L'article 9 du Code Civil prévoit que, chacun a droit au respect de sa vie privée ; il en résulte qu'il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

La distinction entre faute extra-professionnelle et faute professionnelle n'est pas toujours aisée. L'on peut toutefois dire que la faute demeure professionnelle si les faits extra professionnels ont été commis par des moyens professionnels ou s'il existait un engagement du salarié qu'il n'a pas respecté . Et si la faute est réellement extra professionnelle (et donc tirée de la vie privée), les faits doivent avoir généré un trouble caractérisé dans l'entreprise. A cet égard, il semble acquis que, même quand il y a condamnation pénale pour des faits tirés de la vie privée du salarié, le licenciement n'est fondé que sur une cause réelle et sérieuse et pas sur une faute grave qui est une sanction disciplinaire ne pouvant relever qu'un acte fautif professionnel.

Dans son arrêt du 28 avril 2011, après avoir rappelé qu'un fait de la vie privée ne peut constituer un motif de licenciement que s'il crée un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise, la Cour de cassation ajoute que c'est bien à l'employeur, qui invoque un tel trouble, d'établir la réalité de ce trouble.

Dans cette affaire, le salarié occupait un emploi de responsable et avait été inquiété pour des faits délictueux dans le cadre de sa vie privée. Estimant que cette mise en cause créait un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, l'employeur a procédé au licenciement de son salarié. Les juges ont décidé que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse, puisque après avoir relevé que celui-ci était motivé par le préjudice en terme d'image et de réputation de la société, le trouble semé au sein du personnel et l'atteinte portée au développement commercial envisagé, il a été constaté qu'aucune pièce n'est produite sur ces points, à défaut de quelques articles de presse, tous postérieurs au licenciement, mettant en cause d'autres personnes que le salarié, et ne faisant pas état de troubles ou de retentissement sur l'activité de l'entreprise.

Le trouble caractérisé n'étant pas prouvé, le licenciement du salarié pour des faits tirés de sa vie privée a été jugé abusif.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

Spécialiste en droit du travail

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Soc., 28 avr. 2010, n° 09-67.037

La règle est que l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée à l'insu de l'auteur des propos invoqués est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue.

Dans cette affaire du 16 mars 2011, la Cour de cassation valide la position des juges qui ont écarté la pièce produite par un employeur contenant le témoignage d'un tiers à l'entreprise ayant entendu à l'insu du salarié une conversation téléphonique entre ce salarié et son interlocuteur.

Dans cette affaire, l'employeur (une banque) avait reproché à son salarié d'avoir abusé de ses fonctions pour solliciter et obtenir des avantages ou des cadeaux de clients, en l'espèce une récompense pour être intervenu dans le partage des capitaux d'une assurance clôturée à la suite du décès du souscripteur. Pour ces faits, il avait été licencié pour faute grave.

Pour prouver cette faute, l'employeur s'appuyait sur le témoignage d'inspecteurs de la banque qui avaient écouté sur haut-parleur la conversation entre le salarié et son interlocutrice sans toutefois que le salarié ait été avisé du fait que la conversation était écoutée.

Ainsi, s'agissant d'un témoignage d'un tiers à l'entreprise qui retranscrivait une conversation privée et écoutée à l'insu du salarié, ce moyen de preuve a été écarté. Les règles concernant la loyauté de la preuve s'appliquent aussi au salarié. Ainsi, l'enregistrement d'une conversation téléphonique avec un représentant de l'entreprise effectuée par un salarié à l'insu de son correspondant est un procédé déloyal et la preuve ainsi obtenue est irrecevable en justice (Soc. 29 janvier 2008).

Opérant une subtile distinction, si la Cour de cassation considère que l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur [Soc., 23 mai 2007, n° 06-43.209].

Cette solution s'applique aux salariés comme à l'employeur : il a ainsi été jugé qu'une salariée, qui se prétendait victime de harcèlement sexuel, ne pouvait produire en justice la transcription de conversations téléphoniques privées qu'elle avait eues avec son « harceleur », mais qu'elle pouvait verser aux débats les SMS que lui avait adressés cette personne (arrêt du 23 mai 2007).

