Compte tenu du niveau de l'indice mensuel des prix à la consommation (hors tabac) d'octobre 2011 publié en novembre 2011 qui atteint un niveau correspondant à une hausse de 2,1% par rapport à l'indice utilisé lors de la dernière revalorisation du Smic au 1er janvier 2011, le Smic passe automatiquement de 9 euros brut de l'heure à 9,19 euros à compter du 1er décembre 2011, suivant l'arrêté du 29 novembre 2011 (JORF n°0277 du 30 novembre 2011 page 20163).

Cette revalorisation porte le Smic à 1.393,82 euros brut par mois pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires, soit 1.094,71 euros net, contre 1.072,07 euros actuellement.

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Arrêt n° 1656 du 29 juin 2011 (09-71.107)

Cour de cassation - Chambre sociale

Sur la recevabilité de l'intervention de l'association Mouvement des entreprises de France (MEDEF) examinée d'office :

Vu les articles 327 et 330 du code de procédure civile ;

Attendu que, selon ces textes, les interventions volontaires sont admises devant la Cour de cassation, si elles sont formées à titre accessoire, à l'appui des prétentions d'une partie, et ne sont recevables que si leur auteur a intérêt pour la conservation de ses droits à soutenir une partie ;

Attendu que le pourvoi formé par M. X... est dirigé contre un arrêt qui, notamment, a rejeté sa demande en paiement d'heures supplémentaires et d'une indemnité pour travail dissimulé ; que le MEDEF ne justifie pas d'un intérêt, pour la conservation de ses droits, à soutenir la société Y..., défenderesse au pourvoi ; que l'association n'est donc pas recevable en son intervention volontaire ;

Sur le pourvoi :

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 19 janvier 2001 par la société Y... en qualité de cadre autonome comme responsable commercial sur une zone internationale ; que son contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours telle que prévue à l'accord sur l'organisation du travail du 28 juillet 1998 conclu dans la branche de la métallurgie ; que le salarié bénéficiait d'une rémunération composée d'une partie fixe et d'une partie variable liée à la réalisation d'objectifs ; qu'il a démissionné le 30 janvier 2006 ; que se prévalant notamment des insuffisances de l'employeur quant au contrôle du nombre de jours travaillés ou de suivi de son organisation et de sa charge de travail et soutenant qu'en conséquence il n'avait pas perçu toutes les sommes auxquelles il pouvait prétendre au titre de l'exécution de son contrat de travail, il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le premier moyen :

Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003 88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 étendu sur l'organisation du travail dans la métallurgie ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que, selon l'article 14 de l'accord du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises ; que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail ; que ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; que le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ; qu'en outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé ;

Attendu que pour rejeter les demandes du salarié au titre d'heures supplémentaires et de travail dissimulé, l'arrêt retient que le contrat de travail fixait la durée du travail "conformément à l'accord collectif signé le 23 mai 2000 - article 6. 20 - que M. X... est classé dans la catégorie des cadres jouissant d'une large autonomie dans la gestion et l'organisation de leur temps de travail, catégorie bénéficiant d'une convention de forfait en jours déterminé sur la base de 217 jours de travail par an, qu'il est donc soumis au type d'horaire prévu par l'accord pour cette catégorie", que cette disposition par laquelle le salarié a accepté le bénéfice d'une convention de forfait sur la base de 217 jours par an s'interprète comme excluant la rémunération de toute heure supplémentaire dès lors qu'il était soumis à une convention de forfait en jours de travail telle que déterminée par cet accord et excluant les dispositions légales sur la durée du travail exprimée en heures ; que la référence dans les bulletins de paie à un horaire de 151,67 heures de travail par mois de même que les insuffisances de l'employeur en matière de contrôle du nombre de jours travaillés ou en suivi de l'organisation et de la charge de travail, à les supposer établies, ne sont pas de nature à remettre en cause la convention de forfait fixé en jours ; que cette convention exclut les dispositions sur la durée légale du travail, les heures supplémentaires et des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et donc un décompte de la durée du travail en heures ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n'avaient pas été observées par l'employeur, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était privée d'effet et que le salarié pouvait prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont elle devait vérifier l'existence et le nombre, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Sur le second moyen, pris en sa première branche :

