vrp (3)
La rémunération du VRP se présente sous forme de fixe, de commissions ou d'une combinaison des deux.
Cependant, en matière de commissions, il peut être inséré dans un contrat de travail une clause dite de bonne fin.
Par le biais de cette clause, il est très souvent stipulé que les commissions ne seront définitivement acquises qu'après paiement intégral des commandes effectuées.
La chambre sociale de la Cour de Cassation dans un arrêt du 25 mars 2009 (n°07-43587) a précisé le contour de cette clause de bonne fin.
En l'espèce, un VRP exclusif était rémunéré sur la base d'une commission de 20% du chiffre d'affaires hors taxe, cette commission se décomposant comme suit :
- 15% de commissionnement direct
- 5% à titre d'indemnité de clientèle
Il était précisé dans son contrat de travail que le paiement intervenait à chaque fin de mois, par avance, dès transmission de l'ordre de vente à l'employeur et de son acceptation.
Il ressortait également du contrat de travail que les commissions n'étaient définitivement acquises qu'après paiement total des commandes effectuées par la clientèle.
Le conseil des prud'hommes a été saisi sur des demandes de rappels de salaires et commissions, lequel a fait droit aux demandes.
La société employeur a donc interjeté appel se prévalant du contrat de travail liant la société et le salarié et de la clause de bonne fin insérée dans ce contrat, pour justifier du décomissionnement du salarié.
La chambre sociale de la Cour de Cassation a rejeté le pourvoi de la société.
Pour la chambre sociale de la Cour de Cassation « s'il peut être contractuellement prévu que les commandes non menées à bonne fin n'ouvrent pas droit à commission, c'est à la condition que ce soit sans faute de l'employeur et sans que le salarié soit privé des commissions qui lui étaient dues sur des contrats effectivement réalisés. »
Or en l'espèce, le VRP avait été privé de ses commissions de façon systématique dés qu'un délai de trente jours était écoulé entre la date de passation de la commande et le défaut de règlement.
La chambre sociale de la Cour de Cassation a donc sanctionné l'employeur qui faisait peser sur la clause de bonne fin une automaticité systématique sans rechercher le motif du défaut de règlement du client.
L'employeur ne donnait pas non plus la possibilité au VRP de prétendre de nouveau au paiement des commissions pour le cas où le client réglerait les factures dues. Au contraire, le montant desdites commissions était reversé à un cabinet de recouvrement aux fins de recouvrement de l'impayé.
L'employeur sera donc d'une extrême vigilance dans la rédaction de ses contrats de travail et notamment s'il entend insérer une clause de bonne fin sous peine de voir constater judiciairement la nullité de cette clause.
Dans un arrêt du 19 mars 2008, la Cour de cassation, confirmant sa jurisprudence du 2 décembre 2003, a estimé que le fait pour un salarié, engagé en qualité de voyageur-représentant-placier, affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite d'un véhicule automobile, de se voir retirer son permis de conduire pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés pouvait se rattacher à sa vie professionnelle.
Or, selon une jurisprudence passée, le fait relevant de la vie personnelle du salarié ne pouvait constituer une faute (Cass. soc., 16 décembre 1997, n° 95-41.326), la logique, de cour de cassation étant de prévoir strictement les catégories de faits répressibles, jugeant de manière générale que la vie personnelle ne pouvait avoir d'incidences sur l'exécution du contrat de travail.
Ainsi et avec cette nouvelle jurisprudence, il parait établi désormais qu'une part irréductible de vie personnelle subsiste même pendant la vie professionnelle.
La distinction présente aussi un réel enjeu pratique.
Si le fait litigieux est considéré comme fautif, il justifiera un licenciement disciplinaire et le respect de la procédure qu'il implique.
Si le comportement ne peut être qualifié de fautif, le contrat du salarié ne pourra être rompu que si l'existence d'un trouble objectif dans l'entreprise est démontrée, causé par le comportement de l'intéressé.
Dans un premier arrêt, la Cour de cassation admet que puisse être licencié pour faute grave un salarié ayant, en dehors de son temps et de son lieu de travail, prononcé des propos injurieux au sujet de sa supérieure hiérarchique, devant des adultes qu'il était chargé d'encadrer.
