La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en oeuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l'ancien employeur. Ce dernier doit alors l'informer de tout emploi disponible (art. L. 1233-16 et L. 1233- 45 du code du travail).

Dans cette affaire, un salarié accepte la convention de reclassement personnalisé (CRP) à l'occasion d'un entretien préalable à un licenciement pour motif économique. Nonobstant la signature de cette CRP, l'employeur notifie quelques jours plus tard au salarié sa lettre de licenciement en y détaillant le motif économique de la rupture.

Contestant la légitimité de son licenciement, le salarié s'adresse au conseil de prud'hommes et réclame des dommages et intérêts en considérant notamment que le motif économique n'a pas été porté à sa connaissance avant qu'il ait adhéré à la CRP. Au cours des débats, il est abordé la question du non-respect de la priorité de réembauche pour laquelle le salarié demande également une indemnisation.

C'est sur ce dernier point que constitue l'apport de cette affaire.

En effet, par son arrêt du 30 novembre 2011, la Cour de cassation affirme que « lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'une CRP, la priorité de réembauche dont il bénéficie doit être mentionnée dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture de contrat de travail, et donc être portée à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ».

La haute juridiction rappelle donc non seulement que la priorité de réembauchage est due au salarié qui a signé la convention de reclassement personnalisé, mais surtout que la mention de cette priorité d'une année doit être portée à la connaisance du salarié au plus tard lors de l'acceptation de la CRP. Dans les faits, l'employeur doit donc notifier la lettre de licenciement économique avec mention de la priorité de réembauchage avant l'expiration du délai de réflexion donné au salarié pour adhérer ou non à la CRP, le terme du délai valant, en cas d'acceptation, rupture d'un commun accord.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 30 nov. 2011, n° 10-21678

Avant de mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour motif économique, l'employeur doit tout tenter pour l'éviter. Il doit donc essayer de reclasser le salarié sur un autre emploi dès qu'il envisage la rupture de son contrat.

L'article L. 1233-4 précise à cet égard que "Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises".

La question posée à la Cour de cassation était de savoir quand et dans quelle(s) condition(s) prenait fin cette obligation de reclassement ?

Dans son arrêt du 22 septembre 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation répond que l'obligation de tentative de reclassement prend fin à compter de la date à laquelle l'employeur a manifesté sa volonté de mettre fin au contrat, c'est-à-dire la date à laquelle il a envoyé la lettre de licenciement.

Dès lors, un emploi qui devient disponible après l'envoi de la lettre de licenciement n'a pas à être proposé au salarié comme poste de reclassement. Cette règle s'applique sauf fraude de l'employeur, c'est-à-dire sauf le cas où l'employeur savait que tel ou tel poste se libérerait prochainement, compte tenu notamment d'un préavis de démission en cours...

Dans cette affaire spécifique, la Cour de cassation a considéré que l'employeur n'avait pas manqué à son obligation de reclassement en omettant de proposer au salarié un poste devenu disponible deux jours après la date d'envoi de la lettre de licenciement. Ce poste s'était libéré car le salarié titulaire venait d'être licencié pour faute grave. Aussi, dans ce cas, le caractère définitif et certain de la disponibilité du poste n'était acquis qu'au jour du licenciement.

Jean-philippe SCHMITT

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Soc. 22 septembre 2001, n° 10-11876

Depuis le 1er septembre 2011, les entreprises de moins de 1000 salariés (et pour toutes les entreprises, sans condition d'effectif, en redressement ou liquidation judiciaire) doivent proposer le contrat de sécurisation professionnelle à leurs salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté, dont le licenciement économique est envisagé, sous peine d'une pénalité financière de 3 mois de salaire brut. Les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté, disposant des droits d'assurance chômage, peuvent également bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, mais percevront une allocation réduite égale à l'allocation de retour à l'emploi (Are).

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace ainsi le contrat de transition professionnelle (CTP) et la convention de reclassement personnalisée (CRP). Ce contrat est destiné à permettre aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail, d'un ensemble de mesures favorisant un reclassement vers l'emploi.

