En cas d'inaptitude prononcée par le médecin du travail, l'employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, à supposer bien sûr qu'un ou plusieurs postes soit susceptible d'exister au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient. En cas de proposition de reclassement, l'article L1226-2 du Code du travail précise que ce poste de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Le salarié peut décider ou non d'y répondre favorablement. Généralement, il se positionnera en fonction de l'intérêt pour lui du poste proposé, de ses contraintes familiales (nouveaux horaires ou mutation)...

Dans l'hypothèse du refus de l'offre de reclassement par le salarié inapte, l'employeur peut-il procéder automatiquement au licenciement ?

Dans son arrêt du 14 décembre 2011, la Cour de cassation considère que le refus du salarié n'implique pas en soi le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Il appartient en effet à l'employeur de tirer les conclusions du refus du salarié :

- soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement ;

- soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement.

Dans cette affaire, l'entreprise faisait partie d'un groupe international, de sorte qu'elle devait, quelle que soit la position prise par le salarié (en l'espèce, de ne pas quitter la région), effectuer toutes les recherches de reclassement dans toutes les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation permettaient la permutation de tout ou partie du personnel. Cette recherche n'ayant pas été effectuée, le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Il ressort donc de cette décision, qui est une confirmation de jurisprudence, que pour remplir son obligation de reclassement, l'employeur ne peut se contenter du simple refus du salarié du ou des postes proposés et encore moins de limiter ses propositions à une région déterminée quand bien même serait-ce à la demande expresse du salarié. Il doit tout mettre en oeuvre pour tenter de le reclasser avant de décider de prononcer le licenciement.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 14 décembre 2011, n° 10-24049

Le nouvel employeur est tenu de chercher à reclasser, avant toute rupture de contrat, le salarié dont l'inaptitude est constatée alors qu'il est à son service, même si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu au service de l'ancien employeur.

Dans cette affaire, un salarié, victime d'un accident du travail (AT), a fait l'objet d'un transfert de son contrat de travail à la suite de la perte d'un marché. Déclaré ensuite inapte par le médecin du travail, il est licencié par le nouvel employeur en raison de cette inaptitude. Mais le salarié a contesté son licenciement en reprochant notamment au nouvel employeur de ne pas avoir tenté à la reclasser.

Dans son arrêt du 29 novembre 2011, la Cour de cassation, confirmant la décision des premiers juges, considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Si les dispositions spécifiques relatives à la législation des accidents du travail ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un AT ou d'une maladie professionnelle survenu au service d'un autre employeur, le nouvel employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte alors qu'il est à son service.

En l'espèce, le nouvel employeur ne pouvait donc pas invoquer le fait que l'accident du travail était survenu alors que le salarié était au service de l'ancien employeur pour échapper à l'obligation de reclassement.

Ainsi, le transfert du contrat qui emportait pour le salarié d'avoir un nouvel employeur oblige ce dernier à respecter son obligation de reclassement en cas d'inaptitude due à un accident du travail survenu chez le précédent employeur.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc., 29 nov. 2011, n° 10-30.728

Avant de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif économique, l'employeur doit tout tenter pour l'éviter. Il doit donc essayer de reclasser le salarié sur un autre emploi dès qu'il envisage la rupture de son contrat.

L'article L. 1233-4 précise à cet égard que "Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises".

La question posée à la Cour de cassation était de savoir quand et dans quelle(s) condition(s) prenait fin cette obligation de reclassement ?

Dans son arrêt du 22 septembre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation répond que l'obligation de tentative de reclassement prend fin à compter de la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat, c'est-à-dire la date à laquelle il a envoyé la lettre de licenciement.

Dès lors, un emploi qui devient disponible après l'envoi de la lettre de licenciement n'a pas à être proposé au salarié comme poste de reclassement. Cette règle s'applique sauf fraude de l'employeur, c'est-à-dire sauf le cas où l'employeur savait que tel ou tel poste se libérerait prochainement, compte tenu notamment d'un préavis de démission en cours...

