonctions de Directeur de marchés, il dirige une équipe de commerciaux. Sa rémunération inclut un forfait mensuel ainsi qu’un système de primes (prime d’exercice à objectif atteint, prime d’obtention de nouveaux marchés, prime liée aux résultats de son équipe, etc.).
L’employeur revoit chaque année le système de primes et établit un nouveau plan type de commissionnement, adapté pour chaque commercial. Ces plans sont validés en début d’année par les salariés. Ces plans s’avèrent parfois très complexes, incluant plus de dix pages d’hypothèses et de calculs mathématiques... ! La complexité du plan lui-même est accentuée par le suivi des paiements effectués aux salariés : en effet, sur chaque bulletin de paie, des avances sur commissionnement se mélangent avec des primes de toute nature (à l’intitulé parfois erroné), ainsi qu’avec des reprises sur avance ou autre régularisation de même montant.
M. Client reprochait à l’employeur de ne pas lui payer toutes les primes dues ou de pratiquer des régularisations indues en sa défaveur. M. Client a saisi le juge en présentant son propre calcul de prime et en demandant des rappels de salaire sur les trois dernières années. Les rappels de salaires se prescrivent en cinq ans.
Le Conseil de prud’hommes a débouté M. Client de ses demandes de rappels de salaires, au motif que « les primes commerciales sont conformes en tous points aux plans de commissionnement signés par les parties ». Ce motif, extrêmement lapidaire, était d’autant plus surprenant que la complexité des plans de commissionnement et les multiples écritures sur bulletins de paie justifiaient un minimum d’explication.
En appel, la Cour d’Appel a ordonné une expertise judiciaire. Cette expertise a durée près de deux ans. Le rapport d’expertise s’est révélé favorable au salarié sur une année et favorable à l’employeur sur les deux autres années. Dans l’intérêt du salarié, il a été nécessaire de procéder à une analyse critique de ce rapport d’expertise. De retour devant le juge après rapport d'expertise, la Cour d’Appel a rendu une décision entièrement favorable au salarié sur les trois années expertisées. En effet, la Cour d’Appel a considéré que le rapport d’expertise ne répondait pas aux questions soulevées par M. Client. Dès lors, elle a validé le rapport d’expertise pour la première année, mais l’a invalidé pour les deux années suivantes, et a considéré que le doute lié à la complexité du plan de commissionnement devait profiter au salarié, comme le demandait son Conseil.
Les calculs proposés par le salarié ont alors été scrupuleusement retenus et M. Client a ainsi obtenu de conséquents rappels de salaire.
Marc Powell-Smith
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Requalification d'un contrat à temps partiel en contrat à horaire normal. Indemnisation pour dévalorisation du poste.
Mme Cliente a été embauchée par un hôpital en 1988, à temps partiel, pour exercer des fonctions paramédicales, dans le cadre d’un contrat de travail non écrit. Pendant 12 ans, Mme Cliente a exercé ses fonctions sans planning ni horaires préétablis. En cas de besoin, son employeur la contactait sur le tatoo ou l’alphapage remis à cet effet.
En 2000, prétextant la suppression du poste paramédical, l’employeur a considérablement modifié les fonctions de la salariée, désormais employée en qualité d’agent de service (ménage). Ces nouvelles fonctions étaient toujours exercées dans le cadre d’un contrat à temps partiel, mais désormais dans le cadre d’un horaire fixe de 8 heures hebdomadaires et bien défini selon planning.
Toujours en poste, Mme Cliente a saisi le Conseil de Prud’hommes en 2006 sur le double fondement : 1/ la requalification de son temps partiel en horaire normal et 2/ la dévalorisation illégale de ses fonctions. Elle demandait logiquement la réintégration dans ses fonctions paramédicales d’origine sur la base d’un temps plein, des rappels de salaire ainsi que diverses indemnités.
En 2008, le Conseil des Prud’hommes a condamné l’employeur en faisant droit à l’ensemble des demandes de la salariée.
Le temps partiel a été requalifié en temps plein car le contrat oral ne respectait évidemment pas les exigences de formes d’un contrat à temps partiel de l’article L. 212-4-3 du Code du travail (nouvelle numérotation L. 3123-14). Il en résultait une présomption simple de contrat à horaire normal que l’employeur n’est pas parvenu à renverser, d’autant plus que la salariée justifiait s’être tenue en permanence à la disposition de l’employeur sur la période 1988-2000.
L’employeur a également été condamné au titre de la dévalorisation, survenue en 2000, des fonctions de la salariée. En effet, contrairement aux affirmations de l’employeur, il n’apparaissait pas que le changement de fonctions résultait d’une suppression de poste s’inscrivant dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, et subsidiairement, il n’apparaissait pas que l’employeur avait satisfait à son obligation de reclassement.
Dès lors, et comme le soutenait la salariée, le contrat conclu en 1988 était toujours en vigueur au jour de la saisine du Conseil des Prud’hommes. Il n’avait pas été « nové » en 2000. Les modifications de fait intervenues étaient illégales.
Le préjudice mensuel de la salariée a été défini par la différence entre le salaire brut mensuel qu’elle aurait du percevoir au titre d’un temps plein et le salaire brut mensuel effectivement perçu au titre d’un temps partiel de huit heures hebdomadaires. Ce préjudice mensuel correspond à plus de cinq fois le salaire brut mensuel perçu.