Chaque employeur doit informer individuellement et par écrit les salariés concernés du contenu du CSP et la possibilité qu'ils ont d'en bénéficier. Les salariés disposent d'un délai de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP à partir de la remise de la proposition du CSP. Le silence du salarié pendant le délai prévu sera assimilé à un refus du contrat.

Si l'employeur ne propose pas au salarié le CSP, il sera redevable à Pôle Emploi d'une contribution spécifique correspondant à 3 mois de salaire brut. Il appartiendra alors au conseiller de Pôle Emploi de proposer le CSP au salarié s'il peut y prétendre.

Le contrat de travail du salarié qui accepte la CSP est rompu d'un commun accord des parties. Cette rupture prend effet à l'issue du délai de réflexion dont dispose le salarié, ce qui signifie que cette rupture ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre par contre droit pour le salarié au versement d'une indemnité d'un montant égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Par contre, après l'adhésion, le salarié ne peut pas se prévaloir de la portabilité de son Droit individuel à la formation (Dif), la somme correspondant au solde du nombre d'heures acquises étant affecté au financement des mesures du CSP.

Le CSP a une durée maximum de 12 mois et pendant cette période les salariés ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Ils perçoivent de Pôle Emploi une allocation spécifique de sécurisation égale à 80 % du salaire journalier de référence, sans que cette allocation puisse être inférieure à celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l'allocation d'aide au retour à l'emploi du régime d'assurance chômage pendant la même période.

Jean-philippe SCHMITT

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Loi 2011-893 du 28 juillet 2011

Il résulte de l'article L1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé dans un emploi de même catégorie que celui qu'il occupe ou dans un emploi équivalent, ou, à défaut, et sous réserve de l'accord de l'intéressé, dans un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Aussi, l'employeur est tenu, avant tout licenciement économique ;

- d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel,

- d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.

Lorsque l'employeur est en mesure de faire une offre de reclassement au salarié, il lui adresse un courrier l'en informant et dans lequel il lui demande de donner sa réponse dans un certain délai. Dans un tel contexte, l'employeur peut proposer le même poste à plusieurs salariés dont le licenciement est envisagé. Le premier qui répond positivement est alors reclassé à ce poste.

Dans l'affaire qui a conduit au prononcé de l'arrêt rendu le 23 mars 2011 par la Cour de cassation, l'employeur avait proposé le même poste à plusieurs salariés. Puis, il avait attribué le poste à un autre salarié non visé par la mesure de licenciement économique mais surtout sans attendre l'expiration du délai de réponse imparti au salarié sous le coude d'un licenciement économique.

La cour de cassation considère que pendant le temps de réflexion donné au(x) salarié(s) en cause, l'employeur ne peut pas attribuer le poste à un autre salarié dont le licenciement n'est pas envisagé. En agissant de la sorte, il manque à son obligation de reclassement.

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Soc. 23 mars 2011, n° 10-10039

En cas de mise en oeuvre d'une procédure de licenciement économique, l'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. L'offre de reclassement, adressée au salarié, doit être précise et concrète (Code du travail, art. L. 1233-4).

L'employeur est tenu, avant tout licenciement économique, d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.

Il en résulte qu'il ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimée à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.

L'arrêt rendu le 30 mars 2011 par la Cour de cassation permet de rappeler que l'employeur qui doit procéder à un examen individuel des possibilités de reclassement de chaque salarié ne peut se contenter de formuler des offres de reclassement sans aucune proposition écrite. Dans pareille hypothèse, il ne satisfait pas à son obligation de reclassement.

En l'espèce, il était établi que l'employeur avait proposé deux offres de reclassement à son salarié, mais de manière oral. Très logiquement, les juges ont constaté que ces offres orales n'avaient nécesairement pas été concrètes ni précises et qu'ainsi, le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 30 mars 2011, n° 09-69018

L'article L1235-7 du code du travail, introduit par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, impose aux parties qui souhaiteraient contester la régularité ou la validité d'un licenciement économique d'agir en justice dans un délai d'un an. Ainsi, il prévoit que “toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci”.