Dans cette affaire spécifique, la Cour de cassation a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement en omettant de proposer au salarié un poste devenu disponible deux jours après la date d'envoi de la lettre de licenciement. Ce poste s'était libéré car le salarié titulaire venait d'être licencié pour faute grave. Aussi, dans ce cas, le caractère définitif et certain de la disponibilité du poste n'était acquis qu'au jour du licenciement.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 22 septembre 2001, n° 10-11876

Il résulte de l'article L. 1226-2 du Code du travail que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

Les propositions de l'employeur doivent prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement. Par ailleurs, si l'avis d'inaptitude n'est pas assorti de propositions de reclassement, l'employeur doit solliciter le médecin du travail pour obtenir toutes précisions utiles quant aux conditions de travail permettant le reclassement.

L'emploi proposé au salarié doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. La recherche du poste de reclassement doit s'effectuer au niveau de l'entreprise et de ses établissements. Et si l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur est tenu d'effectuer cette recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel.

La Cour de cassation est revenu sur ce dernier point dans son arrêt du 25 mai 2011.

Dans cette affaire, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossiblité de reclassement par son employeur qui exploitait une franchise de magasin d'alimentation (enseigne ATAC). Le salarié licencié s'est adressé au conseil de prud'hommes pour contester son licenciement et obtenir des dommages et intérêts. Il reprochait à son ancien employeur de ne "pas avoir interrogé les autres enseignes du groupe ATAC " alors qu' " un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l'absence de possibilités de permutation de personnel avec d'autres entreprises franchisées exerçant sous la même enseigne commerciale".

La question posée était ainsi de savoir si une entreprise franchisée devait interroger les autres entreprises du groupe auquel appartient la franchise pour respecter son obligation préalable de reclassement ?

La Cour de cassation répond par l'affirmative.

Elle considère en effet que "la recherche des possibilités de reclassement du salarié victime d'un accident du travail et déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment doit s'apprécier à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur concerné, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; il appartient à l'employeur, qui prétend s'être trouvé dans l'impossibilité d'effectuer un tel reclassement, d'en apporter la preuve ; l'activité dans le cadre d'un contrat de franchise ne suffit pas à démontrer l'absence de possibilités de permutation de personnel ".

Or, l'employeur n'ayant pas interrogé les autres entreprises et enseignes du groupe ATAC, le licenciement a été considéré sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 25 mai 2011 n° 10-14897

Il résulte de l'article L1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé dans un emploi de même catégorie que celui qu'il occupe ou dans un emploi équivalent, ou, à défaut, et sous réserve de l'accord de l'intéressé, dans un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Aussi, l'employeur est tenu, avant tout licenciement économique ;

- d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel,

- d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.

Lorsque l'employeur est en mesure de faire une offre de reclassement au salarié, il lui adresse un courrier l'en informant et dans lequel il lui demande de donner sa réponse dans un certain délai. Dans un tel contexte, l'employeur peut proposer le même poste à plusieurs salariés dont le licenciement est envisagé. Le premier qui répond positivement est alors reclassé à ce poste.

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 23 mars 2011 par la Cour de cassation, l'employeur avait proposé le même poste à plusieurs salariés. Puis, il avait attribué le poste à un autre salarié non visé par la mesure de licenciement économique mais surtout sans attendre l'expiration du délai de réponse imparti au salarié sous le coude d'un licenciement économique.

La cour de cassation considère que pendant le temps de réflexion donné au(x) salarié(s) en cause, l'employeur ne peut pas attribuer le poste à un autre salarié dont le licenciement n'est pas envisagé. En agissant de la sorte, il manque à son obligation de reclassement.

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Soc. 23 mars 2011, n° 10-10039

En cas de mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique, l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. L'offre de reclassement, adressée au salarié, doit être précise et concrète (Code du travail, art. L. 1233-4).

L'employeur est tenu, avant tout licenciement économique, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.

Il en résulte qu'il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimée à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.

L'arrêt rendu le 30 mars 2011 par la Cour de cassation permet de rappeler que l'employeur qui doit procéder à un examen individuel des possibilités de reclassement de chaque salarié ne peut se contenter de formuler des offres de reclassement sans aucune proposition écrite. Dans pareille hypothèse, il ne satisfait pas à son obligation de reclassement.

