salaire (29)
Dans son arrêt du 18 mai 2011, la Cour de cassation rappelle que la rémunération d'un salarié est un élément auquel l'employeur ne peut toucher sans l'accord de ce dernier.
Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car l'employeur avait modifié sa rémunération sans son accord. Puis, s'adressant au conseil de prud'hommes, le salarié a demandé la requalification de sa prise d'acte en un licenciement abusif. Au motif que l'augmentation du salaire de base en octobre 2006 de 7% permettait de compenser la baisse du taux des primes de 6%, les premiers juges ont cosidéré que la modification apportée n'avait aucune incidence sur le montant de la rémunération et qu'il y avait donc lieu de rejeter la demande du salarié.
Pour la Haute juridiction, cette circonstance n'est pas suffisante pour que l'employeur se passe de l'accord du salarié. La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
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jpschmitt@audard-schmitt.com
Certains salariés, tels que les commerciaux, sont rémunérés au fixe et/ou à la commission qui est quant elle fonction de la réalisation d'objectifs fixés par l'employeur.
L'évolution de l'activité et de la situation économique peut inciter l'employeur à modifier les objectifs initialement fixés.
A cet égard, la Cour de cassation considère que ;
- une modification des objectifs requiert l'accord du salarié lorsque le contrat de travail le stipule,
- le contrat de travail peut prévoir que cette modification relève du pouvoir de direction de l'employeur.
Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut toutefois pas procéder de manière arbitraire en augmentant par exemple tellement les objectifs que la commission initialement promise au salarié va disparaître. A ce titre la modification des objectifs peut être opérée par le seul employeur à la double condition que ces nouveaux objectifs :
- soient réalisables,
- soient portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.
Dès lors que ces deux conditions sont réunies, la cour de cassation précise dans son arrêt du 2 mars 2011 que l'employeur peut modifier les objectifs que le salarié doit atteindre, peu importe alors que résulte de cette modification unilatéralement apportée par l'employeur aux objectifs initiaux une réduction de la rémunération variable du salarié.
Jean-Philippe SCHMITT
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Dans son arrêt du 9 mars 2011, la Cour de cassation revient sur la question de l'autorité des mentions portées sur les bulletins de salaire.
Dans cette affaire, un salarié avait saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de rappel de salaires en expliquant qu'il n'avait pas été rémunéré à la hauteur de sa qualification telle que mentionnée sur ses bulletins de paie.
En réplique, son employeur soutenait que la qualification professionnelle ne pouvait dépendre que des fonctions réellement exercées, sauf accord de surclassement. Or, toujours selon l'employeur, la simple mention d'une qualification professionnelle sur le bulletin de paie est insuffisante pour caractériser un accord de surclassement.
Et bien la cour de cassation donne raison au salarié et lui reconnait le droit à des rappels de salaire. En effet, elle décide que les bulletins de paie délivrés au salarié et sa promesse d'embauche dévoilaient la volonté de l'employeur de lui attribuer des qualifications lui donnant droit à des majorations de salaire.
Peu importe donc les fonctions réellement confiées et exercées, c'est la volonté contractuelle initiale qu'il faut retenir.
Jean-Philippe SCHMITT
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Dans deux arrêts très commentés par la presse car concernant le groupe Carrefour et les actions prud'homales de nombreux salariés, la Cour de cassation en sa chambre criminelle rappelle qu'une pause ne constitue pas un temps de travail effectif à partir du moment où les salariés peuvent, pendant cette pause, vaquer librement à leurs occupations personnelles.
La Cour de cassation tire de ce principe la conclusion selon laquelle l'employeur ne doit pas prendre en compte la rémunération de ces temps de pause pour vérifier si le SMIC est bien atteint pour ces salariés.
Dans ces affaires, la société Carrefour, appliquant la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, versait à ses salariés une prime égale à 5 % du salaire de base pour rémunérer les temps de pause. Elle prenait par ailleurs en compte ces primes pour vérifier si les salariés étaient effectivement rémunérés à hauteur du SMIC.
Certains se sont donc plaints d'être rémunérés en dessous du SMIC, d'où l'engagement d'une procédure pénale (infraction punissable d'une contravention) qui a amené la Chambre criminelle de la Cour de cassation à rendre les deux arrêts du 15 février 2011.
Sauf si la pause constitue un temps de travail effectif, l'employeur ne doit pas inclure le montant de la rémunération de la pause dans le montant du salaire qui est comparé au SMIC.
