préavis (5)
Prise d'acte de rupture ; l'indemnité de préavis est due en cas de requalification en licenciement
Dans cette affaire, une salariée a considéré que son employeur manquait à ses obligations, de sorte qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.
Elle a ensuite demandé au Conseil de prud'hommes que cette prise d'acte soit requalifiée en un licenciement abusif compte tenu des torts de l'employeur.
Les juges du fond ont reconnu que les faits reprochés à l'employeur justifiaient la prise d'acte, qui devait s'analyser comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, ils ont débouté la salariée de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, en considérant que l'intéressée était tenue d'exécuter un préavis conventionnel, et n'a ni offert de l'exécuter, ni fait valoir que son inexécution était imputable à l'employeur lequel ne l'avait pas dispensée de s'y soumettre.
Cette décision est censurée par la Cour de cassation dans son arrêt du 28 septembre 2011.
La haute juridiction rappelle d'abord que la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis. Elle ajoute que lorsque la prise d'acte est justifiée, elle constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit ;
- à l'indemnité de préavis et aux congés payés afférents,
- à l'indemnité de licenciement
- et aux dommages-intérêts.
Jean-philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
Spécialiste en droit du travail
11 Bd voltaire
21000 DIJON
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jpschmitt@audard-schmitt.com
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Soc., 28 sept. 2011, n° 09-67.510
Dans son arrêt du 22 juin 2011, la Cour de cassation aborde la question de la date de départ de l'obligation de non concurrence dans l'hypothèse d'une dispense de préavis.
Dans cette affaire, des salariés dont le contrat de travail prévoyait une clause de non-concurrence, avec une contrepartie financière calculée sur les 12 derniers mois précédant la cessation de l'emploi, ont été licenciés avec dispense d'exécution du préavis.
L'employeur considérait que le point de départ de l'obligation de non-concurrence était la fin du préavis non-exécuté, et il a donc intégré le salaire versé lors de ce préavis dans la base de calcul de la contrepartie pécuniaire de la clause.
Pour la Cour de cassation, en cas de licenciement avec dispense de préavis, la date de départ de l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité, est celle du départ effectif du salarié de l'entreprise et non le terme du préavis non-exécuté.
Ainsi, bien que la dispense de préavis n'ait pas pour effet d'avancer le terme de la fin de contrat, le salarié étant toujours inscrit aux effectifs de l'entreprise pendant cette période, l'employeur doit tirer les conséquences financières de la dispense de préavis sur le versement de la contrepartie financière dès la notification de la dispense de préavis, soit dans la plupart des cas dès la notification du licenciement.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
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Soc., 22 juin 2011, n° 09-68.762
Dans cette affaire, une salariée a contesté le complément de rémunération versé par son employeur au titre de son arrêt maladie. Compte tenu du désaccord des parties sur le montant dû, la salariée a saisi le Conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur avec les conséquences indemnitaires en découlant, notamment l'indemnité compensatrice de préavis.
Les juges faisant droit à la demande de résiliation présentée par la salariée, ils ont notamment condamné l'employeur à l'indemnité de préavis, ce que contesta ce dernier devant la haute juridiction en indiquant que l'indemnité de préavis ne pouvait être due dès lors que la salariée était dans l'impossibilité de l'exécuter.
Dans son arrêt du 28 avril 2011, la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond en posant en principe que dans le cas où la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est toujours due.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à Dijon (21)
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Soc., 28 avr. 2011, n° 09-40.708
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Si l'employeur invoque la faute grave de son salarié pour rompre le contrat, la cour de cassation exige que la procédure soit engagée dans un délai restreint puisque la présence du salarié n'est plus rendue possible par les manquements constatés.
Dans un arrêt du 27 septembre 2007, rendu à propos d'un CDD, la Chambre sociale de la cour de cassation avait considéré que le fait que l'employeur prévoit que le contrat ne prendrait fin qu'après le terme du préavis lui permettait néanmoins d'invoquer la faute grave, et ce à compter du moment où ledit préavis était dispensé d'exécution. Ainsi, il était estimé que le préavis n'étant pas exécuté, l'impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise était respecté.
Dans son arrêt du 23 novembre 2010, rendu à propos d'un CDI, la Chambre sociale opère un revirement et fait une précision utile et nécessaire dans le cadre d'un moyen soulevé d'office par la juridiction puisque même pas soutenu et débattu par les parties.
Dans cette affaire, l'employeur avait licencié pour faute grave son salarié en lui indiquant que son contrat prendrait fin au terme de son préavis dont il était dispensé d'exécution, précision étant faite qu'il n'avait pas non plus notifié de mise à pied conservatoire.
La Cour de cassation fait deux mentions importantes :
- l'employeur était loin d'avoir notifié une rupture immédiate du contrat de travail,
- l'employeur avait accordé au salarié un préavis qu'il l'avait dispensé d'exécuter en lui précisant que le contrat de travail cesserait au terme de celui-ci, ce dont il résulte qu'il était privé du droit d'invoquer la faute grave .
Outre donc la référence au délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave, il est clairement indiqué que le préavis est dorénavant radicalement incompatabible avec la faute grave.
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit respecter un préavis (sauf le cas d'une faute grave ou lourde). Cependant, il peut dispenser le salarié de son exécution. Dans un tel cas ou dans l'hypothèse où le licenciement pour faute grave est jugé abusif, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
Mais comment cette indemnité est-elle fixée ?
Dans cette affaire, la salariée avait contesté le mode de calcul de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué que les juges du fond lui avaient allouée. Elle estimait que le montant à prendre en compte devait être la moyenne de ses trois derniers mois de salaire.
Dans son arrêt du 22 septembre 2010, la Cour de cassation confirme le calcul retenu par les premiers juges. En cas d'inexécution du préavis, le salaire à prendre en considération est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, celui qu'aurait perçu le salarié s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, soit donc en l'espèce la moyenne des 3 derniers mois de salaires.
Notons à cet égard que l'indemnité compensatrice de préavis est égale aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant la durée du préavis (article L. 1234-5 du Code du travail). Par conséquent, elle doit être fixée par l'employeur en fonction de l'ensemble des éléments habituels de rémunération du salarié (par exemple : avantages en nature, gratifications et primes, si elles viennent à échéance pendant la période du préavis).
Jean-Philippe SCHMITT
Avocat à DIJON (21)
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Cass. soc. 22 septembre 2010, n° 08-43113