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 16 mars 2011, n° 09-43204

Si le contrat de travail détermine les règles, obligations et devoirs de chacune des parties que sont l'employeur et le salarié, il ne peut concerner que le temps passé au travail. De la sorte, des circonstances extérieures à la vie professionnelle et tenant à la vie privée du salarié ne peuvent être prises en considération, sauf si elles affectent la relation salariale.

Dans son arrêt du 9 mars 2011, la Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d'appel de Paris qui avait considéré comme non justifié le licenciement d'un salarié pour faute grave, à la suite des troubles qu'avaient engendrés dans l'entreprise des propos tenus par lui, dans le cadre de la promotion d'un de ses livres très controversé.

La Haute juridiction indique clairement qu'un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire même s'il occasionne un trouble dans l'entreprise. L'on notera que la Cour de cassation a, plusieurs fois, rappelé le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement disciplinaire d'un salarié pour des faits relevant de la vie personnelle.

Elle avait cependant admis que le comportement du salarié, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, qui crée un trouble caractérisé au sein de l'entreprise peut justifier un licenciement (Soc. 19 septembre 2007 commenté ICI).

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150

La cour de cassation protège la vie privée du salarié, même au travail. Ce débat concerne notamment l'internet au travail puisque en l'état de la jurisprudence actuelle, l'employeur ne peut pas prendre connaissance des données figurant sur l'ordinateur de l'un de ses salariés hors de sa présence s'il s'agit de fichiers identifiés comme personnels (sauf le cas de risque ou évènement particulier).

Qu'en est-il des sites internet visités par le salarié sur son ordinateur professionnel ?

Dans cette affaire, un salarié, chef des services éducatifs au sein d'une association, avait utilisé son poste informatique pour notamment accéder à des sites pornographiques répertoriés dans ses favoris. Son employeur l'avait su et, après avoir contrôlé l'historique des sites internet visités par son salarié, avait décidé de le licencier pour faute grave.

Le salarié a contesté son licenciement en expliquant que la liste des favoris du navigateur internet à un fichier informatique devait être assimilée à un fichier informatique identifié comme « personnel », de sorte que l'employeur ne pouvait pas ouvrir cette liste en dehors de sa présence, sauf risque ou évènement particulier. Et à compter du moment où l'employeur avait fait demander à un technicien informatique d'examiner son disque dur pour y rechercher les connexions alors qu'il était absent et n'avait pas été dûment appelé, sans caractériser l'existence d'un risque ou d'un événement particulier, le salarié considérait que le moyen de preuve ainsi obtenu à son encontre était illégal et ne pouvait légitimer son licenciement.

La Cour de cassation ne suit pas l'argumentation du salarié. Pour la haute juridiction, les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence. Elle précise aussi que l'inscription d'un site sur la liste des « favoris » de l'ordinateur ne lui confère aucun caractère personnel.

Aussi, dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 9 février 2010, la cour de cassation a considéré le licenciement justifié.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

Spécialiste en droit du travail

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Cass. soc. 9 février 2010, n° 08-45253 D

Le droit du travail protège le salarié contre les intrusions dans son ordinateur professionnel, et ce sur le fondement du respect de la vie privée et du secret des correspondances. La Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts sur ce thème (notamment celui du 17 juin 2009 commenté sur ce blog http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/le-cas-d-atteinte-aux-libertes-individuelles-du-salarie_022F9937-7B47-4880-B377-5CEC7E920C04).

La chambre sociale vient de rendre un nouvel arrêt le 21 octobre 2009.

Dans cette affaire, le salarié était soupçonné par son employeur de concurrence déloyale. Pour étayer ses soupçons, l'employeur avait sollicité les services d'un huissier de justice pour explorer l'ordinateur professionnel du salarié. Découvrant alors des fichiers révélant l'activité de concurrence déloyale de son salarié, ce dernier fut licencié pour faute lourde.

