Dans son arrêt du 18 mai 2011, la Cour de cassation rappelle que la rémunération d'un salarié est un élément auquel l'employeur ne peut toucher sans l'accord de ce dernier.

Dans cette affaire, un salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail car l'employeur avait modifié sa rémunération sans son accord. Puis, s'adressant au conseil de prud'hommes, le salarié a demandé la requalification de sa prise d'acte en un licenciement abusif. Au motif que l'augmentation du salaire de base en octobre 2006 de 7% permettait de compenser la baisse du taux des primes de 6%, les premiers juges ont cosidéré que la modification apportée n'avait aucune incidence sur le montant de la rémunération et qu'il y avait donc lieu de rejeter la demande du salarié.

Pour la Haute juridiction, cette circonstance n'est pas suffisante pour que l'employeur se passe de l'accord du salarié. La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu importe que l'employeur prétende que le nouveau mode de rémunération est sans effet sur le montant global de la rémunération du salarié.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 18 mai 2011 n° 09-69175

A la suite d'un entretien préalable, une salariée fait l'objet d'une rétrogradation entraînant notamment une baisse de rémunération. L'intéressée a pris acte de la rupture de son contrat, et saisi la juridiction prud'homale pour faire juger que cette prise d'acte avait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond ont fait droit à cette demande et la Cour de cassation, dans son arrêt du 28 avril 2011, confirme cette décision en faisant deux rappels essentiels:

- une sanction disciplinaire entraînant une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié,

- l'employeur qui notifie ce type de sanction doit informer le salarié de la faculté qu'il a d'accepter ou de refuser cette modification.

A défaut, la sanction est illégitime et permet au salarié de la contester.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 28 avril 2011 n° 09-70619

Dans cette affaire, un salarié a été engagé en tant qu'ingénieur, puis son employeur décide de « faire évoluer ses fonctions et ses attributions ». Estimant qu'il s'agissait d'une rétrogradation, le salarié refuse. L'employeur met alors le salarié en demeure d'accepter ses nouvelles conditions de travail, ce que refuse à nouveau le salarié. Certain d'avoir raison, l'employeur notifie un licenciement pour faute grave en reprochant au salarié d'une part, son refus d'accepter ses nouvelles conditions de travail et d'autre part, son « attitude récurrente d'opposition et/ ou de critique ainsi que son incorrection ».

Contestant son licenciement, le salarié s'est adressé au conseil de prud'hommes en expliquant qu'il lui était loisible de refuser cette "évolution" de fonctions puisqu'il s'agissait d'une modification du contrat, modification qui ne pouvait lui être imposée sans son accord préalable.

La cour d'appel a constaté que, d'une part, le salarié, s'était vu retirer notamment toute responsabilité au niveau de la planification et de l'organisation des ressources humaines et matérielles, avait cessé d'avoir les fonctions d'encadrement qu'il assurait depuis de nombreuses années et s'était heurté à l'interdiction d'accéder à l'atelier, et, d'autre part, que la planification des ressources matérielles, le suivi de la fabrication, la formation du personnel de production et la maintenance générale avaient été confiées à un autre salarié ; dans ces conditions, elle a considéré qu'une telle diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification du contrat de travail.

Partant de là, la cour d'appel a estimé que le salarié n'avait pas été licencié à cause de son comportement mais en raison de son refus d'accepter la modification du contrat de travail, ce qui ne pouvait constituer un motif de licenciement.

Dans son arrêt du 6 avril 2011, la Cour de cassation confirme cette décision et suit en tous points l'analyse de la Cour d'appel.

Cet arrêt est donc intéressant à deux titres puisqu'il vient confirmer que :

- une diminution des responsabilités et des prérogatives du salarié constituait une modification du contrat de travail,

- le pouvoir d'appréciation du juge lui permet de rechercher la véritable cause du licenciement.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 6 avril 2011 n° 09-66818

Certains salariés, tels que les commerciaux, sont rémunérés au fixe et/ou à la commission qui est quant elle fonction de la réalisation d'objectifs fixés par l'employeur.

L'évolution de l'activité et de la situation économique peut inciter l'employeur à modifier les objectifs initialement fixés.

A cet égard, la Cour de cassation considère que ;

- une modification des objectifs requiert l'accord du salarié lorsque le contrat de travail le stipule,

- le contrat de travail peut prévoir que cette modification relève du pouvoir de direction de l'employeur.

Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut toutefois pas procéder de manière arbitraire en augmentant par exemple tellement les objectifs que la commission initialement promise au salarié va disparaître. A ce titre la modification des objectifs peut être opérée par le seul employeur à la double condition que ces nouveaux objectifs :

- soient réalisables,

- soient portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Dès lors que ces deux conditions sont réunies, la cour de cassation précise dans son arrêt du 2 mars 2011 que l'employeur peut modifier les objectifs que le salarié doit atteindre, peu importe alors que résulte de cette modification unilatéralement apportée par l'employeur aux objectifs initiaux une réduction de la rémunération variable du salarié.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 2 mars 2011, n° 08-44977

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider unilatéralement une modification des modalités d'exécution du travail de son salarié. A l'inverse, il ne peut pas imposer une modification d'un élément essentiel du contrat sans l'accord du salarié, telles que la rémunération, la qualification ou la durée du travail.

En ce qui concerne les fonctions du salarié, l'on considère le plus souvent que si les fonctions modifiées (tel que l'ajout d'une tâche supplémentaire) correspondent à sa qualification, c'est une simple modification des conditions de travail.

Dans l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 9 décembre 2010, il a été précisé que lorsqu'un employeur retire, à un salarié, les fonctions principales qui étaient les siennes pour ne plus lui confier que les attributions secondaires de son emploi, il modifie son contrat de travail.

Aussi, en pratique, s'il envisage de mettre en oeuvre un tel changement, il doit recueillir l'accord exprès et préalable du salarié dans un avenant à son contrat, sans quoi il ne peut imposer ce changement.

Or, dans cette affaire, l'employeur n'avait plus confié à l'un de ses salariés, occupant un emploi de formateur, que l'activité complémentaire d'ingénierie pédagogique. Le salarié n'avait alors plus été en mesure d'exercer ses activités principales.

La haute juridiction confirme l'arrêt rendu par la cour d'appel de Dijon le 13 novembre 2008 et considère que ce changement essentiel de fonctions, sans l'accord préalable du salarié, entraîne la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur, et donc l'octroi au salarié de dommages et intérêts.

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Soc. 9 décembre 2010, n° 09-40126

Dans son arrêt du 6 octobre 2010, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence, notamment un arrêt rendu le 27 janvier 2010 commenté sur mon blog.

Elle rappelle que la rémunération est un élément du contrat qui ne peut être modifié qu'avec l'accord du salarié et que l'absence de contestation, même pendant plusieurs années, ne saurait faire la preuve de l'acceptation.

Les éléments essentiels du contrat, dont le premier d'entre eux est la rémunération, ne peuvent être modifiés unilatéralement par l'employeur. Tout modification nécessite l'accord des deux parties, et l'accord du salarié ne saurait être tacite.

Ainsi, le seul élément permettant de prouver que la modification du salaire par l'employeur a été acceptée par le salarié est un accord explicite, ce qui signifie que l'absence de protestation ou revendication de la part du salarié, y compris pendant des mois ou des années, n'équivaut pas à une modification du contrat.

En l'espèce, l'employeur n'ayant pas prouvé l'accord explicite du salarié pour la baisse de sa rémunération, il a été condamné à lui payer l'équivalent de la perte de salaires depuis la baisse imposée.

Qui ne dit mot ne consent pas.

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Soc. 6 octobre 2010 n° 09-68962

Après l'application d'un accord de modulation, un salarié a estimé que sa durée du travail avait été réduite unilatéralement par l'employeur. En effet, rémunéré à 169 heures par mois, il est passé après l'accord de modulation à 151,67 heures augmentées d'heures supplémentaires atteignant un total de 169 heures mensuel mais avec une ventilation et un nombre d'heures toujours différent, et laissant ainsi penser à l'existence d'une convention de forfait.

Le salarié a donc saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant au rétablissement de son ancien horaire de travail et de rappel d'heures supplémentaires.

Dans son arrêt du 28 septembre 2010, la Cour de cassation, confirmant la décision de la Cour d'appel de Grenoble, considère que l'instauration d'une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'accord exprès du salarié. Or, en l'espèce, la modulation avait été mise en place sans l'accord du salarié. De plus, les juges avaient constaté que l'application de la modulation avait entraîné pour le salarié une modification du mode de détermination des heures supplémentaires.

