licenciement (7)
Un particulier avait fait appel à une association comme mandataire afin que celle-ci s'occupe du recrutement d'une aide ménagère, ainsi que de l'élaboration des documents sociaux liés à cet emploi. Suite à une hospitalisation du particulier, le temps de travail de l'intervenante a été diminué.
L'intervenante a saisi les prud'hommes afin de voir reconnaitre la rupture au tors de l'employeur.
Aux torts de qui la rupture devait-elle être prononcée ?
La chambre sociale de la Cour de Cassation a conclu au regard des éléments de l'espèce que l'association avait excédé son rôle de simple mandataire.
En effet, les juges relèvent que :
* l'aide ménagère intervenait en alternance avec plusieurs aides ménagères chez ce même particulier
* l'ensemble des aides ménagères intervenait aussi pour d'autres particuliers également suivies par l'association
* le mandataire organisait les conditions de travail des intervenantes ( horaires, congés)
A partir de ces éléments, les juges ont déduit qu'il existait un lien de subordination entre l'intervenante et l'association. Par conséquent la résiliation du contrat de travail a été prononcée aux torts de l'association.
Cette décision s'aligne sur les jurisprudences précédentes.
En effet, dans un arrêt du 20 janvier 2000, la Cour de Cassation avait requalifié un service mandataire en qualité d'employeur. En l'espèce, le lien de subordination était indéniable. En effet, le mandataire gérait l'organisation du travail et versait directement le salaire aux salariés.
Cour de cassation, chambre sociale, 30 juin 2010, n°42116
Chaque salarié acquière, chaque année (ou temps passé dans l'entreprise) un droit individuel à la formation. Il s'agit d'un crédit d'heures de formation qu'il peut utiliser sous certaines conditions.
Désormais dans le cadre d'un licenciement, la lettre de licenciement doit impérativement informer le salarié de ce qu'il peut utiliser le crédit d'heures acquises au titre du DIF pendant la durée de son préavis.
A défaut, le salarié qui n'est pas averti de cette possibilité dans sa lettre de licenciement peut demander réparation en saisissant le Conseil des Prud'hommes. (Cour de Cassation Chambre Sociale 2 juin 2010 JurisData n° 2010-007845)
Lexiance Avocat
Equipe Droit Social
Le dispositif des conventions de reclassement personnalisé (CRP) permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un ensemble de mesures dans le but d'accélérer leur reclassement.
Par une nouvelle convention du 19 février 2009, agréé par arrété du 30 mars 2009 les partenaires sociaux ont reconduit ce dispositif en l'aménageant sur 3 points :
- Le délai de réflexion que l'employeur doit laisser au salarié pour accepter ou refuser la CRP proposée passe à 21 jours, au lieu de 14 jours; En l'absence de précision du texte, il s'agirait de jours calendaires.
- La durée maximale de la CRP est portée de 8 à 12 mois ;
- L'allocation spécifique au taux de 80 % du salaire de référence, à laquelle ont droit les bénéficiaires de la CRP justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, est désormais servie pendant les 8 premiers mois (au lieu des 91 premiers jours) ; l'allocation est servie au taux de 70 % pour les mois suivants.
Ces nouvelles dispositions s'appliquent aux salariés compris dans une procédure de licenciement économique engagée à compter du 1er avril 2009.
La date d'engagement de cette procédure correspond, selon le cas, à la date de l'entretien préalable
ou en cas de mise en place de Plan de Sauvegarde de l'emploi (PSE - Entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours) à celle de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des représentants du personnel sur le projet de compression des effectifs.
Sauf renouvellement, la convention du 19 février 2009 prendra fin le 31 mars 2010. Toutefois, les bénéficiaires d'une CRP à cette date demeureront régis par les dispositions de cette convention.