Dans un autre arrêt du 19 mars 2008, un représentant commercial avait été licencié en raison de la suspension de son permis de conduire pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique, dans le cadre de sa vie personnelle (durant ses congés payés). La Cour d'appel avait jugé que le comportement du salarié n'avait eu aucun effet sur la relation contractuelle de travail.
La Haute juridiction infirme cette décision et affirme que l'événement se rattachait à la vie professionnelle du salarié, puisqu'il était affecté, en exécution de son contrat de travail, à la conduite de véhicules automobiles.
Cour de cassation chambre sociale
19 mars 2008
N° de pourvoi: 06-45212
"Sur le moyen unique :
Vu l'article L. 122-14-3 du code du travail, ensemble l'article 4 du nouveau code de procédure civile ;
Attendu que M. X..., engagé en qualité de voyageur-représentant-placier par la société Damien technologie, a été licencié par lettre du 4 octobre 2004 en raison de la suspension de son permis de conduire le 23 août 2004, pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique ;
Attendu que pour décider que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la mesure de suspension de permis de conduire infligée au salarié, intervenue dans le cadre de sa vie personnelle et, de surcroît, pendant ses congés payés, n'avait eu aucun effet sur la relation contractuelle de travail ;
Attendu cependant que le fait pour un salarié affecté en exécution de son contrat de travail à la conduite d'un véhicule automobile de se voir retirer son permis de conduire pour conduite sous l'empire d'un état alcoolique, même commis en dehors de son temps de travail, se rattache à sa vie professionnelle ;
D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 31 août 2006, entre les parties, par la cour d'appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Grenoble ;
Condamne M. X... aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; »
Cour de cassation chambre sociale
10 décembre 2008
N° de pourvoi: 07-41820
« Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rouen, 17 octobre 2006) que M. X..., engagé en qualité de moniteur d'atelier par l'Association rouennaise de réadaptation de l'enfance déficiente (ARRED), par contrat à durée indéterminée du 27 octobre 2003, a été licencié pour faute grave le 1er décembre 2004 ; que contestant ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes ;
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, que les agissements d'un salarié dans sa vie personnelle ne sont pas constitutifs d'une cause de licenciement ; qu'en l'espèce, il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué que le jour où M. X... avait tenu le propos incriminé, celui-ci se trouvait à un stand sur une foire, en dehors de son temps et de son lieu de travail et qu'il se trouvait en arrêt maladie ; que la cour d'appel a considéré qu'il s'agissait d'une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'en statuant ainsi, bien que l'attitude du salarié constituait un fait de vie personnelle insusceptible de fonder un licenciement, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, en violation de l'article L. 122-14-3 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a relevé que les propos injurieux tenus par le salarié concernait sa supérieure hiérarchique et avaient été prononcés devant trois adultes qu'il était chargé d'encadrer : qu'elle a pu en déduire que le fait litigieux se rattachait à la vie de l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ; "
Le statut des Voyageurs Représentants Placiers tel que défini aux articles L.7311-3 et suivants du code du travail est d'ordre public. La qualification donnée à la personne physique exerçant une activité de prospection (agent technico-commercial, employé commercial...) importe peu. Dès lors que la personne physique remplit les conditions d'attribution de la qualité de VRP, le statut s'applique.
I- LES CONDITIONS D'APPLICATION DU STATUT
1. Seule une personne physique peut bénéficier du statut de VRP. Cela exclut donc une société ayant pour activité la représentation.
2. Un VRP a une activité de prospection. Il visite une clientèle à l'extérieur de l'entreprise en vue de prendre des ordres. Il doit donc pouvoir conclure un contrat.
3. Son activité de démarchage doit être personnelle. Elle doit reposer sur ses efforts et non sur ceux de son employeur. Ne peut donc pas prétendre au statut de VRP, un représentant visitant des clients conformément à des fiches préétablies.
4. La profession de représentant doit être exercée de façon exclusive et constante.
5. Le représentant ne doit faire aucune opération commerciale pour son compte personnel.
6. IL doit exister une zone stable de prospection précisément définie. Le contrat de représentation doit prévoir la région dans laquelle le représentant doit exercer son activité ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter.