En l'espèce, il était établi que l'employeur avait proposé deux offres de reclassement à son salarié, mais de manière oral. Très logiquement, les juges ont constaté que ces offres orales n'avaient nécesairement pas été concrètes ni précises et qu'ainsi, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 30 mars 2011, n° 09-69018

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, que l'arrêt ait une origine professionnelle ou non, l'employeur doit lui proposer un poste de reclassement conforme aux conclusions du médecin du travail et, s'il s'agit d'une inaptitude d'origine professionnelle, après avis des délégués du personnel (article L. 1226-2 du code du travail).

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 30 novembre 2010, l'employeur avait proposé 3 postes de reclassement au salarié en lui donnant un délai limite pour lui répondre (délai de réflexion). Intéressé par l'un d'eux, le salarié avait demandé certaines précisions avant de se prononcer définitivement. Or, l'employeur l'avait informé dans le même temps que le dit poste venait d'être pourvu et qu'il n'était donc plus susceptible de lui être proposé dans le cadre du reclassement.

La difficulté en l'espèce est que le poste avait été pourvu pendant le délai de réflexion qui avait été donné au salarié déclaré inapte. Devant le conseil de prud'hommes, le salarié, finalement licencié, s'est donc plaint d'une exécution déloyale de l'obligation de reclassement de l'employeur.

La Cour de cassation donne raison au salarié et considère qu'en ne maintenant pas la disponibilité des postes de reclassement pendant le délai de réflexion impartit au salarié déclaré inapte, l'employeur n'avait pas exécuté loyalement son obligation de reclassement.

La conséquence est donc que le licenciement s'en trouve sans cause réelle et sérieuse, et ouvre droit à dommages et intérêts.

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Soc. 30 novembre 2010, n° 09-41918

En application de l'article L1233-4 du code du travail, l'employeur doit tout mettre en oeuvre pour éviter de prononcer un ou plusieurs licenciement(s) économique(s). Il a notamment à sa charge une obligation préalable de reclassement.

C'est ainsi que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque :

- tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;

- et que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

A l'occasion de deux arrêts rendus le 13 octobre 2010, la cour de cassation a rappelé que cette obligation de reclassement doit s'exécuter loyalement, de sorte que l'employeur doit faire une recherche active des postes disponibles dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel il appartient.

Dans la première affaire, il a été jugé que lorsque l'employeur se contente d'envoyer une lettre (restée sans réponse) au directeur du groupe pour lui demander s'il existe des postes disponibles dans les autres établissements du groupe, il n'exécute pas loyalement son obligation de reclassement (Soc. 13 octobre 2010, n° 09-68300). En l'espèce, il a été considéré qu'il ne s'était agit que de lettres circulaires ne témoignant pas d'une recherche active de l'employeur qui aurait dès lors dû interroger chacune des filiales et se soucier des réponses attendues.

Dans la seconde affaire, il a été jugé qu'une fois la recherche effectuée, l'employeur qui est en mesure de proposer des postes de reclassement doit faire une offre écrite et précise au salarié des emplois disponibles pour lesquels une permutation est immédiatement possible (Soc. 13 octobre 2010, n° 09-68006). La cour de cassation insiste à cet égard sur le fait que l'employeur ne peut se contenter de diffuser aux salariés une liste de postes vacants au sein du groupe.

Ces règles sont impératives car un manquement à l'obligation de reclassement rend le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, ce qui signigie qu'il ouvre droit à dommages et intérêts pour le salarié.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 13 octobre 2010, n° 09-68006

Cass. soc. 13 octobre 2010 n° 09-68300

Il résulte de l'article L1226-10 du code du travail que lorsqu'un salarié est déclaré inapte à la suite d'une période de suspension du contrat de travail pour accident de travail, l'employeur est tenu de lui proposer un poste de reclassement compatible avec les conclusions du médecin du travail et après avis des délégués du personnel.

Si la consultation des délégués du personnel est indispensable (et doit être antérieure à la proposition de reclassement faite au salarié), elle ne suffit pas à elle-seule à justifier le respect par l'employeur de son obligation de recherche de reclassement qui, bien au contraire, doit établir qu'il a mis en oeuvre tous les moyens pertinents pour tenter de remplir son obligation.

Dans cette affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 26 octobre 2010, pour justifier du respect de son obligation de reclassement devant le conseil de prud'hommes, l'employeur s'était contenté de référer l'avis favorable des délégués du personnel, le procès-verbal consécutif et le refus par le salarié de la proposition de reclassement de poste qui lui avait été faite.

