M. Client a été employé en qualité d’extra par la société Employeur (domaine de la restauration et de l’hôtellerie) entre 1986 et 2006 dans le cadre d’une longue succession de contrats à durée déterminée. Entre chaque mission, M. Client connaissait des périodes de chômage ou travaillait pour un autre employeur.

L’employeur ayant décidé de ne plus poursuivre la relation, M. Client a saisi le Conseil des prud’hommes en demandant la requalification de ses contrats (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) et la requalification de la rupture de la relation en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’article D. 121-2 du Code du Travail permet de recourir au "contrat déterminé d’usage" dans certains domaines, notamment pour le travail des extras dans l’hôtellerie.

Toutefois, cette possibilité ne justifie pas le recours systématique au contrat déterminé d’usage. En effet, il est également nécessaire de démontrer que l’emploi concerné ait un « caractère par nature temporaire », qu’il répond à un besoin précis et qu’il reste limité dans le temps.

En l’espèce, la succession des contrats conclus avec M. Client (plusieurs centaines) pour des missions identiques (même client institutionnel, même site) et la permanence de son emploi, même avec des interruptions, sur une longue durée (20 ans) démontraient que le recours au contrat déterminé d’usage n’était pas justifié.

Deux mois après la saisine du Conseil de Prud’hommes, M. Client et son ancien employeur sont parvenus à un accord transactionnel. Lors de l’audience de conciliation, l’employeur a accepté de payer une indemnité nette équivalent à 13 mois de salaire brut à M. Client.

Marc POWELL-SMITH

Avocat au Barreau de Paris

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