Devant les juges prud'homaux, le salarié a soutenu l'irrecevabilité du constat d'huissier et donc du moyen de preuve produit par l'employeur au soutien du licenciement, et ce au motif que les fichiers consultés étaient personnels et ont été ouverts en violation du respect de sa vie privée (article 9 code civil).

Si la cour d'appel a suivi le salarié, cet arrêt a été censuré par la Cour de cassation qui juge que "les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé".

Or, dans cette affaire, il semble que les fichiers en cause n'étaient pas identifiés comme personnels, de sorte qu'ils pouvaient librement être consultés par l'employeur qui peut donc s'en prévaloir pour asseoir le licenciement.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Soc. 21 octobre 2009 n° 07-43877

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 21 octobre 2009

N° de pourvoi: 07-43877

Publié au bulletin Cassation

Mme Collomp (président), président

Me Foussard, SCP Vier, Barthélemy et Matuchansky, avocat(s)

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Sur le moyen unique :

Vu les articles 9 du code civil et 9 du code de procédure civile ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., qui était employé par la société Seit Hydr'Eau depuis le 19 janvier 1981 en qualité de chef d'établissement et en dernier lieu de responsable commercial marketing, a été licencié pour faute lourde le 16 mars 2004 pour avoir préparé le démantèlement de son entreprise en participant à la mise en place d'une structure directement concurrente en se rapprochant de la société Marteau ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture du contrat de travail ;

Attendu que pour décider que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à ce titre, l'arrêt énonce que, selon le constat, l'huissier, qui a ouvert l'ordinateur en l'absence du salarié, a accédé après ouverture de l'explorateur à un répertoire nommé JM lequel comportait un sous répertoire nommé personnel et un sous répertoire nommé Marteau, et reproduit ensuite les documents trouvés dans le sous répertoire intitulé Marteau ; qu'il retient qu'il est évident que JM signifie Jean Michel, prénom de M. X..., qu'il est invraisemblable que le disque dur n'ait pas contenu de répertoires professionnels identifiés comme tels et que dès lors, le répertoire JM devant être considéré comme personnel, l'huissier n'aurait pas dû l'ouvrir ;

Attendu cependant que les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l'intéressé ;

Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'il résultait de ses propres constatations que le répertoire n'était pas identifié comme personnel, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 7 juin 2007, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;

Condamne M. X... aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un octobre deux mille neuf.

L'article L2313-2 du Code du travail attribue au délégué du personnel un véritable droit d'alerte puisque légalement, il a la mission de veiller au respect des droits des personnes, de leur santé physique et mentale et des libertés individuelles pouvant résulter de toute mesure discriminatoire en matière notamment d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, de sanction et de licenciement.

C'est ainsi que le code du travail organise une procédure rapide d'enquête et de suppression des atteintes aux libertés individuelles dont pourraient être victimes les salariés. Cette procédure s'organise autour d'une saisine immédiate de l'employeur par le délégué du personnel, d'une enquête dans l'entreprise et d'une intervention éventuelle du juge prud'homal statuant en urgence et au fond.

Rarement utilisé par les délégués du personnel, cette procédure vient de faire l'objet d'un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation ce 17 juin 2009, arrêt par lequel il est en même temps fait le point sur les conditions d'accès par l'employeur aux ordinateurs de ses salariés.

Dans cette affaire, l'employeur avait demandé à ce que soient contrôlés les postes informatiques de 17 salariés au motif que des lettres anonymes lui avaient été adressées et que ces lettres démontraient que son avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l'entreprise. Inquiets par les conditions de contrôle des ordinateurs des salariés dont les messageries avaient été exploitées, les délégués du personnel de l'entreprise se sont adressés au conseil de prud'hommes pour qu'une enquête soit faite.

La Cour de cassation rappelle d'abord que si un délégué du personnel constate qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur et, en cas de carence de celui-ci ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte.

Elle ajoute ensuite que sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.

