employeur (11)
Par un arrêt (inédit - disponible sur demande auprès du Cabinet Lexiance) la Cour de Cassation considère que le fait de ne pas mentionner le nombre d'heures exactes sur le bulletin de salaire, quand bien même l'employeur aurait-il procédé au paiement de toutes les heures et au paiement des charges afférentes, constitue le délit de travail dissimulé entraînant le versement de l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaires.
Cet arrêt rendu dans un contexte particulier, où l'employeur avait dépassé la durée légale du travail sur un temps partiel par des heures complémentaires, apparaît comme particulièrement sévère.
Dans l'espèce, le salarié avait été intégralement réglé de ses heures et les charges payées.
Le bulletin de salaire doit donc impérativement mentionner toutes les heures accomplies, sous peine de constitution du délit de travail dissimulé.
Monsieur le Bâtonnier Jérôme ALIROL
Avocat Associé
Lexiance Avocat
Un particulier avait fait appel à une association comme mandataire afin que celle-ci s'occupe du recrutement d'une aide ménagère, ainsi que de l'élaboration des documents sociaux liés à cet emploi. Suite à une hospitalisation du particulier, le temps de travail de l'intervenante a été diminué.
L'intervenante a saisi les prud'hommes afin de voir reconnaitre la rupture au tors de l'employeur.
Aux torts de qui la rupture devait-elle être prononcée ?
La chambre sociale de la Cour de Cassation a conclu au regard des éléments de l'espèce que l'association avait excédé son rôle de simple mandataire.
En effet, les juges relèvent que :
* l'aide ménagère intervenait en alternance avec plusieurs aides ménagères chez ce même particulier
* l'ensemble des aides ménagères intervenait aussi pour d'autres particuliers également suivies par l'association
* le mandataire organisait les conditions de travail des intervenantes ( horaires, congés)
A partir de ces éléments, les juges ont déduit qu'il existait un lien de subordination entre l'intervenante et l'association. Par conséquent la résiliation du contrat de travail a été prononcée aux torts de l'association.
Cette décision s'aligne sur les jurisprudences précédentes.
En effet, dans un arrêt du 20 janvier 2000, la Cour de Cassation avait requalifié un service mandataire en qualité d'employeur. En l'espèce, le lien de subordination était indéniable. En effet, le mandataire gérait l'organisation du travail et versait directement le salaire aux salariés.
Cour de cassation, chambre sociale, 30 juin 2010, n°42116
Chaque salarié acquière, chaque année (ou temps passé dans l'entreprise) un droit individuel à la formation. Il s'agit d'un crédit d'heures de formation qu'il peut utiliser sous certaines conditions.
Désormais dans le cadre d'un licenciement, la lettre de licenciement doit impérativement informer le salarié de ce qu'il peut utiliser le crédit d'heures acquises au titre du DIF pendant la durée de son préavis.
A défaut, le salarié qui n'est pas averti de cette possibilité dans sa lettre de licenciement peut demander réparation en saisissant le Conseil des Prud'hommes. (Cour de Cassation Chambre Sociale 2 juin 2010 JurisData n° 2010-007845)
Lexiance Avocat
Equipe Droit Social
Depuis un arrêt du 2 octobre 2001 (Nikon) la Cour de Cassation a affirmé que l'employeur ne pouvait ouvrir les messages personnels du salarié sans violer le secret des correspondances.
Dans un arrêt du 17 juin 2009, la Cour vient de renforcer cette position.
En l'espèce, dans le cadre d'un problème de sécurité des messages personnels de plusieurs salariés avaient été ouverts par l'administrateur réseau de la société.
Cette pratique a été jugée légale en raison de l'obligation de confidentialité qui pèse sur l'administrateur réseau. Celui-ci a l'interdiction de transmettre les messages personnels à l'employeur.
Reste, cependant, à déterminer le caractère personnel ou non du message reçu.
La Cour de Cassation estime que le message contenant la mention « personnel » dans son objet l'est à l'évidence.
Il en est de même pour les messages enregistrés en local sur le disque dur de l'ordinateur mis à la disposition du salarié.