Les condamnations prononcées contre l’employeur ont été conséquentes : notamment 60 fois le préjudice mensuel (la prescription en matière de salaire est de cinq ans), des rappels de primes d’ancienneté calculés sur le salaire recomposé, des congés payés sur ces rappels de salaires (60 fois le préjudice mensuel et revalorisation de prime d’ancienneté), 30 fois le salaire mensuel brut effectivement perçu à titre de dommages et intérêts pour dévalorisation du poste. Tous postes de préjudice confondus, les condamnations se sont élevées à plus de 346 mois (soit 29 années) de salaire brut.
Le Conseil de Prud’hommes a également ordonné la réintégration de la salariée dans ses fonctions paramédicale d’origine.
Il est à noter que le Conseil de prud’hommes a rejeté l’argument de l’employeur selon lequel la demande de la salariée était nécessairement prescrite puisque celle-ci, bénéficiant d’horaires fixes depuis 2000, ne pouvait plus prétendre être toujours tenue à disposition permanente de l’employeur.
De même, l’argument selon lequel les dommages et intérêts demandés étaient totalement disproportionnés avec la rémunération versée et le travail effectué n’a pas été retenu.
L’employeur a interjeté appel.
Marc Powell-Smith
Avocat à la Cour
148, avenue de Wagram
75017 Paris
Tél. : 01 40 54 99 89
Requalification d'un contrat à temps partiel en contrat à horaire normal. Indemnisation pour dévalorisation du poste.
Mme Cliente a été embauchée par un hôpital en 1988, à temps partiel, pour exercer des fonctions paramédicales, dans le cadre d'un contrat de travail non écrit. Pendant 12 ans, Mme Cliente a exercé ses fonctions sans planning ni horaires préétablis. En cas de besoin, son employeur la contactait sur le tatoo ou l'alphapage remis à cet effet.
En 2000, prétextant la suppression du poste paramédical, l'employeur a considérablement modifié les fonctions de la salariée, désormais employée en qualité d'agent de service (ménage). Ces nouvelles fonctions étaient toujours exercées dans le cadre d'un contrat à temps partiel, mais désormais dans le cadre d'un horaire fixe de 8 heures hebdomadaires et bien défini selon planning.
Toujours en poste, Mme Cliente a saisi le Conseil des Prud'hommes en 2006 sur le double fondement : 1/ la requalification de son temps partiel en horaire normal et 2/ la dévalorisation illégale de ses fonctions. Elle demandait logiquement la réintégration dans ses fonctions paramédicales d'origine sur la base d'un temps plein, des rappels de salaire ainsi que diverses indemnités.
En 2008, le Conseil des Prud'hommes a condamné l'employeur en faisant droit à l'ensemble des demandes de la salariée.
Le temps partiel a été requalifié en temps plein car le contrat oral ne respectait évidemment pas les exigences de formes d'un contrat à temps partiel de l'article L. 212-4-3 du Code du travail (nouvelle numérotation L. 3123-14). Il en résultait une présomption simple de contrat à horaire normal que l'employeur n'est pas parvenu à renverser, d'autant plus que la salariée justifiait s'être tenue en permanence à la disposition de l'employeur sur la période 1988-2000.
L'employeur a également été condamné au titre de la dévalorisation, survenue en 2000, des fonctions de la salariée. En effet, contrairement aux affirmations de l'employeur, il n'apparaissait pas que le changement de fonctions résultait d'une suppression de poste s'inscrivant dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, et subsidiairement, il n'apparaissait pas que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement.
Dès lors, et comme le soutenait la salariée, le contrat conclu en 1988 était toujours en vigueur au jour de la saisine du Conseil des Prud'hommes. Il n'avait pas été « nové » en 2000. Les modifications de fait intervenues étaient illégales.
Le préjudice mensuel de la salariée a été défini par la différence entre le salaire brut mensuel qu'elle aurait du percevoir au titre d'un temps plein et le salaire brut mensuel effectivement perçu au titre d'un temps partiel de huit heures hebdomadaires. Ce préjudice mensuel correspond à plus de cinq fois le salaire brut mensuel perçu.
Les condamnations prononcées contre l'employeur ont été conséquentes : notamment 60 fois le préjudice mensuel (la prescription en matière de salaire est de cinq ans), des rappels de primes d'ancienneté calculés sur le salaire recomposé, des congés payés sur ces rappels de salaires (60 fois le préjudice mensuel et revalorisation de prime d'ancienneté), 30 fois le salaire mensuel brut effectivement perçu à titre de dommages et intérêts pour dévalorisation du poste. Tous postes de préjudice confondus, les condamnations se sont élevées à plus de 346 mois (soit 29 années) de salaire brut.
Le Conseil des Prud'hommes a également ordonné la réintégration de la salariée dans ses fonctions paramédicales d'origine.
Il est à noter que le Conseil des prud'hommes a rejeté l'argument de l'employeur selon lequel la demande de la salariée était nécessairement prescrite puisque celle-ci, bénéficiant d'horaires fixes depuis 2000, ne pouvait plus prétendre être toujours tenue à disposition permanente de l'employeur.
De même, l'argument selon lequel les dommages et intérêts demandés étaient totalement disproportionnés avec la rémunération versée et le travail effectué n'a pas été retenu.
L'employeur a interjeté appel.
Marc Powell-Smith
Avocat à la Cour
148, avenue de Wagram
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