Cette décision a donc le mérite de réaffirmer :

- les pouvoirs importants du délégué du personnel en cas notamment d'atteinte aux libertés individuelles, le délégué pouvant aller jusque devant le juge prud'homal en cas de résistance de l'employeur,

- les conditions strictes de contrôle des ordinateurs des salariés (et notamment de leurs messageries), même si ceux ci sont mis à leur disposition pour des raisons professionnelles.

Quelle est la conséquence du non respect de ces conditions de contrôle ? La preuve éventuellement obtenue par l'employeur contre son salarié est irrecevable.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

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Cour de cassation

chambre sociale

Audience publique du mercredi 17 juin 2009

N° de pourvoi: 08-40274

Publié au bulletin Rejet

Mme Collomp (président), président

Me Blanc, SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 novembre 2007), qu'en janvier 2006, des lettres anonymes ont été adressées à des responsables de la société Sanofi chimie comportant des renseignements démontrant que leur auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et verrouillés de l'entreprise classée Seveso ; que la direction a demandé en conséquence à l'administrateur chargé du contrôle du service informatique de contrôler les postes informatiques de dix-sept salariés susceptibles d'avoir eu accès auxdites informations afin de rechercher l'auteur des courriers anonymes ; que MM. X... et Y..., délégués du personnel au sein de la société, estimant qu'il y avait là atteinte aux libertés individuelles, ont saisi le bureau de jugement de la juridiction prud'homale sur le fondement de l'article L. 422-1-1 du code du travail (devenu L. 2313-2) afin qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés ;

Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré l'appel recevable alors, selon le moyen, que lorsqu'il est saisi sur le fondement de l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, le juge prud'homal statue « selon les formes applicables au référé » ; que le respect du délai dans lequel doit être saisi une juridiction constitue une règle de forme ; qu'il en résulte nécessairement que le délai d'appel d'une décision rendue sur le fondement de l'article L. 422-1-1, devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, est celui du référé prud'homal, soit 15 jours ; qu'en retenant un délai d'appel d'un mois, la cour d'appel a violé l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, ensemble les articles R. 516-34 et R. 517-7 devenus respectivement les articles R. 1455-11 et R. 1461-1 du code du travail ;

Mais attendu que, s'il se déduit de l'article L. 422-1-1, devenu L. 2313-2 du code du travail que, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes statuant selon les formes applicables au référé, le délai d'appel contre sa décision est celui de 15 jours applicable en matière de référé, l'arrêt relève que la décision de première instance avait été notifiée aux parties avec indication d'un délai d'appel d'un mois ; que la mention erronée, dans l'acte de notification d'un jugement, du délai de recours ayant pour effet de ne pas faire courir le délai, il en résulte que l'appel était toujours recevable ; que, par ce motif substitué à ceux justement critiqués, la décision se trouve légalement justifiée ; que le moyen ne peut être accueilli ;

Et sur le second moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de lui avoir ordonné d'organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées, en janvier 2006, les messageries de 17 salariés, et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels, avaient été ouverts dans le cadre de la mission confiée à l'administrateur des systèmes réseaux ou s'ils l'avaient été par l'employeur, et de vérifier, dans les deux cas, dans quelles conditions lesdits messages avaient été ouverts, alors, selon le moyen :

1° / qu'en cas de risque ou d'événement particulier, l'employeur est en droit d'ouvrir les fichiers et courriels, même identifiés par le salarié comme personnels, et contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait reçu des lettres anonymes « fai sant état du contenu de courriels ultraconfidentiels et verrouillés et accompagnées de la copie d'un tel courriel », lequel avait un libellé « sécurité-sûreté », ce dont il résultait que le système de cryptage et de protection des données de l'entreprise avait été forcé et ce en méconnaissance de sa charte informatique ; que par ailleurs, il était constant que l'entreprise était classée SEVESO, toutes circonstances dont il s'évinçait nécessairement l'existence d'un risque pour l'entreprise ou à tout le moins d'un événement particulier ; que l'employeur était donc en droit de confier à l'administrateur réseau la mission de lui transmettre les données issues des disques durs des ordinateurs mis à la disposition des salariés et « destinées à permettre d'identifier l'auteur de la copie d'écran d'une part, et l'auteur des lettres anonymes d'autres part » ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a méconnu l'article L. 120-2 devenu l'article L. 1121-1 du code du travail, l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil ;