Il demeure qu'à ce jour n'existe pas encore de définition très précise du message personnel.
C'est pourquoi, la garantie du secret des correspondances veut que l'employé mentionne le caractère personnel dans le message qu'il adresse, si possible dans ceux qu'il reçoit en prévenant ses expéditeurs et qu'il les classe par la suite sur son disque dur, en local, dans un dossier lui-même intitulé personnel.
En tous cas, le motif de la sécurité du réseau informatique ne permet pas à l'employeur de contourner le droit au secret des correspondances.
Notons, enfin, que l'employeur peut solliciter l'ouverture des emails, même personnels, en présence du salarié (il existe ici une similitude avec les casiers mis à disposition) et que certaines juridictions ont autorisé l'employeur, en référé, à l'ouverture de messages personnels sous contrôle d'huissier.
La prudence veut donc, qu'en l'absence de définition encore très claire de cette matière par la Cour de Cassation, l'utilisation des messages personnels sur le lieu de travail demeure limitée et que le caractère personnel de ces derniers apparaisse le plus clairement possible.
Monsieur le Bâtonnier Jérôme ALIROL
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Un conducteur de véhicule avait eu un accident avec un autre véhicule conduit par le salarié d'une société, elle même propriétaire dudit véhicule.
La victime a assigné le salarié en estimant qu'en tant que conducteur d'un véhicule, même si celui-ci appartenait à son employeur, il était responsable des dommages.
La Cour d'Appel lui avait donné raison.
La Cour de Cassation casse cette décision en considérant que le préposé qui demeure dans les limites de sa mission, donc de son emploi et de ses fonctions, n'est pas responsables et que seul son emmployeur, la société propriétaire du véhicule, doit assumer la responsabilité.
Attention donc à ne pas se tromper d'adversaire !
Cass.Civ.2ème 28 mai 2009 n° 08-13-310
Monsieur le Bâtonnier Jérôme ALIROL
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Le dispositif des conventions de reclassement personnalisé (CRP) permet aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un ensemble de mesures dans le but d'accélérer leur reclassement.
Par une nouvelle convention du 19 février 2009, agréé par arrété du 30 mars 2009 les partenaires sociaux ont reconduit ce dispositif en l'aménageant sur 3 points :
- Le délai de réflexion que l'employeur doit laisser au salarié pour accepter ou refuser la CRP proposée passe à 21 jours, au lieu de 14 jours; En l'absence de précision du texte, il s'agirait de jours calendaires.
- La durée maximale de la CRP est portée de 8 à 12 mois ;
- L'allocation spécifique au taux de 80 % du salaire de référence, à laquelle ont droit les bénéficiaires de la CRP justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, est désormais servie pendant les 8 premiers mois (au lieu des 91 premiers jours) ; l'allocation est servie au taux de 70 % pour les mois suivants.
Ces nouvelles dispositions s'appliquent aux salariés compris dans une procédure de licenciement économique engagée à compter du 1er avril 2009.
La date d'engagement de cette procédure correspond, selon le cas, à la date de l'entretien préalable
ou en cas de mise en place de Plan de Sauvegarde de l'emploi (PSE - Entreprises d'au moins 50 salariés qui envisagent de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours) à celle de présentation de la lettre de convocation à la première réunion des représentants du personnel sur le projet de compression des effectifs.
Sauf renouvellement, la convention du 19 février 2009 prendra fin le 31 mars 2010. Toutefois, les bénéficiaires d'une CRP à cette date demeureront régis par les dispositions de cette convention.
Texte de référence:
Arrêté du 30-3-2009 : JO 1-4 p. 5698
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Il est de Jurisprudence constante que les absences répétées d'un salarié malade peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition que ces absences rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié.