L'instauration d'une modulation du temps de travail constitue donc une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc., 28 sept. 2010, n° 08-43.161

L'employeur peut être amené à modifier le lieu de travail du salarié, ce qui ne nécessite pas nécessairement l'accord préalable de ce dernier. En effet, soit l'employeur fait jouer une clause de mobilité, soit il considère qu'il ne s'agit que d'un simple changement des conditions de travail.

C'est sur ce dernier point que la Cour de cassation est revenue dans son arrêt du 21 avril 2010.

En principe, le fait pour un employeur de transférer le lieu de travail d'un salarié dans un même secteur géographique n'entraîne pas de modification du contrat de travail de ce dernier, mais un simple changement de ses conditions de travail. Dès lors, ce « simple changement » s'impose au salarié, ce dernier ne pouvant pas s'y opposer, sauf à commettre une faute pouvant justifier son licenciement.

Dans cette affaire, l'employeur avait décidé de réunir en un seul lieu les activités issues de la fusion de deux entreprises. De fait, il informait chacun des salariés concernés que leur lieu de travail était transféré sur le nouveau site, distant de 15 km du site actuel. L'un d'eux a refusé et fut licencié pour faute grave.

La Cour de cassation a considéré qu'il ne s'agissait en l'espèce que d'un changement des conditions de travail et qu'ainsi, le refus du salarié était illégitime et autorisait son licenciement. La haute juridiction a estimé de surcroît que ce refus justifiait le licenciement du salarié pour faute grave, car il le rendait responsable de l'inexécution du préavis qu'il refusait d'exécuter aux nouvelles conditions.

Il faut savoir que les juges du fond apprécient souverainement, au cas par cas, si le changement de lieu de travail, et donc la distance séparant le lieu de travail d'origine du nouveau lieu de travail, constitue ou non un changement de secteur géographique, ce dernier n'étant d'ailleurs pas préalablement défini. Leur approche est exclusivement objective, c'est-à-dire qu'elle ne prend pas en compte des critères touchant à la situation personnelle du salarié, par exemple l'éloignement du domicile, la qualité de la desserte en transports publics...

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Cass. soc. 21 avril 2010, n° 09-40912 D

Le salarié qui a des griefs à formuler à l'encontre de son employeur peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, mais seuls les griefs suffisamment graves peuvent justifier une telle décision, car, à défaut, la rupture produit les effets d'une démission.

Bien évidemment, c'est le juge du travail qui décidera de qualifier les manquements invoqués par le salarié, ce qui signifie qu'il lui revient d'apprécier la gravité ou non du manquement, si manquement il y a.

Dans cette affaire, l'employeur avait imposé à son salarié un nouveau mode de calcul de sa rémunération, ce qui n'était pas accepté par le salarié. N'obtenant pas le retour à la précédente formule de calcul du salaire, le salarié a alors pris acte de la rupture de son contrat. Or, la spécificité de ce dossier résultait du fait que cette modification était favorable au salarié puisqu'elle lui permettait de percevoir une rémunération globale supérieure à celle qui lui était versée auparavant.

Pour la Cour de cassation, cet élément n'a aucune incidence. En effet, l'employeur n'a pas le droit de modifier unilatéralement le mode de rémunération contractuel d'un salarié, même dans un sens plus favorable. Dès lors que le nouveau mode de calcul avait été imposé sans accord préalable du salarié, il a été jugé dans l'arrêt du 5 mai 2010 que la prise d'acte de la rupture était justifiée et produisait dès lors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 5 mai 2010, n° 07-45409 FSPB

L'on sait que la modification du contrat de travail nécessite l'accord du salarié, et ce dès lors que l'un des éléments essentiels du contrat est susceptible d'être affecté, telle que la rémunération. Dans un arrêt important rendu le 27 janvier 2010 par la Cour de cassation, il a été précisé que le fait de poursuivre le contrat de travail aux nouvelles conditions ne signifie nullement que le salarié ait accepté la modification en l'absence d'accord écrit (commenté ici => http://avocats.fr/space/jpschmitt/content/modification-de-la-remuneration---expresse-ou-tacite--_548725E2-750C-46B9-8ED2-17B6D1B68A25).

Mais la haute juridiction a aussi jugé que le salarié dont le contrat de travail est modifié sans son accord est fondé à prendre acte de la rupture; et si celle-ci est ensuite jugée comme étant justifiée, elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 8 avril 2008, n° 07-40668).

La Cour de cassation vient de le rappeler son un arrêt rendu le 8 avril 2010.

Dans cette affaire, une directrice commerciale avait pris acte de la rupture de son contrat de travail après avoir reçu une lettre dans laquelle l'employeur l'informait des nouvelles modalités de calcul de sa rémunération variable. Au motif que la lettre de l'employeur constituait simplement une proposition de modification du contrat, la cour d'appel avait estimé que la prise d'acte n'était pas justifiée, et qu'ainsi elle devait être analysée comme une démission.

Cette solution apparaissait d'autant plus logique que dans les faits, les nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable n'avaient pas été appliquées, ne serait-ce que parce que la salariée était en arrêt maladie.

Et bien la Cour de cassation censure cette analyse et souligne que la lettre commençait par « vous serez intéressée aux résultats de votre activité par l'attribution d'une prime de performance », pour ensuite détailler les modalités de calcul et de versement de cette prime, ainsi que son montant maximal. Des termes utilisés dans ce courrier, la haute juridiction a donc considéré que les nouvelles modalités de calcul de la rémunération variable avaient été imposées à la salariée qui, donc, était en droit d'en tirer argument pour prendre acte de la rupture de son contrat.

L'on peut donc conclure qu'en présence d'une modification unilatérale du contrat, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat et demander ensuite au juge de requalifier cette prise d'acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 8 avril 2010, n° 08-42812 D

Selon l'article L1226-8 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Ce même article précise que les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.

Dans cette affaire qui a conduit la Cour de cassation à rendre un arrêt le 24 mars 2010, le salarié chauffeur avait été déclaré apte à reprendre le travail après avoir bénéficié d'un arrêt pour accident du travail. A cette occasion, l'employeur avait modifié la tournée initiale de son salarié, ce qui impliquait un départ et un retour dans une ville qui n'était plus celle du lieu de résidence dudit salarié. Considérant que ces modifications changeaient la nature de son emploi et impliquaient un déménagement qui n'avait pas à lui être imposé, le salarié a refusé cette nouvelle tournée, ce qui a conduit l'employeur à lui notifier un licenciement pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement, le salarié s'est adressé au juge du travail. La cour d'appel a rejeté la demande du salarié en considérant notamment que « le seul changement du point de départ d'une tournée qui n'est pas modifiée en ce qui concerne les clients desservis ne constitue pas une modification du contrat de travail ; l'employeur n'imposait pas au salarié la fixation de son domicile au nouveau lieu de départ de la tournée ; un déménagement éventuel n'apparaissait alors que comme la conséquence d'un choix personnel du salarié ; au demeurant les fonctions de chauffeur routier impliquent nécessairement des changements d'itinéraires sans que cela entraîne une modification du contrat de travail ». Ainsi, les juges du fond ont estimé que l'employeur proposait bien un emploi similaire et que le refus de ce poste par le salarié légitimait le licenciement pour faute grave de ce dernier.

Après avoir rappelé que l'emploi similaire imposé par l'article L1226-8 du code du travail s'entend d'un emploi comportant le même niveau de rémunération, la même qualification, ainsi que les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial, la Cour de cassation impose aussi aux juges du fond de comparer concrètement les conditions du poste proposé par rapport à celui précédemment occupé et d'en tirer toutes les conséquences en cas de modifications importantes. En l'espèce, la haute juridiction estime que la Cour d'appel ne pouvait considérer que l'emploi proposé était un emploi similaire dès lors qu'elle avait constaté qu'avant la suspension de son contrat de travail pour accident du travail, le salarié prenait son service à Aubagne (département des Bouches-du-Rhône) près du lieu où il résidait pour effectuer des tournées dans la région PACA et qu'à l'issue de la suspension de son contrat de travail, il lui était demandé pour effectuer la même tournée de prendre désormais son service le lundi matin au départ de Bavilliers (département du Territoire de Belfort) avec retour le vendredi après la livraison des clients à Bavilliers.