Pour être opposable, la lettre de licenciement doit toutefois préciser le délai de 12 mois.

Dans un arrêt du 30 juin 2010, la Cour de cassation avait pour la première fois abordée la question du champ d'application de l'alinéa 2 de l'article L.1235-7 du code du travai (arrêt commenté ici).

Dans son arrêt du 23 mars 2011, la Cour de cassation confirme sa précédente analyse et considère que le délai de prescription de douze mois prévu par l'article L. 1235-7, alinéa 2, du code du travail concerne les actions portant sur l'irrégularité de la procédure de consultation des délégués du personnel sur le plan de sauvegarde de l'emploi ou celles qui sont susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Ainsi, le délai d'un an ne peut être opposé à l'action de salariés qui ne contestent, au soutien d'une demande indemnitaire, que la cause économique de leur licenciement, sans donc aborder la nullité du PSE.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 23 mars 2011, n° 09-42973

Les termes de la lettre de licenciement fixent les limites du litige.

Ce principe juridique est essentiel en droit du travail et interdit ainsi à l'employeur d'invoquer des faits non visés dans la lettre de licenciement en cas de contentieux prud'homal.

Dans deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 16 février 2011, il était question de savoir si la motivation d'une lettre de licenciement économique qui invoquait une baisse d'activité était suffisante.

Le texte de référence est l'article L1233-16 du code du travail qui dispose que "La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur".

Dans la 1ère affaire, la motivation était des plus sommaire. La lettre de licenciement ne mentionnait que "suite à une baisse significative de l'activité en 2004, nous sommes dans l'obligation de supprimer le poste de manager commercial".

Dans la 2nde affaire, la motivation était un peu plus étoffée mais pas non plus des plus étayées. La lettre de licenciement mentionnait une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée (l'employeur était un cabinet d'avocat).

Et bien, la Cour de cassation juge la lettre de licenciement insuffisamment motivé dans la 1ère affaire, et suffisamment dans la 2nde affaire. Pour cette dernière, la cour de cassation précise que "la motivation de la lettre de licenciement, qui faisait état d'une baisse d'activité résultant de la disparition d'un certain nombre de contentieux traités par le cabinet et de son incidence sur l'emploi de la salariée, était fondée sur des faits précis et matériellement vérifiables, de sorte qu'il appartenait à la cour d'appel de vérifier l'existence de difficultés économiques résultant de cette baisse d'activité".

Ainsi, une lettre de licenciement est suffisamment motivée et permet à l'employeur de l'étayer en cas de contentieux prud'homal si elle vise des faits précis et matériellement vérifiables.

A défaut, le licenciement est automatiquement sans cause réelle et sérieuse, et ouvre droit à indemnisation pour le salarié.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 16 février 2011 n°09-72172

Soc. 16 février 2011 n°10-10110

Il résulte d'un arrêt rendu par la Cour de cassation le 18 janvier 2011 que la cessation d'activité ne constitue une cause légitime de licenciement économique que dans la mesure où ;

- elle est définitive,

- elle concerne l'entreprise elle-même et non l'une de ses unités,

- elle n'a pas pour origine une faute de l'employeur.

Dans cette affaire, les dirigeants du Groupe auquel appartenait une filiale avaient décidé, pour des raisons de stratégie éconimique, de fermer cette filiale en cessant son activité. Les salariés embauchés dans cette filiale furent licenciés économique.

L'un d'eux a contesté son licenciement en expliquant que le secteur d'activité du Groupe dans lequel la filiale intervenait ne recontrait aucune difficultées économiques et que dans tous les cas, la cessation d'activité de la filiale ne constituait pas en elle même le motif économique.

