salarié (8)
Chaque salarié acquière, chaque année (ou temps passé dans l'entreprise) un droit individuel à la formation. Il s'agit d'un crédit d'heures de formation qu'il peut utiliser sous certaines conditions.
Désormais dans le cadre d'un licenciement, la lettre de licenciement doit impérativement informer le salarié de ce qu'il peut utiliser le crédit d'heures acquises au titre du DIF pendant la durée de son préavis.
A défaut, le salarié qui n'est pas averti de cette possibilité dans sa lettre de licenciement peut demander réparation en saisissant le Conseil des Prud'hommes. (Cour de Cassation Chambre Sociale 2 juin 2010 JurisData n° 2010-007845)
Lexiance Avocat
Equipe Droit Social
Le dispositif des conventions de reclassement personnalisé (CRP) permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un ensemble de mesures dans le but d'accélérer leur reclassement.
Par une nouvelle convention du 19 février 2009, agréé par arrété du 30 mars 2009 les partenaires sociaux ont reconduit ce dispositif en l'aménageant sur 3 points :
- Le délai de réflexion que l'employeur doit laisser au salarié pour accepter ou refuser la CRP proposée passe à 21 jours, au lieu de 14 jours; En l'absence de précision du texte, il s'agirait de jours calendaires.
- La durée maximale de la CRP est portée de 8 à 12 mois ;
- L'allocation spécifique au taux de 80 % du salaire de référence, à laquelle ont droit les bénéficiaires de la CRP justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, est désormais servie pendant les 8 premiers mois (au lieu des 91 premiers jours) ; l'allocation est servie au taux de 70 % pour les mois suivants.
Ces nouvelles dispositions s'appliquent aux salariés compris dans une procédure de licenciement économique engagée à compter du 1er avril 2009.
La date d'engagement de cette procédure correspond, selon le cas, à la date de l'entretien préalable
ou en cas de mise en place de Plan de Sauvegarde de l'emploi (PSE - Entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours) à celle de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des représentants du personnel sur le projet de compression des effectifs.
Sauf renouvellement, la convention du 19 février 2009 prendra fin le 31 mars 2010. Toutefois, les bénéficiaires d'une CRP à cette date demeureront régis par les dispositions de cette convention.
Texte de référence:
Arrêté du 30-3-2009 : JO 1-4 p. 5698
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Depuis le 1er janvier 2009, en application de la loi du 20 août 2008, les accords d'entreprise sont soumis à une double condition de validité :
- signature par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 30 % des suffrages au 1er tour des dernières élections professionnelles ;
- absence d'opposition d'un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux mêmes élections.
Il s'avère que cette condition ne peut pas être vérifiée lorsque les dernières élections professionnelles n'ont pas permis de mesurer l'audience électorale des syndicats (absence de candidats ou scrutin non dépouillé compte tenu du quorum non atteint).
En présence d'un délégué syndical s'opposant à toute négociation avec les élus ou mandatés, ces entreprises ne pouvaient donc en aucun cas signer un accord collectif. Elles étaient contraintes d'attendre les prochaines élections.
Cette possibilité leur est désormais offerte puisque la loi (L. n° 2009-526, 12 mai 2009 art. 42 : JO, 13 mai) prévoit qu'en cas de carence au premier tour des élections professionnelles ou d'absence de dépouillement du premier tour des élections professionnelles, la validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu avec un ou plusieurs délégués syndicaux est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Par un arrêt en date du 30 avril 2009, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, au visa des articles L 1152-1 & L 1154-1 du Code du Travail estime que le salarié n'est tenu de rapporter que des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Ainsi, à en croire cet arrêt, la production d'un certificat médical et la déclaration d'une inaptitude (pour motifs psychologiques) seraient suffisant pour que l'employeur soit déclaré coupable de harcèlement moral.
Il demeure tout de même pour l'employeur la possibilité de rapporter la preuve contraire, mais cela sera bien difficile, ce dernier ne pouvant produire d'éléments médicaux.
Cet arrêt est regrettable en ce qu'il rompt encore une fois l'égalité qui devrait exister dans la relation de travail. Il ne semble pas cohérent de s'acheminer de plus en plus vers des discriminations, même de type positif.
Monsieur le Bâtonnier Jérôme ALIROL
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Il est de Jurisprudence constante que les absences répétées d'un salarié malade peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition que ces absences rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié.
Cependant dans un arrêt du 27 janvier 2009, la Cour de Cassation vient d'indiquer que l'employeur n'apporte pas la preuve de la nécessité de remplacer définitivement le salarié licencié pour absences répétées s'il ne justifie pas de son impossibilité de recourir à des contrats précaires pour remplacer le salarié absent. (Cass.Soc. 27 janvier 2009,n°07-43942)
Il convient donc de conseiller aux employeurs de recourir à ce type de licenciement exclusivement lorsque le poste à remplacer requiert une technicité et une formation qui imposent un remplacement définitif.
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
La Cour de Cassation a jugé le 11 février 2009 que le vol ne peut être un motif de licenciement légitime si la preuve de ce vol résulte d'une fouille du sac du salarié sans que celui-ci ait été informé de son droit de s'y opposer.(Cass.Soc. 11 février 2009 n°07-42068)
Dans cette affaire, l'employeur, après un contrôle du sac du salarié, a constaté que celui-ci avait dérobé des marchandises de l'entreprise.
L'employeur le licenciera pour faute grave.
Le salarié contestera son licenciement au motif que la fouille de son sac était illicite.
La Cour de Cassation fera droit à sa demande considérant que l'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché, par conséquent il ne peut pas ,sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin. A défaut le licenciement reposant sur cette fouille est abusif.
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Un salarié est convoqué à un entretien préalable de licenciement pour vol. Le salarié se fait assister par son conseiller. L'employeur pour sa part au lieu de se faire assister par un seul membre de l'entreprise, convie trois autres personnes de l'encadrement.
Le salarié conteste la présence de ces trois personnes aux côtés de l'employeur et estime que l'entretien tourne à l'enquête policière.
Peu après son licenciement, il saisi le Conseil des Prud'hommes et sollicite le versement d'une indemnité pour préjudice en raison de l'irrégularité de la procédure. L'employeur à l'appui de sa défense allègue qu'il a été le seul à conduire l'entretien.
Peu importe répond la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 février 2009.
La Cour de Cassation rappelle que l'employeur a la possibilité de se faire assister, mais le nombre de personnes invitées doit être limité.
La Jurisprudence des Cours d'appels et de la Cour de Cassation est constante, l'employeur peut se faire assister d'une autre personne sans qu'il y ait rupture d'égalité entre le salarié et l'employeur.
Ainsi un entretien qui se transformerait en chambre d'accusation rend la procédure irrégulière. (Cass. Soc., 11 février 2009 ; n°07-43056).
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement : Obligation de préciser les adresses
La Cour de Cassation dans un récent du 21 janvier 2009 a jugé « que la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement doit mentionner la faculté pour le salarié lorsque qu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise de se faire assister par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet et préciser l'adresse de l'inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition du salarié.
L'omission de l'une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure qui cause un préjudice au salarié qui doit être réparé ». (Cass. Soc. ; 21 janvier 2009 ; n°07-42985)
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats