Une clause de dédit formation est destinée à obtenir d'un salarié ayant bénéficié d'une formation entièrement financée par l'entreprise, de rester un certain temps au service de ladite entreprise. En cas de départ anticipé, le salarié devra verser une somme forfaitaire fixée à l'avance dans le contrat ou rembourser les frais de formation engagés par son employeur.

Pour être valable, la clause de dédit formation doit avoir été convenue avant le début de la formation et préciser la date, la nature et la durée de la formation, ainsi que son coût réel pour l'employeur et les modalités de remboursement à la charge du salarié. Il faut assi :

- que le financement de la formation dépasse le montant de la participation légale ou conventionnelle de l'employeur au développement de la formation professionnelle continue,

- qu'il y ait une proportionnalité entre la durée de l'engagement et la durée et le coût de la formation,

- que l'employeur ait respecté ses engagements en matière de formation,

- que le salarié conserve la liberté de rompre son contrat de travail à tout moment.

Dans l'affaire qui a donné lieu à l'arrêt du 11 janvier 2012 rendu par la cour de cassation, la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail et l'employeur lui réclamait alors le remboursement prévu à la clause de dédit formation prévue au contrat d'embauche.

La haute juridiction précise qu'une clause de dédit-formation ne peut pas être mise en oeuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur.

En l'espèce, les juges avaient estimé que la prise d'acte de rupture de la salariée produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu des manquements fautifs de l'employeur. Par conséquent, la salariée n'avait pas manqué, de son fait, à son engagement de rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée. Elle n'est donc pas redevable, envers son ancien employeur, d'une somme au titre de la clause de dédit-formation.

En cas contraire, c'est-à-dire dans le cas où la prise d'acte est requalifiée en une démission, la rupture étant imputable au salarié, ce dernier devra rembourser la somme prévue à la clause de dédit formation.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 11 janvier 2012, n° 10-15481

Dans cette affaire, une salariée a considéré que son employeur manquait à ses obligations, de sorte qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Elle a ensuite demandé au Conseil de prud'hommes que cette prise d'acte soit requalifiée en un licenciement abusif compte tenu des torts de l'employeur.

Les juges du fond ont reconnu que les faits reprochés à l'employeur justifiaient la prise d'acte, qui devait s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, ils ont débouté la salariée de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, en considérant que l'intéressée était tenue d'exécuter un préavis conventionnel, et n'a ni offert de l'exécuter, ni fait valoir que son inexécution était imputable à l'employeur lequel ne l'avait pas dispensée de s'y soumettre.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation dans son arrêt du 28 septembre 2011.

La haute juridiction rappelle d'abord que la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis. Elle ajoute que lorsque la prise d'acte est justifiée, elle constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit ;

- à l'indemnité de préavis et aux congés payés afférents,

- à l'indemnité de licenciement

- et aux dommages-intérêts.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc., 28 sept. 2011, n° 09-67.510

La surveillance médicale des salariés est l'un des aspects essentiels de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur. En effet, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il doit notamment garantir à tout salarié embauché le suivi de sa santé, qu'il s'agisse de l'examen d'embauche, de la visite périodique (annuelle ou tous les 2 ans en fonction du poste) ou des examens de reprise suite à un arrêt de travail.

Dans son arrêt du 22 septembre 2011, la Cour de cassation rappelle que le respect par l'employeur de l'organisation de ces visites médicales est impératif.

Il s'agissait en l'espèce d'un salarié qui n'avait ni fait l'objet d'une visite médicale d'embauche, ni d'une visite de reprise après avoir été victime d'un accident du travail. Pour ces raisons mais aussi le non paiement d'heures supplémentaires, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a ensuite sollicité du conseil de prud'hommes la requalification de cette prise d'acte en un licenciement ausif.

Alors que les 1ers juges n'ont pas suivi le salarié, la Cour de cassation estime quant à elle que l'employeur doit s'assurer de l'effectivité de son obligation de sécurité de résultat, de sorte qu'il commet une faute et autorise, par conséquent, le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat et de l'imputer à l'employeur, lorsque les examens médicaux d'embauche, périodiques et de reprise du travail n'ont pas été mis en oeuvre.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 22 septembre 2011, n° 10-13568

La rémunération peut être constituée d'un fixe et d'un variable, ce dernier dépendant souvent des objectifs assignés par l'employeur. Lorsqu'ils sont révisés unilatéralement par l'employeur, les objectifs donnés à un salarié doivent être à la fois réalisables et portés à sa connaissance en début d'exercice (Soc. 2 mars 2011 n° 08-44977, arrêt commenté ici).

Dans l'affaire jugée le 29 juin 2011 par la Cour de cassation, le salarié avait été embauché comme ingénieur commercial moyennant une rémunération dont 40% dépendaient d'objectifs fixés dans une "lettre de rémunération annuelle" remise au salarié lors de l'entrée dans l'entreprise, et devant l'être, ultérieurement, au début de chaque année fiscale.

Or, l'employeur s'était abstenu de fixer les objectifs pendant 3 années consécutives, ce qui a déclenché de la part du salarié une prise d'acte de rupture dont il a ensuite tenté de faire requalifier par les prud'hommes en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur a reconnu ne pas avoir fixé ces objectifs annuels pendant 3 années mais expliquait que le salarié n'avait subi aucun préjudice compte tenu du fait que "à défaut de fixation annuelle de nouveaux objectifs, les objectifs précédents sont nécessairement reconduits sous le contrôle par le juge de leur caractère réaliste".

Les juges du fond puis la Cour de cassation n'ont pas suivi l'argumentaire de l'employeur.

Il a en effet été jugé que lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié ; ainsi, le manquement de l'employeur à son obligation justifiait, à lui seul, que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 29 juin 2011, n° 09-65710

Dans son arrêt du 18 mai 2011, la Cour de cassation rappelle que la rémunération d'un salarié est un élément auquel l'employeur ne peut toucher sans l'accord de ce dernier.

Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car l'employeur avait modifié sa rémunération sans son accord. Puis, s'adressant au conseil de prud'hommes, le salarié a demandé la requalification de sa prise d'acte en un licenciement abusif. Au motif que l'augmentation du salaire de base en octobre 2006 de 7% permettait de compenser la baisse du taux des primes de 6%, les premiers juges ont cosidéré que la modification apportée n'avait aucune incidence sur le montant de la rémunération et qu'il y avait donc lieu de rejeter la demande du salarié.

Pour la Haute juridiction, cette circonstance n'est pas suffisante pour que l'employeur se passe de l'accord du salarié. La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 18 mai 2011 n° 09-69175

Lorsqu'un salarié reproche à son employeur des manquements à ses obligations contractuelles, il peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et solliciter du juge la requalification en un licenciement aux torts de l'employeur. Le Conseil de prud'hommes, une fois saisi par le salarié, va examiner les faits :

- s'il estime que la prise d'acte est justifiée, la rupture du contrat de travail produira alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou d'un licenciement nul si le salarié est protégé),

- s'il estime que la prise d'acte est injustifiée, la rupture du contrat s'analysera alors en une démission et le salarié s'expose à devoir indemniser son employeur pour la perte du préavis.

Qu'en est-il des droits DIF dans ce type de rupture ?

Classiquement, en cas de rupture, les heures de DIF peuvent être mobilisées par le salarié. Ainsi, sauf en cas de faute lourde, un salarié peut demander, avant la fin de son préavis, l'utilisation de ses heures de DIF pour financer une action de bilan de compétences, de validation des acquis ou de formation (article L. 6323-17 du code du travail).

Or, la difficulté de la prise d'acte de rupture est qu'elle est immédiate puisque le salarié n'a alors pas de préavis à respecter, ce qui signifie qu'il ne peut pas non plus demander à bénéficier de ses heures de DIF.