Les juges ont donné raison au salarié en retenant que lorsque la cessation d'activité ne concerne qu'une partie de l'entreprise ou qu'une entité d'un groupe, l'employeur ne peut justifier des licenciements économiques que par des difficultés économiques, par une mutation technologique ou par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elles relèvent.

La cessation d'activité d'une entreprise du groupe résultant de choix stratégiques décidés au niveau du groupe ne peut, en conséquence, légitimer des licenciements pour motif économique.

Peu importe que le dirigeant de l'entité concernée n'ait commis aucune faute ou n'ait fait preuve d'aucune légèreté blâmable.

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Soc. 18 janvier 2011, n° 09-69199

En application de l'article L1233-4 du code du travail, l'employeur doit tout mettre en oeuvre pour éviter de prononcer un ou plusieurs licenciement(s) économique(s). Il a notamment à sa charge une obligation préalable de reclassement.

C'est ainsi que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque :

- tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ;

- et que le reclassement du salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

A l'occasion de deux arrêts rendus le 13 octobre 2010, la cour de cassation a rappelé que cette obligation de reclassement doit s'exécuter loyalement, de sorte que l'employeur doit faire une recherche active des postes disponibles dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel il appartient.

Dans la première affaire, il a été jugé que lorsque l'employeur se contente d'envoyer une lettre (restée sans réponse) au directeur du groupe pour lui demander s'il existe des postes disponibles dans les autres établissements du groupe, il n'exécute pas loyalement son obligation de reclassement (Soc. 13 octobre 2010, n° 09-68300). En l'espèce, il a été considéré qu'il ne s'était agit que de lettres circulaires ne témoignant pas d'une recherche active de l'employeur qui aurait dès lors dû interroger chacune des filiales et se soucier des réponses attendues.

Dans la seconde affaire, il a été jugé qu'une fois la recherche effectuée, l'employeur qui est en mesure de proposer des postes de reclassement doit faire une offre écrite et précise au salarié des emplois disponibles pour lesquels une permutation est immédiatement possible (Soc. 13 octobre 2010, n° 09-68006). La cour de cassation insiste à cet égard sur le fait que l'employeur ne peut se contenter de diffuser aux salariés une liste de postes vacants au sein du groupe.

Ces règles sont impératives car un manquement à l'obligation de reclassement rend le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse, ce qui signigie qu'il ouvre droit à dommages et intérêts pour le salarié.

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Cass. soc. 13 octobre 2010, n° 09-68006

Cass. soc. 13 octobre 2010 n° 09-68300

Le licenciement économique, qu'il soit individuel ou collectif, répond à de nombreuses règles relatives aux difficultés économiques invoquées, à l'obligation préalable de reclassement, aux critères d'ordre de licenciement et à la priorité de réembauchage.

En ce qui concerne l'ordre des licenciements, il est constant que l'employeur doit indiquer les critères de l'ordre des licenciements au salarié lorsque celui-ci les lui réclame. Cela ressort très expressément des articles L1233-5 et R1233-1 du code du travail (L'employeur qui procède à un licenciement pour motif économique doit indiquer au salarié qui le demande les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements).

Qu'en est-il lorsque l'employeur ne répond pas à la demande du salarié ?

La Cour de cassation rappelle, dans son arrêt du 13 octobre 2010, que l'employeur cause alors nécessairement au salarié un préjudice distinct de celui réparant l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

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Cass. soc. 13 octobre 2010, n° 09-42549

Le licenciement économique doit répondre à de nombreuses règles pour être justifié : difficultés économiques et/ou, sauvegarde de compétitivité de l'entreprise, respect de la procédure et des délais, obligation préalable de reclassement, critères d'ordre de licenciement .... Aussi, lorsqu'un salarié conteste son licenciement pour motif économique, le juge contrôle d'abord la réalité des difficultés économiques invoquées par l'employeur pour justifier la suppression de l'emploi (article L. 1233-3 du code du travail).

Par contre, à compter du moment où les difficultés économiques sont réelles, il n'appartient pas au juge de contrôler les choix effectués par l'employeur entre les différentes solutions possibles pour pallier à ces difficultés.