Un employé commercial intégré dans un cadre au sein duquel il peut faire l'objet de mutations fréquentes ne peut bénéficier du statut de VRP.
7. Les produits ou services offerts à la vente ou à l'achat doivent pouvoir être désignés.
8. Le taux de rémunération doit être préétabli.
En l'absence de tout contrat, tout représentant est présumé satisfaire aux conditions du statut. Il convient de rapporter la preuve de la représentation commerciale au service de l'employeur.
L'employeur doit quant à lui rapporter la preuve que le représentant ne satisfait pas aux conditions énoncées par L.7313-3 du code du travail.
II- L'INDEMNITE DE CLIENTELE
L'un des effets attachés au statut de VRP se caractérise par le versement, sous conditions, d'une indemnité de clientèle au bénéfice du VRP, lorsque le contrat de représentation commerciale est résilié à la suite de circonstances indépendantes de la volonté du VRP.
L'indemnité de clientèle correspond à la part qui revient personnellement au VRP en s'appuyant sur l'importance en nombre et valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui.
Il faudra donc, sur le même secteur géographique, comparer le chiffre d'affaires réalisé avant l'entrée en fonction du VRP et celui réalisé par le VRP depuis son entrée en fonction. De la même façon, il s'agira de matérialiser la progression obtenue par le VRP en termes de nombre de clientèle.
L'existence d'une clientèle créée, développée ou apportée implique un lien de fidélité entre l'acheteur et l'entreprise, c'est-à-dire la formation d'un réseau de clientèle susceptible de rester acquise à l'entreprise.
Un VRP chargé de vendre du matériel très spécialisé n'ayant aucun besoin d'être renouvelé ou des appareils ménagers à des particuliers ne peut en principe pas prétendre à une indemnité de clientèle. Il conviendra de tenir compte dans cette analyse de la part réservée à la fourniture des accessoires (EX : pièces détachées, pièces d'entretien). Par leur répétition, ces opérations sont susceptibles de rattacher à l'employeur une clientèle.
Le développement de la clientèle doit provenir des efforts personnels du VRP, de son action personnelle. Il faudra donc tenir compte de l'impact de la politique de l'entreprise notamment quant aux mesures de publicité ou au recouvrement des créances (délais de paiement accordés ou pas) et de la notoriété de la marque.
Pour s'exonérer du versement de l'indemnité de clientèle, l'employeur peut rapporter la preuve du défaut de préjudice subi du fait de la perte de clientèle antérieurement démarchée (Soc. 18 juillet 2000 n°98-41.314).
Ainsi, le VRP uniquement rémunéré au fixe n'a pas droit à l'indemnité de clientèle. Il en est de même quand il perçoit un intérêt sur le chiffre d'affaires général de l'entreprise. Il ne tire aucun bénéfice direct de la clientèle qu'il a visitée.
La Chambre sociale de la Cour de Cassation a également jugé qu'un VRP multicarte ne subissait pas de préjudice lorsqu'après son licenciement, il a pu assurer une représentation pour le compte d'un autre employeur sur une gamme de produits susceptibles d'être vendus à la même clientèle et sur le même secteur géographique.
L'indemnité de clientèle ne peut pas être évaluée forfaitairement à l'avance.
Si le VRP a perçu des rémunérations spéciales en cours de contrat, les montants nets perçus viendront en déduction dans le calcul de l'évaluation de l'indemnité de clientèle.
D'autres éléments peuvent minorer son montant (son âge, la perte d'anciens clients, les facilités accordées par l'employeur telles que une aide financière, la politique de publicié, marketing..).
Dans le cas où le VRP ne peut bénéficier de l'indemnité de clientèle, il a droit à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité spéciale de rupture si elle lui est plus favorable pouvant se cumuler en partie avec l'indemnité conventionnelle de rupture (accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975).
L'indemnité de clientèle est exonérée de cotisations sociales dans la limite du montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement.
Lorsque ce montant est dépassé, l'exonération est prise en compte à hauteur du plus élevé des deux montants suivants:
* deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail dans la limite de six fois le plafond de la sécurité sociale.
* la moitié du montant de l'indemnité versée dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
L'indemnité de clientèle est soumise à la CSG CRDS pour la part excédant le montant de l'indemnité de licenciement.