Dans son arrêt du 18 mai 2011, la Cour de cassation considère que, placé dans l'impossibilité d'exercer son DIF, le salarié doit être indemnisé de la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis dans l'hypothèse où sa prise d'acte est requalifiée en un licenciement abusif. Et cette indemnisation, correspondant à la rémunération des heures de DIF acquises par le salarié.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 18 mai 2011 n° 09-69175

L'enseignement tiré de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 12 janvier 2011 est qu'il appartient à l'employeur de prouver que l'accident du travail ayant entrainé la prise d'acte est étranger à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Dans cette affaire, une salariée a été embauchée par contrats de travail temporaires successifs puis sous CDD. Victime d'un accident du travail, elle a d'abord demandé la requalification de son contrat en CDI puis la résiliation dudit contrat aux torts de l'employeur. Enfin, un peu plus tard, elle a pris acte de la rupture de son contrat.

Devant les prud'hommes, elle a expliqué que sa prise d'acte était notamment motivée par le manquement de son employeur à son obligation de sécurité du fait de l'accident du travai dont elle avait été victime.

En effet, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en ce qui concerne les accidents du travail, dont il lui appartient d'assurer l'effectivité.

Si les premiers juges ont requalifié le contrat, ils ont par contre estimé que la prise d'acte du salarié produisait non pas les effets d'un licenciement abusif mais ceux d'une démission. Pour eux, c'était à la salariée victime de l'accident du travail de prouver que l'employeur n'avait pas pris toutes les mesures pour assurer la sécurité effective des salariés.

Cette décision est censurée par la Cour de cassation qui reproche aux premiers juges d'avoir inversé la charge de la preuve.

Pour la Haute juridiction, la charge de la preuve incombe à l'employeur. C'est à lui qu'il appartient de démontrer que l'accident est étranger à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc., 12 janv. 2011, n° 09-70.838

La démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de travail, de sorte qu'elle ne se présume pas. Pour éviter toute difficulté, un écrit est donc indispensable.

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt du 9 décembre 2010, une salariée s'était portée absente sans raison ni justificatif pendant 6 semaines. N'ayant plus la moindre nouvelle de sa salariée qui avait par ailleurs déménagé et donc changer d'adresse personnelle sans en aviser son employeur, ce dernier avait considéré que sa salariée avait démissionné.

Or, la salariée avait finalement pris acte de la rupture de son contrat de travail après 6 semaines d'absence et saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir la requalification de cette prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune initiative à compter de l'absence non justifiée de la salariée. Elle juge en effet que l'absence prolongée d'un salarié ne peut constituer de sa part une manifestation de volonté non équivoque de démissionner. Dans ces conditions, c'est à l'employeur de tirer les conséquences d'une absence injustifiée de son salarié en :

- le mettant en demeure de réintégrer son emploi ou de justifier de son absence,

- le licenciant pour faute grave le cas échéant.

Même s'il peut paraître sévère pour l'employeur, cet arrêt est logique en droit puisqu'en l'absence de démission écrite, il n'est pas possible de considérer un salarié démissionnaire par sa seule absence injustifiée.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 9 décembre 2010, n° 09-42886

Par deux arrêts rendus le 3 novembre 2010, la Cour de cassation revient sur les obligations de l'employeur en matière de fonctions confiés au salarié.

Dans la première affaire (pourvoi n° 09-65254), le salarié avait été embauché comme rédacteur en chef d'un journal et fut, au changement de direction 3 années plus tard, remplacé sans affectation particulière dans l'attente d'une éventuelle proposition de mutation dans le groupe. Contraint de demeurer à son domicile et très affecté par cette situation de non travail, le salarié a pris acte de la rupture de contrat et sollicité devant les prud'hommes la requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans la seconde affaire (pourvoi n° 09-67928), la salariée n'avait pas retrouvé ses fonctions initiales à son retour de congé maternité et fut affectée à un niveau hiérarchique inférieur. Se plaignant d'être notamment privée de ses fonctions managériales, elle avait pris acte de la rupture de son contrat et saisi les prud'hommes afin d'obtenir la requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ces deux affaires, la haute juridiction a estimé que l'employeur avait commis des manquements graves à ses obligations et qu'ainsi, la prise d'acte de rupture devait être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à dédommagement.

Pour la première, elle a considéré que le salarié avait été remplacé dans ses fonctions de rédacteur en chef à compter du 28 mars 2007 et qu'aucune autre affectation ne lui avait été proposée, ce dont il résultait que l'employeur avait manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu.

Pour la seconde, après avoir rappelé qu'à l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, la cour de cassation a relevé qu'à son retour de congé de maternité la salariée avait été repositionnée à un niveau hiérarchique inférieur à celui qu'elle occupait précédemment et corrélativement privée de ses fonctions managériales, qu'elle s'était vu retirer certaines responsabilités tenant à sa fonction et que son champ professionnel avait fait l'objet d'une évolution régressive ; dans ces conditions, l'emploi offert n'était pas similaire à celui qu'elle occupait précédemment, de sorte que le manquement de l'employeur était suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture à ses torts par le salarié.

Deux affaires bien distinctes et deux exemples de requalification de la prise d'acte, 3ème voie de rupture ouverte par la Cour de cassation il y a quelques années.

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Soc. 3 novembre 2010 n°09-65254

Soc. 3 novembre 2010 n° 09-67928

Selon l'article R 4624-21 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail :

1° - Après un congé de maternité ;

2° - Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° - Après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail ;

4° - Après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ;

5° - En cas d'absences répétées pour raisons de santé.

L'article R4624-22 ajoute que "L'examen de reprise a pour objet d'apprécier l'aptitude médicale du salarié à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation du salarié ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. Cet examen a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours ".

Le respect de ce texte semble impératif pour l'employeur qui doit donc organiser une visite de reprise dès que le salarié se retrouve dans l'un des 5 cas précités.

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la cour de cassation le 5 octobre 2010, la salariée avait été en arrêt maladie pendant un mois et deux jours. De retour à son travail, il s'est avéré que son employeur n'avait pas organisé de visite médicale de reprise dans les 8 jours de la reprise, ce qui a conduit la salariée à :

- solliciter le bénéfice d'un nouvel arrêt,

- prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de son employeur.

Recherchant la requalification de cette prise acte en un licenciement abusif, la salariée s'est adressée au Conseil de prud'hommes en expliquant qu'en n'organisant pas la visite de reprise dans les 8 jours, son employeur avait manqué à son obligation de sécurité et avait donc manqué gravement à ses obligations.

La cour de cassation donne gain de cause à la salariée. Elle explique dans son arrêt que l'absence d'organisation de la visite médicale de reprise par l'employeur constitue un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié.

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Soc. 6 octobre 2010 n° 09-66140

Dans son arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation rappelle que si l'employeur ne respecte pas la réglementation relative à la lutte contre le tabagisme, les salariés de l'entreprise sont en droit de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail.

Dans cette affaire, il s'agissait d'un bar-restaurant, lieu ouvert donc au public qui se devait de respecter la loi interdisant de d'y fumer.

Or, la difficulté était que dans ce bar-restaurant, le gérant laissait sa clientèle fumer, ce qui signifiait que son personnel y était directement exposé. L'un des salariés a pris acte de la rupture de son contrat en reprochant à son employeur de l'exposer aux fumées de cigarette et donc de nuire à sa santé.

FAce à la demande du salarié qui réclamait la requalification de cette prise d'acte en un licenciement abusif, les premiers juges avaient considéré que "cette interdiction n'étant pas absolue dans les locaux d'un bar-restaurant, le salarié était nécessairement exposé, même modérément, en raison de son emploi de barman, aux fumées de cigarettes" !

La Cour de cassation censure cette analyse et rappelle que l'employeur est fautif lorsqu'il ne fait pas respecter les dispositions du code de la santé publique sur l'interdiction de fumer dans les lieux publics concernant les salariés.

Ce principe s'applique à tout milieu de travail, ce qi signifie qu'un salarié exposé à la fumée de cigarette de ses collègues peut lui aussi prendre acte de la rupture de son contrat en demandant la requalification en licenciement abusif compte tenu des manquements graves de son employeur (cass. soc. 29 juin 2005, n° 03-44412).

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Cass. soc. 6 octobre 2010, n° 09-65103

L'on sait que la conséquence de la prise d'acte de la rupture du contrat par le salarié est la cessation immédiate de la relation de travail, ce qui signifie qu'aucun préavis n'a à être effectué. Pour autant, les faits que le salarié reproche à l'employeur doivent être d'une gravité suffisante pour entrainer cette rupture immédiate, à défaut de quoi l'employeur est en droit de demander réparation de cette dispense « forcée » de préavis.

Dans une affaire où le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat tout en offrant d'exécuter ses 2 mois de préavis, la Cour de cassation a considèré (arrêt du 2 juin 2010 ) que le fait pour le salarié d'accomplir spontanément ou d'offrir d'accomplir son préavis est sans incidence sur la gravité des manquements qu'il a pu invoquer à l'appui de sa prise d'acte. Aussi, la haute juridiction a estimé que les juges pouvaient condamner l'employeur à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis en plus des indemnités de rupture pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans une autre affaire jugée le 30 juin 2010 , la Cour de cassation a précisé qu'une procédure collective ouverte à l'égard de l'employeur concomitamment à la prise d'acte est sans effet sur la rupture immédiate du contrat. Aussi, lorsqu'un salarié qui a pris acte de la rupture de son contrat est licencié par la suite pour motif économique, ce licenciement est non avenu puisque la rupture était précédemment consommée par la prise d'acte. En effet, compte tenu de son immédiateté, la prise d'acte ne peut faire l'objet d'une rétractation par le salarié, ce qui signifie notamment que le salarié, néanmoins licencié économique dans la suite, ne peut accepter une convention de reclassement personnalisé.

Enfin, l'on peut aussi citer l'arrêt rendu le 8 juin 2010 par la Cour de cassation ; lorsqu'un salarié remet en cause la démission qu'il a donnée en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur, antérieurement ou concomitamment à cette démission, la rendant ainsi équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte.

Dès lors, le juge doit vérifier si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour justifier la prise d'acte, qui dans ce cas s'analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, malgré la demande de régularisation des heures supplémentaires et des repos compensateurs contenue dans la lettre de démission et relevée dans un procès-verbal de l'inspection du travail, les juges du fond n'avaient pas considéré la démission comme équivoque, et ne s'étaient pas prononcés sur la gravité des manquements invoqués. Cette analyse est donc censurée par la haute juridiction.

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Cass. soc.,2 juin 2010, n° 09-40.215 P+B+R

Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-41.456 P+B

Cass. soc., 8 juin 2010, n° 08-41.634 D

Le salarié qui a des griefs à formuler à l'encontre de son employeur peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, mais seuls les griefs suffisamment graves peuvent justifier une telle décision, car, à défaut, la rupture produit les effets d'une démission.

Bien évidemment, c'est le juge du travail qui décidera de qualifier les manquements invoqués par le salarié, ce qui signifie qu'il lui revient d'apprécier la gravité ou non du manquement, si manquement il y a.

Dans cette affaire, l'employeur avait imposé à son salarié un nouveau mode de calcul de sa rémunération, ce qui n'était pas accepté par le salarié. N'obtenant pas le retour à la précédente formule de calcul du salaire, le salarié a alors pris acte de la rupture de son contrat. Or, la spécificité de ce dossier résultait du fait que cette modification était favorable au salarié puisqu'elle lui permettait de percevoir une rémunération globale supérieure à celle qui lui était versée auparavant.

Pour la Cour de cassation, cet élément n'a aucune incidence. En effet, l'employeur n'a pas le droit de modifier unilatéralement le mode de rémunération contractuel d'un salarié, même dans un sens plus favorable. Dès lors que le nouveau mode de calcul avait été imposé sans accord préalable du salarié, il a été jugé dans l'arrêt du 5 mai 2010 que la prise d'acte de la rupture était justifiée et produisait dès lors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 5 mai 2010, n° 07-45409 FSPB

L'on sait que la modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié, et ce dès lors que l'un des éléments essentiels du contrat est susceptible d'être affecté, telle que la rémunération. Dans un arrêt important rendu le 27 janvier 2010 par la Cour de cassation, il a été précisé que le fait de poursuivre le contrat de travail aux nouvelles conditions ne signifie nullement que le salarié ait accepté la modification en l'absence d'accord écrit (commenté ici => http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/modification-de-la-remuneration---expresse-ou-tacite--_548725E2-750C-46B9-8ED2-17B6D1B68A25).