Rappelons en effet que le salaire à comparer au SMIC comporte le salaire de base et les éléments constituant des compléments de rémunération (tels que les avantages en nature), c'est-à-dire versés en contrepartie du travail. Par contre, l'employeur ne doit prendre en compte ni les majorations pour heures supplémentaires prévues par la loi ni les sommes versées à titre de remboursement de frais.
Il ne peut donc pas non plus inclure le paiement des pauses si elles ne constituent pas du temps de travail effectif.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. crim. 15 février 2011, n° 10-87019 et n° 10-83988
La conclusion d'un contrat à durée déterminée (CDD) n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.
Outre qu'il doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit, le CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée
L'absence d'écrit ou de certaines mentions entraine également la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée, et ce avec toutes les conséquences que cela implique, notamment en termes de modalités de rupture du contrat de travail (c. trav. art. L. 1245-1) si la relation de travail a pris fin par le terme du CDD ensuite requalifié.
La question posée à la cour de cassation dans l'affaire jugée le 16 février 2011 était de savoir si la mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes sont impératives dans le CDD.
La Cour de cassation estime que l'absence de mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes ne peut entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.
Ainsi, l'absence d'une mention sans lien avec le motif ou la légitimité du recours au CDD (exemple de la mention relative à la personne remplacée) ne remet pas en cause la nature même du contrat de travail.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 16 février 2011, n° 09-67607
Dans son arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence, notamment un arrêt rendu le 27 janvier 2010 commenté sur mon blog.
Elle rappelle que la rémunération est un élément du contrat qui ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié et que l'absence de contestation, même pendant plusieurs années, ne saurait faire la preuve de l'acceptation.
Les éléments essentiels du contrat, dont le premier d'entre eux est la rémunération, ne peuvent être modifiés unilatéralement par l'employeur. Tout modification nécessite l'accord des deux parties, et l'accord du salarié ne saurait être tacite.
Ainsi, le seul élément permettant de prouver que la modification du salaire par l'employeur a été acceptée par le salarié est un accord explicite, ce qui signifie que l'absence de protestation ou revendication de la part du salarié, y compris pendant des mois ou des années, n'équivaut pas à une modification du contrat.
En l'espèce, l'employeur n'ayant pas prouvé l'accord explicite du salarié pour la baisse de sa rémunération, il a été condamné à lui payer l'équivalent de la perte de salaires depuis la baisse imposée.
Qui ne dit mot ne consent pas.
Jean-Philippe SCHMITT
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Il n'est pas inutile de rappeler ici un principe souvent oublié dans les débats prud'homaux.
Selon l'article L3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.
Au visa de cet article, la Cour de cassation a fait du bulletin de paie un élément de preuve tout relatif, notamment en ce qui concerne le paiement du salaire mentionné audit bulletin. Dans cette affaire, un salarié avait saisi le Conseil de prud'hommes pour obtenir paiement de salaires impayés. Pour débouter le salarié de ses demandes, le conseil de prud'hommes a retenu que le bulletin de paie, portant mention du versement du salaire tous les 15 du mois suivant, faisait présumer ce paiement.
Or, la haute juridiction n'est pas de cet avis. Dans son arrêt du 22 septembre 2010 , elle rappelle que c'est à l'employeur, débiteur du paiement du salaire au salarié, de prouver qu'il s'est libéré de sa dette ; l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paye par le salarié ne fait pas présumer le paiement des sommes qui y figurent.
Ainsi donc, la seule remise d'un bulletin de paie ne prouve pas le paiement du salaire. S'il soutient avoir réglé ledit salaire, l'employeur doit prouver par tous autres moyens avoir réglé ce salaire.
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter le commentaire de l'arrêt rendu le 13 janvier 2010 par la Cour de cassation.
Jean-Philippe SCHMITT
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Selon l'article L. 3123-10 du code du travail, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Cependant, selon l'article L. 2251-1 du même code, une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur.
Dans une affaire où un salarié à temps partiel revendiquait le paiement de primes du même montant que celles versées aux salariés à temps plein, la cour de cassation a rappelé dans son arrêt du 15 septembre 2010 que lorsque la prime a un caractère forfaitaire, le montant de ladite prime doit être égal, qu'il s'agisse de la verser à un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel.
Dans cette affaire, en l'absence de précision contraire de l'accord national interprofessionnel en cause, les juges ont considéré que 3 primes conventionnelles avaient un caractère forfaitaire pour tous les salariés. Il s'agissait :
- d'une prime de durée d'expérience attribuée aux salariés ayant au moins 3 ans de présence ;
- d'une prime familiale versée aux salariés chefs de famille ;
- et d'une prime de vacances octroyée à chaque salarié.
Jean-Philippe SCHMITT
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Dans cette affaire, un salarié réclamait le paiement de jours de réduction du temps de travail (RTT).