2° / en tout état de cause qu'il résulte de l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail que le juge prud'homal saisi sur le fondement de ce texte doit se prononcer sur la réalité de l'atteinte aux libertés fondamentales alléguée, et qu'il peut, le cas échéant, prescrire toutes les mesures propres à la faire cesser ; que ce texte a pour objet de mettre un terme à une atteinte avérée aux libertés, non de permettre la recherche de son existence éventuelle ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu qu'il était « possible » qu'en procédant à une enquête sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés par l'entreprise, l'employeur ait eu accès à d'éventuels messages personnels pour lui enjoindre de procéder à une enquête aux fins de déterminer si tel avait bien été le cas ; qu'en statuant de la sorte, la cour d'appel a prescrit des mesures ne relevant pas de son office et violé l'article L. 422-1-1 du code du travail devenu l'article L. 2313-2 du code du travail ;

3° / que seuls les mails identifiés par le salarié comme personnels relèvent de sa vie privée ; que dès lors, en enjoignant à l'employeur de mener une enquête sur les courriels qui, indépendamment de leur qualification de « personnels », seraient susceptibles d'être « considérés comme tels du fait de leur classement », la cour d'appel a violé l'article L. 120-2 devenu l'article L. 1121-1 du code du travail, l'article L. 422-1-1 devenu l'article L. 2313-2 du code du travail, les articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et 9 du code civil ;

Mais attendu d'une part qu'aux termes de l'article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur et, en cas de carence de celui-ci ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ; que, d'autre part, sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ;

Et attendu que la cour d'appel a retenu que si, à la suite d'un " incident de sécurité ", l'employeur avait pu confier, conformément à sa charte informatique, une enquête spécifique à l'administrateur des systèmes soumis à une obligation de confidentialité sur les ordinateurs mis à la disposition des salariés, il était toutefois possible qu'au travers d'une telle enquête de grande amplitude et en l'absence de référence aux courriels personnels, l'employeur ait eu accès à des messages personnels ; qu'en ordonnant à l'employeur d'organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées en janvier 2006 les messageries de 17 salariés et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels avaient été ouverts dans le seul cadre de la mission confiée à l'administrateur réseaux ou s'ils l'avaient été par l'employeur, la cour d'appel s'est bornée à permettre tant à l'employeur qu'aux représentants du personnel d'être éclairés sur la réalité de l'atteinte portée aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l'entreprise et d'envisager éventuellement les solutions à mettre en oeuvre pour y mettre fin ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société Sanofi chimie aux dépens ;

Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Sanofi chimie à payer la somme globale de 2 500 euros à MM. X... et Y... ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-sept juin deux mille neuf.

En principe, un fait relevant de la vie privée du salarié ne peut être invoqué par l'employeur. Toutefois, quand ce fait affecte la relation de travail, il peut constituer un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

C'est sur la base de cette règle de droit que la Cour de cassation vient de confirmer sa jurisprudence en ce qui concerne le cas d'un salarié qui avait commis une infraction au code de la route avec son véhicule personnel et s'était vu notifier par les services de police une suspension administrative de son permis de conduire.

Dans cette affaire, le salarié avait été contrôlé en état d'alcoolémie au volant de son véhicule et en dehors de ses horaires de travail. Pas de difficulté à priori sauf que son permis a été suspendu pour une durée de 3 mois et que le poste qu'il occupe au sein de l'entreprise qui l'emploie nécessite d'être titulaire du permis de conduire. Mais la particularité de ce dossier consistait dans le fait qu'il occupait un double emploi ; il était chauffeur livreur et chef de parc.

Bien évidemment, la suspension de son permis de conduire pour une période de 3 mois l'empêchait d'assumer ses fonctions de chauffeur livreur, ce qui a amené l'employeur à procéder au licenciement de son salarié. Devant le Conseil des prud'hommes, le salarié a invoqué le fait que son employeur aurait pu, plutôt que de le licencier, soit suspendre son contrat de travail pendant la durée de l'interdiction de conduire (congé sans solde), soit l'affecter à plein temps au poste de chef de parc.