Mais la haute juridiction a aussi jugé que le salarié dont le contrat de travail est modifié sans son accord est fondé à prendre acte de la rupture; et si celle-ci est ensuite jugée comme étant justifiée, elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 8 avril 2008, n° 07-40668).

La Cour de cassation vient de le rappeler son un arrêt rendu le 8 avril 2010.

Dans cette affaire, une directrice commerciale avait pris acte de la rupture de son contrat de travail après avoir reçu une lettre dans laquelle l'employeur l'informait des nouvelles modalités de calcul de sa rémunération variable. Au motif que la lettre de l'employeur constituait simplement une proposition de modification du contrat, la cour d'appel avait estimé que la prise d'acte n'était pas justifiée, et qu'ainsi elle devait être analysée comme une démission.

Cette solution apparaissait d'autant plus logique que dans les faits, les nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable n'avaient pas été appliquées, ne serait-ce que parce que la salariée était en arrêt maladie.

Et bien la Cour de cassation censure cette analyse et souligne que la lettre commençait par « vous serez intéressée aux résultats de votre activité par l'attribution d'une prime de performance », pour ensuite détailler les modalités de calcul et de versement de cette prime, ainsi que son montant maximal. Des termes utilisés dans ce courrier, la haute juridiction a donc considéré que les nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable avaient été imposées à la salariée qui, donc, était en droit d'en tirer argument pour prendre acte de la rupture de son contrat.

L'on peut donc conclure qu'en présence d'une modification unilatérale du contrat, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat et demander ensuite au juge de requalifier cette prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 8 avril 2010, n° 08-42812 D

Ancien plan social, le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourra être évité. L'employeur a l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés, et que le nombre de licenciements est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours.

Dans cette affaire, une salariée voulait bénéficier d'un plan de départ volontaire établi dans le cadre du PSE mis en place par son employeur. Il ne manquait plus que l'accord de l'employeur pour que la salariée puisse toucher les indemnités prévues par le plan. Sans réponse de la part de ce dernier, la salariée a décidé de prendre acte de la rupture de son contrat puis de demander au juge du travail de requalifier cette prise d'acte en un licenciement abusif. La Cour de cassation a jugé, dans son arrêt du 30 mars 2010 que, s'il y avait bien un manquement de l'employeur, il n'était pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, de sorte que la prise d'acte ne pouvait pas être requalifiée en un licenciement abusif.

Par cet arrêt, la Cour de cassation complète sa jurisprudence sur la prise d'acte de rupture; le manquement imputé par le salarié à son employeur doit être grave et ne pas permettre la poursuite de la relation de travail. Il s'agit donc des mêmes conditions que le licenciement pour faute grave qui est quant à lui prononcé par l'employeur.

Jean-Philippe SCHMITT

Avocat à DIJON (21)

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Cass. soc., 30 mars 2010, n° 08-44.236 P+B

La prise d'acte de rupture est en quelques sorte une démission dont le salarié en impute la responsabilité à son employeur. Cette prise d'acte de rupture sera requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à dommages et intérêts, si les manquements de l'employeur sont considérés graves par le juge.

La cour de cassation juge dans un arrêt du 10 mars 2010 qu'un non paiement de salaires pendant une durée de deux mois est un manquement grave permettant de requalifier la prise d'acte de rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette affaire concernait une cession d'entreprises dans le cadre de laquelle le nouvel employeur n'est bien évidemment pas dispensé de payer la rémunération des salariés repris. En l'espèce, un salarié n'avait pas reçu la rémunération due pour les mois de juillet et août. Il avait donc pris l'initiative, en septembre, de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, et réclamait ainsi le paiement des salaires, indemnités et dommages-intérêts dus par le repreneur.