La cour d'appel avait rejeté cette demande, estimant que le salarié bénéficiait de 12 jours de RTT par an et qu'au vu des bulletins de salaire, il avait bien pris ceux-ci en 2001 et 2002. Les juges convenaient toutefois que pour l'année 2003 les bulletins de salaire ne faisaient état d'aucune prise de jour de RTT, mais estimaient que le salarié ne démontrait pas que l'employeur était responsable de cette situation puisque aux termes de l'accord d'entreprise, la prise des jours de RTT se faisait au choix du salarié.
Dans son arrêt du 9 juin 2010, la cour de cassation censure l'analyse de la cour d'appel au motif suivant ; la mention sur les bulletins de paye des RTT pris n'a qu'une valeur informative, la charge de la preuve de leur octroi effectif incombant, en cas de contestation, à l'employeur.
Il s'agit de la même jurisprudence qu'en ce qui concerne la preuve du paiement du salaire ; la seule mention au bulletin de paie que le salaire est réglé par chèque (ou autre mode) ne suffit pas, en cas de contestation, à prouver que le salaire a effectivement et intégralement été réglé.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 9 juin 2010, n° 09-40544 D
Selon l'article L3245-1 du Code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 5 ans. En matière prud'homale, toute demande de rappel de salaires (heures supplémentaires, primes ou autres) est soumise à la prescription quinquennale, ce qui signigie que le salarié peut au mieux réclamer un arriéré de 5 années au jour où il saisi le Conseil des prud'hommes.
Dans cette affaire, une salariée réclamait le versement de primes depuis plusieurs années. A chaque fois, la salariée acceptait de patienter car car l'employeur s'engageait à régulariser la situation en lui réglant son dû. Or, il n'avait en réalité pris aucune mesure en ce sens et les primes réclamées par la salariée n'était finalement pas réglées.
Las, la salariée s'est résignée à s'adresser au conseil des prud'hommes. Il lui a alors été opposé la prescription quinquennale, ce à quoi elle a rappelé ses multiples demandes de paiement et les tout aussi multiples promesses de l'employeur.
Or, la difficulté résidait dans le fait que l'employeur n'avait jamais écrit qu'il reconnaissait sa dette. Dès lors, en application notamment de l'article 2240 du code civil selon lequel le délai de prescription ne s'interrompt que par la reconnaissance de la dette, la haute juridiction a jugé dans son arrêt du 8 avril 2010 que la prescription quinquennale n'avait été interrompue que par la saisine du conseil des prud'hommes mais que celle-ci étant tardive, la réclamation de la salariée devait être rejetée.
Pour être complet, citons un arrêt rendu par la chambre sociale de la cour de cassation le 9 avril 2008 (n° 06-42787) selon lequel « si les salaires se prescrivent par cinq ans, cette prescription n'est pas opposable au créancier lorsque la créance, même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus de lui et qui, en particulier, doivent résulter de déclarations que le débiteur est tenu de faire » (le salarié n'avait en l'espèce pas été informé par son employeur de la valeur de l'indice de base).
Jean-Philippe SCHMITT
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Fax. 03.80.48.65.01
Cass. soc. 8 avril 2010, n° 08-43599 FSPB
Le salarié qui a des griefs à formuler à l'encontre de son employeur peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, mais seuls les griefs suffisamment graves peuvent justifier une telle décision, car, à défaut, la rupture produit les effets d'une démission.
Bien évidemment, c'est le juge du travail qui décidera de qualifier les manquements invoqués par le salarié, ce qui signifie qu'il lui revient d'apprécier la gravité ou non du manquement, si manquement il y a.
Dans cette affaire, l'employeur avait imposé à son salarié un nouveau mode de calcul de sa rémunération, ce qui n'était pas accepté par le salarié. N'obtenant pas le retour à la précédente formule de calcul du salaire, le salarié a alors pris acte de la rupture de son contrat. Or, la spécificité de ce dossier résultait du fait que cette modification était favorable au salarié puisqu'elle lui permettait de percevoir une rémunération globale supérieure à celle qui lui était versée auparavant.
Pour la Cour de cassation, cet élément n'a aucune incidence. En effet, l'employeur n'a pas le droit de modifier unilatéralement le mode de rémunération contractuel d'un salarié, même dans un sens plus favorable. Dès lors que le nouveau mode de calcul avait été imposé sans accord préalable du salarié, il a été jugé dans l'arrêt du 5 mai 2010 que la prise d'acte de la rupture était justifiée et produisait dès lors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 5 mai 2010, n° 07-45409 FSPB
La prise d'acte de rupture est en quelques sorte une démission dont le salarié en impute la responsabilité à son employeur. Cette prise d'acte de rupture sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à dommages et intérêts, si les manquements de l'employeur sont considérés graves par le juge.