C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 14 septembre 2010. Dans cette affaire, la Cour d'appel juge le licenciement abusif au motif que si la situation comptable fait apparaître une baisse du chiffre d'affaires entre 2004 et 2005 et un résultat déficitaire en 2005, les autres éléments allégués relatifs à la chute du portefeuille d'affaires et à la nécessité de supprimer spécifiquement les postes correspondant à la qualification du niveau de celle du salarié ne sont pas établis, la copie du registre du personnel, au demeurant illisible, ne permettant pas de s'assurer de la structure du personnel ni du choix de supprimer une catégorie particulière de salariés ainsi que de l'impossibilité de reclasser l'intéressé ou de vérifier si de nouvelles embauches ont eu lieu ou pas.

La haute juridiction censure cette analyse et rappelle que si les difficultés économiques sont avérées, le licenciement est justifié sans que le juge puisse aller plus loin dans son contrôle. En l'espèce, le licenciement économique ne pouvait donc pas être jugé sans cause réelle et sérieuse au motif que l'employeur n'avait pas prouvé la nécessité de supprimer spécifiquement les postes correspondant à la qualification du niveau de celle du salarié licencié.

Ainsi, le juge n'a pas à contrôler le choix effectué par l'employeur de supprimer une catégorie particulière de postes. Néanmoins, l'employeur doit être en mesure de justifier des critères d'ordre de licenciement au sein de la catégorie désignée, à défaut de quoi la procédure est irrégulière mais n'enlève néanmoins pas la cause réelle et sérieuse du licenciement.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 14 septembre 2010, n° 09-66657 D

Licenciés économiques par leur employeur dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) discuté préalablement en Comité d'entreprise, certains des salariés ainsi licenciés ont saisi le conseil des prud'hommes pour obtenir la nullité de leur licenciement. Pour cela, ils ont notamment critiqué le caractère sérieux et précis des mesures de reclassement envisagées, et ce aux motifs que ;

- les offres d'emplois faites dans les filiales étrangères du groupe, dont celle allemande, ne comportaient aucune précision de nombre, de nature et de localisation des emplois disponibles,

- les emplois disponibles n'avaient pas été recherchés dans toutes les entreprises filiales du groupe auquel appartient l'employeur.

Argumentant donc que le plan de sauvegarde de l'emploi était insuffisant, les salariés licenciés ont opposé devant le Conseil des prud'hommes la nullité du PSE et de tous ses actes succéquents, dont leurs propres licenciements, réclamant ainsi au moins 12 mois de salaires à titre d'indemnité.

Pour la Cour de cassation (arrêts du 13 juillet 2010), l'employeur devant établir un plan de sauvegarde de l'emploi comportant des mesures concrètes et précises, doit rechercher à cet effet toutes les possibilités de reclassement qui existent dans l'entreprise et, lorsque celle-ci appartient à un groupe, dans les entreprises du même groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, quel que soit le lieu de leur implantation, dès lors qu'il n'est pas établi, pour celles qui exercent leur activité dans un autre pays, que la législation applicable localement aux salariés étrangers ne permet pas d'assurer leur reclassement.

La haute juridiction confirme ainsi l'analyse faite par la Cour d'appel d'Aix en provence (arrêt du 29 juin 2009) qui avait annulé les licenciements au motif d'insuffisance du PSE.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 13 juillet 2010 n° 09-43028 à 09-43061

L'article L1235-7 du code du travail, introduit par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, impose aux parties qui souhaiteraient contester la régularité ou la validité d'un licenciement économique d'agir en justice dans un délai d'un an. Ainsi, il prévoit que “toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci”.

Par un arrêt du 15 juin 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation s'est prononcée pour la première fois sur le champ d'application de l'alinéa 2 de l'article L.1235-7 du code du travail ; elle a jugé qu'il (le délai d'un an) ne peut être opposé à l'action de salariés qui ne contestent, au soutien d'une demande indemnitaire, que la cause économique de leur licenciement.