Or, il n'apportait aucune précision sur les recherches effectuées et restait vague quant à sa taille, sa structure et son appartenance à un groupe.

La cour de cassation estime donc que l'obligation de reclassement n'a pas été respectée.

Elle rappelle à cet égard que l'avis donné par les délégués du personnel et le refus par un salarié déclaré inapte à son poste d'une proposition de reclassement n'impliquent pas, à eux seuls, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

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Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-40972

Si à l'issue d'un arrêt maladie ou de travail, le salarié est déclaré inapte à son poste, l'employeur doit tenter de reclasser son salarié avant de le licencier. En effet, ce n'est que dans l'hypothèse où aucun poste n'est disponible que le licenciement devient inévitable.

Dans l'affaire qui a conduit la cour de cassation à rendre l'arrêt du 9 juin 2010, un salarié "pilote conditionnement" avait été déclaré inapte à la suite d'un accident du travail. Dans le cadre de son obligation préalable de reclassement, l'employeur ne lui a proposé qu'un seul poste qui emportait réduction du salaire.

Ayant refusé, le salarié a été licencié. Il s'est alors adressé au conseil des prud'hommes pour notamment reprocher à son employeur de ne pas lui avoir proposé le poste d'électromécanicien qui était disponible. Il avançait pour cela qu'il avait les capacités d'occuper ce poste compte tenu d'un diplôme obtenu 20 ans plus tôt en productique.

Devant les juges, l'employeur a indiqué ;

- qu'il n'était pas tenu de proposer au salarié inapte un poste disponible qui ne correspond pas à sa qualification et qui nécessite le suivi d'une formation initiale ;

- que la qualification d'un salarié et sa capacité à occuper un nouveau poste sans formation initiale doivent être appréciées au jour où le reclassement est envisagé et au regard des fonctions réellement exercées avant l'accident ou la maladie ;

- que le diplôme obtenu par le salarié 20 ans auparavant et prétendument «peu éloigné» de celui d'électromécanicien n'avait aucune incidence sur les contours de l'obligation de reclassement dès lors qu'il faut analyser, au jour où le reclassement était envisagé et au regard des fonctions réellement exercées par le salarié, sa qualification et sa capacité à occuper ce poste sans formation initiale.

Tous ces arguments opposés par l'employeur sont rejetés. La haute juridiction considère en effet que la qualification d'un salarié et sa capacité à occuper un nouveau poste sans formation initiale doivent être appréciées au jour où le reclassement est envisagé et au regard des fonctions réellement exercées avant l'accident ou la maladie, mais également en tenant compte des diplômes du salarié.

Dans cette affaire, le licenciement a donc été jugé sans cause réelle et sérieuse.

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Soc. 9 juin 2010 n° 08-44922

Sur pourvoi inscrit contre un arrêt de la Cour d'appel de Dijon, la Cour de cassation rappelle dans une décision du 1er juin 2010 que sauf fraude, les possibilités de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique s'apprécient au plus tard à la date du licenciement.

Dans cette affaire, l'entreprise qui a procédé au licenciement économique était en voie d'intégrer un groupe au moment où elle a licencié son salarié. Ce dernier a donc considéré que son employeur aurait dû tenter de le reclasser dans le groupe, ce qu'a admis la Cour d'appel de Dijon au motif principal que l'intégration au groupe l'était à « brève échéance ».

Si effectivement l'entreprise appartient à un groupe, c'est dans le cadre du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel qu'il faut se placer (définition jurisprudentielle). Cela signifie que l'employeur doit effectuer la recherche des postes disponibles dans le groupe, à charge pour le juge de vérifier qu'il s'est bel et bien livré à cette recherche.

Aussi, la haute juridiction précise utilement que la recherche de reclassement ne s'effectue que dans un périmètre d'entreprises ou de groupe auquel appartient l'employeur au plus tard au jour où il licencie.

Seule la fraude permettra d'étendre la périmètre de reclassement ; en l'espèce, il faudrait donc au salarié démontrer que son licenciement a été accéléré pour éviter à l'employeur d'avoir été obligé de tenter de le reclasser dans le groupe.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 01 juin 2010 n° 09-40.921