La cour de cassation juge dans un arrêt du 10 mars 2010 qu'un non paiement de salaires pendant une durée de deux mois est un manquement grave permettant de requalifier la prise d'acte de rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette affaire concernait une cession d'entreprises dans le cadre de laquelle le nouvel employeur n'est bien évidemment pas dispensé de payer la rémunération des salariés repris. En l'espèce, un salarié n'avait pas reçu la rémunération due pour les mois de juillet et août. Il avait donc pris l'initiative, en septembre, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, et réclamait ainsi le paiement des salaires, indemnités et dommages-intérêts dus par le repreneur.
Le fait que le nouvel employeur ayant, après le transfert de l'entreprise et sans raison légitime, refusé de régler les salaires des mois de juillet et août, caractérisait un manquement à ses obligations. La cour de cassation a donc estimé que la rupture du contrat de travail, dont le salarié avait pris l'initiative, produisait dans ces conditions les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières que cela comportait à la charge de l'employeur.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 10 mars 2010, n° 08-44391 D
Mon blog a déjà commenté ce sujet (http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/paiement-du-temps-d-habillage--_BF5FE417-F72D-3C34-ABE0-3EEBCD9C5E5E), mais un arrêt récent rendu par la cour de cassation me donne l'occasion d'y revenir.
Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 17 février 2010, un employeur avait été condamné pour ne pas avoir accordé de contreparties à ses salariés en compensation du temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage de leur tenue de service obligatoire. À tort, selon la Cour de cassation, qui rappelle et précise les règles encadrant cette question.
Généralement, ces temps d'habillage et de déshabillage ne sont pas assimilés à des périodes de travail effectif, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Mais ils doivent donner lieu à des contreparties (financières ou sous forme de repos) lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :
- le port de la tenue de service est obligatoire (loi, convention ou accords collectifs, contrat de travail ou règlement intérieur) (c. trav. art. L. 3121-3) ;
- l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail sont également imposés (cass. soc. 26 mars 2008, n° 05-41476, BC V n° 73 ; cass. soc. 28 octobre 2009, n° 08-41953 FSPB).
Dans cette affaire, si la première condition était remplie, la seconde faisait défaut.
La Cour de cassation a balayé l'interprétation des juges d'appel qui avaient considéré que l'obligation de s'habiller et de se déshabiller dans l'entreprise pouvait être déduite par un « faisceau d'indices » résultant des éléments du dossier, savoir :
- la volonté de préserver la tenue de travail ;
- la pratique habituelle des autres salariés d'enlever la tenue de service sur le lieu de travail ;
- la liberté individuelle de circuler anonymement lors des trajets pour se rendre à leur poste, sans que le public ne puisse reconnaître leur appartenance individuelle (insigne et logo de l'entreprise figurant sur l'uniforme).
Ces arguments sont inopérants pour la Cour de cassation qui juge que les salariés demeuraient libres de choisir de revêtir et d'ôter leur tenue, ou non, sur le lieu de travail.
Aussi, conformément à sa jurisprudence récente, la haute juridiction considère que l'obligation d'effectuer les opérations d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail doit être expresse (via accord collectif, contrat de travail, règlement intérieur, décision unilatérale de l'employeur, etc.) pour que l'employeur soit contraint au versement de contreparties.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-44343 D
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée fixée par le contrat de travail mais dans la limite de la durée légale (soit 35 heures par semaine) ou conventionnelle applicable dans l'entreprise. Elles concernent donc les employés à temps partiel qui, sur demande de leur employeur, peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires.
Quelle la rémunération consécutive ? C'est une rémunération équivalente aux autres heures tant que la durée légale de travail n'est pas atteinte au cours d'une même semaine, à défaut de quoi les heures deviennent des heures supplémentaires et doivent être rémunérées en conséquence.
Dans cette affaire ayant conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 17 février 2010 par la Cour de cassation, un salarié réclamait la rémunération des heures complémentaires que l'employeur ne lui avait pas payées mais qu'il avait remplacées par un préavis non effectué mais payé.
Aucune disposition légale ne prévoyant la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires qu'un salarié à temps partiel a effectuées par un repos, la haute juridiction a validé la décision de la cour d'appel qui avait condamné l'employeur à payer à son salarié l'équivalent des heures complémentaires revendiquées.
Précisons que le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée prévue par le contrat, sauf le cas d'une convention ou d'un accord de branche étendu.