La question était en effet de savoir si la durée d'un an posé par le texte pour contester le licenciement économique était limitée aux seules contestations des licenciements économiques collectifs, ou s'il concernait toutes les actions relatives à un licenciement économique, licenciement individuel compris, et s'il incluait les actions individuelles de salariés contestant la cause réelle et sérieuse de leur propre licenciement pour motif économique?

Dans cette affaire, deux salariés avaient saisi, plus d'un an après leur licenciement pour motif économique, le conseil des prud'hommes pour contester la validité de celui-ci. Pour rejeter le pourvoi formé contre l'arrêt de la cour d'appel qui avait jugé que leur demande n'était pas prescrite, la haute juridiction a donc jugé que le délai de douze mois n'était applicable qu'aux contestations de nature à entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi et non, comme en l'espèce, à une contestation ne visant que l'absence de cause réelle et sérieuse de leur propre licenciement.

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Soc. 15 juin 2010 n° 09-65062 et 09-65064

Sur pourvoi inscrit contre un arrêt de la Cour d'appel de Dijon, la Cour de cassation rappelle dans une décision du 1er juin 2010 que sauf fraude, les possibilités de reclassement dans le cadre d'un licenciement économique s'apprécient au plus tard à la date du licenciement.

Dans cette affaire, l'entreprise qui a procédé au licenciement économique était en voie d'intégrer un groupe au moment où elle a licencié son salarié. Ce dernier a donc considéré que son employeur aurait dû tenter de le reclasser dans le groupe, ce qu'a admis la Cour d'appel de Dijon au motif principal que l'intégration au groupe l'était à « brève échéance ».

Si effectivement l'entreprise appartient à un groupe, c'est dans le cadre du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu de travail ou d'exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel qu'il faut se placer (définition jurisprudentielle). Cela signifie que l'employeur doit effectuer la recherche des postes disponibles dans le groupe, à charge pour le juge de vérifier qu'il s'est bel et bien livré à cette recherche.

Aussi, la haute juridiction précise utilement que la recherche de reclassement ne s'effectue que dans un périmètre d'entreprises ou de groupe auquel appartient l'employeur au plus tard au jour où il licencie.

Seule la fraude permettra d'étendre la périmètre de reclassement ; en l'espèce, il faudrait donc au salarié démontrer que son licenciement a été accéléré pour éviter à l'employeur d'avoir été obligé de tenter de le reclasser dans le groupe.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 01 juin 2010 n° 09-40.921

Le licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés peut être envisagé dans différents cas ; difficultés économiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et cessation d'activité.

Mais lorsqu'une entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques s'apprécient au niveau de ce groupe et dans la limite du secteur d'activité auquel l'entreprise qui licencie appartient. Cette règle est la même en cas de réorganisation de l'entreprise qui doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, ce que contrôle très précisément la Cour de cassation dans les différents dossiers qui sont soumis à son examen (Soc. 5 avril 1995, n° 93-42690 - Soc. 2 avril 2008, n° 07-40666).

L'arrêt du 31 mars 2010 rendu par la Cour de cassation nous permet de revenir sur cette question.

Dans cette affaire, les juges du fond se sont référés aux rapports de gestion établissant que le résultat consolidé avait baissé tant en 2003 qu'en 2004 et que cette période avait été marquée par une hausse du prix des matières premières ainsi que par une pression grandissante des concurrents produisant dans des pays à bas coûts. Fort de ces réalités, ils ont alors retenu que la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité invoquée dans la lettre de licenciement devait être appréciée au niveau du groupe auquel appartient l'entreprise. De la sorte, il a été jugé que le licenciement reposait sur une cause économique.

Saisie par le salarié contestant la légitimité de son licenciement, la Cour de cassation a censuré l'analyse des premiers juges en considérant que ces derniers ne pouvaient pas estimer le licenciement justifié au motif que la réorganisation était motivée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. En effet, la haute juridiction rappelle que les juges du fond auraient dû rechercher si la réorganisation était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel appartient l'entreprise.