La Cour de cassation n'a pas suivi le salarié. Dans son arrêt du 1er avril 2009, la chambre sociale a en effet considéré que, dès lors que le salarié n'était plus en mesure d'effectuer sa prestation de travail du fait de la suspension de son permis, le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse. Ainsi, elle a uniquement pris en compte le fait que le poste pour lequel le salarié avait été embauché nécessitait, en tout ou en partie, d'être titulaire du permis de conduire, et que le défaut de permis l'autorisait à mettre fin au contrat sans être obligé de chercher une autre solution pour ledit salarié.

Ce principe est posé clairement par la Cour de cassation, même si tous les cas sont différents. L'on peut néanmoins et raisonnablement avancer que le licenciement ne pourra se justifier que si le retrait du permis est d'une durée suffisante pour empêcher le salarié d'accomplir son travail, étant précisé que le licenciement ne doit pas intervenir à la fin de la période de retrait du permis, mais au début. Et sauf disposition conventionnelle contraire (CCN applicable), l'employeur n'est pas tenu de proposer une solution de remplacement, le temps de la suspension.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

Spécialiste en droit du travail

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Cass. soc. 1er avril 2009, n° 08-42071 FD

La preuve en droit du travail est essentielle, surtout lorsqu'il est question de la rupture du contrat de travail. Aussi, l'arrêt qui vient d'être rendu par la chambre Sociale de Cour de cassation ce 11 février 2009 mérite d'être commenté.

En l'espèce, pour trouver une solution aux vols constatés au sein de son usine, l'employeur avait décidé de contrôler plusieurs salariés à l'issue de leur journée de travail. Ce contrôle effectué en présence du directeur de l'établissement a consisté à faire ouvrir par les salariés leurs sacs personnels. Aucun d'entre eux n'a soulevé d'objection à cette demande. Dans le sac d'un salarié se trouvaient 300 sachets plastiques servant à conditionner les produits de l'usine. Le vol étant constaté, une procédure de licenciement pour faute a immédiatement été enclenché par l'employeur. Lors de l'entretien préalable, le salarié a reconnu les faits et précisé que ces sachets étaient destinés à une association caritative. Licencié pour faute grave, le salarié s'est finalement décidé à s'adresser au Conseil des prud'hommes pour contester le licenciement, soulevant pour cela un débat juridique tenant à la légalité du contrôle effectué par l'employeur.

Si le juge du fond a estimé que le licenciement était justifié par la faute grave, la Cour de cassation n'est pas du même avis. Au visa des articles L1121-1 du Code du travail et 9 du Code civil, « l'employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin ».

Ainsi, le fait que le contrôle du sac du salarié ait été fait en sa présence et avec son consentement n'a aucune incidence directe sur la possibilité pour le salarié de contester la légalité de l'opération, ceci dès lors qu'il n'avait pas été informé de ses droits. En conséquence, l'employeur ne peut réaliser une fouille en toute légalité, en présence de témoin(s), qu'à la triple condition que :

- le salarié soit informé de son droit de s'opposer à la demande d'ouverture et de fouille de ses effets personnels,

- le salarié soit informé de son droit d'exiger la présence d'un témoin,

- le salarié soit présent lors de la fouille.

De ce fait, même si les faits qualifiables pénalement de vol ou d'abus de confiance sont établis par le contrôle, et même si le salarié a admis les faits qui lui étaient reprochés, l'employeur se trouve ici sanctionné pour n'avoir pas informé correctement le salarié de son droit de s'opposer à l'opération de contrôle, rendant donc la preuve du motif du licenciement illégale (l'aveu de vol lors de l'entretien préalable au licenciement se trouve lui aussi entaché d'illégalité, car l'entretien préalable lui même était fondé sur le constat illicite).

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à Dijon (21)

Spécialiste en droit du travail

03.80.48.65.00

Soc. 11 février 2009 pourvoi n° 07-42068