Le salarié peut refuser, sans encourir une sanction ou un licenciement, d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites prévues par son contrat de travail. De même lorsque la demande de l'employeur est formulée moins de trois jours avant la date prévue pour l'accomplissement des heures complémentaires.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-42828 FSPB
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021855391&fastReqId=1618406202&fastPos=1
Parmi les éléments essentiels du contrat, il y a la rémunération, et à travers elle la qualification professionnelle du salarié. Si l'employeur peut changer les conditions d'exécution du contrat de travail pour notamment les besoins et nécessités du service, il ne peut imposer une « modification » du contrat sans l'accord du salarié. Et la rémunération étant un élément essentiel du contrat, elle ne peut être modifiée unilatéralement par l'employeur.
Mais l'accord du salarié doit-il être exprès ou tacite ?
Dans cette affaire pour laquelle la Cour de cassation a rendu un arrêt le 27 janvier 2010, un salarié cadre commercial avait signé lors de son embauche un contrat prévoyant une rémunération fixe et une rémunération variable, cette dernière devant être déterminée annuellement par la signature d'un avenant et ce, en fonction des objectifs du secteur d'activité confiés. Au cours d'une révision annuelle de la rémunération variable, le salarié avait refusé de signer l'avenant soumis par son employeur au motif que le secteur d'activité était considérablement réduit et qu'il était de nature à diminuer sa rémunération variable. L'employeur avait toutefois considéré que le salarié avait donné tacitement son accord à cette modification notamment parce qu'il avait accepté l'embauche d'un stagiaire pour l'assister dans le développement de son nouveau secteur d'activité.
Bien évidemment, la salarié n'avait pas le même avis et considérait, devant les juges, que le seul fait de n'avoir pas signé l'avenant lui donnait droit à au moins la rémunération variable calculée avant ledit avenant.
La Cour de cassation rend une décision très claire ; le fait de poursuivre le contrat de travail aux nouvelles conditions ne signifie nullement que le salarié ait accepté la modification ; il en est de même en cas d'accord tacite lorsque le contrat de travail prévoit la signature d'un avenant pour déterminer ces conditions.
Ainsi, sans conteste, dès lors qu'il est convenu la signature d'un avenant pour réviser et donc modifier annuellement la rémunération variable, l'accord du salarié est nécessairement express.
Jean-Philippe SCHMITT
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Cass. soc. 27 janvier 2010, n° 09-40050 FD http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021772198&fastReqId=1328627006&fastPos=1
En droit du travail, la remise d'un bulletin de paie mentionnant le règlement du salaire par chèque ou virement ne constitue qu'un commencement de la preuve du paiement du salaire. Mais le bulletin de paie ne suffit pas à lui tout seul à prouver que le salaire a bel et bien été réglé.
Dans un arrêt du 19 novembre 2008, la Cour de cassation avait jugé que la production par l'employeur des relevés bancaires de l'entreprise permettait d'apporter la preuve du paiement du salaire.
La Cour de cassation vient de modifier sa jurisprudence. Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 13 janvier 2010, un salarié demandait le paiement d'un solde de salaire qu'il prétendait n'avoir jamais reçu, alors que l'employeur prétendait le lui avoir remis par chèque. La Chambre sociale de la haute juridiction considère que la remise d'un chèque en paiement d'une dette n'a valeur libératoire pour celui-ci que sous réserve d'encaissement effectif par le salarié, ce que l'employeur doit établir. Ainsi, le simple débit du compte de l'employeur ne justifiait pas que le salarié avait effectivement perçu le montant du chèque encaissé.
Jean-Philippe SCHMITT
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Soc. 13 janvier 2010 n° 08-41356
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021705502&fastReqId=1232142388&fastPos=1
Cass. soc. 13 janvier 2010, n° 08-41356 FD
Suite à la rupture de son contrat de travail, un salarié qui exerçait les fonctions d'assistant de direction a saisi les juges d'une demande en paiement de diverses sommes, dont celui d'heures supplémentaires.
Dans cette affaire, il avait été constaté qu'une indemnité de déplacement d'un montant forfaitaire de 76,22 euros par jour, s'ajoutant aux frais exposés, était versée aux salariés pour les sorties courantes. Par ailleurs, une convention, signée par l'intéressé, établissait l'existence d'un forfait pour la rémunération des heures supplémentaires. Enfin, le salarié avait reconnu dans un courrier avoir toujours considéré la prime de déplacement comme un forfait concernant les heures supplémentaires.