Vu l'article 1134 du code civil, ensemble l'article L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu que le mode de rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément qui ne peut être modifié sans son accord ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de primes contractuelles quantitatives pour l'exercice 2003-2004, l'arrêt retient que le bonus défini le 17 janvier 2002 et fondé sur une augmentation du chiffres d'affaires des ventes a été remplacé par un bonus quantitatif fondé sur une croissance de la marge ;

Qu'en statuant ainsi, sans avoir constaté l'accord du salarié sur la modification des objectifs dont la réalisation détermine le montant de la part variable de la rémunération prévue au contrat de travail pour les exercices 2003-2004 et 2005-2006, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Sur le second moyen, pris en sa seconde branche :

Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement prorata temporis de la prime qualitative de l'exercice 2005-2006, l'arrêt retient que, quand bien même elle a été constamment payée sur les trois exercices antérieurs, cette prime ou bonus à périodicité annuelle était versée à la fin de chaque exercice et que cet avantage dépendait d'éléments subjectifs appréciés par l'employeur ne découlant pas directement de l'activité du salarié ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ces constatations que la prime qualitative prévue par le contrat de travail constituait un élément de la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

Dit irrecevable l'intervention volontaire de l'association Mouvement des entreprises de France (MEDEF) ;

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 18 septembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Caen ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris

Président : Mme Collomp

Rapporteur : M. Ballouhey, conseiller

Avocat général : M. Cavarroc

Avocat(s) : SCP Waquet, Farge et Hazan ; SCP Gatineau et Fattaccini

Liens :

L'arrêt sur le site de la Cour de cassation

PREMIERE PRESIDENCE Communiqué de presse

Plus de moyens pour garantir aux salariés un meilleur accès au Juge :

71 salariés mettent en cause la responsabilité de l'Etat

en dénonçant des délais de procédure excessifs

Les Syndicats et les Ordres sont à leurs côtés

Alors que le procès prud'homal doit permettre aux salariés de défendre leurs droits au regard de créances alimentaires nécessaires au quotidien, l'accès au juge ne leur est plus assuré qu'aux termes de longs mois, qui se muent bien souvent en longues années d'attente :

Un cadre attend deux ans au minimum pour que son affaire soit entendue à Nanterre.

Pour plaider de nouveau son dossier devant le juge départiteur, un travailleur de la Seine Saint de Denis attend entre 30 et 36 mois.

Plus généralement, il est monnaie courante que s'écoulent au moins 10 à 12 mois entre l'audience de conciliation et l'audience de jugement, et après les plaidoiries, il faut encore patienter des mois pour obtenir le prononcé de la décision (il n'est pas rare que les délibérés soit plusieurs fois prorogés), puis l'envoi du jugement.

Un salarié qui demande la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée a peu de chance d'obtenir gain de cause avant le terme du contrat : là où le code du travail prévoit que le Conseil doit avoir statué dans le délai d'un mois à compter de sa saisine, très peu de Conseils sont en mesure de respecter la loi, et le salarié peut attendre jusqu'à 12 mois, ce qui anéantit ses chances de rester dans l'entreprise.

De même, les conseils des prud'hommes ne sont que trop rarement en mesure de trancher les contestations portant sur les licenciements économiques dans le délai de 7 mois voulu par le législateur.

Devant la Cour d'appel, les délais sont souvent de deux années pour qu'une affaire soit entendue, qui plus est devant un juge unique et non en audience collégiale.