Le fait que le nouvel employeur ayant, après le transfert de l'entreprise et sans raison légitime, refusé de régler les salaires des mois de juillet et août, caractérisait un manquement à ses obligations. La cour de cassation a donc estimé que la rupture du contrat de travail, dont le salarié avait pris l'initiative, produisait dans ces conditions les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences financières que cela comportait à la charge de l'employeur.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 10 mars 2010, n° 08-44391 D

En application de l'article L4121-1 du codu travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, et ce par ;

- des actions de prévention des risques professionnels,

- des actions d'information et de formation,

- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Dans deux arrêts rendus le 3 février 2010, la cour de cassation rappelle que les mesures prises par l'employeur pour faire cesser les violences physiques ou morales ne l'exonèrent pas pour autant de son obligation de sécurité de résultat.

Dans la 1ère affaire, une salariée avait été agressée par le directeur de l'établissement dans lequel elle travaillait. Mutée dans un autre établissement de l'entreprise, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat en considérant principalement que son employeur n'avait pas reconnu son statut de victime d'une agression constitutive d'un accident du travail.

Dans la 2nde affaire, une salariée avait été victime de faits de harèlement moral puis sexuel de l'un de ses supérieurs. Estimant que son employeur n'avait pas pris ses responsabilités pour la protéger, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Les deux cours d'appel saisies ont estimé que les prises d'acte de rupture devaient être analysées en des démissions. Les juges refusaient ainsi de requalifier ces prises d'acte en des licenciements abusifs au motif que l'employeur, dès qu'il avait eu connaissance des faits dénoncés par la salariée, avait pris les mesures adaptées à la situation en mettant en oeuvre des mesures conservatrices et protectrices destinées à permettre à la salariée de poursuivre son activité professionnelle au sein de la société en toute sérénité et sécurité (en l'espèce, sanction du responsable des agissements reprochés et mutation de la salariée victime).

La Cour de cassation censure ces décisions d'appel. Elle considère que l'employeur manque à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales ou de harcèlement, exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. Aussi, pour la haute juridiction, ce manquement justifie la prise d'acte du salarié, qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ouvre donc droit à des dommages et intérêts.

De ces deux arrêts importants, il faut conclure que l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur n'est pas de simple moyen mais de résultat, ce qui signifie qu'au moindre incident entre deux salariés, l'employeur est supposé avoir manqué à son obligation, et les mesures qu'il aurait prises pour régler le différend s'avère totalement inopérante.

L'obligation de résultat de sécurité est donc rigoureuse pour l'employeur et sanctionnée très sévèrement lors d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 3 février 2010 n° 08-40144 et 08-44.019

L'on sait que la démission doit être un acte clair et non équivoque. Mais parfois, lorsqu'il existe un différend contemporain de la démission et que ce différend résulte de manquements graves de l'employeur, le salarié est amené à réclamer devant le Conseil des prud'hommes la requalification de sa démission en un licenciement abusif (voir sur ce blog un précédent arrêt commenté, cliquez ici http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/requalification-de-la-demission_769FD595-E6D8-2BA1-0554-ED09F556BBFC).

Dans cette nouvelle affaire qui a conduit au prononcé d'un arrêt rendu le 20 janvier 2010, un salarié avait démissionné en reprochant certaines modifications de son contrat à l'employeur et avait été dispensé, à sa demande, d'effectuer son préavis. Cette démission, qui s'analysait en une prise d'acte de la rupture du contrat, a été reconnue par les juges comme produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : le salarié demandait alors le paiement de diverses indemnités.

L'apport de cet arrêt est de préciser que lorsque la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit a une indemnité compensatrice de préavis, peu important qu'il ait, à sa demande, été dispensé par l'employeur d'exécuter son préavis ou qu'il ait été en arrêt de travail pour maladie au cours de cette période.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 20 janvier 2010, n° 08-43471 FSPB

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