Au vu de tout cela, les juges prud'hommaux ont considéré que l'indemnité de déplacement représentait bien, compte tenu du taux horaire pratiqué, une rémunération forfaitaire d'environ quatre heures supplémentaires par jour, majorations comprises. Ainsi, ils ont écarté la demande de rappel de salaires présentée par le salarié qui réclamait le paiement des heures supplémentaires jamais payées en tant que tel.
Qu'a dit la Cour de cassation dans son arrêt du 12 janvier 2010 ?
La haute Cour a censuré l'analyse des premiers juges et a appliqué, assez logiquement, sa jurisprudence jusque là jamais démentie. Ainsi, le versement de primes (de déplacement en l'espèce) ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. L'employeur aurait donc du régler les heures supplémentaires en plus de l'indemnité de déplacement.
La raison en est très simple. Les heures supplémentaires doivent être réglées avec un taux horaire majoré, mais surtout doivent s'exécuter dans le cadre d'un contingent annuel (plafond) et ouvrent droit à un repos compensateur. Or, si ces heures sont payées sous la forme de primes, toutes ces garanties pour le salarié ne sont pas respectées, raison pour laquelle les heures supplémentaires ne peuvent être rémunérées que sous la forme d'heures supplémentaires.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire – 21000 DIJON
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Cass. soc. 12 janvier 2010, n° 08-40899 FD
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021705391&fastReqId=602030191&fastPos=1
Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ce qui résulte très expressément de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Mais le principe « à travail égal, salaire égal » n'interdit pas des différences entre salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égal dès lors que celles-ci reposent sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.
Dans l'affaire qui a conduit à l'arrêt du 10 novembre 2009, quatre salariées embauchées en tant que moniteur éducateur non diplômé revendiquaient un classement et une rémunération identiques à leurs collègues diplômés car elles effectuaient des tâches similaires.
Que dit la Cour de cassation ?
Ces salariées n'étaient pas dans une situation identique à celle de leurs collègues avec lesquels elles revendiquaient une égalité de rémunération ; en effet, le fait de ne pas posséder le diplôme requis par la convention collective pour l'exercice des fonctions exercées constituait un élément objectif et pertinent justifiant une différence de rémunération ; en conséquence, l'employeur pouvait le prendre en compte sans méconnaître le principe « à travail égal, salaire égal ».
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
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Cass. soc. 10 novembre 2009, n° 07-45528 P
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021270620&fastReqId=1748289062&fastPos=1
En droit du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n'est, en principe, pas assimilé à une période de travail effectif. Ce temps consacré à l'habillage et au déshabillage doit toutefois faire l'objet de contreparties, soit financière (exemple d'une indemnité forfaitaire mensuelle), soit sous forme de repos (exemple de l'augmentation du temps de pause) lorsque :
- le port d'une tenue de travail est obligatoire (ce qui ressort soit de la loi elle-même en fonction de la profession, soit de la convention collective, soit du règlement intérieur ou soit enfin du contrat de travail),
- et que l'habillage et/ou le déshabillage doivent impérativement être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
La Cour de cassation s'est prononcée à plusieurs reprises, notamment à l'occasion de deux arrêts rendus les 26 mars 2008 et 3 juin 2009 déjà commentés sur ce blog (cliquer ici http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/temps-d-habillage-et-de-desabillage-au-travail---remuneration--_2D762EFD-3FDA-4D60-8BB3-C9DA4C87FFDA).
La Chambre sociale de la Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt rendu le 28 octobre 2009. Dans cette affaire, l'agent de sécurité devait obligatoirement porter une tenue mais n'avait aucune obligation de la mettre et de l'enlever sur son lieu de travail (aucune exigence faite dans son contrat de travail notamment). Or, il prenait régulièrement le temps de s'habiller et se déshabiller sur son lieu de travail et pendant son temps de travail, ce qui lui a valu plusieurs rappels à l'ordre de son employeur qui se plaignait alors de l'absence du salarié à son poste. Persistant, le salarié a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire d'un jour, ce qu'il contesta devant le Conseil des prud'hommes.
La Cour de cassation considère que les deux conditions cumulatives ne sont pas remplies (obligation de porter une tenue et de s'habiller et se déshabiller sur le lieu de travail), de sorte que la sanction était légitime et que l'agent de sécurité n'était pas en droit de demander une contrepartie en argent ou en repos du temps consacré à mettre ou défaire sa tenue.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
Spécialiste en droit du travail
03.80.48.65.00
Cass. soc. 28 octobre 2009, n°s 08-41953 et 08-41954 FSPB
L'employeur a l'obligation de prendre en charge les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur.