En quelque sorte, au prétexte de proposer un même poste, une même rémunération et une même qualification, l'employeur ne peut imposer une modification substantielle d'exécution du contrat de travail au retour d'un accident du travail.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc., 24 mars 2010, n° 09-40.339 P+B

Une fusion, une cession ou une scission d'entreprise peut avoir comme conséquence la modification de la convention collective applicable. Le droit du travail enseigne que la convention collective et les éventuels accords d'entreprise continuent à s'appliquer pendant une durée totale de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de « survie », sauf clause prévoyant une durée supérieure), délai qui est censé permettre à l'employeur et aux syndicats de remettre à plat le statut collectif et donc de renégocier le cas échéant (article L 2261-14 du code du travail).

Fréquemment, une cession d'entreprise, totale ou partielle, se double du transfert des contrats de travail attachés, les salariés passant automatiquement au service du nouvel employeur (article L 1224-1 du code du travail).

Comment se répartissent alors les droits du salarié entre ceux qu'il détenait de l'ancienne convention et ceux qui résultent de la nouvelle convention applicable ? Les salariés repris bénéficient-ils uniquement de leur ancienne convention collective ou sont-ils aussi soumis à celle du nouvel employeur, avec application du principe de faveur ?

Jusque là, la Cour de cassation s'était prononcée en faveur de la seconde hypothèse, c'est-à-dire pour l'application du principe de faveur (Soc. 24 janvier 1996, n° 93-40745 D ; 16 mars 1999, n° 96-45353, BC V n° 117).

La haute juridiction vient de rendre un arrêt très clair sur le sujet le 10 février 2010. Elle décide que, en cas de transfert des contrats de travail, la convention collective du cessionnaire s'applique immédiatement aux salariés concernés, qui peuvent néanmoins prétendre, pendant la période de survie (3 + 12 mois), aux dispositions plus favorables de leur ancien statut collectif.

Dans cette affaire, le repreneur, qui relevait de la convention collective de la métallurgie, avait uniquement appliqué aux salariés transférés leur ancienne convention collective, en l'occurrence celle des bureaux d'études (Syntec), pendant les 15 mois de survie. Or, en matière de prime d'ancienneté et d'indemnités de congés payés, la convention collective de la métallurgie était plus favorable que la convention Syntec. La cour de cassation juge que les salariés doivent bénéficier immédiatement de ces dispositions plus favorables.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 10 février 2010, n° 08-44454 FSPBR

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021830500&fastReqId=974427464&fastPos=1

Le changement temporaire du lieu de travail du salarié répond-il a des conditions particulières ?

C'est ce à quoi répond ce nouvel arrêt rendu par la Cour de cassation le 3 février 2010.

Dans cette affaire, en raison de travaux dans un établissement, l'employeur décide d'affecter le salarié sur un autre site situé en dehors des limites fixées par la clause de mobilité. Certain de pouvoir se protéger derrière les limites géographiques de la clause de mobilité prévue à son contrat, le salarié oppose un refus à son employeur. Ce dernier considérant que le salarié ne pouvait refuser ce changement temporaire du lieu de travail, il licencie son salarié pour faute grave.

La Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, précise que l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement, ou en dehors des limites prévues par la clause de mobilité, peut ne pas constituer une modification du contrat de travail sous 3 conditions :

- l'affection doit être motivée par l'intérêt de l'entreprise ;

- l'affection doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;

- le salarié doit être informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.

En l'espèce, la haute juridicition a considèré que les deux premières conditions étaient remplies. Mais il a été jugé que la 3ème ne l'était pas. En effet, la notification du changement d'affectation avait été brutale et ne comportait aucune indication de sa durée ; ainsi, il a été jugé que cette affectation temporaire ne pouvait être imposée comme elle l'avait été au salarié et qu'ainsi, le licenciement s'en trouvait sans cause réelle et sérieuse.

Pour être complet, citons aussi l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 28 janvier 2010 (n° 08-42616). Dans cette affaire, la rénovation d'une cafétéria avait conduit l'employeur à imposer à une salariée de travailler dans un autre établissement, le temps que s'achèvent les travaux. L'intéressée avait été licenciée après avoir refusé cette affectation. Or, l'employeur avait notifié le changement d'affectation :

- de manière « brutale » (information le 29 août pour une prise d'effet au 1er septembre) ;

- pour la durée des travaux, donc sans indication de durée.

Dans ces conditions, la salariée pouvait refuser le changement de lieu de travail, de sorte que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-41.412 P+B+R

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000021788236&fastReqId=1722842276&fastPos=1