Et cette lenteur extrême a un effet pervers évident sur les perspectives de négociation, les employeurs n'ayant aucune motivation à régler vite des conflits qui s'éternisent et leur donnent du temps, certains faisant d'ailleurs l'objet d'un redressement judiciaire ou d'une faillite, avant qu'une décision de justice n'intervienne... Les salariés confrontés aux situations de précarités les plus lourdes se trouvent contraints de transiger bien en-deçà de leurs droits.

Les exemples de délais excessifs sont si nombreux : devant certains Conseils, ils sont même majoritaires tant leur engorgement et leur manque de moyens peuvent être aigus. A l'occasion de leurs rentrées solennelles, nombre de Présidents de Conseils l'ont ainsi souligné dans leurs discours, déplorant l'allongement dramatique des délais de procédure.

Certains Tribunaux des Affaires de Sécurité Sociale connaissent eux aussi les mêmes dérives, avec des procédures de deux, voire trois ans, alors qu'ils sont là encore saisis par des salariés confrontés à des drames humains et financiers critiques, notamment en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

L'article 6-1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme garantit pourtant que: «Toute personne à droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable par un Tribunal Indépendant et impartial. », la Cour Européenne rappelant que les conflit du travail « portant sur des points qui sont d'une importance capitale pour la situation professionnelle d'une personne doivent être résolus avec une célérité particulière ».

De nombreux salariés contestent donc ce déni de justice en engageant la responsabilité de l'Etat puisque l'article L. 141-1 du code de l'organisation judiciaire énonce que « L'Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service de la justice. »

Par le passé, plusieurs condamnations de l'Etat sont intervenues. Mais il est temps que ces actions sortent de l'isolement et de la confidentialité et que le débat s'ouvre collectivement et publiquement sur ces délais excessifs qui ne sont que la conséquence du manque de moyens matériels et humains de la justice prud'homale.

Ce 24 janvier 2011, 71 justiciables, accompagnés d'avocats du Syndicat des Avocats de France, ont assigné l'État afin de le faire condamner pour ces délais totalement déraisonnables.

Le Syndicat des Avocats de France, la CGT, FO, Solidaires et l'UNSA, l'Ordre des avocats des Barreaux de Bobigny, Versailles, se joignent à cette action volontairement concertée pour dénoncer l'indigence des moyens matériels et humains de la Justice.

Ces justiciables, leurs avocats, et l'ensemble de ces organisations professionnelles, rappellent ainsi leur profond attachement à l'institution prud'homale, et leur volonté de réclamer que la Juridiction perdure et fonctionne avec les moyens qu'elle mérite.

Le 15 février 2011 marquera le troisième anniversaire du début de la réforme de la carte judiciaire qui aboutira à la décision de créer un seul nouveau conseil des prud'hommes et d'en supprimer 62.

Cette date sera l'occasion d'interpeller l'Etat par une mobilisation sur les marches du Palais de Justice de Paris, à 13 h.

Justiciables, Syndicats, Avocats, Conseillers prud'hommes :

Tous présents le 15 février prochain, pour rappeler à l'Etat

que la justice sociale est une priorité qu'il ne peut continuer à ignorer !

Communiqué commun - Premiers signataires : AFMI (Association Française des Magistrats Instructeurs, CFE-CGC (Confédération Française de l'Encadrement- Confédération Générale des Cadres), CGT (Confédération Générale du Travail), FO (Force Ouvrière), UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes), SAF (Syndicat des Avocats de France), Union Syndicale Solidaires, SM (Syndicat de la Magistrature), USMA (Union Syndicale des Magistrats Administratifs)

La loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement vient d'être publiée au JO ce 19 mai

Cette loi modifie l'article L1233-4 du code du travail :

"Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente .

A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises."

et crée l'article L1233-4-1 :

Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.

Il fallait remédier à l'indécence des propositions de rémunération faites à l'occasion de certaines délocalisations, mais aussi permettre aux entreprises de poursuivre leur politique de délocalisation.