Ce principe posé, l'employeur est-il en droit d'imposer aux salariés de fournir les justificatifs de leurs frais professionnels dans un certain délai au-delà duquel il ne leur serait plus possible de prétendre à leur remboursement, ou bien doit-on au contraire considérer que le seul délai opposable aux salariés est celui de la prescription de cinq ans ?
En mai 2009, la Cour de cassation avait précisé que la prescription quinquennale s'appliquait à l'action en remboursement de frais professionnels comme à toute action relative au salaire. L'employeur ne pouvait donc pas imposer au salarié, par note de service, un délai (par exemple un mois) pour produire les justificatifs de ses frais professionnels au-delà duquel il serait privé de remboursement. La Cour de cassation avait jugé qu'au contraire, si le salarié fournissait les justificatifs au-delà du délai fixé par la note de service, mais dans le délai de la prescription quinquennale, l'employeur avait l'obligation de procéder au remboursement (cass. soc. 20 mai 2009, n° 07-45722 FPB).
Cet arrêt est remis en cause par la décision rendue par la même chambre sociale le 29 septembre 2009. Cette fois-ci, la Cour de cassation a jugé que l'employeur, qui avait fixé par note de service à un mois le délai de production des justificatifs de frais professionnels, n'était pas dans l'obligation de rembourser les frais pour lesquels le salarié n'avait pas respecté ce délai (cass. soc. 29 septembre 2009, n° 07-45722 FD). Les juges reviennent ainsi à la position adoptée dans une jurisprudence de 2006 (cass. soc. 7 mars 2006, n° 04-40869 FD).
Ce nouvel arrêt reste donc étonnant car il nous semblait que le revirement du 20 mai 2009 était quant à lui conforme au droit commun, savoir la prescription quinquennale. Quoiqu'il en soit, il est peu imaginable que l'arrêt du 29 septembre 2009 soit transposable au paiement des heures supplémentaires...
cass. soc. 29 septembre 2009, n° 07-45722 FD
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
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Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mardi 29 septembre 2009
N° de pourvoi: 07-45722
Non publié au bulletin Cassation partielle
Mme Collomp (président), président
SCP Gatineau et Fattaccini, avocat(s)
REPUBLIQUE FRANCAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., après avoir travaillé pour la société Standard industrie en qualité de technico commercial du 6 novembre 1995 au 30 juin 1998, date à laquelle il a démissionné, a conclu un second contrat de travail à durée indéterminée le 26 avril 1999 avec cette société pour exercer les mêmes fonctions ; qu'il a été licencié le 19 septembre 2002 pour "insuffisance professionnelle entraînant une insuffisance de résultats" ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ;
Sur le premier moyen :
Attendu que la société Standard industrie fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de M. X... était dépourvu de cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :
1°/ qu'il résultait des pièces régulièrement versées aux débats que pour l'année 2002, le salarié avait accepté des objectifs trimestriels et annuels qu'elle avait fixés ; que la lettre de licenciement reprochait au salarié des résultats insuffisants à fin juin 2002 ayant donné lieu à une demande d'explications lors d'un entretien en date du 22 juillet 2002, une absence d'amélioration à fin août 2002 et la perspective corrélative d'un chiffre d'affaires annuel inacceptable ; qu'en lui reprochant de ne pas avoir laissé s'écouler l'année entière pour apprécier les résultats de son salarié et en refusant ainsi de se prononcer sur l'insuffisance de chiffre d'affaires constatée en juin 2002 et au 31 août 2002, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;
2°/ que l'employeur, seul juge de la valeur du salarié et de la nécessité et de l'urgence de le remplacer, peut valablement licencier un salarié en cours d'année pour insuffisance professionnelle entraînant une insuffisance de résultats, peu important qu'il existe une clause d'objectifs annuels et que l'année de référence ne soit pas expirée ; qu'en l'espèce, il résultait de la lettre de licenciement du 19 septembre 2002 que le salariée avait été licencié pour insuffisance professionnelle ayant entraîné une insuffisance de résultats en juin 2002 qui, sans amélioration au 31 août 2002, laissait supposer un chiffre d'affaire inacceptable ; qu'en considérant qu'en présence d'un objectif de chiffre d'affaires assigné aux commerciaux au titre de l'année 2002, elle devait attendre l'achèvement de l'année 2002 pour apprécier les résultats du salarié et ne pouvait valablement licencier son salarié pour insuffisance de résultats au 31 août 2002, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil, ensemble les articles L. 122 14 3 et L. 122 14 4 du code du travail devenus les articles L. 1232 1 et L. 1235 2 ;