Cependant dans un arrêt du 27 janvier 2009, la Cour de Cassation vient d'indiquer que l'employeur n'apporte pas la preuve de la nécessité de remplacer définitivement le salarié licencié pour absences répétées s'il ne justifie pas de son impossibilité de recourir à des contrats précaires pour remplacer le salarié absent. (Cass.Soc. 27 janvier 2009,n°07-43942)
Il convient donc de conseiller aux employeurs de recourir à ce type de licenciement exclusivement lorsque le poste à remplacer requiert une technicité et une formation qui imposent un remplacement définitif.
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Une décision récente de la Cour de Cassation du 22 janvier 2009 rappelle que l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur est quasi absolue. (Cass.Soc ; .22 janvier 2009 n°07-21222)
Dans cette affaire, une surveillante scolaire a chuté d'un escalier comportant 4 marches conduisant au bureau de sa responsable.
Celle –ci a saisi le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale qui a reconnu la faute inexcusable de l'employeur.
L'employeur dans le cadre de sa défense a tenté de faire valoir le fait que « la montée de quatre marches, même étroites, dépourvues de rampe, et élevant la personne à 73 cm de hauteur ne rentre pas dans le champ d'un obstacle pouvant générer de façon prévisible une chute ».
La Cour de Cassation n'a pas suivi cette argumentation et a considéré que l'absence de rampe constituait un danger pour les salariés. L'employeur aurait dû avoir conscience du danger et qu'en dépit de ce fait il n'a pas pris les mesures nécessaires pour les préserver de tous dangers.
Il est donc sérieusement conseillé à tous les emloyeurs de se repencher sur leur document unique d'évaluation des risques professionnels, même pour ceux qui apparaissent comme minimes et une fois les risques identifiés de mettre en oeuvre toutes les mesures pour les supprimer.
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
La Cour de Cassation a jugé le 11 février 2009 que le vol ne peut être un motif de licenciement légitime si la preuve de ce vol résulte d'une fouille du sac du salarié sans que celui-ci ait été informé de son droit de s'y opposer.(Cass.Soc. 11 février 2009 n°07-42068)
Dans cette affaire, l'employeur, après un contrôle du sac du salarié, a constaté que celui-ci avait dérobé des marchandises de l'entreprise.
L'employeur le licenciera pour faute grave.
Le salarié contestera son licenciement au motif que la fouille de son sac était illicite.
La Cour de Cassation fera droit à sa demande considérant que l'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnée au but recherché, par conséquent il ne peut pas ,sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin. A défaut le licenciement reposant sur cette fouille est abusif.
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Un salarié est convoqué à un entretien préalable de licenciement pour vol. Le salarié se fait assister par son conseiller. L'employeur pour sa part au lieu de se faire assister par un seul membre de l'entreprise, convie trois autres personnes de l'encadrement.
Le salarié conteste la présence de ces trois personnes aux côtés de l'employeur et estime que l'entretien tourne à l'enquête policière.
Peu après son licenciement, il saisi le Conseil des Prud'hommes et sollicite le versement d'une indemnité pour préjudice en raison de l'irrégularité de la procédure. L'employeur à l'appui de sa défense allègue qu'il a été le seul à conduire l'entretien.
Peu importe répond la Cour de Cassation dans un arrêt du 11 février 2009.
La Cour de Cassation rappelle que l'employeur a la possibilité de se faire assister, mais le nombre de personnes invitées doit être limité.
La Jurisprudence des Cours d'appels et de la Cour de Cassation est constante, l'employeur peut se faire assister d'une autre personne sans qu'il y ait rupture d'égalité entre le salarié et l'employeur.
Ainsi un entretien qui se transformerait en chambre d'accusation rend la procédure irrégulière. (Cass. Soc., 11 février 2009 ; n°07-43056).
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats
Lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement : Obligation de préciser les adresses
La Cour de Cassation dans un récent du 21 janvier 2009 a jugé « que la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement doit mentionner la faculté pour le salarié lorsque qu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise de se faire assister par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet et préciser l'adresse de l'inspection du travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition du salarié.
L'omission de l'une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure qui cause un préjudice au salarié qui doit être réparé ». (Cass. Soc. ; 21 janvier 2009 ; n°07-42985)
Patrice CANALE
Avocat Associé
Lexiance Avocats