Jean-Philippe SCHMITT

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Cass. soc. 31 mars 2010, n° 08-41978 D

L'on sait que la signature de la convention de reclassement personnalisé n'empêche pas le salarié de contester son licenciement, et notamment le motif économique.

En effet, la CRP n'a de sens que si le motif de rupture invoqué par l'employeur est réel et donc justifié.

Dans un arrêt en date du 5 mai 2010, la Cour de cassation vient de juger qu'en l'absence de motif économique de licenciement, la convention de reclassement personnalisé devient sans cause.

Cette absence de cause oblige ainsi l'employeur a devoir assumer la période de préavis qu'il aurait dû assumer en cas d'absence de signature de la CRP, y compris les congés payés afférents.

La seule limite est que l'indemnité compensatrice de préavis octroyée par le conseil des prud'hommes tienne compte des sommes déjà versées par l'employeur au titre de la CRP.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 5 mai 2010, N° de pourvoi : 08-43.652

Le régime applicable au licenciement économique a connu une modification législative le 18 mai 2010 (loi n° 2010-499) en ce qui concerne l'obligation préalable de reclassement de l'employeur.

En effet, après une légère modification de l'article L1233-44 du code du travail, il a été inséré un article L1233-4-1 qui concerne spécifiquement les entreprises (ou les groupes) qui ont un ou plusieurs établissements à l'étranger.

Selon ce nouvel article, lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l'employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Ce premier alinéa prend donc le contre pied de ce que juge actuellement la Cour de cassation puisque dorénavant, mais uniquement en présence d'un employeur qui a des établissements à l'étranger, le législateur autorise l'employeur à demander à son salarié s'il accepterait d'être reclassé à l'etranger, et dans ce cas dans quelles conditions....

Le texte poursuit en indiquant que le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur ; l'absence de réponse vaut refus.

Ainsi, ces offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.

Si cette nouvelle disposition allège sans conteste l'obligation préalable de reclassement de l'employeur installé en France et à l'étranger, il est important de signaler qu'elle n'enlève rien à la règle principale qui est le reclassement en France.

Cette règle principale résulte de l'article L1233-4 qui a lui aussi été modifié par la loi du 18 mai 2010, ou plutôt complété puisqu'il y est maintenant précisé que « Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente . A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieures ».

Jean-Philippe SCHMITT

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Il résulte de l'article L1233-4 du code du travail que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé dans un emploi de même catégorie que celui qu'il occupe ou dans un emploi équivalent, ou, à défaut, et sous réserve de l'accord de l'intéressé, dans un emploi de catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Aussi, l'employeur est tenu, avant tout licenciement économique ;

- d'une part, de rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel,

- d'autre part, de proposer ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, d'une catégorie inférieure.

De ces dispositions légales strictes, il en résulte notamment que l'employeur ne peut limiter ses recherches de reclassement et ses offres en fonction de la volonté de ses salariés, exprimée à sa demande et par avance, en dehors de toute proposition concrète.

La Cour de cassation vient de faire une précision complémentaire en ce qui concerne le champ du reclassement. Dans son arrêt du 10 mars 2010, la haute juridiction considère en effet qu'il est nécessaire de tenir compte des postes antérieurement occupés par un salarié pour lui proposer un reclassement.

En effet au cas d'espèce, un responsable du département pharmaceutique avait antérieurement occupé un poste d'enseignant. Ce responsable a été licencié pour motif économique et l'employeur n'a pas effectué de proposition de reclassement. Or, il apparait qu'un poste d'enseignement nouveau était mis en place pour l'année universitaire suivante. L'employeur devait donc proposer ce poste.

L'obligation préalable de reclassement n'ayant pas été respectée, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Jean-Philippe SCHMITT

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Soc. 10 mars 2010, N° 08-44.392