3°/ qu'il résultait d'un courrier régulièrement versé aux débats que le 11 juillet 2002, le salarié avait été convoqué à un entretien préalable "en raison de vos résultats insuffisants, l'employeur y "envisageant l'hypothèse d'un licenciement"; que la lettre de licenciement rappelait la teneur de l'entretien s'étant effectivement déroulé le 22 juillet 2002 et la décision de l'employeur, alors, de "patienter jusqu'au prochain relevé de chiffres afin de vérifier si une amélioration était intervenue entre temps" ; qu'en affirmant péremptoirement, par motifs supposés adoptés, qu'elle n'aurait pas mis en garde son salarié avant le licenciement afin qu'il puisse se ressaisir, sans à aucun moment préciser l'origine d'une telle constatation, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
4°/ que l'insuffisance de résultats justifie un licenciement si elle procède d'une insuffisance professionnelle du salarié; que cette insuffisance professionnelle est caractérisée lorsque le salarié obtient de mauvais résultats, ou une baisse importante de ses résultats, en comparaison avec ceux de ses collègues et qu'aucune cause extérieure ne peut justifier cette insuffisance de résultats, l'objectif accepté étant raisonnable et compatible avec le marché; qu'en l'espèce, la cour d'appel lui a, par motifs supposés adoptés, reproché de ne pas avoir démontré l'insuffisance professionnelle de son salarié à l'origine de son insuffisance de résultats ; qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que ses résultats en 2002 étaient en baisse importante par rapport à ceux de l'année 2001, et en retard par rapport à ceux de ses collègues ainsi que par rapport à son objectif accepté, raisonnable et compatible avec le marché, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations en violation des articles L. 122 14 3 et L. 122 14 4 du code du travail, devenus les articles L. 1232 1 et L. 1235 2 ;
5°/ que le juge prud'homal doit apprécier le bien fondé du licenciement en s'en tenant aux seuls griefs énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige ; qu'en l'espèce, pour dire le licenciement du salarié dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel, par motifs supposés adoptés, lui a reproché de ne pas voir démontré une faute du salarié à l'origine de son insuffisance de résultats ; qu'en statuant ainsi lorsque la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, invoquait une insuffisance professionnelle à l'origine de l'insuffisance de résultats ce dont il résultait qu'elle n'avait pas à justifier d'une quelconque faute du salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 122 14 2, L. 122 14 3 et L. 122 14 4 du code du travail devenus les articles L. 1232 6, L. 1232 1 et L. 1235 2 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a constaté que le salarié s'était vu assigner en application de l'article 3 de son contrat de travail un objectif annuel de chiffre d'affaires pour 2002, a décidé à bon droit que l'employeur ne pouvait lui reprocher au 31 août 2002 l'insuffisance de ses résultats annuels par une projection de ceux-ci à la fin de l'année alors que la période de septembre à décembre restait à courir ; qu'exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1232 1 du code du travail, elle a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le deuxième moyen
Attendu que la société Standard industrie fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer au salarié une somme à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement alors, selon le moyen, que les jugements doivent être motivés ; que dans ses conclusions d'appel, elle faisait valoir qu'il n'y avait pas lieu, pour calculer l'indemnité conventionnelle de licenciement de M. X..., de prendre en considération l'ancienneté qu'il avait acquise au titre d'un précédent contrat de travail au sein de l'entreprise et ayant abouti à sa démission car cela revenait à l'indemniser rétroactivement d'une rupture dont il avait pris l'initiative ; qu'en prenant en considération l'ancienneté de M. X... au titre de son précédent contrat de travail pour calculer son indemnité de licenciement sans répondre à ce moyen, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'en prenant en compte pour déterminer l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de congédiement le contrat de travail antérieur exécuté dans la même entreprise, la cour d'appel, répondant aux conclusions, a fait application des dispositions des articles 10 et 29 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie ; que le moyen n'est pas fondé ;
Mais sur le troisième moyen :
Vu l'article 1134 du code civil ;
Attendu que pour accueillir la demande du salarié au titre du remboursement de frais pour l'année 2001 et pour la période janvier à juillet 2002 ainsi que septembre 2002, l'arrêt retient que la société Standard Industrie n'est pas fondée à prétendre que ces frais ne sont pas susceptibles d'être comptabilisés puisqu'étant afférents à une période ancienne ;
Qu'en statuant ainsi, sans tenir compte de la note de service du 24 mars 2000 ayant fixé à un mois le délai pour produire les justificatifs de frais professionnels, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné la société Standard industrie à payer à M. X... la somme de 20 875,99 euros à titre de remboursement de frais, l'arrêt rendu le 31 octobre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry ;
Laisse à chaque partie la charge de ses propres dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-neuf septembre deux mille neuf.