Texte de référence:
Arrêté du 30-3-2009 : JO 1-4 p. 5698
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
La Cour de Cassation vient de valider un licenciement pour faute grave du salarié qui avait surfé abusivement sur Internet depuis son lieu de travail et effacé l'historique de sa navigation. (Cass. Civ. Soc. 18 mars 2009)
Il apparaît que la jurisprudence de la Cour de Cassation se durcit en matière d'abus des moyens mis à la disposition du salarié par l'employeur et détournés à des fins personnelles.
Chacun est désormais prévenu.
Monsieur le Bâtonnier Jérôme ALIROL
Avocat Associé
Lexiance Avocat
Lorsqu'un employeur envisage de licencier un salarié, il doit au préalable le convoquer à un entretien préalable.
L'article R.1232-1 du Code du Travail exige que certaines mentions figurent dans le courrier de convocation: "La lettre de convocation prévue à l'article L. 1232-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur.
Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien.
Elle rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié ".
Si l'une des mentions obligatoires énumérées à l'article R.1232-1 du Code du Travail ne figure pas dans la convocation, le salarié peut demander des dommages et intérêts sans avoir à démontrer l'existence d'un préjudice.
C'est ce que vient de juger la Cour de Cassation dans une affaire où l'employeur n'a pas indiqué sur le courrier de convocation le lieu de l'entretien.
L'employeur, dans le cadre de sa défense, a soutenu que le fait de ne pas mentionner le lieu de l'entretien n'a causait aucun préjudice au salarié sachant que la société ne comprenait qu'un seul établissement, le lieu de l'entretien ne pouvait par conséquent être que sur cet établissement.
La Cour de Cassation n'a pas suivi cet argument. Le salarié n'a pas à démontrer l'existence d'un préjudice.
Dés lors que la procédure est irrégulière, celle-ci entraine automatiquement un préjudice que l'employeur doit réparer. Le montant de l'indemnité sera fixé par les juges en fonction du préjudice subi (Cass.Soc. ;13 mai 2009,n°07-44.245).
En ce sens rappelons que la cour de Cassation dans un récent du 21 janvier 2009 a également jugé « que la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement doit mentionner la faculté pour le salarié lorsque qu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise de se faire assister par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet et préciser l'adresse de l'inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition du salarié. L'omission de l'une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure qui cause un préjudice au salarié qui doit être réparé ». (Cass. Soc. ; 21 janvier 2009 ; n°07-42985).
L'employeur doit donc apporter la plus grande attention au formalisme de la procédure de licenciement sauf à se voir automatiquement condamné à des dommages et intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure.
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Il est de Jurisprudence constante que les absences répétées d'un salarié malade peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition que ces absences rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié.
Cependant dans un arrêt du 27 janvier 2009, la Cour de Cassation vient d'indiquer que l'employeur n'apporte pas la preuve de la nécessité de remplacer définitivement le salarié licencié pour absences répétées s'il ne justifie pas de son impossibilité de recourir à des contrats précaires pour remplacer le salarié absent. (Cass.Soc. 27 janvier 2009,n°07-43942)
Il convient donc de conseiller aux employeurs de recourir à ce type de licenciement exclusivement lorsque le poste à remplacer requiert une technicité et une formation qui imposent un remplacement définitif.
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
La situation économique actuelle amène de nombreuses entreprises à se poser la question de procéder à des licenciements. Pourtant, plusieurs solutions, bien peu utilisées, peuvent permettre de passer la crise en sauvegardant les emplois. Lorsque le but est de diminuer temporairement la masse salariale, afin de faire face à une diminution de commandes, à toute baisse d'activité et à une adaptation temporaire, les mesures suivantes peuvent être envisagées :
- prise anticipée des congés payés et RTT ;
- congés individuel de formation ;
- congés création d'entreprise ;
- congés sans solde ;
- diminution de la rémunération mensuelle.
Le Cabinet Lexiance peut vous conseiller sur la mise en place de toutes les mesures alternatives permettant d'éviter un licenciement.
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats